Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кадровики не часто прибегают к ст. 83 ТК РФ с основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

- фактическое наличие основания для увольнения;

- соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;

- соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;

- верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти - для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) - для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т. д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор.

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

- не противопоказанные ему по состоянию здоровья;

- соответствующие квалификации работника;

- нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

1) истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;

2) работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;

3) прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

4) выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: "Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся "непопулярность" оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем "оживший", не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий - тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей), из-за субъекта правоотношений - иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в Постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий.

Он обязан:

- принять исполнительный лист к исполнению;

- предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

- предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;

- уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения - по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика. Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (Решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011) <1>.

--------------------------------

<1> https://docs. pravo. ru/document/view/24184407.

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика. Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 N 66-ФЗ "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан" информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - недоверие), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на "собственное желание" - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу N 2-948/2013) <2>.

--------------------------------

<2> https://rospravosudie. com/court-leninskij-rajonnyi-sud-g-magnitogorska-chelyabinskaya-oblast-s/act-426526039.

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика. Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на "трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (Решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-13961) <3>.

--------------------------------

<3> https://rospravosudie. com/court-rostovskij-oblastnoj-sud-rostovskaya-oblast-s/act-107153269.

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется скорее для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение "по собственному желанию" (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика. Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение "по собственному желанию" (Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, Определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика. Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу N 2-485/11) <4>.

--------------------------------

<4> https://fatcurus. ru/novosti%202011/04.03.11.htm.

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, - необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием - не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая формы допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (Решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу N 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика. Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010, Определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу N 33-1245) <5>.

--------------------------------

<5> https://судебныерешения. рф/bsr/case/111866.

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика. Водитель "скорой помощи" обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (Решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011, Определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу N 33-20992).

Н. Пластинина, Юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника.

Как известно, в настоящее время уволить работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности из-за состояния здоровья нельзя: с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" упразднен пп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тем не менее законодатель предусмотрел статьи Трудового кодекса РФ, которые могут позволить работодателю прекратить трудовые отношения с работником, если по состоянию здоровья он не может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде всего, речь идет о п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым трудовой договор подлежит прекращению в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого сотруднику в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы. Другая статья, в которой упоминается состояние здоровья работника как основание для расторжения трудового договора, - ст. 83 ТК РФ. В соответствии с п. 5 ч. 1 указанной статьи признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, служит основанием для прекращения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

Как видим, в обоих случаях главный юридический факт, который становится основанием для принятия решения работодателем об увольнении, - получение сотрудником медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующем выполнению работы по прежней должности. В обеих статьях Трудового кодекса РФ законодатель упоминает именно о медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений" четко указывает случаи и порядок выдачи справок и медицинских заключений.

Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается необходимость наличия медицинского заключения (п. 12).

Согласно п. 13 Приказа, медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая:

а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов;

б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов;

в) обоснованные выводы:

- о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания, факторов риска развития заболеваний;

- о наличии медицинских показаний или противопоказаний для... осуществления отдельных видов деятельности, учебы;

- о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствии учащегося требованиям к обучению;

г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина и оказания ему медицинской помощи.

Наша справка. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме (за исключением некоторых случаев) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при его наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии (Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений", п. 14).

Следует учитывать, что в соответствии с п. 19 Приказа порядок выдачи медицинских заключений не применяется в случае, если законодательством Российской Федерации установлены иной порядок выдачи справки или медицинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключения. Поэтому, поскольку существующие нормативные акты еще не приведены в соответствие с Приказом, некоторые результаты медицинских обследований могут быть оформлены в виде справок.

Например, медицинское заключение о состоянии здоровья гражданина может содержаться в следующих формах:

- в справке, подтверждающей установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности. Форма данной справки установлена Приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н <1>. Порядок и условия признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 <2>. Однако эта справка устанавливает лишь группу инвалидности и не содержит сведений о тех видах работ, которые запрещено делать работнику. Для этого гражданину, признанному инвалидом, выдается индивидуальная программа реабилитации <3>;

- в справке о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 <4>. Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 <5>;

- в Программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 <6>;

- в медицинском заключении лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медицинский осмотр работника. Порядок проведения осмотра и выдачи такого заключения предусмотрен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н <7>;

- во врачебном заключении врача женской консультации о переводе беременной на другую работу <8>.

--------------------------------

<1> Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н "О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления" // Рос. газета. N 17. 28.01.2011.

<2> Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" (в ред. от 04.09.2012) // Собр. законодательства РФ. 27.02.2006. N 9. Ст. 1018.

<3> Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации" (в ред. от 28.11.2012) // Рос. газета. N 190. 10.09.2008.

<4> Приказ Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 "Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению" (в ред. от 16.04.2009) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 6. 06.02.2006.

<5> Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 "Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 25.03.2013) // Собр. законодательства РФ. N 43. 23.10.2000. Ст. 4247.

<6> Постановление Минтруда России от 18.07.2001 N 56 "Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания" (в ред. от 24.09.2007) // Рос. газета. N 167. 29.08.2001.

<7> Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" // Рос. газета. N 243. 28.10.2011.

<8> Приказ Минздрава России от 10.02.2003 N 50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях". В настоящее время не действует в связи с изданием Приказа Минздрава России от 29.04.2013 N 268.

Следует отметить, что далеко не во всех перечисленных документах четко указываются виды работ, которые запрещены работнику в связи с его состоянием здоровья. Но поскольку перевод по медицинским показаниям входит в обязанности работодателя, то последний должен предпринять все возможные действия для законного перевода либо отстранения сотрудника от работы. Поэтому если нельзя или затруднительно сделать выводы о наличии медицинских показаний или противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности, профессии, специальности либо о соответствии состояния здоровья сотрудника поручаемой ему работе, то работодателю следует сделать письменный запрос в медицинское учреждение, выдавшее заключение. Запрос делается с целью выяснить, какие конкретно виды работ может выполнять гражданин, на какой период установлено такое ограничение трудоспособности и т. д. Так, в одном из решений суда было указано следующее: "При наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника" <9>.

--------------------------------

<9> Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за январь 2008 г. // https://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n=30137;dst=0;ts=3E74149AA9E19E0653DAA23FA9CE3803;rnd=0.14576542796567082.

Работодателю на основании медицинского заключения и ответа на запрос (в случае необходимости) следует уяснить, какие именно условия труда по текущей работе противопоказаны сотруднику, можно ли их исключить либо уменьшить воздействие этих факторов на его здоровье, например, введением режима неполного рабочего времени. Для этого потребуется поднять все документы, связанные с должностными обязанностями и рабочим местом сотрудника, в том числе должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места либо иные источники.

В частности, в одном из рассматриваемых случаев суд признал увольнение незаконным, поскольку не были представлены доказательства того, что рабочее место работника по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые противопоказаны работнику медицинским заключением (доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимал истец, предполагает работу с органической/неорганической пылью, в помещениях с пониженной температурой <1>). Если же уменьшить воздействие факторов на конкретном рабочем месте невозможно, то это поможет найти другие вакантные должности, подходящие работнику по состоянию здоровья.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300.

Приведем пример, когда администрация учреждения, неправильно определив условия труда работницы, незаконно уволила ее, однако она была восстановлена на работе судом.

На практике. Гражданка Л. Н. обратилась в суд с исковыми требованиями к МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. При рассмотрении дела было установлено, что истица была принята на работу в МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи" на должность санитарки. Приказом от 29.06.2012 Л. Н. была отстранена от работы с 01.07.2012 на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ "Минусинская городская поликлиника" о проведении периодического медицинского осмотра (обследования) работников станции скорой помощи.

В соответствии с приказом от 02.07.2012 Л. Н. была уволена по пп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ "Минусинская городская поликлиника". Суд, а в дальнейшем и апелляционная инстанция исходили из того, что факт наличия у истицы Л. Н. медицинских противопоказаний к выполнению работы санитаркой не нашел подтверждения исследованными по делу доказательствами. В заключительном акте, составленном по результатам проведенного периодического медицинского осмотра, было указано на необходимость исключить контакт Л. Н. с синтетическими моющими средствами. Назначенная судом комиссионная судебно-медицинская экспертиза установила, что медицинских противопоказаний у Л. Н. к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в части, касающейся патологии легких, при наличии заболевания "Бронхиальная астма, неаллергическая, тяжелое (среднетяжелое) течение, ВН 2-1", не выявлено. Применение врачебной комиссией МБУЗ "Минусинская городская поликлиника" п. 1.3.3 Приложения 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н к Л. Н. является необоснованным. Имеющиеся у Л. Н. на момент проведения экспертизы заболевания не препятствуют выполнять работу санитарки в МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи".

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица на момент увольнения по состоянию здоровья была способна исполнять обязанности по занимаемой должности санитарки, а имеющееся у нее заболевание не препятствовало исполнению должностных обязанностей, в связи с чем увольнение истицы Л. Н. суд первой инстанции обоснованно признал незаконным <2>.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10 апреля 2013 г. по делу N 33-3395/2013.

Как же следовало поступить работодателю в приведенном примере? Специалисты рекомендуют следующее: если согласно медицинскому заключению сотруднику противопоказан один из вредных факторов его работы, который работодатель может исключить из его должностных обязанностей, переводить сотрудника на другую работу необязательно. В этом случае нужно издать приказ об исключении вредного фактора из должностных обязанностей работника и ознакомить его с этим документом под роспись <3>. Однако я не могу согласиться с указанным выводом. Прежде всего, вредный фактор не может относиться к должностным обязанностям. По всей видимости, речь идет о специальных действиях, предпринимаемых работодателем для организации выполнения сотрудником должностных обязанностей и его рабочего места таким образом, чтобы он не взаимодействовал с вредными производственными факторами. На мой взгляд, данная ситуация подпадает под действие ст. 72 ТК РФ (формально это не является переводом, поскольку не изменяются трудовая функция и место работы), и изменения условий труда следовало бы оформлять соответствующим приказом независимо от того, зафиксировано это в трудовом договоре или нет.

--------------------------------

<3> Розанова Е. Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ // Трудовое право. 2012. N 5; Куревина Л. В. Перевод по медицинским показаниям // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 1.

Далее рассмотрим порядок действий работодателя в отношении работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Алгоритм действий работодателя в случае представления работником медицинского заключения о невозможности продолжать работу

В зависимости от того, какое заключение о состоянии здоровья сотрудника сделано медицинскими экспертами, определяется и порядок действий работодателя. Прежде всего, при выявлении противопоказаний к выполняемой по трудовому договору работе по профессии, должности, специальности сотрудника следует отстранить от работы - желательно в день представления им медицинского заключения. Отстранение осуществляется приказом работодателя, составленным в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который сотрудник отстраняется от работы, - он должен соответствовать сроку, установленному медицинским заключением. В этот период в соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами, коллективным договором либо трудовым договором с данным работником, - это рекомендуется также отразить в приказе <1>.

--------------------------------

<1> Отстранение от работы по медицинским показаниям // Кадровик. ру. 2012. N 8.

┌──────────────────────────────────────────────┐

│ Выдача медицинского заключения работнику │

└──────────────────────┬───────────────────────┘

\│/

┌───────────────────────────────────────┐

\│/ \│/

┌─────────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────┐

│ Ограничение трудоспособности │ │ Ограничение трудоспособности │

│ сроком до 4 месяцев │ │ сроком более 4 месяцев │

└────────────────┬────────────────┘ └────────────────┬────────────────┘

\│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/

┌───────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌─────────────────┐

│ Перевод │ │ Отстранение │ │ Перевод │ │ Увольнение │

│ временный │ │ при выявлении │ │ постоянный │ │ в соответствии с│

│ в случае │ │ медицинских │ │ в случае │ │ п. 8 ч. 1 ст. 77│

│ наличия │ │противопоказаний,│ │ наличия │ │ ТК РФ │

│ вакантных │ │ в случае │ │ вакантных │ │ │

│ должностей, │ │ отсутствия │ │ должностей, │ │ │

│соответствующих│ │ вакантных │ │соответствующих│ │ │

│ состоянию │ │ должностей, │ │ состоянию │ │ │

│ здоровья и │ │ соответствующих │ │ здоровья и │ │ │

│ квалификации, │ │ состоянию │ │ квалификации, │ │ │

│ а также при │ │ здоровья │ │ а также при │ │ │

│ согласии │ │ │ │ согласии │ │ │

│ работника │ │ │ │ работника │ │ │

└───────────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘ └─────────────────┘

Далее следует выяснить, на какой период установлено ограничение трудоспособности работника. В случае если такое ограничение установлено на срок до 4 месяцев, согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же сотрудник, нуждающийся во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). Следует ли предлагать работнику вакансии, которые подходят его состоянию здоровья, в период отстранения? Несмотря на то что такой обязанности не предусмотрено трудовым законодательством, я бы рекомендовала периодически предлагать появляющиеся вакантные должности.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник должен быть временно переведен на другую работу на срок более 4 месяцев либо нуждается в постоянном переводе, то работодатель обязан предложить ему имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные по состоянию здоровья. Возникает вопрос: какие требования предъявляются к вакансиям, предлагаемым работнику в этом случае? В Трудовом кодексе РФ указано, что работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья. Таким образом, если буквально толковать законодательство, то должны быть предложены все имеющиеся вакансии, в том числе и по квалификации, которая выше имеющейся у работника, а также вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях (в случае наличия филиалов, представительств и обособленных подразделений).

Очевидно, что предложение вакансий должно быть осуществлено в письменном виде, например в виде уведомления либо предложения (см. образец 1). Если работник отказывается от имеющихся вакансий, этот факт также должен быть задокументирован.

Образец 1. Уведомление о предложении другой работы

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью "АБВ" │

│ │

│ │

│ Главному бухгалтеру │

│ Ивановой Н. И. │

│ ООО "АБВ" │

│ │

│ Уведомление от 03.06.2013 N 16-к │

│ │

│ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 858, выданное МБУ городского │

│ округа Балашиха "Центральная районная больница "Городская поликлиника │

│ N 4", содержит следующие рекомендации: показан труд в специально │

│ созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и │

│ психоэмоциональным напряжением. │

│ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 858 работа, │

│ выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от 15.01.2009 N 18, │

│ противопоказана Вам в течение трех месяцев. │

│ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами должности │

│ предлагаем Вам перевод на следующие вакантные должности, не │

│ противопоказанные Вам по состоянию здоровья: │

│ - бухгалтер: режим рабочего времени с 9:00 до 18:00, обеденный │

│ перерыв с 12:00 до 13:00, оклад - 25 000 руб. в месяц; │

│ - кассир: режим рабочего времени с 09:00 до 18:00, обеденный перерыв │

│ с 12:00 до 13:00, оклад - 18 000 руб. в месяц. │

│ В случае отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут │

│ по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае согласия прошу Вас в течение │

│ двух рабочих дней представить в отдел кадров заявление о переводе на │

│ другую должность в соответствии со ст. 73 ТК РФ, а в случае отказа - │

│ сделать отметку на данном уведомлении. │

│ Приложение: должностные инструкции по должностям "Бухгалтер", │

│ "Кассир", карты аттестации рабочих мест по условиям труда. │

│ │

│ Генеральный директор ООО "АБВ" Михайлова Михайлова А. Е. │

│ │

│ Уведомление получила (подпись, дата) │

│ Согласна на перевод на должность (подпись, дата) │

│ От перевода отказываюсь (подпись, дата) │

│ │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

В случае отказа сотрудника от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (см. образец 2) трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Образец 2. Уведомление об отсутствии вакантных должностей

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью "Конте" │

│ │

│ Главному бухгалтеру │

│ Кирьяновой Г. Х. │

│ ООО "Конте" │

│ │

│ Уведомление от 03.06.2013 N 13-К │

│ │

│ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 567 623, выданное МБУ │

│ городского округа Балашиха "Центральная районная больница "Городская │

│ поликлиника N 4", содержит следующие рекомендации: показан труд в │

│ специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным │

│ физическим и психоэмоциональным напряжением. │

│ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 567 623 │

│ работа, выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от │

│ 15.01.2009 N 88-к, противопоказана Вам в течение одного года. │

│ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами │

│ должности, руководствуясь ст. 73 ТК РФ, уведомляем Вас, что в ООО │

│ "Конте" отсутствуют вакансии для перевода Вас на временную (постоянную) │

│ работу, рекомендованную Вам указанным медицинским заключением. В связи │

│ с указанными обстоятельствами трудовой договор от 15.01.2009 N 88-к │

│ подлежит прекращению на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой │

│ выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. │

│ Приложение: должностные инструкции по должности "Бухгалтер", карта │

│ аттестации рабочего места по условиям труда. │

│ │

│ Генеральный директор ООО "Конте" Михайлова Михайлова А. Е. │

│ │

│ Уведомление получила (подпись, дата) │

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

В ст. 73 ТК РФ не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Это дает возможность работодателю расторгнуть договор в день представления медицинского заключения в случае отсутствия вакантной должности либо отказа работника от предоставленных вакансий. Также не указан срок, в который сотрудник должен ответить на предложение о работе. Поспешность увольнения в случае, если он не изъявил отказ в переводе на другую работу, может повлечь за собой восстановление работника, как это произошло в следующем примере.

На практике. Гражданка Я. подала иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она состояла в трудовых отношениях с ОАО "Каустик". В соответствии с характеристикой условий труда цех, в котором она работала, относится к цехам с вредным производством. С целью выявления ранней профпатологии у персонала и соблюдения порядка проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников приказом директора ОАО "Каустик" был проведен медицинский осмотр, при прохождении которого у Я. было выявлено снижение слуха.

Как следует из заключения комиссии, гражданка Я. имела противопоказания к работе с вредными факторами, к которым в данном случае относится производственный шум. Работодатель предложил на рассмотрение все имеющиеся вакансии для перевода на другую работу, соответствующие состоянию здоровья сотрудницы, в количестве 149 должностей. Кроме того, гражданка Я. была приглашена на заседание комиссии по трудоустройству, где ей было предложено еще 8 должностей, которые, по мнению работодателя, не противопоказаны ей по состоянию здоровья.

На указанном заседании комиссии снова было принято решение предложить Я. для перевода на другую работу все имеющиеся в ОАО "Каустик" вакансии без вредных факторов, противопоказанных ей по состоянию здоровья, в количестве 157 вакансий. Судом было установлено, что на уведомлении о предложении другой работы имеется собственноручная запись Я. о том, что ее устраивают некоторые должности, и просила предоставить время подумать, указав, что ответ даст позже.

Установив, что при расторжении трудового договора у работодателя имелись вакантные должности, подходящие для Я. по состоянию здоровья, а истица была согласна на перевод на другое место работы, что подтверждается пометкой на уведомлении о предложении о переводе, в то время как письменный отказ работницы от перевода отсутствовал, суд пришел к выводу о том, что ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства при прекращении с Я. трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем требование истицы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24 мая 2013 г. по делу N 33-5171/2013.

Таким образом, следует внимательно отнестись к процедуре предложения имеющихся вакансий (в случае если они есть) и оформлению отказа работника от перевода. При увольнении по данному основанию должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Однако данный алгоритм не применяется по отношению к руководителям организаций, филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, их заместителям и главным бухгалтерам. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прекращение трудового договора на основании медицинского заключения с такими работниками осуществляется независимо от того, в каком переводе они нуждаются - временном или постоянном. При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Другое основание для увольнения, связанное с состоянием здоровья работника, относится к случаям установления полной нетрудоспособности, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Следует отметить, что в науке трудового права введение указанного основания для увольнения вызывает сомнения - прежде всего потому, что иногда даже при самой тяжелой степени инвалидности возможность работать сохраняется, естественно, при организации соответствующих условий. В связи с этим работодатели принимают ошибочное решение об увольнении по данной статье, что демонстрирует следующий пример.

Пример. Гражданка Л. обратилась в суд с иском к ООО "Управляющая компания Елизово" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, Л., работая мастером участка в ООО "УК Елизово", была уволена с 9 декабря 2011 г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Однако, как следует из указанной правовой нормы, для увольнения по данному основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом, поскольку признание инвалидом не всегда означает, что работник становится полностью неспособным к трудовой деятельности. Последнее должно быть подтверждено органом государственной службы медико-социальной экспертизы.

Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья, при котором работник не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способен к труду. Однако медицинского заключения, подтверждающего полную неспособность Л. к трудовой деятельности, суду не представлено. Установленная ей инвалидность второй группы сроком на один год по общему заболеванию не может свидетельствовать о полной утрате ею способности к трудовой деятельности. Более того, в разработанной программе реабилитации Л. указано, что она может работать в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц. В связи с этим увольнение истицы по данному основанию суд посчитал незаконным <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21 июня 2012 г. по делу N 33-851/2012.

Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н <2> установлены критерии определения способности человека к трудовой деятельности, которые используются при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы.

Согласно пп. "ж" п. 6 указанных Классификаций способность к трудовой деятельности - способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы:

- 1 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;

- 2 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств;

- 3 степень - способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности.

--------------------------------

<2> Приказ Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н "Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы" // Рос. газета. N 63. 26.03.2010.

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности. В частности, критерий для установления I группы инвалидности - нарушение здоровья человека со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению одной из категорий жизнедеятельности или их сочетанию и вызывающее необходимость его социальной защиты, в том числе способность к трудовой деятельности третьей степени.

Как уже указывалось выше, в случае утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний действуют другие правила. Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и (или) профессиональных заболеваний устанавливается в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья. При этом исходят из оценки того, насколько потеряна способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания, в соответствии с Критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утвержденными вышеупомянутым Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56. В силу п. 14 Правил установления степени утраты трудоспособности, если у пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или в связи с профессиональным заболеванием наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности - 100%. Такому лицу выдается соответствующая справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах.

Однако в любом случае следует точно выяснить характер противопоказаний и запретов в медицинском заключении. Не будет ошибкой попытка трудоустроить работника перед увольнением в случае, если работодатель принимает решение об увольнении по ст. 83 ТК РФ. Если впоследствии выяснится, что работник не является полностью неспособным к трудовой деятельности, то даже в случае судебного разбирательства суд примет решение о переквалификации основания для увольнения. Подтверждает указанный вывод следующее решение суда.

На практике. Р. обратился в суд с исковыми требованиями к ОАО "РЖД" о признании незаконным приказа о его увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как усматривается из материалов дела, Р. работал в ОАО "РЖД" и был уволен приказом от 13.02.2012 N 116 с 16.02.2012 в связи с неспособностью его к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

По результатам очередного медицинского осмотра у истца было установлено наличие заболевания, которое в соответствии с Перечнем медицинских противопоказаний к работам, непосредственно связанным с движением поездов и маневровой работой, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2005 г. N 796, препятствует его дальнейшей работе в занимаемой должности.

Констатировав невозможность дальнейшего продолжения работы Р. в занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель предложил ему вакантные должности в организации. Истцу предлагались вакансии, имевшиеся у работодателя на 08.02.2012, с последующим дополнением их перечня по состоянию на 15.02.2012. Последний перечень, состоящий из наименования 22 вакансий, был предложен Р. для ознакомления 16.02.2012, что подтверждается его собственноручной записью от 16.02.2012, заверенной подписью истца на данном списке, которую он не оспаривает. Из записи, подписанной истцом, следует, что с указанным перечнем вакансий он ознакомлен, не согласен с предлагаемыми должностями по медицинским показаниям, просит предоставить иные вакансии.

16.02.2012 в 13 часов 30 минут в кабинете отдела кадров ему было предложено ознакомиться с уведомлением об отсутствии иных вакансий, пригодных для его перевода на другую работу, содержание уведомления зачитано истцу заместителем начальника депо по кадрам. Отказ Р. письменно подтвердить факт ознакомления с указанным уведомлением зафиксирован в составленном комиссионном акте от 16.02.2012.

Судом было установлено, что по состоянию здоровья, определенному компетентными медицинскими учреждениями, истец не может далее продолжать работу на занимаемой им должности <...>. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что имеющиеся в организации вакантные должности не подходили истцу по медицинским показателям либо в связи с отсутствием у него соответствующего образования. Остальные из предложенных вакансий были отвергнуты самим истцом.

В соответствии с трудовым законодательством в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему по медицинскому заключению, выданному в установленном порядке, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменяя формулировку причины и основания увольнения истца, суд первой инстанции руководствовался положением ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Указание на применение в подобных ситуациях императивного требования ч. 5 ст. 394 ТК РФ содержится в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором разъясняется: "Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона... исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения".

Учитывая то, что Р. предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие состоянию его здоровья (и образованию), от перевода на которые, однако, он отказался, суд правомерно, с учетом положений ч. 5 ст. 394, п. 8 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ, изменил формулировку его увольнения на указанную в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28 июня 2012 г. N 33-3490/2012.

В заключение целесообразно повторить следующие рекомендации при увольнении работника по состоянию здоровья:

1. Работодателю следует внимательно изучить медицинское заключение, содержащиеся в нем противопоказания и рекомендации, удостовериться в соответствии его законодательству. В случае неясности нужно сделать запрос в медицинское учреждение, выдавшее медицинское заключение. Следует внимательно изучить условия труда работника по занимаемой должности для того, чтобы убедиться в правильности выводов о необходимости перевода.

2. Работодателю нужно попытаться трудоустроить работника по всем имеющимся у него вакансиям. Вакантные позиции должны быть предложены в письменном виде. В случае отказа от перевода данный факт должен быть зафиксирован в письменном виде.

А. Облезова, К. ю. н., руководитель юридического отдела Пермь

Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника.

Смерть работника - событие всегда печальное. К счастью, это происходит не очень часто. Тем не менее работодателю в этом случае необходимо совершить некоторые действия, в частности оформить прекращение трудового договора с работником, и зачастую кадровики теряются: как сделать все правильно? В статье напомним, какие документы нужно оформить, каким числом издать приказ, что будет основанием для этого и как произвести расчет и выдачу не полученной работником зарплаты.

Статьей 83 ТК РФ установлены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К этой категории относятся в том числе смерть работника либо работодателя - физического лица и признание данных лиц умершими или безвестно отсутствующими.

Из данной формулировки можно сделать вывод, что данное основание применяется в двух случаях: когда факт смерти налицо и подтвержден документально и когда сам факт смерти отсутствует, но признается решением суда. В зависимости от обстоятельств гражданин может быть признан судом не умершим, а безвестно отсутствующим, что также будет основанием для увольнения. Рассмотрим действия работодателя в каждом конкретном случае.

Факт смерти установлен

Факт смерти подлежит государственной регистрации и подтверждается свидетельством о смерти, которое выдается соответствующими органами, а именно органами ЗАГСа.

Основанием для государственной регистрации смерти согласно ст. 64 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" (далее - Закон N 143-ФЗ) являются:

- документ о смерти, выданный медицинской организацией, индивидуальным предпринимателем, осуществляющим медицинскую деятельность, или в случае, предусмотренном Федеральным законом от 05.06.2012 N 50-ФЗ "О регулировании деятельности российских граждан и российских юридических лиц в Антарктике", другим уполномоченным лицом;

- решение суда об установлении факта смерти или об объявлении лица умершим, вступившее в законную силу;

- документ, выданный компетентными органами, о факте смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании закона о реабилитации жертв политических репрессий.

Форма свидетельства утверждена Постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 N 709 "О мерах по реализации Федерального закона "Об актах гражданского состояния".

Свидетельство содержит следующие сведения:

- фамилию, имя, отчество, дату и место рождения, гражданство, дату и место смерти умершего;

- дату составления и номер записи акта о смерти;

- место государственной регистрации смерти (наименование органа записи актов гражданского состояния, которым произведена государственная регистрация смерти);

- дату выдачи свидетельства о смерти (ст. 68 Закона N 143-ФЗ).

Итак, если факт смерти установлен, основанием прекращения трудового договора является свидетельство о смерти. То есть пока родственники или близкие не принесут его работодателю, оформить прекращение отношений он не сможет. Как только свидетельство будет получено, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

Распространен такой вопрос: каким числом это оформлять?

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность). Таким образом, датой издания приказа будет дата получения свидетельства, а датой прекращения трудового договора - день смерти, указанный в свидетельстве. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При этом следует иметь в виду, что в приказе должна быть зачеркнута строка "уволить", поскольку в этой ситуации никакого увольнения быть не может.

Приведем образец приказа.

А если родственники сотрудника так и не принесли свидетельство о смерти (хотя это, как правило, в их интересах), что тогда делать работодателю? Статьей 9 Закона N 143-ФЗ предусмотрена возможность выдачи повторного свидетельства о смерти. Однако такая выдача осуществляется в случае утраты, порчи или в других случаях отсутствия возможности использования. Кроме этого, к лицам, которые могут его получить, работодатель умершего не относится. Таким образом, иного способа обосновать прекращение трудовых отношений, чем получение свидетельства от родственников, у работодателя нет, без этого не получится оформить расторжение трудового договора. Если работодателю все же когда-нибудь придется пойти на риск, в этом случае он должен быть полностью уверен, что сотрудник умер.

Аналогичная ситуация может возникнуть, когда у работника вообще нет родственников. Возможно, организацией погребения придется заниматься самому работодателю, тем более если смерть работника наступит на рабочем месте. Тогда в силу ст. 8 Федерального закона от 12.01.1996 N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле" лицу, взявшему на себя обязанность осуществить погребение умершего, гарантируется выдача документов, необходимых для погребения умершего, в течение суток с момента установления причины смерти. Таким образом, работодатель может получить в том числе и свидетельство о смерти.

После получения свидетельства о смерти и издания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку (образец) и трудовую книжку работника (образец). В графе 4 трудовой книжки следует указывать не свидетельство о смерти, а реквизиты приказа.

Признание лица умершим

Если сотрудник пропал и не появляется на работе, работодатель может подумать разное: что тот заболел, прогуливает и т. п. И, возможно, работодатель примет решение уволить за прогул сотрудника, а на самом деле он пропал. Поэтому в любом случае работодателю, прежде чем увольнять сотрудника, необходимо удостовериться, по какой причине он не ходит на работу. В первую очередь нужно связаться с родственниками, соседями. Если родные и близкие отсутствуют и никакой информации нет, работодателю придется взять на себя заботу о поиске работника или признании его безвестно отсутствующим или умершим.

Обратите внимание! Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о том, где он находится. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года (ст. 42 ГК РФ).

До истечения установленного срока работодатель может обратиться в органы внутренних дел с заявлением о розыске пропавшего. Уволить работника в течение этого периода нельзя. Возникает вопрос: что делать со свободной ставкой? На период поиска на место пропавшего работника можно оформить кого-то по совместительству или взять нового сотрудника по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника.

Если в течение года о работнике не появится никаких сведений, работодатель может обращаться в суд по своему месту нахождения с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим (ст. 276 ГПК РФ). Заявление составляется в произвольной форме с учетом требований ст. 277 ГПК РФ. Так, в обязательном порядке в заявлении должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или умершим, а также обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие либо дающие основания предполагать его гибель.

Если в результате действий судьи не будет установлен факт возможной смерти гражданина, то по окончании установленного законодательством срока суд примет решение о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Если факт смерти не установлен, то суд сможет признать работника умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев (ст. 45 ГК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора в случае удовлетворения заявления работодателя будет решение суда. Работодатель издает приказ. При этом датой прекращения трудового договора будет дата вступления решения суда в силу либо дата, указанная в решении, например, если гражданин пропал при обстоятельствах, угрожающих смертью, суд может признать днем смерти день его предполагаемой гибели.

После издания приказа вносятся записи в личную карточку и в трудовую книжку. Запись в трудовой будет выглядеть следующим образом.





Обращаем внимание, что в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, объявленного безвестно отсутствующим либо умершим, суд в силу ст. 44 ГК РФ отменяет решение. Обязан ли работодатель восстановить данного работника на прежнем месте, Трудовой кодекс разъяснений не дает. Однако специалисты считают (и мы придерживаемся того же мнения), что работник должен быть восстановлен, а принятый на его место подлежит увольнению. Предположительно основанием увольнения в данном случае будет п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - отмена решения суда, но не о восстановлении работника на работе, а соответственно о признании безвестно отсутствующим или об объявлении умершим.

Выдаем трудовую книжку и производим расчет

В силу п. 37 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" в случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников (образец).

К сведению. Согласно ст. 2 СК РФ под членами семьи понимаются супруги, родители, дети (усыновители и усыновленные). Членами семьи также могут быть признаны братья и сестры, дедушка и бабушка, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха (гл. 15 СК РФ).

Прежде чем выдать трудовую книжку, необходимо установить личность родственника. Для этого может быть использовано свидетельство о браке, о рождении и т. п. Книжку лучше выдать под расписку.

Если члены семьи отсутствуют или отказались прийти, то в силу п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, невостребованные трудовые книжки хранятся у работодателя до момента их получения работником или (в случае смерти работника) его родственником. Невостребованные подлинные личные документы, к которым относятся и трудовые книжки, хранятся 75 лет (ст. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Что касается выплат, положенных работнику, в силу ст. 141 ТК РФ зарплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день смерти.

Примечание. Согласно ст. 1183 ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю сумм заработной платы и приравненных к ней платежей имеют проживавшие с ним члены его семьи и его нетрудоспособные иждивенцы (независимо от того, проживали ли они совместно с умершим).

Выдача заработной платы и всех остальных причитающихся умершему работнику сумм производится не позднее недельного срока. Срок же обращения родственников (наследников) за получением не выплаченных работнику сумм не может превышать четырех месяцев со дня его смерти (ст. 1183 ГК РФ). К суммам, положенным к выплате, относятся в силу ст. 129 ТК РФ в первую очередь вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Так, согласно п. 33 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в случае смерти работника компенсация за отпуск выплачивается на общих основаниях. Кроме этого, в некоторых организациях в случае смерти работника предусмотрена выплата материальной помощи.

С лица, обратившегося за получением зарплаты, работодателю следует запросить письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм, свидетельство о смерти работника, документ, удостоверяющий личность заявителя, а также документ, подтверждающий факт родства с работником. Сложнее дело обстоит с иждивенцами, поскольку факт иждивения подтвердить не всегда представляется возможным. Если работодатель сомневается, с иждивенца можно затребовать решение суда об установлении факта нахождения на иждивении.

Если родственник умершего представит листок временной нетрудоспособности, работодателю нужно произвести его оплату (ч. 1 ст. 183 ТК РФ). При этом, как следует из п. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", больничный принимается к оплате, если родственник умершего представил этот документ не позднее шести месяцев с момента его выдачи.

Если к работодателю обратились сразу несколько родственников умершего работника, работодатель вправе выдать зарплату умершего первому обратившемуся за ней члену семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день смерти. Если же родственники обратились к работодателю одновременно, то вопрос о разделении причитающихся умершему работнику сумм должен быть решен по соглашению сторон или в судебном порядке. Выбирать конкретное лицо, которое должно получить зарплату и другие суммы, положенные умершему, работодатель не обязан.

При отсутствии указанных лиц либо в случае непредъявления ими требований соответствующие денежные суммы включаются в наследственную массу (ч. 3 ст. 1183 ГК РФ). В таком случае работодатель может перечислить эти суммы на депозит нотариуса (ст. 327 ГК РФ).

Удержание из зарплаты умершего

Может случиться, что за умершим работником остался долг перед работодателем, например возмещение нанесенного материального ущерба, денежные средства, выданные на командировку, отпускные, выданные до окончания рабочего года. Здесь вспомним ст. 137 ТК РФ, в которой установлены случаи удержания из заработной платы. Один из таких случаев - когда работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. В результате работодатель может произвести удержания из зарплаты работника за неотработанные дни отпуска. При этом законом установлен ряд исключений, в частности, при прекращении трудового договора в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Что касается удержания из зарплаты работника для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой (абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ), в этом случае исключений не предусмотрено. Соответственно, не возвращенная работником в срок подотчетная сумма может быть удержана из заработной платы, в том числе не полученной ко дню смерти.

Таким образом, если работник, получивший подотчетные денежные средства, умер, не вернув неизрасходованную сумму, работодатель имеет право произвести соответствующие удержания, учитывая месячный срок, установленный ч. 3 ст. 137 ТК РФ. Кроме этого, следует соблюдать максимальный размер таких удержаний в силу ст. 138 ТК РФ: не больше 20% зарплаты, причитающейся работнику.

В силу ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. То есть работодатель также может удержать сумму прямого действительного ущерба из заработной платы, причитающейся умершему, в соответствующем размере, определяемом с учетом положений ст. ст. 137, 138 ТК РФ.

Л. В. Куревина, Эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращение трудового договора с пенсионером.

"Я - пенсионер, а потому - почти бесправен..." Так думает подавляющее большинство пенсионеров, особенно работающих. Есть ли у них повод так думать или это субъективное необоснованное мнение немолодых людей? Давайте разберемся!

Достижение работником пенсионного возраста в соответствии с трудовым законодательством РФ не означает автоматического прекращения трудовых отношений с ним. Пенсионер, приобретая данный статус, приобретает и право оставить трудовую деятельность. Но делать этого он не обязан. Многочисленные разговоры и законопроекты, предлагающие увеличить пенсионный возраст, не только основываются на экономических расчетах, но и исходят из реальности: в большинстве случаев россияне фактически оставляют работу через 2 - 5 лет, а то и более после наступления пенсионного возраста.

Кстати. Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

I. Ограничения? Есть!

ТК РФ среди своих норм, касающихся ограничения возраста, содержит таковую лишь о возрасте, с которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ): заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. При этом допустимы некоторые исключения по снижению данного возраста, указанные в той же норме права. Следует иметь в виду, что иными нормативными актами данный возраст может быть повышен. Например, судьей Конституционного Суда РФ может быть гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы по юридической специальности не менее 15 лет (пп. 1 п. 2 ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации").

Ограничений в части достижения пенсионного возраста ТК РФ не содержит, закрепляя в ст. ст. 3 и 64 гарантии всем гражданам в части запрета дискриминации трудовых прав, в том числе при заключении трудового договора.

Однако, внимательно изучая трудовое законодательство, не ограничивающееся только ТК РФ, можно прийти к выводу, что ограничения в работе по возрасту все-таки, увы, существуют.

1. Ограничение: предельный возраст

Изначально ч. 3 ст. 3 ТК РФ указывает, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Основные ограничения по возрасту установлены все-таки в отношении специфических работников, обладающих определенным нетипичным статусом (см. Таблицу).

Таблица. Ограничения в работе по максимальному возрасту



--------------------------------

<*> Имеются и иные нормативные акты, закрепляющие нормы о предельном возрасте работника предприятия того или иного ведомства. Однако поскольку перечисленные в данных актах работники имеют единый статус с кем-либо из перечисленных в таблице (например, статус военнослужащего или гражданского служащего и т. д.), данные акты дополнительно не указываются.

Вывод 1. В отношении некоторых работников законом установлен предельный возраст исполнения ими трудовой функции.

2. Ограничение: срок трудового договора

ТК РФ все-таки выделяет пенсионера как работника, указывая его возраст и статус в качестве основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Цель закрепления данного права работодателя, скорее всего, заключается в том, что работодателю гарантированно предоставляется возможность своевременно прекратить с пенсионером трудовой договор, не дожидаясь длительных периодов болезни, отсутствия на работе, причем гарантии эти повышенные. Кроме того, окончание срока трудового договора представляет собой отдельное и нейтральное основание для увольнения сотрудника и не требует от работодателя выполнения специфического комплекса мероприятий или предоставления повышенных гарантий, как при увольнениях по инициативе работодателя.

Вывод 2. Закон позволяет работодателю заключить с пенсионером срочный трудовой договор только в силу возраста работника независимо от наличия или отсутствия для этого иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Памятка. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста (выделено автором), места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

II. Льготы и гарантии

Работающим пенсионерам трудовое законодательство предоставляет не так много льгот и гарантий, не выделяя их в особую категорию работников:

- право пенсионера по старости (по возрасту) на отпуск без сохранения заработной платы - до 14 календарных дней в году (при вменении работодателю обязанности его предоставить на основании письменного заявления работника) - ст. 128 ТК РФ;

- укороченный срок, в который работник, достигший пенсионного возраста, должен предупредить работодателя при увольнении по собственному желанию (при одновременном вменении работодателю обязанности уволить такого работника в срок, указанный в заявлении работника) - ст. 80 ТК РФ;

- запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора и допущение дискриминации по возрасту при заключении трудового договора (установлен в отношении всех работников без исключения) - ст. 64 ТК РФ.

Вывод 3. Трудовое законодательство содержит минимальный перечень льгот и гарантий для работающих пенсионеров.

III. Прекращение трудового договора с пенсионером: спорные моменты

ТК РФ не содержит в качестве основания увольнения достижение работником пенсионного возраста, хотя, исходя из информации, представленной в таблице, можно сделать вывод, что достижение предельного возраста для некоторых категорий работников такими основанием и причиной все же является. Тем не менее в большинстве своем спорные моменты прекращения трудового договора возникают между работодателем и сотрудниками, не относящимися к категориям, перечисленным в таблице. О них и поговорим.

Часть 1: споры о факте увольнения

Пенсионеры оспаривают свое увольнение еще активнее, чем люди, не достигшие пенсионного возраста. В большинстве своем в такой активности и непримиримости с фактом увольнения "повинны" чувство незащищенности, ненужности, опасение никогда больше не быть принятыми на работу в связи с пенсионным возрастом при еще сохранившихся желании и умении работать. Однако правы они бывают не всегда.

Оспаривание увольнения по собственному желанию

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. В случаях, когда заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Из анализа ст. 80 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что "если увольнение работника связано с выходом на пенсию, Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность работодателя прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника на увольнение".

На практике. Работавшая пенсионерка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была уволена с работы <дата> по собственному желанию в связи с выходом на пенсию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным по тем основаниям, что она была уволена на основании ее заявления, в котором она просила уволить ее другой датой в связи с уходом на пенсию. Работодатель же уволил ее спустя две недели, при этом не учел, что заявление об увольнении ею было отозвано, что является нарушением требований ст. 80 ТК РФ. Кроме того, работодатель по собственной инициативе, без согласования с ней установил двухнедельный срок предупреждения об увольнении, не сообщив ей об этом. Поскольку в указанную ею дату она уволена не была, считает, что в данном случае трудовой договор не мог быть расторгнут в более поздний срок.

Ответчик-работодатель же с учетом, что увольнение вследствие выхода на пенсию связано с оформлением лицом пенсии в территориальных органах Пенсионного фонда РФ, а на момент написания заявления об увольнении истица являлась пенсионеркой и необходимости в оформлении пенсии у нее не было, считает, что она подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Ответчик считает, что правомерно установил истице двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предварительно предупредив ее по телефону об этом. Возражений по данному поводу от истицы не поступило, к увольнению он ее не принуждал.

Суд, принимая во внимание положения ст. 80 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2, пришел к правильному выводу, что в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель был обязан уволить истицу с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с даты, указанной в ее заявлении. Установив же, что в указанную дату истица не была уволена и продолжала работать у ответчика, суд правильно указал, что трудовые отношения между сторонами считаются продолженными в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ.

Доводы представителя ответчика о том, что истица являлась получателем пенсии, поэтому подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ, не были приняты судом во внимание, поскольку основаны на ошибочном понимании норм материального права. В соответствии с действующим законодательством работник может уволиться в связи с выходом на пенсию только один раз, о чем делается отметка в его трудовой книжке. Достижение работником пенсионного возраста не означает выхода на пенсию. Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истица была уволена работодателем по собственному желанию в связи с выходом на пенсию - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изложенное свидетельствует о том, что ранее истица по данному основанию не увольнялась, следовательно, она подлежала увольнению по правилам ч. 3 ст. 80 ТК РФ - без уведомления работодателя о своем увольнении за две недели. На основании изложенного суд признал увольнение истицы-пенсионерки незаконным и восстановил ее на работе. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (решение Мончегорского городского суда Мурманской области от 18.01.2012; Апелляционное определение Мурманского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-842) <1>.

--------------------------------

<1> https://actoscope. com/szfo/murmanskobl/oblsud-mrm/gr/3/vosstanovlenie-na-rabote-i-kom06072012-4683968/

Вывод. Возникновение у работодателя обязанности уволить работника в срок, указанный им в заявлении, возникает не в связи с достижением последним пенсионного возраста, а в связи с основанием увольнения.

Оспаривание увольнения по соглашению сторон

Работники-пенсионеры не более других склонны к принятию поспешных, необдуманных решений в части продолжения или завершения трудовых отношений. Однако закон не делает скидку на возраст инициатора спора: обратившись в суд с соответствующим иском, инициатор должен доказать законность и обоснованность своих требований. В случае отсутствия таких доказательств, их недостаточности или, наоборот, установления в ходе рассмотрения дела необоснованности требований работника суд, несмотря на уважение к старости и опыту работы истца, закономерно принимает решение об отказе ему в иске.

На практике. М. обратился в суд с иском к работодателю-техникуму о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. В обоснование иска указал, что общий стаж работы на этом предприятии - более 30 лет, однако <дата> он был уволен на основании соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно было обусловлено дискриминацией по возрастному признаку (он пенсионер). Кроме того, соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под влиянием заблуждения. Волеизъявление с его стороны на расторжение трудового договора отсутствовало. В течение длительного периода его планомерно выживали с указанного места работы в силу его возраста с намерением освободить это место на предприятии для другого человека, а его уволить. Суд же установил следующее: между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора с определением даты увольнения <дата>. В настоящее время истец продолжает состоять в трудовых отношениях с техникумом, его увольнение не произведено. В нарушение норм ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств в обоснование своих требований, а именно доказательств, свидетельствующих о давлении со стороны администрации работодателя и принуждении к подписанию соглашения о том, что он в настоящее время уволен ответчиком.

Суд считает необоснованными требования истца о признании незаконным его увольнения и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника в письменной форме. Соглашением сторон определен день увольнения истца - <дата>, в связи с чем приказ об увольнении М. еще не издан. Кроме того, судом установлено, что истец не выражал желания о продолжении трудовых отношений с ответчиком, по данному поводу не обращался с заявлением к работодателю, и истец не оспаривает само соглашение о расторжении трудового договора. В связи с чем истцу судом было разъяснено право в соответствии со ст. 39 ГПК РФ изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, однако истец данным процессуальным правом не воспользовался. В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принял решение по заявленным истцом требованиям: в удовлетворении иска М. к техникуму отказать (решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 17.08.2012 по делу N 2-2652-12) <2>.

--------------------------------

<2> https://actoscope. com/sfo/kemerovobl/zavodskiy-kmr/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-uvolnen02102012-4919710/

Вывод. Работник, оспаривая законность увольнения не по инициативе работодателя, должен доказать свои требования и их основания. Простое указание на давление со стороны работодателя, пенсионный возраст и мнимую дискриминацию такими доказательствами требований не являются.

Оспаривание увольнения за прогул

Работающие пенсионеры, как и все сотрудники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка предприятия-работодателя, установленным графикам работы и прочим локальным распорядительным актам работодателя. Право сотрудника-пенсионера на дополнительные дни отпуска без сохранения заработной платы, гарантированное ст. 128 ТК РФ, никоим образом не изменяет порядок их предоставления. Точно так же, как и для других случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы, необходимо наличие письменного заявления работника с указанием дат отпуска, доставленного руководителю для проставления резолюции и последующего оформления распоряжения/приказа о предоставлении отпуска сотруднику. Самовольное использование пенсионером дней отпуска без сохранения заработной платы оценивается как прогул, за который пенсионера, как и других работников, можно уволить.

На практике. Уволенный по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул пенсионер обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был в очередном отпуске, затем написал заявление о предоставлении ему еще двух недель отпуска без сохранения заработной платы. Заявление передал руководителю через своего коллегу - водителя. По выходу из указанного отпуска узнал, что был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его состоявшимся по причине дискриминации его по признаку возраста и наличия между ним и работодателем судебных тяжб. Суд установил, что заявление о предоставлении дней отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель получил и даже поставил на нем резолюцию "Предоставить дни с...", определив дату начала данного отпуска самостоятельно, т. к. работник дату начала и окончания отпуска не указал. В связи с указанными обстоятельствами между днем окончания очередного отпуска и началом отпуска без сохранения заработной платы получился один день прогула. Суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 128 ТК РФ. Работник же халатно отнесся к процедуре согласования дней отпуска, не удостоверившись в полноте сведений в своем же заявлении, не поинтересовавшись дальнейшей после передачи руководителю судьбой заявления. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что факт прогула имел место, уважительных причин отсутствия на работе истцом не представлено. В связи с чем в иске уволенному за прогул пенсионеру отказал (решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 30.01.2012 по делу N 2-302/12) <3>.

--------------------------------

<3> СПС "Право. Ру" (https://docs. pravo. ru/document/view/24286350/).

Вывод. Требования ТК РФ в части оформления кадровой документации одинаковы для всех. Игнорирование данных требований пенсионером влечет наступление для него тех же негативных последствий, как и для других работников.

Оспаривание увольнения по признаку нарушения процедуры

Работающий пенсионер иногда совершенно необоснованно считает, что сразу по достижении им пенсионного возраста трудовое законодательство в отношении него станет мягче, лояльнее. Ему якобы позволено из-за плохого самочувствия, да и просто отсутствия сил иногда на работу не выходить, но больничный при этом не брать.

Однако никаких поблажек для пенсионеров в части обязанностей и выполняемых функций законодательство не содержит. И работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с пенсионером в случае нарушения им трудовой дисциплины и возникновения предусмотренного законом основания для увольнения такого работника. Стоит помнить, что пренебрежительное отношение самого работодателя к процедуре увольнения сотрудника может сыграть с ним злую шутку: несмотря на правомерность увольнения, работник может быть восстановлен судом при установлении значительных изъянов в процедуре увольнения.

На практике. Прокурор обратился в суд в защиту прав учителя физической культуры, указав, что тот был уволен работодателем-школой по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким неоднократным неисполнением послужили непроведение уроков, неоднократный невыход на работу. Прокурор считает приказ об увольнении работника незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения работника. Сам учитель объяснил свои невыходы на работу высоким давлением в указанные дни. Как он и пояснял своему руководителю, подтверждает и в ходе рассмотрения дела, что он пенсионер, в связи с чем может не выходить на работу. При этом доказательств обращения за медицинской помощью или иные доказательства уважительности причин отсутствия на работе учитель не представил. Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что при увольнении учителя-пенсионера работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ и п. 12.2 Правил внутреннего трудового распорядка школы - не были затребованы объяснения от работника по каждому из фактов неисполнения тем своих обязанностей. На основании данного вывода суд исковые требования прокурора удовлетворил: признал увольнение физрука-пенсионера незаконным и восстановил его в должности учителя физической культуры, взыскав с работодателя в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (решение Рамешковского районного суда Тверской области от 19.04.2012 по делу N 2-90/2012 г.) <4>.

--------------------------------

<4> https://actoscope. com/cfo/tverobl/rameshkovsky-twr/gr/1/reshenie-po-isku-prokurora-v-z14092012-4869075/

Вывод. Закон не позволяет работающим пенсионерам халатно относиться к своим служебным обязанностям. Однако и халатное отношение работодателя к процедуре прекращения трудового договора с пенсионером - нарушителем дисциплины также способно повлечь негативные последствия.

Часть 2: споры, связанные с увольнением

Помимо самого факта увольнения, в практике можно встретить немало случаев споров, связанных с увольнениями, но не о самом увольнении. К таким видам споров относятся споры о выплатах, предоставлении льгот и гарантий.

Оспаривание непредоставления гарантий

Статья 178 ТК РФ закрепила гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В указанных случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. При этом должно соблюдаться условие: после увольнения работник в двухнедельный срок обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

По вопросам, касающимся выплаты среднего месячного заработка в течение третьего месяца после увольнения, практика неоднозначна. Ранее все работодатели безоговорочно принимали к выплате заявления работников с приложением необходимого пакета документов и решения органов занятости и выплачивали положенную работнику сумму. Однако в настоящее время трактовка указанной нормы претерпела раскол: некоторые работодатели придерживаются ранее выработанной позиции; другие же стали смотреть иначе на исключительность обстоятельств для данной выплаты. И это неудивительно, ведь у такой точки зрения есть поддержка - судебная практика.

Уволенный пенсионер, не получая среднего заработка за третий месяц после увольнения, связывает такой отказ прежде всего со своим возрастом, который уже вроде бы не предусматривает его трудоспособности. Тем более если бывший работодатель именно этим и обусловливает свой отказ в выплате. Между тем пенсионный возраст никоим образом не является причиной для отказа в выплате. Причиной служит точка зрения работодателя, которая, как показала практика, имеет право на существование.

На практике. Уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пенсионерка обратилась с иском к работодателю о признании незаконным отказа в выплате среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, взыскании денежных средств из расчета средней заработной платы за третий месяц со дня увольнения по сокращению штата, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что была уволена по сокращению штата, в течение двух недель со дня увольнения она обратилась в службу занятости населения, однако не была трудоустроена. При обращении к ответчику с соответствующими документами с требованием выплатить среднюю заработную плату за третий месяц со дня увольнения получила отказ ввиду того, что данная выплата не предусмотрена в отношении пенсионеров.

Анализ действующего на момент рассмотрения спорной ситуации законодательства привел суд к выводу, что граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными. Между тем анализ ч. 2 ст. 178 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что выплата среднего заработка за третий месяц производится в исключительных случаях. При этом законодателем не определены критерии исключительности таких случаев. Однако само понятие исключительности позволяет полагать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в службу занятости населения в течение двух недель со дня увольнения. Такими обстоятельствами не может являться отсутствие работы в период до трех месяцев со дня увольнения работника. Суд, принимая решение, указал, что на работающих пенсионеров распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Однако безусловным основанием для применения в отношении них положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ (о выплате среднего заработка за третий месяц) является наличие весомых исключительных обстоятельств. Доказательств того, что у истицы имеются какие-либо исключительные обстоятельства, которые могли бы препятствовать ее трудоустройству, при наличии которых она не имела бы средств к существованию, либо иные исключительные обстоятельства, суду не представлено. При таких обстоятельствах суд нашел заявленные истицей требования не подлежащими удовлетворению (решение Истринского городского суда Московской области) <5>.

--------------------------------

<5> https://actoscope. com/cfo/moscowobl/istra-mo/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-otkaza-20092012-4886081/

Вывод. Пенсионер не может быть признан безработным. Однако права на средний заработок за третий месяц безработицы после увольнения по сокращению он не имеет не по этой причине, а по причине того, что его безработица не является исключительным обстоятельством для осуществления данной выплаты.

Нередко крупные предприятия, входящие в холдинг, имеют коллективные договоры, которые предусматривают определенные льготы, компенсации, доплаты к пенсии и выплаты пенсионерам, проработавшим определенное время на предприятии и вышедшим на пенсию по возрасту. Следует отметить, что подобными льготами работодатель вполне обоснованно массово удерживал работников на своих рабочих местах, не допуская текучести кадров, даже при малой заработной плате, в кризисные годы неплатежей и задержек выплат на предприятиях. Рассчитывая на льготы, установленные коллективным договором, многие работники, достигшие пенсионного возраста и увольняющиеся с работы, и не пытались найти себе подработку или новую работу, не настаивали на продолжении трудовых отношений с тем же предприятием. Однако все может враз перемениться с принятием нового коллективного договора! С которым, конечно же, прежде всего, не согласятся уволившиеся пенсионеры, уже получающие льготы от предприятия, которые обратятся в суд об оспаривании норм нового акта. Однако позиция суда их удивит...

На практике. Прокурор обратился в суд к крупному работодателю с иском в защиту прав и интересов пенсионерки. Суть требований состояла в признании отдельных положений нового коллективного договора предприятия-гиганта незаконным. В обоснование требований было указано, что пенсионерка Н., много лет проработавшая в ведомственной охране предприятия, в 1988 г. была уволена по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по инвалидности. С момента выхода на пенсию она пользовалась льготами, которые были предусмотрены коллективным договором (в части проезда на железнодорожном транспорте, лечения и прочих льгот). Однако новым коллективным договором круг пенсионеров, пользующихся указанными льготами, был существенно сужен. Пенсионерка Н. в указанный круг не вошла. Прокурор считает, что новый коллективный договор содержит дискриминационные условия, ограничивающие права отдельной категории бывших работников предприятия; новый коллективный договор не правомочен лишать лиц статуса пенсионеров предприятия, которые в прошлом уже получили этот статус, т. к. полномочия договора распространяются только на лиц, являющихся работниками организации в данный период.

Суд же, изучив представленные документы в совокупности с нормами ТК РФ и отраслевого соглашения, пришел к выводу, что спорный коллективный договор не содержит дискриминационных условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий пенсионеров по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Доводы о том, что в ранее действовавших коллективных договорах содержалась обязанность по предоставлению социальных льгот неработающим пенсионерам организации, в том числе пенсионерке Н., не порождают обязанности сторон социального партнерства заключить коллективный договор на аналогичных условиях. Несостоятельными являются и доводы о том, что коллективный договор в оспариваемой части ухудшает положение работников, является недействительным и не подлежащим применению, поскольку нормы трудового законодательства не содержат обязанности работодателя оказывать материальную помощь либо социальную поддержку бывшим работникам предприятия. Соответственно, положения коллективного договора о предоставлении льгот неработающим пенсионерам не могут ухудшать положение неработающих пенсионеров. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконными отдельных положений коллективного договора предприятия-гиганта отказал (решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01.10.2010 по делу N 2-1779/2010) <6>.

--------------------------------

<6> https://actoscope. com/pfo/saratovobl/oktyabrsky-sar/gr/1/priznanie-nezakonnim-polojenie-12102010-647946/.

Вывод. Принятый новый коллективный договор предприятия не обязан предоставлять пенсионеру те же гарантии, что и предыдущий.

IV. Выводы

1. Пенсионер, хоть и наделен трудовым законодательством некоторыми дополнительными правами, льготами, гарантиями, но все же является таким же работником, как и остальные. Статус пенсионера никоим образом не отражается на его трудовой функции или на требованиях дисциплины в отношении него.

2. Закон не выделяет пенсионеров в отдельную категорию, в отношениях с которой у работодателя возникают повышенные права в части прекращения трудового договора. Основания для увольнения - такие же, как и для остальных работников.

3. Споры, инициаторами которых выступают достигшие пенсионного возраста работники, часто основаны на субъективном восприятии пенсионерами обычных действий работодателя как проявление дискриминации в отношении них по возрасту.

4. Обостренное чувство незащищенности и жажда справедливости толкают пенсионеров на не совсем обычные споры с работодателями. Однако, как показывает практика, требования их не всегда законны и обоснованны.

Н. Пластинина, Саратов

Прекращение трудового договора с пенсионером. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлекаем к работе в ночное время.

На отдельных видах работ и на непрерывно действующих предприятиях работникам приходится трудиться ночью. Данный режим работы имеет много нюансов. К примеру, продолжительность работы в ночное время сокращается на один час, за ночной труд положена доплата, некоторые категории персонала нельзя привлекать к ночным работам и т. д. Рассмотрим указанные особенности подробнее.

Ночное и вечернее время

В ТК РФ ночное время определено в интервале с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Если же говорить о работе в вечернее время, то заметим, что в законодательстве в принципе отсутствует такое понятие, собственно, как и какие-либо особенности оплаты работы в этот период. Тем не менее сотрудники некоторых предприятий могут рассчитывать на определенные социальные гарантии. К примеру, для работников организаций Госкорпорации "Росатом", работающих в многосменном режиме, за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00 часов) положена доплата в размере не менее 20% оклада (тарифной ставки). На это указано в п. 6.2.9 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2012 - 2014 годы (от 23.03.2012 N 203/12-14).

Полный список социальных гарантий, прописанный в отраслевых соглашениях за работу в ночное и вечернее время, приведен в таблице. Напомним, что работодателям, не отказавшимся от присоединения к отраслевому соглашению, при установлении "ночных" (и вечерних) доплат следует учитывать положения, прописанные в соответствующих соглашениях (ст. ст. 8, 45 и 48 ТК РФ). В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников (ч. 6 ст. 48 ТК РФ).

Таблица. Дополнительные социальные гарантии за работу в ночное время в соответствии с отраслевыми соглашениями, прошедшими регистрацию в Роструде



--------------------------------

<*> Здесь и далее в скобках приведены данные о номере, присвоенном Рострудом, и дате регистрации.

<**> Соглашения, по которым поступало предложение о присоединении.

<***> Вечерней сменой считается работа в смене, которая непосредственно предшествует ночной (Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38).

Работа в ночное время. Общие правила

При привлечении сотрудников к работе в ночное время нужно соблюдать следующие правила:

1) во всех случаях запрещается работать в ночное время лицам в возрасте до 18 лет <1> (ч. 5 ст. 96 и ст. 268 ТК РФ) и беременным женщинам (ч. 5 ст. 96 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

2) для привлечения некоторых категорий сотрудников к работе в ночное время потребуется ознакомить их с правом на отказ от такой работы и получить их согласие на нее (ч. 5 ст. 96, ст. ст. 259 и 264 ТК РФ);

3) в зависимости от категории работников и вида выполняемых работ продолжительность работы в ночное время бывает обычной либо сокращенной (ч. 2 - 4 ст. 96 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Исключение сделано лишь для работников творческих профессий (СМИ, кино, театры и т. д.) и спортсменов (ст. 268 и ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Подробнее об этом читайте на с. 68.

Продолжительность работы в ночное время отмечают в табеле учета рабочего времени буквенным кодом "Н" либо цифровым кодом "02" (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Продолжительность ночной смены

В общем случае продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Исключение сделано лишь для следующих категорий работников (ч. 3 ст. 96 ТК РФ):

1) которым изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

2) принятых специально для работы в ночное время.

В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. Речь здесь идет о ситуациях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).

От кого следует получить согласие

Некоторые категории сотрудников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Также указанные граждане должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом на отказ от такой работы (ч. 5 ст. 96, ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ).

Речь здесь идет о следующих лицах:

- женщинах, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- инвалидах;

- работниках, имеющих детей-инвалидов;

- работниках, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

- матерях и отцах, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунах детей указанного возраста.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Итак, чтобы привлечь сотрудников к работе в ночное время, должны выполняться следующие условия:

1) данная работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

2) они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время;

3) от них надо получить согласие на работу в ночное время.

Обычно соблюдение права на отказ и согласие на работу оформляют в виде соответствующего заявления либо пометки на приказе. Вы можете заготовить и единую форму уведомления (пример 1).

Пример 1.

Общество с ограниченной ответственностью "Гермес"

Инженеру по метрологии

М. В. Прокоповой

УВЕДОМЛЕНИЕ

о привлечении к работе в ночное время

12.12.2012 N 18

В связи с производственной необходимостью и в соответствии со ст. 96

с 22.00

Трудового кодекса РФ просим Вас выйти на работу в ночное время -------

17.12.2012 по 02.00 18.12.2012

------------------------------.

Сообщаем, что в соответствии со ст. 96 Трудового кодекса РФ и п. 8.12 коллективного договора от 15.12.2011 N 3 плата за работу в ночное время составляет 30% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. ст. 96, 259 и 264 Трудового кодекса РФ Вы вправе отказаться от работы в ночное время.

Директор Зернов М. Н. Зернов

С правом на отказ от привлечения Прокопова 12.12.2012

к работе в ночное время ознакомлен: ---------------------------------------

На привлечение к работе в ночное время

согласен Прокопова 12.12.2012

(согласен/не согласен): ---------------------------------------------------

Оплата труда

Каждый час труда в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ). Минимальный размер повышения составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. На это указано в Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" (далее - Постановление N 554).

Конкретные размеры выплат за ночной труд устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).

Как мы уже упоминали, в законодательстве отсутствует такое понятие, как работа в вечернее время. Тем не менее вы вправе в трудовом или коллективном договоре определить понятие вечернего труда и прописать соответствующую доплату (пример 2).

Пример 2. Фрагмент коллективного договора о доплатах за работу в ночное и в вечернее время.

<...>

10.2. Работодатель обеспечивает выплату Работникам следующих доплат:

- за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00 часов) - в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в вечернее время;

- за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 часов) - в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

<...>

Особенности многосменного режима работы

В настоящее время законодательная база о многосменном режиме работы вызывает много вопросов. Попробуем разобраться в этой проблеме.

Что же такое многосменный режим работы? Обратимся к определению, указанному в Письме Минсвязи России от 28.12.1993 N 215-у (далее - Письмо N 215-у). Итак, многосменным режимом работы считается такой режим, при котором в организации или в ее подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) работа в течение суток организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых устанавливается графиком работы. При этом работники поочередно переходят из смены в смену в соответствии с графиком сменности.

Кстати, в ТК РФ отсутствует определение ночной смены. В ч. 1 ст. 96 ТК РФ предусмотрено только понятие ночного времени (с 22.00 до 06.00). Между тем в Письме N 215-у сказано, что ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (22.00 - 06.00). В данном разъяснении чиновники даже привели определение вечерней смены: таковой является смена, непосредственно предшествующая ночной. При двухсменном режиме работы (утро - вечер) вечерней считается смена, непосредственно следующая за дневной сменой, начинающейся утром.

Многие годы при рассмотрении особенностей многосменного режима работы применяли Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" (далее - Постановление N 194). Также действовал ряд документов, в которых были прописаны правила по начислению ночных доплат. Примером тому служат Постановление Совета Министров СССР от 16.11.1972 N 822 "О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время", Постановление Госкомтруда СССР N 313, Секретариата ВЦСПС N 14-9 от 06.08.1990 "Об оплате труда работников охраны в ночное время".

В соответствии со ст. 423 ТК РФ законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР в той части, в которой они не противоречат ТК РФ, до сих пор применяются. Между тем в ч. 2 ст. 154 говорится, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В то же время ч. 1 указанной статьи гласит об оплате ночных работ не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом практически во всех постановлениях времен СССР (указанных выше и других) предусмотренный размер платы за ночной труд явно выше 20%, указанных в Постановлении N 554. Так что на практике никакого противоречия между нормами, принятыми во времена СССР, и Постановлением N 554 не существует.

Тем не менее не все так просто. Дело в том, что в Определении ВС РФ от 12.11.2008 N ГКПИ08-2113 прозвучало, что положения пп. "а" п. 9 Постановления N 194 (где говорится о доплатах) не действуют. Судьи объяснили это тем, что в настоящее время вопросы, связанные с повышением платы за работу в ночное время, регулируются Постановлением N 554.

Представители Минздравсоцразвития России и Роструда в Письме от 28.10.2009 N 3201-6-1 согласились с судьями, сказав, что сейчас установлены только минимальные размеры ночных доплат, которые утверждены Постановлением N 554. При этом согласно ч. 3 ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения прописываются в коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, трудовых договорах. Так что, если вы не хотите спорить с госорганами, следует прописать "ночные" доплаты в соответствующих документах (см. пример 3).

Пример 3. Фрагмент коллективного договора о работе в многосменном режиме в ночное и вечернее время.

<...>

6.1. Доплаты работникам, работающим в многосменном режиме:

- за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00 часов) - 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в вечернюю смену;

- за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 часов) - 40% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время;

- за работу в ночную смену (на которую приходится не менее 50% часов ночного времени) - 40% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночную смену.

Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

<...>

Стоит помнить, что для некоторых отраслей утверждены внутриведомственные приказы, в которых предусмотрена повышенная оплата труда за ночной труд. К примеру, доплаты за работу в ночное время гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России составляют (п. 3 Приложения N 3 к Приказу МВД России от 27.08.2008 N 751 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"):

- работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, медицинскому персоналу медицинских вытрезвителей - 50% часовой ставки за каждый час работы в ночное время;

- выездному персоналу дежурных частей и выездному персоналу реанимационных бригад - 100% часовой ставки за каждый час работы в ночное время;

- остальным работникам - 35% часовой ставки за каждый час работы в ночное время.

М. Косульникова, Главный бухгалтер ООО "Галан"

Привлекаем к работе в ночное время. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Госдума ратифицировала Конвенцию об оплачиваемых учебных отпусках.

Госдума РФ приняла закон о ратификации Конвенции МОТ № 140 об оплачиваемых учебных отпусках. По словам представителя Минтруда России, положения Конвенции полностью соответствуют российскому законодательству.

Минтруд России, уточнил, что цель ратификации Конвенции заключается в предоставлении оплачиваемых учебных отпусков работникам всех специальностей.

Напомним, что принятая Международной организацией труда 24.06.1974 г. в Женеве и вступившая в силу 23.09.1976 г. Конвенция требует от ратифицировавших ее членов осуществлять политику, направленную на содействие предоставлению оплачиваемых учебных отпусков в рабочее время с выплатой соответствующего денежного обеспечения. Такие отпуска предоставляются для целей: профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсоюзной учебы. При этом период учебного отпуска приравнивается к периоду фактической работы.

Основной задачей Конвенции является создание условий для предоставления трудящимся учебных отпусков для получения образования и подготовки с тем, чтобы они отвечали нуждам и целям социального, экономического, технического и культурного характера.

Госдума ратифицировала Конвенцию об оплачиваемых учебных отпусках. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлечение к дисциплинарной ответственности поручителей.

В статье обозначены проблемы, касающиеся дисциплинарной ответственности поручителей за прием на службу в органы внутренних дел лиц, впоследствии уволенных со службы. Автор обращает внимание на то, что законодатель не предусмотрел в Порядке привлечение поручителей к дисциплинарной ответственности.

Служба в правоохранительных органах накладывает на сотрудников большую ответственность, и потому подбор и подготовка профессиональных, грамотных, безупречных в моральном отношении кадров - одна из важнейших задач отдела кадров государственных органов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Привлечение к дисциплинарной ответственности поручителей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлечение к работе в нерабочее время.

Бизнес зачастую диктует условия. Сотрудников иногда приходится привлекать дополнительно, во внеурочное время, ничего с этим не поделаешь. О том, как это оформлять, поговорим ниже.

Работа в ночное время

Есть предприятия, на которых технологический процесс не должен прерываться ни на минуту, и они работают круглосуточно. Например, пекарни или металлургические комбинаты. Сотрудники таких предприятий регулярно выходят на работу ночью.

Ночным считается время с 22 и до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса РФ).

Известно, что ночная работа оказывает неблагоприятное влияние на здоровье человека. Поэтому такая работа подлежит ограничению. Все они приведены в ранее упомянутой ст. 96 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 96 Трудового кодекса РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, продолжительность работы (смены) не сокращается. Предельная норма рабочего времени для работников, работающих в течение недели в ночную смену, не может превышать 35 часов.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются отдельные категории граждан, к ним относятся:

- беременные женщины;
- работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;
- и другие категории работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Отказ работников указанной категории от работы в ночное время нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей.

Недопустимость привлечения этих категорий работников для работы в ночное время распространяется и на те случаи, если на ночное время приходится только часть смены (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. N 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин").

Также инвалиды могут быть привлечены к ночным работам с их письменного согласия, если такая работа им не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (в недавнем прошлом инвалидов невозможно было привлечь к ночным работам даже с их согласия).

Помимо лиц, упомянутых в ст. 96 Трудового кодекса РФ, к работе в ночное время не допускаются:

1) по общему правилу - женщины (ст. 259 Трудового кодекса РФ);

2) работники, больные туберкулезом, при наличии соответствующего заключения КЭК;

3) одинокие матери, воспитывающие детей при отсутствии круглосуточных детских дошкольных учреждений;

4) другие категории работников в соответствии с отдельными правовыми актами.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с той же работой в нормальных условиях (ст. 154 Трудового кодекса РФ), но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Ранее Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" (которое сейчас уже не действует) предусматривалась доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом работы в размере 40% от ставки или оклада работника. Сейчас расценки устанавливаются исключительно локальными актами.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу, и зависит от вины работника и степени готовности продукции.

В случае если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) обусловлено причинами, не зависящими от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 Трудового кодекса РФ).

Продукция, оказавшаяся браком (ст. 156 Трудового кодекса РФ), оплачивается наравне с годными изделиями, если брак имел место не по вине работника.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) осуществляется в зависимости от того, какая из сторон виновата в простое. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Условием оплаты в данном случае является письменное предупреждение работника о начале простоя.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 Трудового кодекса РФ).

Коллективным или трудовым договором могут устанавливаться особенности оплаты труда при освоении новых производств (продукции) - сохранение на этот период прежней заработной платы работника (ст. 158 Трудового кодекса РФ).

Трудовой кодекс говорит только о повышенной оплате для работников ночной смены. Вместе с тем можно включить в текст коллективного договора условие о повышенной оплате труда для работников, работающих в вечернюю смену.

При этом можно ориентироваться на п. 9 Постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС N 194, о котором шла уже речь ранее. В нем сказано, что размер доплат за работу в вечернюю смену составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы, а в ночную смену - 40% за каждый час работы.

Работодатель должен производить доплаты за работу в ночное время работникам (например, операторам АЗС), которым установлены суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы (например, работа в режиме "сутки через трое"), так как из ст. 154 Трудового кодекса РФ следует, что повышенный размер оплаты каждого часа работы в ночное время не зависит от режима рабочего времени и времени отдыха. Введение в организации суммированного учета рабочего времени или сменного режима работы не оказывает влияния на оплату работы в ночное время.

В отношении отдельных комплексов народного хозяйства действуют отраслевые тарифные соглашения, устанавливающие размер доплат (надбавок) за работу в ночное время или ночную смену (например, Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2003 - 2005 годы, зарегистрированное Минтруда России 23 декабря 2002 г. N 8671-ВЯ, Отраслевое тарифное соглашение по автомобильному транспорту на 2002 - 2004 годы, зарегистрированное Минтруда России 22 марта 2002 г. N 1641-ВЯ, Отраслевое тарифное соглашение по химическому, микробиологическому комплексу, зарегистрированное Минтруда России 15 февраля 2002 г. N 892-ВЯ).

Трудовой кодекс РФ определяет, какой может быть продолжительность рабочего времени. Каждое предприятие устанавливает, когда рабочий день начинается и когда заканчивается. Однако порой возникают чрезвычайные обстоятельства, при которых администрация вынуждена привлечь сотрудника к работе во внеурочное время или даже в праздники и выходные дни.

Работа в выходные и праздничные дни

Статья 111 Трудового кодекса РФ закрепляет правило, согласно которому всем работникам должны предоставляться выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Различия в видах рабочей недели (5-дневная, 6-дневная) предопределяют различия в количестве выходных дней, предоставляемых работникам. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При 5-дневной рабочей неделе второй выходной день может предшествовать воскресенью (суббота) или следовать за ним (понедельник).

По производственно-техническим и организационным условиям длительная (на выходные дни) приостановка работы бывает невозможна. В таких организациях в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка выходные дни предоставляются работникам в разные дни недели поочередно каждой группе работников.

На основе правил внутреннего трудового распорядка этот вопрос в конкретные периоды времени (в пределах учетного периода) решается графиками работы (сменности).

Подобная норма позволяет обеспечить своевременное предоставление дней отдыха всем работникам организации. Приведенный порядок не следует смешивать с условиями работы в организациях, где работа должна проводиться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазинах, предприятиях бытового обслуживания, театрах, музеях и др.). Выходные дни в таких организациях используются еженедельно в другие дни недели и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Выходной день предоставляется одновременно всем работникам в определенный день недели, не совпадающий с общим днем отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Как уже было сказано выше, перечень нерабочих праздничных дней приведен в ст. 112 Трудового кодекса РФ.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1) 1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

2) 7 января - Рождество Христово;

3) 23 февраля - День защитника Отечества;

4) 8 марта - Международный женский день;

5) 1 мая - Праздник весны и труда;

6) 9 мая - День Победы;

7) 12 июня - День России;

8) 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В ст. 112 Трудового кодекса РФ сделана попытка разрешить проблему с оплатой труда сдельщиков в нерабочие праздничные дни. В ней предлагается установить, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Кроме того, в ст. 120 Трудового кодекса РФ в настоящей редакции исключено положение о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Это снимает проблему с оплатой нерабочих праздничных дней сдельщикам, которым эти дни выпадают на период отпуска. Также в ст. 112 Трудового кодекса РФ включена норма, которая предусмотрит дополнительные правила переноса выходных дней Правительством РФ. В частности, предлагается установить, что нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Неотложные ремонтные работы - это работы, которые не могут быть заранее запланированными и являются неожиданными. Неотложные погрузочно-разгрузочные работы производятся в праздничные дни в целях освобождения складских помещений, а также предупреждения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (утв. Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21)). Они до сих пор применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Статья 167 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка. При этом средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 Инструкции о служебных командировках в пределах СССР, изданной Минфином СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62, применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ).

В соответствии с заданием на командировку устанавливаются конкретные сроки его выполнения. Командированный работник сам планирует выполнение работ с учетом режима работы, рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован.

По мнению специалистов Минтруда России, работа в выходные дни, выполняемая командированными работниками в месте командировки по их инициативе, оплате не подлежит. Это вытекает из самого характера командировки как направления работника для выполнения определенного поручения вне места его постоянной работы, где учет и контроль за ней со стороны администрации затруднены. Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в месте командировки, а не по возвращении из нее.

В ст. 113 Трудового кодекса РФ содержатся порядок и основания привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Установлены две категории оснований, когда работника можно привлечь к работе в выходной и нерабочий праздничный день.

К первой категории относятся следующие обстоятельства:

1) предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В этих случаях привлечение работников к работе допускается без их согласия.

С письменного согласия работников допускается их привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В иных случаях привлечение к работе в выходной и нерабочий праздничный день возможно с согласия работника и с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

Несколько видоизменяется также требование о письменном ознакомлении инвалидов, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день. Согласно предлагаемой формулировке работодатель будет обязан ознакомить указанных работников "под роспись".

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена для беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет (ст. ст. 259, 268 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.

Таким образом, при начислении заработной платы она учитывается не менее чем в двойном размере за фактически отработанное время в праздничный день.

Работникам, получающим месячный оклад, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

В коллективном договоре могут предусматриваться более повышенные размеры оплаты работы в праздничный день.

Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного решения возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в выходные дни работодателем назначаются ответственные дежурные.

Такое дежурство отличается от называемой дежурством работы, предусмотренной графиками работы (сменности), а также от дежурств (а по существу тоже работы), для выполнения которых работники специально приняты (врачи-дежуранты, сторожа, дежурные слесари и т. п.). В отличие от дежурств здесь работники выполняют свою основную работу по трудовому договору с соответствующим режимом труда и отдыха.

Дежурство - это нахождение работника в организации по распоряжению работодателя до начала или после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения возникающих неотложных вопросов, не относящихся к производственной деятельности организации.

О дежурствах было принято специальное Постановление ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. Нормативный правовой акт о дежурствах отсутствует; не упоминается о них и в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим (и поскольку) правила о дежурствах, предусмотренные названным Постановлением ВЦСПС, не противоречат Трудовому кодексу РФ, ими следует руководствоваться на практике.

К дежурствам работники допускаются не чаще одного раза в месяц.

За дежурства в выходные и праздничные дни всем работникам предоставляются в течение ближайших 10 дней отгул той же продолжительности, что и дежурство.

В случае привлечения к дежурству до начала или после окончания рабочего дня явка на работу соответственно сдвигается с тем, чтобы продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не превышала установленной продолжительности рабочего дня.

Часы дежурства сверх времени ежедневной работы по распорядку (графику) должны компенсироваться отгулом аналогично компенсации времени дежурства в выходные и праздничные дни.

Согласно сложившейся практике к дежурствам не привлекаются работники, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

Установление нормы рабочего времени не исключает, однако, случаев выполнения работ сверх этой нормы. В соответствии со ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

1) для сверхурочной работы (ст. 99 Трудового кодекса РФ);

2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 Трудового кодекса РФ).

Совместительство осуществляется не по инициативе работника, а по соглашению сторон. Это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Трудового кодекса РФ). Работа по совместительству выполняется в рамках установленной по этому трудовому договору продолжительности рабочего времени (т. е. нормальной).

Совместительство регламентируется ст. ст. 60.1 и 60.2 Трудового кодекса РФ, а также ст. ст. 282 - 288 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 282 совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ). Таким образом, в соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ внутреннее совместительство допускается для выполнения работы, которая не совпадает с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя. Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс РФ устанавливает исключения, например, для педагогических работников, которым разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности (ст. 333 Трудового кодекса РФ). Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Например, согласно ст. 276 Трудового кодекса РФ руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 Трудового кодекса РФ).

В ст. 97 разъясняется, что в понятие "работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени" входит не только сверхурочная работа, но и работа при ненормированном рабочем дне (ст. 101 Трудового кодекса РФ).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день для совместителей; четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для работающих сверхурочно.

Запрет на совместительство установлен для:

1) лиц в возрасте до 18 лет;

2) работающих на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами;

3) членов Совета директоров Банка России в соответствии со ст. 19 Федерального закона от 10 июля 2002 г. N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)". Они не могут быть депутатами Государственной Думы и членами Совета Федерации, депутатами законодательных (представительных) органов субъектов РФ, депутатами органов местного самоуправления, государственными служащими, а также членами Правительства РФ;

4) членов Правительства РФ (ст. 11 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации";

5) гражданских служащих в соответствии со ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной службе Российской Федерации";

6) прокурорских работников (ст. 4 Федерального закона в ред. от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");

7) судей судов всех уровней: от Конституционного Суда РФ до мировых судей (ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации").

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Так, Постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее - Постановление Минтруда России N 41) устанавливает особенности работы по совместительству для указанных категорий.

Достаточно часто медикам приходится работать по совместительству.

При этом согласно п. 2 Постановления Минтруда России N 41 не каждая такая работа считается совместительством.

Так, не являются совместительством, в частности:

1) проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;

2) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в объеме не более 300 ч в год;

3) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе дежурство сверх месячной нормы рабочего времени по графику.

Статья 284 Трудового кодекса РФ ограничивает максимальную продолжительность работы как по внешнему, так и по внутреннему совместительству. Так, сотрудник не может трудиться по совместительству более 4 ч в день и 16 ч в неделю. Однако для медицинских и фармацевтических работников установлена другая продолжительность работы по совместительству. Она приведена в пп. "б" п. 1 Постановления Минтруда России N 41.

Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, ст. 98 исключается из раздела "Рабочее время", а новая ст. 60.1, которая посвящена общим положениям о совместительстве, помещена в раздел "Трудовой договор".

В ст. 284 Трудового кодекса РФ изменена норма об ограничении продолжительности работы по совместительству. Вместо ограничения времени совместительства 16 часами в неделю установлено, что продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Ранее существовало такое понятие, как "внутреннее совместительство", и ст. ст. 98 и 99 Трудового кодекса РФ разъясняли, что если оформить трудовые отношения, то есть дополнительную работу внутренним совместительством, то не надо платить в повышенном размере. То есть вы работаете свыше 40 часов, а платят вам по договору, и не в полуторном, и в двойном размере, как за сверхурочную работу.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности рабочего дня считается сверхурочной.

При суммированном учете сверхурочной будет считаться работа сверх установленной продолжительности рабочей смены.

Обычно о производстве сверхурочных работ издается приказ, в котором оговариваются причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемых к работам. Однако если такой приказ не издан, а было устное распоряжение кого-либо из представителей администрации, то работа признается сверхурочной.

Сверхурочной работа признается на практике и тогда, когда она производилась не только с ведома работодателя, но и непосредственного руководителя работ (мастера, начальника участка и т. д.). Однако во всех случаях привлечение к сверхурочным работам возможно только с письменного согласия работника.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей работника или нет.

Не является сверхурочной работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику.

Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы.

Работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском больше 28 календарных дней, не считается сверхурочной.

Не считается сверхурочной работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, а также работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), работа, выполненная работником сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день (Постановление Пленума Верховного Суда от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих").

Не относится к сверхурочной и работа в порядке совмещения профессий (должностей) (ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Работа по гражданско-правовым договорам (например, поручения, возмездного оказания услуг, подряда и др.), осуществляемая в свободное от работы время, не относится к сверхурочным.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника и не требует разрешения представительного органа работников в следующих случаях, установленных ст. 99 Трудового кодекса РФ:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В других случаях, помимо указанных в ст. 99 Трудового кодекса РФ, привлечение к сверхурочным работам допускается помимо письменного согласия работника с учетом мнения представительного органа работников. То есть Трудовой кодекс РФ устанавливает двойную гарантию против необоснованного привлечения работников к сверхурочным работам.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при привлечении к сверхурочным работам регулируется ст. 372 Трудового кодекса РФ.

В отношении отдельной категории работников установлен прямой запрет на привлечение к сверхурочным работам.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распространены также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ); отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 Трудового кодекса РФ).

Очень часто сверхурочные работы путают с так называемым ненормированным рабочим днем. Последний представляет собой условие трудового договора, заключаемого с отдельными категориями работников (обычно это руководители, специалисты) и состоящего в том, что в отдельные дни при производственной необходимости эти работники могут быть привлечены к работе сверх продолжительности рабочего дня (смены).

Для каждого конкретного работника (а не в среднем для всех привлеченных к сверхурочным работам лицам, не в целом по организации) сверхурочные работы не могут продолжаться более 120 ч в год и 4 ч в течение двух дней подряд.

В некоторых случаях отдельными нормативными актами допускается более высокое предельное количество сверхурочных работ. Это относится, например, к работникам железнодорожного транспорта, метрополитена, некоторым категориям водителей, работников лесной промышленности и т. д. В этих случаях применяются правила специальных правовых актов.

Так, например, в п. 5 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи от 8 сентября 2003 г. N 112 (утв. Приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112) указано, что применение сверхурочных работ допускается в случаях, предусмотренных ст. 99 Трудового кодекса РФ, а также в следующих исключительных случаях:

1) при производстве неотложных работ по ликвидации аварий на линиях связи и станционном оборудовании;

2) при производстве работ по перевозке и доставке почты и периодической печати в случаях опоздания железнодорожного, воздушного, морского, речного и автомобильного транспорта или несвоевременной подачи периодической печати издательствами;

3) при обработке повышенного телефонного, телеграфного и почтового обменов накануне праздничных дней (1, 2 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1, 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря);

4) при обработке заказов на периодическую печать в период подписной кампании;

5) при внеплановой доставке пенсий.

Привлечение к сверхурочным работам в указанных исключительных случаях допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок оплаты сверхурочных работ.

Ранее сверхурочной считалась работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Существует достаточное количество категорий работников, которые работали по сокращенной продолжительности рабочего времени, и для них понятие "сверхурочной работы" не существовало. К ним относятся все медицинские, педагогические работники - они не получали за сверхурочную работу дополнительной оплаты. Согласно действующей редакции Трудового кодекса РФ сверхурочная работа этих категорий работников должна оплачиваться.

Необходимо помнить, что время работы по совместительству медиков регулируется еще и Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа". Согласно этому Постановлению медики, которые проживают и работают в сельской местности и в поселках городского типа, могут работать по совместительству 8 ч в день и 39 ч в неделю.

Как и в отношении медицинских работников, для педагогов работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, исчисленной исходя из установленной продолжительности рабочей недели. А для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю - 16 ч работы в неделю.

Но помимо работы по совместительству педагог может без ограничений выполнять:

1) литературную работу (например, редактирование, перевод и рецензирование произведений, научную и творческую работу без занятия штатной должности);

2) педагогическую работу с почасовой оплатой труда в объеме не более 300 ч в год;

3) консультирование в учреждениях в объеме не более 300 ч в год;

4) руководство аспирантами и докторантами, заведование кафедрой, руководство факультетом (если за эту работу предусмотрена дополнительная оплата);

5) педагогическую работу в одном и том же образовательном учреждении с дополнительной оплатой;

6) работу без занятия штатной должности в том же учреждении или иной организации (например, заведование кабинетами, лабораториями и отделениями, руководство предметными и цикловыми комиссиями, руководство практикой учащихся);

7) работу сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку зарплаты педагогических работников;

8) организацию и проведение экскурсий с почасовой или сдельной оплатой без занятия штатной должности.

Перечень этих видов работ приведен в п. 2 Постановления Минтруда России N 41. Выполнение таких работ не рассматривается как совместительство, поэтому заключать с педагогом при этом договор не нужно. С согласия работодателя высококвалифицированные педагоги могут работать по совместительству в учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время.

Статья 152 Трудового кодекса РФ регулирует вопрос оплаты труда работников, привлеченных в установленном порядке к сверхурочным работам.

Применяя правила ст. 152 Трудового кодекса РФ, нужно отметить, что в настоящее время:

1) ликвидированы различия в оплате труда привлеченных к сверхурочным работам работников в зависимости от того, работает ли работник на основе повременной системы оплаты труда или работает сдельно;

2) конкретные размеры оплаты труда за сверхурочные работы могут быть определены в коллективном договоре либо в трудовом договоре.

Во всех случаях за первые 2 ч сверхурочных работ труд работника теперь оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Иначе говоря, отменены жестко установленные централизованно верхние пределы доплаты за сверхурочные работы. Нельзя платить меньше пределов, установленных в ст. 152 Трудового кодекса РФ, но больше платить можно.

Федеральный закон N 90-ФЗ исключил из ст. 152 Трудового кодекса РФ ч. 2, которая регламентировала порядок оплаты труда совместителей. Кроме того, теперь допускается не только предоставление отгулов за сверхурочные работы, но и присоединение дней отгула к ежегодному отпуску, освобождение работника от работы в другие дни на то количество часов, на которое работник был привлечен к сверхурочным работам.

К. Либерман, Шеф-редактор журнала

Привлечение к работе в нерабочее время. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодателей хотят заставить письменно отказывать соискателям.

Проект изменений Трудового кодекса внесен на рассмотрение в Госдуму.

Зампредседателя комитета Госдумы по финансовому рынку Дмитрий Савельев (ЛДПР) хочет заставить работать норму из ст. 64 Трудового кодекса, которая обязывает работодателя письменно обосновывать причину отказа в приеме на работу — если таких аргументов требует соискатель. Савельев предлагает внести в 64 статью Трудового кодекса о гарантиях при заключении трудовых договоров срок предоставления письменного отказа. Законопроект, с которым ознакомились «Известия», внесен в Думу.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Работодателей хотят заставить письменно отказывать соискателям. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В статью 374 трудового кодекса внесены изменения.

Теперь увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Изменения внесены Федеральным законом от 28.06.2014 № 199-ФЗ.

При увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вышестоящему выборному профсоюзному органу дается 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов для рассмотрения вопроса об увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок. Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение 3 рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующей государственной инспекции труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, как и прежде, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Однако сделано ряд дополнений к порядку такого увольнения. Так, установлено, что вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с увольнением в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении.

Изменения внесены в целях исполнения определения Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П. Федеральный закон от 28.06.2014 № 199-ФЗ вступает в силу 11 июля 2014 г.

В статью 374 трудового кодекса внесены изменения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→