Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Аэрофлот нарушил трудовой кодекс почти на 1 миллиард рублей.

Систематические грубые нарушения ТК РФ со стороны «Аэрофлота» повлекли выплаты сотрудникам в размере 984,9 миллионов рублей.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

С первого дня 2014 г. работодатели живут по новым правилам.

Об этом мало кто знает и еще меньше кто осознает, но с первого дня 2014 г. работодатели живут по новым правилам. 28 декабря были приняты, 31 декабря опубликованы, а с 1 января 2014 г. вступили в силу серьезные изменения КоАП и трудового законодательства, которые вызывают больше вопросов, чем дают ответов.

Самая ожидаемая новость: штрафы за нарушения трудового законодательства возрастают в 1,5-2 раза. Но с 2015 года! «Годовая отсрочка» — единственный позитивный момент принятых правок. Есть время подготовиться. В первую очередь — провести серьезную экспертизу кадрового документооборота вообще и трудовых договоров в частности. Потому что «уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора» выделено как отдельное нарушение.

И теперь даже самая незначительная ошибка или небрежность при оформлении трудового договора карается штрафом в 100 000 руб. Если эта ошибка типична, то по трактовке инспектора штраф может быть умножен на количество работников. Например, если в компании числится 100 сотрудников и у каждого в трудовом договоре указано, что «зарплата выплачивается ДО 20-го числа каждого месяца» (должно быть четкое обозначено «…20-го числа каждого месяца…»), то по усмотрению инспекторов может быть выписано 100 штрафов (в среднем по 100 000 руб. каждый).

Одно из слабых мест в оформлении трудовых договоров — дополнительные соглашения, в том числе об изменении заработной платы. Как показывает практика, они часто теряются. По новым правилам отсутствие допсоглашения также может быть отнесено к «ненадлежащему оформлению трудового договора».

Особое внимание экспертизе документов следует уделить компаниям, в которых есть рабочие места с «вредными условиями». Теперь эти условия необходимо перечислить в трудовом договоре. В противном случае — штраф, умноженный на количество работников.

При этом должностным лицам следует знать, что единственной санкцией, предусмотренной обновленным КоАПом за повторное выявление нарушения, является дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Учитывая, что «повторным» нарушение может считаться сразу после вступления в силу постановления об устранении «первичного», фактически на исправление всех недочетов должностное лицо имеет всего 10 дней (даже если в постановлении предписано устранить, например, в течение 30 дней). И не стоит надеяться, что каждые 10 дней с проверками ходить не будут. Если в ГИТ поступает жалоба от сотрудника компании, инспекторы могут прийти вне зависимости от сроков предыдущей проверки. Именно так случилось с одной крупной фармкомпанией, HR-директор которой сейчас находится под угрозой дисквалификации. По жалобе одного из почти 2000 сотрудников ГИТ нагрянула туда через 14 дней после окончания плановой проверки. И нашла массу «повторных» нарушений, устранить которые за две недели в крупной компании даже физически малореально.

Еще одним настораживающим изменением кажется предоставление трудовым инспекторам права по своему усмотрению переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые. Как показывает практика, на основании гражданско-правовых договоров в организации может трудиться до 10% сотрудников. Ранее, если работник в одностороннем порядке желал переквалифицировать свой гражданско-правовой договор в трудовой (что накладывает на работодателя дополнительные обязательства), он обращался в суд. Сейчас же рядовой инспектор может переквалифицировать договор, даже если самого сотрудника полностью устраивает гражданско-правовая форма. Это не только простор для возможных злоупотреблений со стороны недобросовестных инспекторов, но еще и нарушение прав сотрудников.

К сожалению, это не полный перечень странных новшеств. Только не ясно, как они помогут улучшить, гармонизировать, облегчить взаимоотношения между работником и работодателем.

Елена Кожемякина, ведущий консультант «Бизнеслэнд сервисиз», vedomosti.ru/

С первого дня 2014 г. работодатели живут по новым правилам. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как теперь заполнять статус платежей по взносам и НДФЛ.

Поле 101 платежки по страховым взносам заполнять надо по-новому, а вот по НДФЛ это поле заполняется так же, как и прежде.

Порядок заполнения платежных поручений изменился после вступления в силу приказа Минфина России от 12.11.2013 № 107н.

Напомним, положения этого документа обязательны с 4 февраля 2014 года. Если ранее в поле 101 «Статус плательщика» ФСС требовал ставить код 08, а ПФР — 01 или 14 (письма ПФР от 29.01.10 № 30-18/871, ФСС РФ от 15.01.10 № 02-13/08-13157), то теперь следует указывать код 08 для всех платежей по взносам. Что будет, если вы заполните поле по-старому, например поставите код 01 при перечислении взносов? В такой ситуации платеж может попасть в невыясненные.

Но эти изменения коснулись только оформления платежек при уплате взносов. В платежках по налогам ничего не изменилось: если компания перечисляет налог как налогоплательщик, надо ставить статус 01, а если как налоговый агент, например, НДФЛ — статус 02. Однако обратите внимание на то, что появились новые статусы. Так, если деньги в бюджет перечисляют участники консолидированной группы, в поле 101 нужно поставить код 21 и 22.

zarplata-online.ru/

Как теперь заполнять статус платежей по взносам и НДФЛ. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дружинникам дали дополнительный отпуск.

Принятый на днях Закон об участии граждан в охране общественного порядка предусматривает ряд льгот и компенсаций для членов народных дружин и внештатных сотрудников полиции.

Материальное стимулирование, льготы и компенсации народных дружинников и внештатных сотрудников полиции прописаны в ст. 26 Федерального закона от 02.04.2014 № 44-ФЗ "Об участии граждан в охране общественного порядка".

Согласно ч. 3 данной статьи народным дружинникам и внештатным сотрудникам полиции по месту работы предоставляется ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до десяти календарных дней.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов могут осуществлять материальное стимулирование деятельности народных дружинников, предоставлять во время исполнения обязанностей народного дружинника проездные билеты на все виды общественного транспорта городского, пригородного и местного сообщения (за исключением такси) в пределах территории муниципального образования.

Указанным лицам может также выплачиваться вознаграждение за помощь в раскрытии преступлений и задержании лиц, их совершивших. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут осуществлять личное страхование указанных лиц.

Порядок предоставления льгот и компенсаций органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления народным дружинникам устанавливается законами субъектов РФ.

Дружинникам дали дополнительный отпуск. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Внесены поправки в Трудовой кодекс РФ.

Изменения коснулись положений Трудового кодекса РФ об оплате труда, предоставления гарантий и компенсаций, отпуска за ненормированный рабочий день, прекращения трудового договора.

Основная часть поправок связана с тем, что по тексту Кодекса фраза организации "финансируемые их соответствующих бюджетов" заменена словами "государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения". Однако есть и другие более существенные поправки.

Так, в Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) теперь закреплено, что коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения типа государственного или муниципального учреждения. Такое изменение само по себе не может быть основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения. Однако, если работник откажется от продолжения работы в связи с изменением типа государственного или муниципального учреждения, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Часть 2 ст. 119 ТК РФ, устанавливающая право на дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, изложена в новой редакции. По новому изложена и ст. 145 ТК РФ, определяющая условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций.

В связи с увеличением количества нерабочих праздничных дней, которые не входят в ежегодный оплачиваемый отпуск в части 4 ст. 139 ТК РФ среднемесячное число календарных дней - 29,4 заменено на 29,3.

Исправлена давняя опечатка: в части 5 ст. 282 ТК РФ после фразы "восемнадцати лет" теперь стоит запятая. С 1 января 2014 г. не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Федеральный закон от 02.04.2014 № 55-ФЗ "О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Трудовой кодекс Российской Федерации" вступил в силу 2 апреля 2014 г.

Внесены поправки в Трудовой кодекс РФ. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Трудовым кодексом установлен запрет на совместительство лиц до 18 лет.

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет на работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет. Такие изменения внесены Федеральным законом от 02.04.2014 № 55-ФЗ.

Этот запрет распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2014. До поправок в статье 282 ТК РФ говорилось, что по совместительству лица до 18 лет не могли работать на работах с вредными условиями труда. Теперь уточнено, что на всех работах.

Кроме того, введен запрет на работу по совместительству на работах с вредными и/или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Трудовым кодексом установлен запрет на совместительство лиц до 18 лет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дума запретила заемный труд.

Госдумой во втором и третьем чтениях принят законопроект, устанавливающий запрет на заёмный труд в РФ.

В документе даётся следующее определение заёмного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Труд работников, направленных в другую организацию по договору о предоставлении труда, заёмным трудом не считается.

Законом вводится норма, которая регламентирует особенности регулирования и организации труда работников, направляемых работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Предусматривается, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) могут частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию.

Соответствующие поправки вносятся в ряд законодательных актов, в том числе Трудовой кодекс РФ.

Закон вступит в силу с января 2016 года.

Дума запретила заемный труд. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работающие аспиранты смогут уйти в отпуск на 3 месяца с сохранением зарплаты.

Постановление Правительства РФ от 05.05.2014 N 409 "Об утверждении Правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук".

Уйти в отпуск смогут аспиранты, диссертация которых принята к защите диссертационным советом. Отпуск будет предоставляться для подготовки диссертации к защите за счет и в пределах средств работодателя по основному месту работы аспиранта с сохранением средней заработной платы.

Для получения отпуска аспирантам потребуется в письменной форме уведомить работодателя о намерении взять отпуск не позднее чем за год до предполагаемой даты его начала.

Таким же отпуском смогут воспользоваться соискатели, подготовившие кандидатскую диссертацию без обучения в аспирантуре, а также соискатели, подготовившие докторскую диссертацию. Для соискателей ученой степени доктора наук продолжительность отпуска составит 6 месяцев.

Постановление вступает в силу 15.05.14

Работающие аспиранты смогут уйти в отпуск на 3 месяца с сохранением зарплаты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правовые последствия для работника и работодателя в связи с подменой трудового договора гражданско-правовым.

Как следует из судебной практики, менеджеры по персоналу, действуя согласно избранной в конкретной организации кадровой политике, подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми (в целях уклонения от предоставления гарантий по ТК РФ) и многократно перезаключают, в частности, популярный для таких случаев договор подряда. Однако подобное поведение кадровиков нередко приводит к тому, что исполнитель тех или иных трудовых услуг, не найдя взаимопонимания с руководителем организации, обращается в суд. Тот, действуя на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ, должен восстановить права работника, если будет доказано, что они нарушены. Но применение ч. 4 ст. 11 осложняется присутствием в ч. 8 ст. 11 положения, согласно которому трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера (см., например, гл. 37 - 41 ГК РФ).

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Правовые последствия для работника и работодателя в связи с подменой трудового договора гражданско-правовым. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правоприменение норм трудового кодекса РФ: монополия работодателя?

В статье дается характеристика правоприменителей Трудового кодекса РФ, анализируются отдельные вопросы материального положения сторон трудовых отношений. Автор предлагает способы обеспечения баланса интересов работника и работодателя при применении норм трудового права как непосредственных правоприменителей, а также меры по устранению дискриминации в сфере оплаты труда.

Минуло десять лет с даты введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации. Попытаемся подвести итоги применения его норм. Начинать, видимо, следует с характеристики правоприменителей ТК РФ.

Субъекты применения норм трудового права

В нашем понимании необходимо выделить два основных вида правоприменителей положений ТК РФ. Во-первых, непосредственных правоприменителей. Непосредственными правоприменителями являются лица, имеющие полномочия по применению норм ТК РФ напрямую без постороннего вмешательства. Во-вторых, можно выделить опосредованных правоприменителей. Опосредованные правоприменители осуществляют свою деятельность в связи с решениями непосредственных правоприменителей и, как правило, после обращения о нарушении трудовых прав.

Анализ норм ТК РФ, полагаем, позволяет сделать вывод о том, что непосредственным применителем норм ТК РФ выступает работодатель в лице полномочных представителей. Без совершения представителями работодателя действий или бездействия нормы трудового права не могут быть применены. Остальные правоприменители призваны создавать условия для правомерного поведения представителей работодателя.

Количество опосредованных правоприменителей трудовых норм весьма сложно определить исчерпывающим образом. К их числу относятся органы и лица, привлекаемые для рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, органы государственного надзора. Опосредованными применителями, по нашему мнению, следует признать медиаторов, экспертов и специалистов, которые на основании обращения к ним могут дать рекомендации о применении норм трудового права. По требованию работодателя и (или) работника данные рекомендации могут стать доказательствами, подтверждающими правовые позиции при ведении трудового спора, а также при обращении в органы государственного надзора.

Участие профсоюзов в применении норм трудового права

Особое место в применении норм трудового права в настоящее время занимают профсоюзы. Возможности самостоятельно применять предписания ТК РФ профсоюзы лишены. Судебная практика не признает профсоюзы полномочным субъектом по обжалованию нормативных правовых актов, что не позволяет им стать опосредованным правоприменителем не только в отношении конкретных работников, но и при защите неопределенного круга лиц. Данное правило вытекает из содержания п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2007 N 48 "О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части" [1, с. 120 - 121]. Следовательно, профсоюзы в современных условиях выступают дважды опосредованными субъектами применения. Правовые позиции профсоюза могут быть реализованы исключительно через действия представляемых ими работников. В связи с этим увольнение представляемых профсоюзом работников не позволяет использовать правовые позиции профсоюза в непосредственном и опосредованном применении норм трудового права. Планируемое создание производственных советов также приведет к лишению профсоюзов части полномочий. Однако, в нашем понимании, и производственные советы в лучшем случае будут призваны опосредованным применителем норм ТК РФ.

Применение норм трудового права работодателем

Следовательно, работодатель в лице полномочных представителей, будучи единственным непосредственным применителем ТК РФ, имеет широкие полномочия по толкованию его норм в своих интересах. В связи с этим юридическая сила норм ТК РФ зачастую уступает место экономическим интересам работодателя. Опосредованные правоприменители могут лишь потребовать от работодателя устранения отдельных нарушений, они не подменяют хозяйскую власть работодателя. Признание опосредованными применителями решений работодателя незаконными и (или) необоснованными влечет возникновение у представителей работодателя обязанности устранить выявленные нарушения. Хотя гарантий того, что после устранения аналогичные нарушения не будут совершены работодателем, не имеется. По этой причине применение норм ТК РФ находится в прямой зависимости от усмотрения работодателя. В большинстве случаев именно представители работодателя используют ТК РФ в своих экономических интересах. Трудовые права работников ими зачастую игнорируются. Таким образом, применение норм ТК РФ стало привилегией работодателя, которой он успешно пользуется вопреки трудовым правам работника, провозглашенным в трудовом законодательстве. В связи с чем предписания ТК РФ зачастую не обеспечивают реализацию трудовых прав работников. Очевидно, что опосредованное применение всегда будет уступать непосредственному, в ходе которого и решается судьба практически каждой нормы ТК РФ.

Применение норм трудового права работником

Рост числа опосредованных применителей приводит в итоге к тому, что именно на плечи работников будет в конечном счете возложена обязанность по оплате их труда. Возвратить полномочия по непосредственному применению норм трудового права профсоюзам, иным представителям работников также едва ли возможно в обозримом будущем. Остается развивать имеющийся в ТК РФ способ непосредственного применения работником норм трудового права для защиты своих законных интересов.

Напомним, что ст. ст. 379 - 380 ТК РФ гарантируют работнику самозащиту трудовых прав. Следовательно, работник вправе принять самостоятельное решение на основании норм ТК РФ о применении самозащиты. В этом случае работник может выступить в качестве непосредственного применителя норм ТК РФ. В свою очередь, работодатель должен доказать незаконность действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав, а также не препятствовать ее осуществлению [2, с. 317 - 318].

К сожалению, практика применения норм ТК РФ о самозащите идет по другому пути. Работодатель просто увольняет работника, воспользовавшегося самозащитой, что является непреодолимым препятствием для ее осуществления. Ведь самозащита может быть осуществлена работником исключительно при наличии трудовых отношений. В связи с этим работодатель прекращает непосредственное использование работником самозащиты трудовых прав.

Видимо, применение норм о самозащите трудовых прав требует существенной корректировки. Работник вправе на основании действующего законодательства использовать не запрещенные законом способы самозащиты трудовых прав. В свою очередь, работодатель не должен препятствовать ее осуществлению путем увольнения самостоятельно защищающегося работника. Работодатель вправе лишь требовать признания этих действий (бездействия) неправомерными в суде или в органе государственного надзора. Только после вынесения решения государственным органом о признании самозащиты трудовых прав неправомерной и отказе работника от выполнения решения государственного органа к нему могут на законных основаниях применяться санкции представителями работодателя. Таким образом, за работником необходимо признать право на непосредственное применение норм о самозащите трудовых прав, тогда как работодатель должен стать опосредованным применителем этих норм, требуя в государственных органах признания самозащиты неправомерной.

При предлагаемом подходе перекос в применении норм трудового права непосредственно представителями работодателя будет частично устранен. Работник становится непосредственным применителем норм о самозащите трудовых прав, которые работодатель должен применять лишь опосредованно.

Данная трактовка не противоречит действующей редакции ст. ст. 379 - 380 ТК РФ. Остается обеспечить ее реализацию. Переход работника в число непосредственных применителей норм о самозащите трудовых прав и признание представителей работодателя опосредованными применителями, в нашем понимании, позволяют работнику требовать исполнения требований ТК РФ. Работодатель вынужден более внимательно относиться к требованиям, заявленным в ходе самозащиты, поскольку не может быть признан непосредственным применителем, который признает их неправомерными. В связи с изложенным может быть обеспечен баланс интересов работодателя и работника при применении ТК РФ как непосредственных применителей, который будет обеспечиваться деятельностью опосредованных применителей. Количество непосредственных применителей ТК РФ должно стать равным при опосредованном участии других лиц, призванных обеспечивать правомерное поведение непосредственных применителей норм ТК РФ. Очевидно, что монополия работодателя на непосредственное применение норм ТК РФ должна быть ликвидирована. Предлагаемый вариант ее ограничения видится нам оптимальным.

Способы обеспечения дифференциации в сфере оплаты труда

Изменение количества непосредственных и опосредованных применителей ТК РФ, их полномочий относится к процессу реализации. Практика применения ТК РФ, на наш взгляд, позволяет сделать вывод и о том, что нуждаются в существенной корректировке и нормы, обеспечивающие материальное положение сторон трудовых отношений. Разрыв в уровне заработной платы достиг неимоверных величин. Причем преуспевают государственные и муниципальные служащие, имеющие несравнимо высокие доходы в сравнении с остальным населением, осуществляющим на той же территории трудовую деятельность. Видимо, именно нормы трудового права должны обеспечивать дифференциацию, а не дискриминацию в сфере оплаты труда.

На наш взгляд, необходимо принимать следующие меры с этой целью:

Во-первых, необходимо обеспечить учет каждого отработанного работником в интересах работодателя часа. Работник, как и представители работодателя, должен быть признан непосредственным субъектом применения норм по учету отработанного им рабочего времени. При несовпадении данных учета рабочего времени работника и работодателя решение о количестве отработанных работником часов должен принимать опосредованный применитель после обращения к нему одного из непосредственных.

Во-вторых, должна быть введена почасовая оплата труда. Каждый работник должен знать стоимость своего рабочего часа. Необходимо установить не только минимальную, но и максимальную ставку почасовой оплаты. Максимальная ставка должна быть установлена в процентном отношении к минимальной заработной плате у конкретного работодателя. В этом случае работники с минимальным доходом могут контролировать заработок самых высокооплачиваемых, тогда как высокооплачиваемые заинтересованы в постоянном повышении заработной платы в организации, что будет служить критерием для повышения их заработной платы.

В-третьих, должны действовать повышающие коэффициенты к заработной плате при работе в неблагоприятных условиях. Данные коэффициенты также необходимо определить к часовой ставке оплаты труда работника в нормальных условиях. Естественно, в нашем понимании, заработная плата государственных и муниципальных служащих должна быть соотнесена со средним заработком обслуживаемого ими населения.

Предлагаемые меры требуют небольшой корректировки норм ТК РФ. Но при этом должна быть обеспечена практика их применения непосредственными и опосредованными применителями.

Подводя итог применению норм ТК РФ, заметим, что пока оно идет в пользу работодателя, в связи с чем, по нашему мнению, требуется совершенствование материальных норм и практики их применения с целью защиты прав и законных интересов работника. Нами предложены варианты такой защиты.

Библиографический список:

1. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009.

2. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства: Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М.: Дело, 2006.

В. Миронов, Д. ю. н., профессор, зав. кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права юридического факультета Российского государственного университета нефти и газа имени И. М. Губкина, член НЭПС и НКС при Генеральной прокуратуре РФ

Правоприменение норм трудового кодекса РФ: монополия работодателя? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→