Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правовое регулирование предоставления персонала.

Предоставление работников (персонала) как система отношений между субъектами права - частным агентством занятости (ЧАЗ), работником и предприятием-пользователем отражает востребованную современными рыночными отношениями конструкцию, позволяющую распределять рабочую силу (как низкой, так и высокой квалификации), оптимизировать трудовые потоки согласно потребностям экономики региона или страны. Другими словами, предоставление работников позволяет направить кадровые ресурсы туда, где они более востребованы (где больше платят), соблюдая баланс интересов источника рабочей силы (работников) и потребителя рабочей силы (предприятий-пользователей).

Что это такое и зачем это нужно?

Поскольку регулирование предоставления персонала в России почти полностью отсутствует, финансовые и организационные ресурсы сконцентрированы в крупных городских агломерациях, заметно разделение общества по достатку, в последние 10 - 15 лет происходят не просто отдельные случаи злоупотребления в данной сфере, а системная деградация самого института и произвол в отношении предоставляемых работников (в том числе иностранных). Злоупотребления имеют место не только в отношении персонала, но также и в отношении участников рынка.

Фактически соблюдение прав и обеспечение гарантий предоставляемым работникам находятся вне правового поля и зависят исключительно от добропорядочности ЧАЗ и предприятий-пользователей, поведение которых определяет их репутацию на рынке кадровых услуг.

От запрета к регулированию: изменения законопроекта N 451173-5

Очевидно, что в таких условиях законодатель будет рефлекторно стремиться запретить предоставление персонала в любом его проявлении. Именно на этой точке зрения настаивали и продолжают настаивать профсоюзы. Именно таким и был первый вариант законопроекта N 451173-5.

Думается, что такой подход недальновиден: в результате фактически сформировавшийся рынок услуг по предоставлению персонала уйдет "в тень". Рынок и действительные отношения потребуют свое, а предоставление персонала будет прикрываться оформлением иных договоров. При этом гарантий и прав у предоставляемых работников станет еще меньше.

С другой стороны, законодательное урегулирование отношений, связанных с предоставлением персонала, позволило бы закрепить права работников, разрушить существующие мнимые легитимные схемы, а также разрешить множество вопросов, имеющих существенное практическое значение.

Основными проводниками и гарантами соблюдения такого закона стали бы сами ЧАЗы, а вернее, те из них, что уже сейчас заинтересованы в такой стабильности рынка кадровых услуг, где добропорядочное поведение и репутация - необходимые составляющие.

Ко второму чтению законопроект N 451173-5 претерпел существенные изменения. Теперь предлагается запретить не просто предоставление персонала, а его разновидность, нацеленную на нарушение прав и гарантий работников. Группа, работающая над законопроектом, пришла к выводу, что границу дозволенного следует провести так, чтобы положение предоставляемых работников оказалось не хуже, чем положение штатных сотрудников предприятия.

Запрет заемного труда, ограничивающего работников в их трудовых правах и свободах

Законопроект N 451173-5 предполагает внести в Трудовой кодекс РФ ст. 4.1, которая дает определение понятию заемного труда, одновременно запрещая его использование.

По мнению разработчиков законопроекта, под заемным трудом понимается выполнение работы на условиях заключения трудовых договоров исключительно для того, чтобы направлять работников принимающей стороне.

При этом заемный труд должен иметь одну из целей, установленных этим определением:

- уклонение принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями;

- иное ограничение работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны.

Как видно, основной элемент заемного труда (в определении, предлагаемом законопроектом N 451173-5) - цель его применения: умаление прав и гарантий работников. В таком виде заемный труд должен быть запрещен, что вполне соответствует общепринятому мнению об услугах по предоставлению персонала.

Предоставление работников (персонала) может быть вызвано необходимостью:

- сосредоточения предприятия-пользователя на своей основной деятельности;

- уменьшения кадровых издержек; перенесения рисков, связанных с прямыми трудовыми отношениями, на ЧАЗ;

- временных (сезонных) работ и т. д.

Однако если под основной целью предоставления персонала понимается полное снятие работодателем с себя ответственности перед работниками, фактическое устранение от соблюдения их прав и гарантий, то такое предоставление персонала подпадает под определение заемного труда, даваемое в предлагаемой редакции ст. 4.1 ТК РФ.

Кроме того, предлагаемая редакция ст. 4.1 ТК РФ конкретизирует, что заемный труд не включает в себя выполнение работы на условиях направления работников (персонала) к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала) в случаях и на условиях, установленных ст. 351.2 ТК РФ.

Другими словами, законодатель идет "от обратного": сначала запрещает заемный труд, обусловленный определенной целью (умаление прав и гарантий работников), а затем конкретизирует, что именно разрешено - предоставление персонала на условиях, описанных законопроектом.

Услуги по предоставлению персонала: отвечаем условиям

Статья 351.2 ТК РФ ("Особенности регулирования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении работников (персонала)"), предлагаемая законопроектом N 451173-5, конкретизирует условия, на которых предоставление персонала (работников) видится разработчикам законопроекта легитимным.

Под предоставлением работников (персонала) понимается временное направление работодателем работников с их согласия к другим физическим или юридическим лицам для выполнения обусловленной трудовым договором работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, не влекущее прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Указывается, кто именно сможет направлять работников по договору о предоставлении работников (персонала):

- иностранные юридические лица - при следующих условиях:

цель предоставления персонала: оказание силами своих высококвалифицированных иностранных специалистов эксклюзивных консультативных, управленческих и коммерческих услуг;

предприятие-пользователь - находящаяся на территории РФ аффилированная организация;

направление работников не является основным видом (одним из основных видов) деятельности данного иностранного юридического лица;

- агентства временной занятости (АВЗ), т. е. негосударственные организации по содействию в трудоустройстве населения и (или) подбору персонала, - при следующих условиях:

аккредитация федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

направление работников по договору о предоставлении работников (персонала) является основным видом (одним из основных видов) деятельности.

При этом уточняется, что в качестве АВЗ не могут выступать субъекты малого и среднего предпринимательства, использующие льготные режимы налогообложения.

Отдельно определены случаи, когда АВЗ вправе заключать трудовые договоры с работниками, направляя их на работу по договору о предоставлении работников (персонала):

- предоставление работников (персонала) физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

- предоставление работников (персонала) для выполнения сезонных работ;

- предоставление работников (персонала) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности принимающей стороны;

- временное трудоустройство ищущих временную работу лиц, обучающихся по очной форме обучения.

Не совсем понятно, как именно будут определяться критерии отнесения работ к выходящим за рамки обычной деятельности принимающей стороны. Предлагаемая формулировка вызовет существенные затруднения при практическом применении. Представляется, что такие критерии будут уточнены в следующей редакции законопроекта.

В договорах о предоставлении работников (персонала) должны быть предусмотрены следующие условия:

- условия оплаты труда направляемых работников не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих аналогичные трудовые функции;

- из заработной платы направляемых работников уплачиваются взносы в государственные внебюджетные социальные фонды, в частности в Фонд социального страхования на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на уровне, соответствующем фактически выполняемой ими работе;

- обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда по месту работы направляемых работников, предусмотренные ст. 212 ТК РФ, возлагаются на принимающую сторону, за исключением обязанностей по информированию работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, о полагающихся работникам компенсациях и средствах индивидуальной защиты, а также обязанностей по обязательному социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, которые возлагаются на направляющую сторону;

- направляющая сторона осуществляет контроль соблюдения принимающей стороной норм трудового законодательства, в том числе соблюдения требований охраны труда в отношении направленных работников.

На работников, направленных работодателем к другому юридическому лицу или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю по договору о предоставлении работников (персонала), распространяется действие коллективного договора, актуального у принимающей стороны.

Отдельно указаны ситуации, при которых предоставление работников (персонала) не допускается.

В частности, к таким ситуациям относится предоставление работников (персонала) для:

- замены работников принимающей стороны, участвующих в забастовке;

- выполнения работ в период временной приостановки принимающей стороной работ вследствие простоя, осуществления по отношению к принимающей стороне процедуры банкротства, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени с целью сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

- замены работников принимающей стороны, временно приостановивших работу в установленном порядке, в том числе в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

- выполнения отдельных работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам, перечни которых утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ;

- выполнения отдельных работ, требующих наличия у принимающей стороны специального разрешения или лицензирования принимающей стороны, перечень которых утверждается в порядке, определяемом Правительством РФ.

Как видно, законодатель не относит перечисленные ситуации к заемному труду, определение которого предлагается в ст. 4.1 ТК РФ, тем не менее запрещает предоставление работников в указанных случаях.

Кроме того, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ могут быть установлены дополнительные ограничения для предоставления работников (персонала).

Принимающая сторона несет дополнительную ответственность по обязательствам работодателя (направляющей стороны), вытекающим из трудовых отношений с работниками, направляемыми по договору о предоставлении работников (персонала), включая обязательства:

- по выплате заработной платы и другим выплатам, причитающимся работнику;

- по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы;

- по оплате отпуска, выплатам при увольнении и (или) другим выплатам, причитающимся работнику;

- по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Не совсем понятно, что именно подразумевает законодатель под "дополнительной ответственностью". Неясно, является ли данная ответственность денежным обязательством в размере причитающегося работнику, а если является, то каким именно - субсидиарным или солидарным; либо под ответственностью имеется в виду штрафная ответственность или неустойка.

Представляется, что эти моменты будут уточнены при дальнейшей разработке законопроекта.

Заключение

В ходе рассмотрения законопроект N 451173-5 претерпел существенные изменения - от полного запрета услуг по предоставлению персонала, как это было отражено в тексте законопроекта, рассмотренного в первом чтении, законодатель переходит к регулированию этих непростых правоотношений.

Безусловно, законопроект еще недоработан и не сбалансирует в полной мере отношения между участниками правоотношений, возникающие при оказании услуг по предоставлению персонала. Тем не менее следует считать позитивную (законодательно установленную) попытку регулирования услуг по предоставлению персонала серьезным шагом в сторону прогрессивных и современных рыночных отношений, учитывающих российскую специфику дистрибуции трудовых ресурсов.

А. Стружков, Генеральный директор Юридического центра "Глосса", руководитель практик "Налоговое право", "Арбитражное право", "Заемный труд", "Коммерческая практика",
"Хозяйственные споры", координатор рабочей группы "Аутстаффинг" Ассоциации консультантов по персоналу, эксперт Комитета Государственной Думы РФ по труду и социальной политике, эксперт Комитета Государственной Думы РФ по безопасности Москва

А. Бенмерабет, Заместитель начальника службы правового обеспечения Российской государственной радиовещательной компании "Голос России" Москва

Правовое регулирование предоставления персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правовые аспекты подготовки и заключения трудового договора.

Данный материал представляется вполне оправданным начать с освещения наиболее существенных ограничений, установленных законодательством в отношении порядка заключения трудового договора. Одно из таких ограничений связано с возрастом работника, приглашаемого на работу. Об остальных поговорим ниже.

Ограничения, связанные с возрастом работника

Отметим, что в общем случае заключение трудового договора допускается с работниками в возрасте не моложе 16 лет, - соответствующее предписание на этот счет содержится в ст. 63 ТК РФ. Тем не менее при определенных обстоятельствах трудовой договор может быть заключен и лицами, не достигнувшими указанного возраста.

Например, трудовой договор может быть заключен с лицом в возрасте 15 лет, если подросток к этому моменту уже получил основное общее образование либо оставил учебу в общеобразовательном учреждении до получения им основного общего образования, как это предусмотрено Законом РФ "Об образовании", с согласия родителей и местного органа управления образованием (см. в связи с этим ч. 2 ст. 63 ТК РФ). Такое согласие целесообразно зафиксировать в соответствующем заявлении (разрешении) с тем, чтобы в дальнейшем (при необходимости) иметь возможность сослаться на этот документ. Кроме того, ч. 3 ст. 63 ТК РФ допускает возможность заключения трудового договора с лицом в возрасте 14 лет для выполнения подростком в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Заключению трудового договора в этом случае должно предшествовать получение (в форме письменного заявления (разрешения)) согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Наконец, ч. 4 ст. 63 ТК РФ допускает возможность заключения трудового договора с лицом в возрасте младше 14 лет для участия подростка в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию. Заключению трудового договора в этом случае должно также предшествовать получение (в форме письменного заявления (разрешения)) согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Поясним, что в последнем случае заключение трудового договора от имени малолетнего лица (в возрасте моложе 14 лет) производится одним из родителей (усыновителями, опекунами). Заключение трудового договора лицами в возрасте 14 лет и старше производится ими самостоятельно при наличии у них паспорта, оформленного и выданного в установленном законодательством порядке.

Обратим внимание уважаемых читателей и на то, что законодательством установлены ограничения на выполнение лицами, не достигнувшими соответствующего возраста, определенных видов работ, что, безусловно, должно быть учтено при заключении с ними трудовых договоров.

В частности, лица в возрасте моложе 18 лет не могут быть допущены к выполнению работ:

- предусматривающих при соответствующих обстоятельствах наступление для них полной материальной ответственности (см. в связи с этим ст. 243 ТК РФ);

- с вредными и (или) опасными условиями труда;

- под землей;

- могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

- предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;

- осуществляемых т. н. вахтовым методом.

Отметим, подытоживая, что ограничения, связанные с заключением трудового договора, в некоторых случаях распространяются и на лиц старше определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 332 ТК РФ должности ректора (проректора, руководителя филиала (института)) в государственных (муниципальных) высших учебных заведениях, как правило, подлежат замещению лицами в возрасте не старше 65 лет. Срок пребывания на указанных должностях сверх указанного возраста допускается продлевать по представлению ученого совета соответствующего учебного заведения.

Ограничения, связанные с обоснованием причин отказа в заключении трудового договора

Рассмотрим далее ограничения, связанные с обоснованием причин отказа в заключении трудового договора. Отметим в связи с этим, что согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора (в том числе в зависимости от возраста работника) запрещается.

В общем случае под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует рассматривать любые обстоятельства, на которые ссылается работодатель, если они не связаны с профессиональными качествами работника. К числу таких обстоятельств следует отнести прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в отношении отдельных лиц (категорий лиц) при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, а также места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Вместе с тем ТК РФ содержит конкретные предписания о запрете на отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями лиц. В частности, ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей (в первую очередь малолетних).

Эта же статья содержит запрет на отказ в заключении трудового договора работнику, который ранее был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что последний обратился к новому работодателю в течение одного месяца с даты увольнения с прежнего места работы. По истечении этого срока работодатель вправе отказать данному работнику в приеме на работу.

С другой стороны, в ряде случаев, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан отказать обратившемуся к нему лицу в заключении трудового договора. Так, в соответствии со ст. 331 ТК РФ не могут быть допущены к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, лица, которые имели судимость за определенные преступления, а также лица, признанные недееспособными в порядке, предусмотренном федеральными законами.

Добавим к сказанному, что по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причину отказа, например указав в качестве таковой отсутствие у обратившегося необходимых профессиональных качеств. При этом ТК РФ не содержит каких-либо указаний в отношении срока подобного сообщения, который в общем случае, напомним, не должен превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован лицом, не принятым на работу, в судебном порядке, если последнее считает такой отказ необоснованным.

Право на обращение в суд в связи с немотивированным отказом в приеме на работу сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Ограничения, связанные с предъявлением требований

- о предоставлении документов, необходимых для заключения трудового договора и документального оформления;

- приема на работу.

Следующая группа ограничений охватывает ситуации, связанные с предъявлением со стороны работодателя требований о предоставлении работником документов, необходимых для заключения трудового договора и документального оформления приема на работу. В связи с этим обратимся к ст. 65 ТК РФ, определяющей базовый перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю.

К числу таких документов отнесены:

- паспорт (иной аналогичный документ), удостоверяющий личность поступающего на работу;

- трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных, а также лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Вместе с тем в отдельных случаях для заключения трудового договора может предусматриваться необходимость предъявления лицом, поступающим на работу, дополнительных документов. Соответствующие требования на этот счет устанавливаются федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации исходя из специфики работы (трудовой функции), которую предполагается поручить лицу, поступающему на работу.

Требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, запрещается. В связи с последним замечанием подчеркнем, что работодатель с целью получения от лица, поступающего на работу, каких-либо дополнительных документов в связи с заключением трудового договора не вправе ссылаться на какие-либо иные нормативно-правовые акты, за исключением перечисленных выше, поскольку подобные требования не могут быть установлены ни законами субъекта РФ, ни постановлениями министерств (ведомств), ни решениями органов территориальной (местной) власти.

Ограничения, связанные с необходимостью соблюдения формы трудового договора

Рассмотрим далее ограничения, связанные с необходимостью соблюдения формы трудового договора. Несмотря на то что ранее нами были достаточно подробно рассмотрены требования, предъявляемые к подготовке данного документа, как бы за рамками все еще остаются некоторые юридические нюансы, соответствующим образом характеризующие форму трудового договора.

С тем чтобы внести в этот вопрос необходимую ясность, вновь обратимся к ст. 67 ТК РФ, в которой зафиксированы "рамочные" ограничения, касающиеся соблюдения формы трудового договора. Заметим, что эти ограничения должны в равной мере учитываться и работодателем, и работником при заключении трудового договора, поскольку документ, форма которого не отвечает установленным правовым требованиям, по сути, не имеет юридической силы, так же как если бы он, к примеру, не был снабжен соответствующими реквизитами (см. ранее).

Основные требования к форме трудового договора заключаются в следующем:

1. Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, не менее чем в двух экземплярах (по одному для работника и работодателя). В необходимых случаях изготавливаются дополнительные экземпляры и (или) копии трудового договора (см. ранее).

2. Экземпляры документа, предназначенные для сторон трудовых отношений, должны быть подписаны ими. Кроме того, напомним, что в соответствии с дополнением к ч. 1 ст. 67 ТК РФ факт получения работником "своего" экземпляра трудового договора также подтверждается его росписью на экземпляре трудового договора, остающегося в распоряжении работодателя (на хранении у него).

3. В случаях, предусмотренных законами и иными нормативно-правовыми актами, заключению трудового договора может предшествовать процедура согласования включаемых в документ условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, на предмет соответствия таких условий (включая саму возможность заключения трудового договора) законодательству.

Примечательно, что ТК РФ, при соблюдении определенных условий, допускает "ненадлежащее" оформление трудового договора. Так, ст. 67 ТК РФ содержит положение, в соответствии с которым трудовой договор, не оформленный в письменном виде, признается заключенным, если работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически приступил (был допущен) к работе. Тем не менее в подобной ситуации работодатель в срок не более трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме и содержащий весь предусмотренный ст. 57 ТК РФ объем сведений.

Отметим, что для заключения трудовых договоров с некоторыми категориями работников на практике достаточно часто применяются типовые формы, утвержденные соответствующими организационно-распорядительными документами или локальными нормативными актами. В частности, для заключения трудового договора с преподавателем высшего учебного заведения можно порекомендовать использовать примерную форму документа, утвержденную Приказом Минобразования России от 06.08.1999 N 167.

Ограничения, связанные с необходимостью медицинского освидетельствования, предшествующего заключению трудового договора

Очередная группа ограничений охватывает ситуации, связанные с необходимостью предварительного (предшествующего заключению трудового договора) медицинского освидетельствования. Уточним, что такое медицинское освидетельствование носит обязательный характер при заключении трудового договора с определенными категориями лиц, поступающими на работу.

Такое освидетельствование, как правило, проводится для определения пригодности лица, поступающего на работу, к выполнению поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) по состоянию здоровья. Одновременно медицинское освидетельствование направлено на предупреждение у работников возникновения, развития и распространения болезней (профессиональных заболеваний).

Отрицательное медицинское заключение, зафиксированное в надлежащей форме и доведенное в установленном порядке до сведения работника и работодателя, формально может рассматриваться в качестве ограничения, препятствия на пути к заключению трудового договора. Вместе с тем следует исходить из того, что установление подобного рода ограничений, их закрепление в соответствующих положениях законодательства имеют целью прежде всего защитить жизненные интересы сторон трудовых отношений.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат поступающие на работу лица в возрасте до 18 лет. Подчеркнем, что это требование должно выполняться вне зависимости от того, какую именно работу (трудовую функцию) предполагается поручить этим лицам - легкую, относительно более трудную и т. п.

Кроме того, в соответствии со ст. 213 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому обследованию при заключении трудового договора подлежат лица, поступающие на:

- тяжелую работу;

- работу с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);

- работу, связанную с движением транспорта.

Соответствующие обследования проводятся для определения пригодности этих работников по состоянию здоровья для выполнения поручаемой работы, а также для предупреждения профессиональных заболеваний. В отдельных случаях необходимость проведения предварительного медицинского обследования лиц, поступающих на работу (назначаемых на должность), устанавливается иными федеральными законами. Так, в соответствии с Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации" такое обследование (в целях подтверждения отсутствия соответствующих заболеваний) должно проводиться в отношении лиц, претендующих на должность судьи.

Подытоживая, отметим, что документированное заключение о результатах медицинского освидетельствования должно объективно отражать то, насколько состояние здоровья лица, поступающего на работу, отвечает характеру (сложности, напряженности и т. п.) работы (трудовой функции), которую предполагается ему поручить в соответствии с трудовым договором. Общий порядок проведения обязательных предварительных медицинских обследований при поступлении на работу определен соответствующим положением.

Ограничения, связанные с установлением испытания при заключении трудового договора

Отдельного рассмотрения в рамках данной главы заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению (см. ниже) по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в ст. 70 ТК РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Решение о том, насколько успешно преодолел испытание работник, принимает работодатель. При этом работнику должны быть предварительно разъяснены условия, выполнение которых позволит работодателю признать испытание успешным.

Если по итогам срока испытания работником выполнены соответствующие условия, то он считается выдержавшим его и вправе продолжать выполнение порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции). Последующее расторжение трудового договора с данным работником допускается только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Если же, однако, результат испытания признан неудовлетворительным, то работодатель вправе по истечении срока испытания расторгнуть трудовой договор с данным работником, предупредив его об этом в письменной форме и под роспись не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. В предупреждении должны быть, кроме того, указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа (вне зависимости от того, является данный работник членом профсоюзной организации или нет) и без выплаты ему выходного пособия. Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания последний вправе обжаловать в судебном порядке.

В заключение необходимо упомянуть о возможности возникновения ситуации, в соответствии с которой работник в период испытания по собственной инициативе решит расторгнуть трудовой договор, например если он посчитает, что предложенная ему работа (трудовая функция) не является для него подходящей. В этом случае не позднее чем за три дня до предполагаемой даты прекращения работы работник должен в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении, как это предусмотрено ст. 71 ТК РФ.

Вступление трудового договора в силу. Издание приказа о приеме на работу

Приступая к рассмотрению комплекса вопросов, непосредственно связанных с вступлением трудового договора в силу и последующим документальным оформлением факта приема на работу, коснемся прежде всего даты начала действия трудового договора. Как свидетельствует практика заключения трудовых договоров, наиболее часто имеют место две нижеследующие ситуации.

Согласно первой из них трудовой договор вступает в силу со дня подписания документа и работником, и работодателем, если, как зафиксировано в ст. 61 ТК РФ, иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или этим же трудовым договором. Необходимо уточнить, что продолжительность временного интервала, отделяющего дату подписания трудового договора работником от даты подписания работодателем, конкретно не определена, однако это вовсе не означает, что работодатель может по своему усмотрению сколь угодно долго откладывать момент удостоверения документа своей подписью.

В общем случае работодатель имеет в своем распоряжении не более 30 дней, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником. Подобную "неторопливость" работодатель вправе проявить в том случае, если в трудовом договоре не указана дата начала исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Дело в том, что упомянутая статья ТК РФ предписывает работнику приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом, как мы помним, дата начала действия данного документа определяется датой подписания его обеими сторонами трудовых отношений.

Пример 1. Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2013 г., в котором по соглашению сторон не была указана дата начала работы, что было обусловлено личными обстоятельствами работника.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы работника, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, подписал трудовой договор с Петровым П. П. 19 июля 2013 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П. П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 20 июля 2013 г.

Описанная в примере ситуация могла развиваться несколько иным образом, если бы в трудовом договоре была определена дата начала работы. В этом случае работник, как следует из ст. 61 ТК РФ, обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, что называется, "день в день".

Разумеется, включение в трудовой договор условия о дате начала работы вносит коррективы в сроки подписания работником и работодателем трудового договора. В идеале (для рассматриваемой ситуации) трудовой договор должен быть подписан работником и работодателем накануне даты начала работы, зафиксированной в документе (см. выше).

Пример 2. Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2013 г., в котором по соглашению сторон в качестве даты начала работы определено 21 июня 2013 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2013 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П. П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2013 г.

Предположим, однако, что по тем или иным причинам трудовой договор с зафиксированной датой начала работы не был своевременно (т. е. накануне) подписан его сторонами (одной из сторон).

В этой ситуации работник и работодатель могут действовать в соответствии с одним из двух возможных (соответствующих Трудовому кодексу) сценариев:

1. Работник с ведома или по поручению работодателя (его полномочного представителя, допустим руководителя структурного подразделения, в которое назначен работник) приступает к исполнению порученной ему в соответствии с еще не вступившим в законную силу трудовым договором работы (трудовой функции). В течение следующих трех дней (см. ранее) работник и работодатель должны подписать трудовой договор, с тем чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

2. Работник и работодатель по договоренности между собой вносят изменения в трудовой договор, с тем чтобы отсрочить дату начала работы. С этой целью первоначально зафиксированная в трудовом договоре дата начала работы может быть, во-первых, изменена на желаемую (более подходящую для обеих сторон трудовых отношений).

Во-вторых, сведения о конкретной дате начала работы могут быть исключены из трудового договора. В этом случае работник и работодатель вправе действовать так, как это было описано в примере 1.

Наконец, в-третьих, в трудовом договоре может быть дополнительно оговорена конкретная дата вступления его в силу, в том числе отстоящая от даты подписания документа на месяц и даже более (если о том имеется согласие сторон трудовых отношений). В этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

Пример 3. Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2013 г., в котором по соглашению сторон в качестве даты начала работы определено 21 июня 2013 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

На следующий день, 21 июня 2013 г., Петров П. П. вышел на работу и был допущен к ее выполнению начальником структурного подразделения, в которое он был назначен. Последний проинформировал работника, что трудовой договор с ним пока еще не подписан руководителем предприятия в связи с его внезапным убытием в служебную командировку по 22 июня 2013 г. (На случай более продолжительной командировки руководитель ООО "Глобус" должен был бы временно передать полномочия по заключению трудовых договоров одному из своих подчиненных.)

Возвратившись из служебной командировки, руководитель ООО "Глобус" подписал трудовой договор с Петровым П. П. 23 июня 2013 г. и издал соответствующий приказ о приеме на работу, который 24 июня 2013 г. был объявлен Петрову П. П. под роспись. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО "Глобус" в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2013 г.

Дополним перечисленные ситуации рассмотрением еще одной, в соответствии с которой работник, несмотря на вступление в законную силу трудового договора, по собственной инициативе "отложил" начало выполнения работы. С тем чтобы дать адекватную правовую оценку подобным действиям работника, вновь обратимся к соответствующим положениям ТК РФ.

Особо подчеркнем, что в соответствии с новой редакцией ст. 61 ТК РФ работник отныне не вправе "откладывать" начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин, поскольку в противном случае трудовой договор аннулируется, т. е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.

По результатам рассмотрения соответствующих документов, если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником, работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, предусмотренным ТК РФ (см. далее). Со своей стороны, работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы и для этого существовали веские причины.

В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суд как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что ТК РФ не содержит какой-либо трактовки понятия "уважительная причина". Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.

Если же и то и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд. В связи с этим - еще два примера (см. ниже).

Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).

Пример 4. Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2013 г., в котором по соглашению сторон в качестве даты начала работы определено 21 июня 2013 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2013 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П. П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО "Глобус" право рассматривать начиная с 22 июня 2013 г. трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П. П. на работу был отменен 22 июня 2013 г., а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.

Пример 5. Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2013 г., в котором по соглашению сторон в качестве даты начала работы определено 21 июня 2013 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2013 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П. П. на работу не вышел, однако 22 июня 2013 г. предоставил руководителю ООО "Глобус" нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П. П. с умершим.

Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО "Глобус", руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П. П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня 2013 г., предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П. П. под роспись 26 июня 2013 г. с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (распоряжение) согласно ст. 68 ТК РФ издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В связи с этим остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требований к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции ТК РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в ТК РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в ст. 68 ТК РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

Пример 6. Гражданин Петров П. П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО "Глобус" - 25 мая (пятница). 28 мая Петров П. П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т. п. установлен ст. 62 ТК РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В связи с этим будет уместным сослаться на Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Данные Указания, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно Указаниям приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

- трудовую книжку работника;

- личную карточку работника;

- личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из ст. 68 ТК РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу прежде всего должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

- фамилия, имя и отчество работника;

- наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

- профессия (должность) работника;

- испытательный срок;

- условия приема на работу;

- характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Этими же Указаниями установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (N Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разд. 4 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

К. Либерман, Шеф-редактор журнала

Правовые аспекты подготовки и заключения трудового договора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Предоставление и расчет дополнительных отпусков.

В зависимости от условий труда, характера работы, стажа и других причин условия отдыха для работников могут различаться. Чем напряженнее и сложнее трудовая деятельность, тем больше времени требуется для восстановления сил и здоровья. В связи с этим определенные категории работников кроме ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого абсолютно всем работающим гражданам, имеют право на дополнительный отпуск. О том, кому устанавливаются дополнительные отпуска, в каких размерах и как рассчитываются, поговорим в этой статье.

Работники, имеющие право на дополнительный отпуск

Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, размер которого для большинства составляет 28 календарных дней, работникам может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск.

Устанавливаются такие отпуска:

- Трудовым кодексом;

- федеральными законами;

- коллективными договорами или локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно Трудовому кодексу дополнительные отпуска предоставляются следующим категориям работников:

1. Занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В силу ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, занятым на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 <1>. Продолжительность отпуска зависит от результатов аттестации рабочих мест и по общему правилу не может быть менее семи календарных дней. Большая продолжительность отпуска может предусматриваться, если это зафиксировано в коллективном договоре или локальном акте организации (ч. 3 ст. 219 ТК РФ) либо если профессия или должность работника содержится в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22. Порядок применения данного Списка установлен Инструкцией о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее - Инструкция N 273/П-20).

--------------------------------

<1> "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда".

2. Имеющим особый характер работы. Перечень категорий работников, которым полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ (ст. 118 ТК РФ). Поскольку на сегодня такой перечень не утвержден, следует руководствоваться положениями отдельных нормативных правовых актов. Например, согласно п. 5 Постановления Правительства РФ от 31.12.1994 N 1440 "Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике" работникам территориальных органов, а также работникам, командированным в Чеченскую Республику, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц работы.

3. Работающим в режиме ненормированного рабочего времени (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

4. Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В силу ст. 321 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. В остальных районах Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, продолжительность отпуска составляет 8 дней <2>. Отметим, что такой отпуск предоставляется независимо от других дополнительных отпусков. То есть, если работник работает во вредных и опасных условиях труда в районе Крайнего Севера, он имеет право и на дополнительный отпуск, предоставляемый лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и на отпуск за работу в районах Крайнего Севера.

--------------------------------

<2> Статья 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областях".

5. Работающим в представительствах РФ за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями (ст. 339 ТК РФ). Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков, условия их предоставления работникам представительств РФ, а также Перечень стран с такими условиями установлены Постановлением Правительства РФ от 21.04.2010 N 258 "О минимальной продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков и об условиях их предоставления работникам представительств Российской Федерации за границей". Такой отпуск должен быть не менее трех дней, а конкретная продолжительность устанавливается локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами.

6. Спортсменам, тренерам. Согласно ст. 348.10 ТК РФ продолжительность дополнительного отпуска для спортсменов и тренеров определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но он не должен быть менее четырех календарных дней.

7. Отдельным категориям медицинских работников (ст. 350 ТК РФ). К ним относятся, например, врачи общей практики. Так, в соответствии с п. 1 Постановления Правительства РФ от 30.12.1998 N 1588 <3> врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет. А вот врач, в обязанности которого входит оказание психиатрической помощи, имеет право на 35 календарных дней дополнительного отпуска <4>.

--------------------------------

<3> "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях".

<4> Постановление Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 "О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников".

Федеральными законами дополнительные отпуска установлены для гражданских и муниципальных служащих, судей, прокуроров, работников МЧС и др.

К сведению. Дополнительные отпуска предоставляются некоторым категориям граждан независимо от их трудовой деятельности, а именно гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 15 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне") и подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"). А ст. ст. 173 - 176 ТК РФ предусмотрен такой вид дополнительного отпуска, не связанный с трудовой деятельностью, как учебный, который предоставляется лицам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях.

Не следует путать дополнительный отпуск с удлиненным, который полагается, например, педагогическим работникам. В силу ст. 334 ТК РФ таким работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью от 42 до 56 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 <5>). Также у педагогов возможен отпуск, который можно отнести к дополнительному, - это длительный отпуск сроком до одного года, установленный ст. 335 ТК РФ. Он предоставляется работникам организаций, которые осуществляют образовательную деятельность и учредителем которых является Минобразования, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы. При этом такой отпуск может оплачиваться, а может и не оплачиваться. Возможность его оплаты из внебюджетных средств устанавливается уставом организации.

--------------------------------

<5> "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам".

Правила предоставления дополнительных отпусков

В силу ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы сотрудник может использовать в любое время года в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в организации на текущий календарный год.

Если работнику помимо основного отпуска полагается дополнительный, то при расчете общей продолжительности ежегодного отпуска эти отпуска суммируются (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Что касается дополнительного отпуска, если основной отпуск может предоставляться в полном объеме в первый год работы авансом, то дополнительный отпуск, предоставляемый, например, за работу во вредных условиях, положен работнику, если он фактически проработал в таких условиях не менее 11 месяцев в рабочем году (абз. 2 п. 8 Инструкции N 273/П-20). Если же он отработал менее этого периода, то дополнительный отпуск ему предоставляется пропорционально времени, отработанному в таких условиях (п. 9 Инструкции N 273/П-20, Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0).

В отличие от отпуска за работу во вредных условиях труда дополнительный отпуск за работу в ненормированном режиме рабочего времени не зависит от продолжительности отработанного в рабочем году времени в условиях ненормированного рабочего дня (Письмо Роструда от 24.05.2012 N ПГ/3841-6-1).

Порядок предоставления авансом остальных дополнительных отпусков не регламентируется. Можно предположить, что, если такой отпуск не связан с работой во вредных и опасных условиях, он может также предоставляться авансом. А если работник уволится до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил оплачиваемый отпуск, работодатель в силу ст. 137 ТК РФ может удержать излишне выплаченные суммы. Не забудьте при этом, что сумма удержания не должна превышать 20% заработной платы (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск, который включает в себя основной и дополнительный, по соглашению между работником и работодателем может быть разделен на части. Но хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Работник, кроме лиц в возрасте до 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями, с его согласия может быть отозван из отпуска. Если работник во время отпуска заболел или исполнял государственные обязанности, ежегодный оплачиваемый отпуск (в том числе дополнительный) продлевается или переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника (ст. 124 ТК РФ).

К сведению. К государственным обязанностям относятся, например, участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя (ст. 10, п. 3 ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации"), направление на военные сборы (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе").

Локальным актом могут быть предусмотрены другие случаи переноса отпуска.

Также работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если не произвел вовремя оплату отпуска или не предупредил работника за две недели о времени начала отпуска.

Согласно ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, за труд в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Рассчитываем продолжительность отпуска

Как уже было сказано, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и определяется путем суммирования дополнительного отпуска с основным. Однако сложность заключается в том, что для некоторых работников дополнительный отпуск установлен в рабочих днях. Минтруд в Письме от 01.02.2002 N 625-ВВ дает следующее разъяснение об исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять так: от даты начала отпуска (например, 1 марта) отсчитывается количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда), и определяется дата последнего дня отпуска (в примере - 12 апреля). После этого общий период отпуска (с 01.03.2002 по 12.04.2002) переводится в календарные дни (в примере - 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается).

Полученное количество календарных дней и будет общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

А теперь рассмотрим, как рассчитывается дополнительный отпуск с учетом того, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Итак, расчет количества дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за отработанное во вредных условиях время приводится в п. 10 Инструкции N 273/П-20, согласно которому, чтобы вычислить стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества, округляется до полного месяца.

Приведем пример расчета дополнительного отпуска пропорционально отработанному во вредных условиях времени.

Пример 1. Работник отработал в течение года период с 01.09.2012 по 01.08.2013. Суммарное количество рабочих дней за этот период составляет 226 дней. Из них во вредных условиях отработано 184 дня.

Определяем среднемесячное количество рабочих дней в течение рабочего периода с 01.09.2012 по 01.08.2013: 226 дн. / 11 мес. = 20,55 дн.

Определяем количество полных месяцев стажа работы во вредных условиях труда: 184 дн. / 20,55 дн. = 8,95 мес. Остаток дней, составляющий более половины среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца, получается девять месяцев.

Определяем дополнительный отпуск за девять месяцев работы из расчета, что работнику положено 25 рабочих дней дополнительного отпуска в год: 24 дн. / 12 мес. x 9 мес. = 18 раб. дн.

Если в результате расчета получится нецелое число дней, например 18,7, а в организации принимается решение об округлении до целых дней, то, руководствуясь Письмом Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17 и правилами арифметики, делают округление в пользу работника и продолжительность дополнительного отпуска будет 19 рабочих дней.

Чтобы рассчитать общую продолжительность ежегодного отпуска, дополнительный отпуск нужно перевести из рабочих в календарные дни.

Пример 2. Работнику положены основной ежегодный оплачиваемый отпуск с 01.08.2013 в размере 28 календарных дней и дополнительный отпуск за работу во вредных условиях - 18 рабочих дней.

Определяем период ежегодного основного оплачиваемого отпуска: от даты начала ежегодного основного отпуска (1 августа) отсчитываем 28 календарных дней. Получаем период с 01.08.2013 по 28.08.2013.

Определяем период ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. От даты, следующей за последним днем отпуска (29.08.2013), отсчитываем 18 рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска в расчете на шестидневную рабочую неделю. Получается период с 29.08.2013 по 18.09.2013.

Переводим полученный период в календарные дни - его продолжительность составит 21 день.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 49 календарных дней: с 01.08.2013 по 18.09.2013.

Отпуск предоставляется на основании приказа по унифицированной форме Т-6, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При этом, если предоставляются и основной, и дополнительный отпуска, заполняются разделы А, Б и В. В разделе Б следует написать "ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск", а также указать количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится. В разделе В указываются общее количество дней и даты отпуска.

На основании приказа оформляется записка-расчет и работнику в силу ч. 9 ст. 136 ТК РФ за три дня до отпуска выплачиваются отпускные. Также соответствующие записи вносятся в личную карточку работника.

Е. В. Давыдова, Эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Предоставление и расчет дополнительных отпусков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Предоставление отпуска: типичные ошибки и нарушения.

Ежегодно начиная с мая и до октября у кадровиков горячая пора - большинство работников стараются отдохнуть летом. Нормы Трудового кодекса, регулирующие предоставление отпусков, не менялись с 2008 г. Вроде все уже отработано до автоматизма - график, уведомление, приказ... Тем не менее, по данным ГИТ, при проведении проверочных мероприятий по-прежнему обнаруживаются нарушения в области отпусков. Сегодня напомним основные моменты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и обратим внимание на наиболее часто допускаемые ошибки.

Основные положения о ежегодном отпуске

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Минимальная продолжительность такого отпуска установлена ст. 115 ТК РФ и составляет 28 календарных дней. Некоторым работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Категории работников, которым предоставляется такой отпуск, установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, продолжительность ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ), а работникам-инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Помимо ежегодных основных отпусков трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.

Такие отпуска получают работники:

- занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющие особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Типичные нарушения трудового законодательства при предоставлении ежегодных отпусков

1. График отпусков. На сегодняшний день по данным территориальных отделений государственной инспекции труда в регионах <1> самым часто встречающимся нарушением является отсутствие графика отпусков или его несоблюдение.

--------------------------------

<1> https://git03.rostrud. ru, https://git57.rostrud. ru и др.

Как оказалось, некоторые работодатели или вовсе не составляют график, или делают это с большим опозданием. А между тем ст. 123 ТК РФ обязывает утверждать график не позднее чем за две недели до наступления календарного года (например, график на 2014 г. нужно утвердить не позднее 17 декабря 2013 г.).

Например, в ходе проверки Государственной инспекции труда в Республике Калмыкия <2> в обособленном подразделении "Комсомольский" ООО "Стройновация" по письменному заявлению работников выявлены нарушения трудового законодательства при предоставлении отпусков. В частности, в нарушение ч. 1 ст. 123 ТК РФ работодатель нарушил сроки утверждения графика отпусков. Так, график отпусков для работников ОП "Комсомольский" ООО "Стройновация" утвержден только 26.12.2011.

--------------------------------

<2> https://git08.rostrud. ru/news. shtml/xPages/entry.30422.html.

К сведению. У некоторых работодателей сотрудники ходят в отпуск "не по графику". В таких случаях в график должны быть внесены соответствующие изменения на основании приказов работодателя и заявлений работников (о переносе отпуска, о досрочном предоставлении отпуска).

В процедуре утверждения графика есть важный момент - учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Напомним, что процедура учета такого мнения установлена ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель перед утверждением графика должен направить его проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает его усовершенствовать, работодатель должен либо согласиться с мнением, либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять график.

Как видим, на согласование графика с профсоюзным органом также требуется время, поэтому рекомендуем начать составлять график заранее, а не делать все в последний день.

2. Неуведомление работников о начале отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Этого требует ст. 123 ТК РФ. Однако не все работодатели соблюдают данное требование.

Например, ГИТ в Ярославской области провела внеплановую проверку ОАО "Автодизель", в ходе которой были выявлены нарушения трудового законодательства, в том числе неизвещение работника под роспись о времени начала отпуска. А между тем нарушение сроков уведомления работника о начале отпуска влечет для работодателя определенные последствия. Так, на основании ст. 124 ТК РФ в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Как уведомлять работников о начале отпуска, мы не раз рассказывали на страницах нашего журнала, но повторим, что это можно сделать либо отдельным документом - уведомлением, либо приказом о предоставлении отпуска, изданным не менее чем за две недели до предстоящего отпуска. Как с первым, так и со вторым документом работника необходимо ознакомить под роспись. Поэтому проверьте наличие этих документов и росписи работника в них.

3. Деление отпуска на части. На основании ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Однако такое разделение может быть произведено только по соглашению между работником и работодателем. Но работодатели довольно часто делят отпуск, не запрашивая мнение работника по данному вопросу. Это является нарушением трудового законодательства, и ГИТ может наложить на работодателя административный штраф.

Обратите внимание! При делении ежегодного оплачиваемого отпуска одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Деление отпуска обычно отражается в графике, где указывают сразу два периода по 14 календарных дней. Однако при таком оформлении у ГИТ может возникнуть вопрос о наличии согласия работника на такое разбиение отдыха. Как работодателю доказать, что работник согласен использовать отпуск частями? Он может представить письменное соглашение, дополнительное к трудовому договору. А может - заявление работника, если в графике указан один период отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а работник просит разбить его на части.

Помните, что при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска каждая его часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который дается отпуск. Это правило распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуска. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска должна быть перенесена на следующий рабочий год.

Таким образом, возможны следующие варианты деления отпуска: две части (14 + 14 календарных дней) и три части (14 + 7 + 7 календарных дней).

В графике отпусков должны быть указаны даты начала и окончания отпуска. Если было решено разделить отпуск, например, на три части, то для каждой из них определяются даты начала и окончания. В график отпусков включаются и все накопленные за предыдущие годы дни отпуска.

О нарушении законодательства можно говорить, если в графике отпусков:

- запланировано предоставить работнику не более двух недель отпуска в год;

- определены даты отпуска (частей отпуска), но фактически отпуск не предоставлен и не оформлены документы о его переносе.

4. Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. А между тем ГИТ в Читинской области <3> среди прочих нарушений по предоставлению отпусков установлено, что в нарушение ст. ст. 114, 115 ТК РФ работникам вовсе не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

--------------------------------

<3> https://git75.rostrud. ru.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Однако прямым нарушением трудового законодательства является отказ в отпуске до истечения названного срока гражданам отдельных категориям.

В частности, на основании ст. 122 ТК РФ к таким категорий относят:

- женщин - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работников в возрасте до 18 лет;

- работников, усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- работников в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, предусмотренной у данного работодателя.

5. Перенесение отпуска.

На основании ст. 124 ТК РФ перенос отпуска возможен в случаях, когда работник:

- болел во время отпуска;

- исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

В данных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника. Однако по результатам проверок, проведенных ГИТ Самарской области <4>, во многих организациях перенос отпуска на следующий рабочий год осуществлялся без письменного согласия работника.

--------------------------------

<4> https://git63.rostrud. ru/results.

Кроме этого, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Например, рабочий год работника - с 20.03.2012 по 19.03.2013. У работника было перенесено 14 дней отпуска по производственной необходимости. Следовательно, эти 14 дней работник должен использовать до 19.03.2014.

6. Непредоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Не секрет, что работник не всегда обращается в ГИТ за разрешением трудового спора - иногда он сразу идет в суд. В 2012 г. суды рассмотрели достаточно большое количество исков работников с требованием предоставить им дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда.

Так, Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 01.06.2012 исковые требования К. о предоставлении дополнительных отпусков к ОАО "Распадская" были удовлетворены, так как в ходе судебного разбирательства суд установил, что условия труда К. по результатам аттестации рабочих мест являются вредными. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционных определениях Амурского областного суда от 22.08.2012 по делу N 33АП-2340/12, Кемеровского областного суда от 04.08.2012 по делу N 33-8399.

Напомним, что согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

Нарушением трудового законодательства будет и непредоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особые условия труда и ненормированный рабочий день лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях. Напомним, что согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

7. Оплата отпуска. По отчетам, размещенным на сайтах ГИТ в регионах, самое частое нарушение, которое совершают работодатели в части предоставления отпусков, - это несвоевременная их оплата и невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Причем с требованием устранить нарушение прав работники обращаются не только в ГИТ, но и в суд.

На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Довольно распространена ситуация, когда работодатели оплачивают отпуск за день до него или через пару дней после его окончания. Некоторые работодатели берут заявление с работников о том, что последние не возражают против оплаты отпуска после его окончания или в день выплаты заработка. Это прямое нарушение трудового законодательства.

Так, постановлением ГИТ в г. Москве от 27.04.2012 генеральный директор ООО "МясновЪ-77" признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа за нарушение сроков оплаты отпусков работникам: отпуск начался 08.03.2012, а оплачен 07.03.2012; начался 06.03.2012 - оплачен 06.03.2012; начался 12.03.2012 - оплачен 11.03.2012; начался 03.03.2012 - оплачен 05.03.2012. Данное постановление обжаловалось ООО "МясновЪ-77", однако судебные инстанции оставили его в силе (Решение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 7-2297).

Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Но некоторые производят окончательный расчет, выплачивают выходные пособия, а про компенсацию "забывают". Если работник обратится в ГИТ или суд, компенсацию за неиспользованный отпуск все равно придется выплатить, только уже с дополнительной компенсацией.

Так, В. обратилась в суд с иском к ООО "Ольвен" о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, полагающихся при увольнении, а также компенсации за задержку выплат и за моральный вред. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что В. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника - выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Однако ООО "Ольвен" не представило суду доказательств, подтверждающих получение В. при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем данная компенсация подлежит взысканию в пользу В.

Кроме этого, суд установил факт нарушения прав В. на своевременную выплату выходного пособия и компенсации за отпуск, поэтому требования о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ также удовлетворил.

8. Непредоставление отпуска без оплаты в установленных ТК РФ случаях. Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако в некоторых случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенной продолжительности.

Назовем некоторые категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска:

- участники Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- пенсионеры по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- инвалиды - до 60 календарных дней в году;

- работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

В судебной практике немало исков работников с требованием о предоставлении отпуска без оплаты или о выплате компенсации за непредоставление, в которых они выходят победителями. Вот подтверждение.

К. М. обратился в суд с иском к ЗАО "Ю..." о взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска продолжительностью один календарный день без сохранения заработной платы. Однако ответа на заявление истца от работодателя не последовало. В указанный в заявлении день К. М. на работу не вышел. Сотрудниками ЗАО был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.

В ходе судебного разбирательства по делу суд установил, что истец является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные Федеральным законом от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах", и свой отпуск еще в полном объеме не использовал.

В силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случаях, установленных федеральными законами, коллективным договором. Подпункт 11 п. 1 ст. 16 названного Закона устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.

Оценивая вышеизложенные обстоятельства, суд решил, что работодатель обязан был предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы в удобное для него время. Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал в его пользу компенсацию морального вреда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.12.2012 N 33-16784/2012).

В. П. Ющин, Эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Предоставление отпуска: типичные ошибки и нарушения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Предоставляем работнику ежегодный оплачиваемый отпуск.

Каждый год в сезон отпусков работодатели сталкиваются примерно с одними и теми же вопросами. Какие документы необходимо оформить в связи с предоставлением работникам отпусков? Что включается в отпускной стаж? Как определить средний заработок для расчета отпускных? Каковы особенности признания при расчете отпускных различных премий и вознаграждений?

Трудовым кодексом гарантировано предоставление работникам ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114). Согласно ст. 115 ТК РФ работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Такой отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Оформляем отпускные документы

Общероссийским классификатором управленческой документации (ОК 011-93) <1> предусмотрено, что к документации по оформлению отпусков относятся:

- график отпусков;

- заявление о предоставлении отпуска;

- приказ о предоставлении отпуска.

--------------------------------

<1> Утвержден Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 N 299, действует в ред. от 12.12.2012.

Начнем с того, что в силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников.

Оформление графика отпусков производится с применением унифицированной формы N Т-7, утвержденной Постановлением N 1 <2>.

--------------------------------

<2> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

При переносе срока отпуска на другое время в соответствии со ст. 124 ТК РФ по согласованию работника и работодателя в график отпусков вносятся изменения.

Нормой ст. 123 ТК РФ предусмотрено, что работник должен быть извещен под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Уведомление о времени начала отпуска следует направлять работнику персонально в письменной форме. Специальный бланк уведомления законодательством не предусмотрен. Возможно предупреждение работников отдельных структурных подразделений об установленных датах начала отпусков под роспись в рабочей тетради руководителями таких подразделений.

Заявление о предоставлении отпуска работник пишет в соответствии с формой (образцом), установленной (установленным) организацией. В заявлении о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в качестве основания указывается график отпусков. Также в заявлении уточняются вид отпуска (основной или дополнительный) и его продолжительность.

Непосредственно факт предоставления отпуска оформляется приказом (распоряжением). Обычно правом издания приказов о предоставлении отпусков наделяется руководитель организации, а распоряжений - уполномоченные руководителем должностные лица (например, заместители директора, руководители филиалов).

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска издают с применением унифицированных форм:

- формы Т-6 - для документирования факта предоставления отпуска одному работнику;

- формы Т-6а - при предоставлении отпуска двум и более работникам.

С подписанным приказом (распоряжением) работника необходимо ознакомить под роспись.

После утверждения приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска оформляется записка-расчет. Постановлением N 1 утверждена унифицированная форма Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику". Указанный документ содержит информацию о предоставленном отпуске и расчет выплат, причитающихся работнику за период отпуска.

Нужно ли применять унифицированные формы документов для оформления событий, которые происходят в сфере трудовых отношений (в частности, предоставления работнику отпуска), в связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона N 402-ФЗ <3>. По мнению Роструда, представленному в Письме от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1, после вступления в силу названного Закона негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно.

--------------------------------

<3> Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Однако следует помнить, что требования к первичным учетным документам, содержащиеся в ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ, можно лишь частично применить к документам, используемым для оформления событий в сфере трудовых отношений. Так, ч. 5 данной статьи предусмотрена возможность составления первичного учетного документа в электронном виде. Однако Трудовой кодекс и иные акты, содержащие нормы трудового права, такой возможности не допускают.

Что касается составления документов по учету труда и его оплаты, по нашему мнению, организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением N 1. При этом применение данных унифицированных форм необходимо утвердить либо отдельным приказом руководителя организации, либо приложением к учетной политике.

Определяем стаж для отпуска

Право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). Предоставление последующих ежегодных оплачиваемых отпусков производится в соответствии с графиком отпусков с учетом стажа работы, дающего право на отпуск.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время:

- по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ);

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ);

- работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ);

- лицам, работающим по совместительству. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).

Порядку исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, посвящена ст. 121 ТК РФ. Ниже в таблице приведены периоды, учитываемые и не учитываемые при определении отпускного стажа.



Полный отпуск положен работнику за 12 месяцев (рабочий год). Отсчет первого рабочего года начинается с первого дня работы в организации. При этом у каждого сотрудника свой рабочий год, обычно не совпадающий с календарным годом. Помните: если в течение 12 месяцев работы были периоды, исключаемые из отпускного стажа, то дата окончания рабочего года сдвигается.

Пример 1. У Орлова Б. П. первый рабочий год начинается 1 июля 2012 г., а закончиться должен 30 июня 2013 г. Однако в апреле 2013 г. Орлову был предоставлен за его счет отпуск продолжительностью 19 дней.

По правилам ст. 121 ТК РФ в отпускной стаж можно включить только 14 календарных дней отпусков без сохранения заработной платы. Следовательно, на пять дней (19 - 14) необходимо увеличить продолжительность рабочего года для данного работника. Таким образом, рабочий год закончится 05.07.2013, а следующий год начнется 06.07.2013.

К сведению. При определении продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Рассчитываем отпускные

Как уже было отмечено выше, на время ежегодного оплачиваемого отпуска за работником должен сохраняться средний заработок. Порядок его расчета определен в ст. 139 ТК РФ. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение N 922).

По общему правилу для расчета средней зарплаты учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от их источников. При любом режиме работы указанный расчет производится исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения N 922).

К сведению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Следует помнить, что есть включаемые в расчет отпускных выплаты и не включаемые. К первым относятся выплаты, предусмотренные принятой системой оплаты труда (п. 2 Положения N 922). К выплатам, не учитываемым при определении среднего заработка, согласно п. 3 Положения N 922 относятся выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.). При этом Минздравсоцразвития в Письме от 13.10.2011 N 22-2/377012-772 разрешило учитывать в расчете среднего заработка выплаты в связи с празднованием профессиональных праздников, юбилейных и памятных дат, но только в том случае, если они отражены в положениях об оплате (премировании) работников организации.

Пунктом 5 Положения N 922 предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (за исключением перерывов для кормления ребенка);

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Согласно п. 9 Положения N 922 для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

К сведению. Работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок не более двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), а также занятым на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ) отпуск оплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы. Для работников названных категорий средний дневной заработок определяется в особом порядке: сумму начисленной заработной платы надо разделить на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Однако данное правило действует, если расчетный период отработан полностью, что на практике случается довольно редко.

Если расчетный период отработан не полностью, то сумма выплат делится на количество календарных дней, приходящихся на отработанный период. При этом количество дней определяется как сумма календарных дней в каждом из 12 месяцев расчетного периода.

Число календарных дней в календарном месяце, отработанном не полностью, рассчитывается по формуле, описанной в абз. 3 п. 10 Положения N 922:

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце

На практике зачастую возникают вопросы о включении в расчет средней заработной платы отдельных выплат, в частности премий. Напомним, что порядок учета премий и вознаграждений при определении среднего заработка прописан в п. 15 Положения N 922.

По правилам, закрепленным в названном пункте, премии учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Обратите внимание! Система премирования в организации должна быть установлена соответствующими локальными нормативными актами (положениями о премировании работников), устанавливающими особенности премирования отдельных категорий работников. В данных актах работодатель вправе предусмотреть не только порядок расчета указанных премий, но в целях исчисления среднего заработка определить периодичность их выплаты, период, в котором выдается премия (например, премия выдается в месяце утверждения показателей работы за период), порядок корректировки размера премии в зависимости от отработанного работником времени в периоде, за который начисляется премия.

Как признать при расчете отпускных квартальную премию, начисленную без учета фактически отработанного времени? При определении среднего заработка в целях исчисления отпускных при расчете будет учитываться только та часть премии, которая приходится на фактически отработанное время.

Пример 2. Работник принят в организацию 1 февраля 2013 г. В апреле ему была начислена премия в размере 12 000 руб. за I квартал без учета фактически отработанного времени. Отпуск предоставляется работнику с 1 сентября 2013 г.

При определении среднего заработка для расчета отпускных можно учесть 2/3 суммы начисленной премии, а именно 8000 руб. (12 000 руб. / 3 x 2).

Каков порядок включения в расчет отпускных ежемесячных и квартальных премий, начисленных по окончании расчетного периода? При расчете среднего заработка для отпускных учитываются только премии, фактически начисленные в расчетном периоде. В Письмах от 03.05.2007 N 1263-6-1, от 03.05.2007 N 1233-6-1 Роструд уточняет, что фактически начисленные за расчетный период - это те премии, которые были начислены в пределах расчетного периода, а не за месяцы расчетного периода.

Пример 3. Работнику организации предоставлен отпуск с 1 августа 2013 г., расчетный период - с августа 2012 г. по июль 2013 г. В августе работнику начислена премия по результатам работы за полугодие.

Хотя премия по результатам работы за полугодие начислена за те месяцы, которые вошли в расчетный период, само начисление произошло за пределами расчетного периода, следовательно, при расчете отпускных такую премию учитывать не нужно.

Учитывать ли при расчете отпускных вознаграждение по итогам работы за год, если оно было начислено и выплачено по окончании расчетного периода? Когда вознаграждение по итогам работы за год начислено после того, как работнику был предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск и определена величина отпускных, средний заработок подлежит пересчету с последующей выплатой разницы. Соответствующая норма содержится в п. 15 Положения N 922.

В заключение отметим, что государственная трудовая инспекция вправе проверить расчет сумм ежегодного отпуска, причитающегося работникам, его оформление, своевременность выплат в соответствии с трудовым законодательством.

Е. Л. Джабазян, Главный редактор журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Предоставляем работнику ежегодный оплачиваемый отпуск. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кадровики не часто прибегают к ст. 83 ТК РФ с основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

- фактическое наличие основания для увольнения;

- соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;

- соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;

- верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти - для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) - для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т. д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор.

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

- не противопоказанные ему по состоянию здоровья;

- соответствующие квалификации работника;

- нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

1) истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;

2) работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;

3) прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

4) выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: "Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся "непопулярность" оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем "оживший", не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий - тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей), из-за субъекта правоотношений - иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в Постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий.

Он обязан:

- принять исполнительный лист к исполнению;

- предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

- предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;

- уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения - по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика. Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (Решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011) <1>.

--------------------------------

<1> https://docs. pravo. ru/document/view/24184407.

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика. Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 N 66-ФЗ "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан" информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - недоверие), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на "собственное желание" - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу N 2-948/2013) <2>.

--------------------------------

<2> https://rospravosudie. com/court-leninskij-rajonnyi-sud-g-magnitogorska-chelyabinskaya-oblast-s/act-426526039.

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика. Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на "трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ". С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (Решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-13961) <3>.

--------------------------------

<3> https://rospravosudie. com/court-rostovskij-oblastnoj-sud-rostovskaya-oblast-s/act-107153269.

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется скорее для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение "по собственному желанию" (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика. Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение "по собственному желанию" (Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, Определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика. Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу N 2-485/11) <4>.

--------------------------------

<4> https://fatcurus. ru/novosti%202011/04.03.11.htm.

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, - необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием - не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая формы допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (Решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу N 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика. Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010, Определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу N 33-1245) <5>.

--------------------------------

<5> https://судебныерешения. рф/bsr/case/111866.

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика. Водитель "скорой помощи" обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (Решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011, Определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу N 33-20992).

Н. Пластинина, Юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника.

Как известно, в настоящее время уволить работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности из-за состояния здоровья нельзя: с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" упразднен пп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тем не менее законодатель предусмотрел статьи Трудового кодекса РФ, которые могут позволить работодателю прекратить трудовые отношения с работником, если по состоянию здоровья он не может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде всего, речь идет о п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым трудовой договор подлежит прекращению в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого сотруднику в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы. Другая статья, в которой упоминается состояние здоровья работника как основание для расторжения трудового договора, - ст. 83 ТК РФ. В соответствии с п. 5 ч. 1 указанной статьи признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, служит основанием для прекращения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

Как видим, в обоих случаях главный юридический факт, который становится основанием для принятия решения работодателем об увольнении, - получение сотрудником медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующем выполнению работы по прежней должности. В обеих статьях Трудового кодекса РФ законодатель упоминает именно о медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений" четко указывает случаи и порядок выдачи справок и медицинских заключений.

Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается необходимость наличия медицинского заключения (п. 12).

Согласно п. 13 Приказа, медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая:

а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов;

б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов;

в) обоснованные выводы:

- о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания, факторов риска развития заболеваний;

- о наличии медицинских показаний или противопоказаний для... осуществления отдельных видов деятельности, учебы;

- о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствии учащегося требованиям к обучению;

г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина и оказания ему медицинской помощи.

Наша справка. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме (за исключением некоторых случаев) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при его наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии (Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений", п. 14).

Следует учитывать, что в соответствии с п. 19 Приказа порядок выдачи медицинских заключений не применяется в случае, если законодательством Российской Федерации установлены иной порядок выдачи справки или медицинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключения. Поэтому, поскольку существующие нормативные акты еще не приведены в соответствие с Приказом, некоторые результаты медицинских обследований могут быть оформлены в виде справок.

Например, медицинское заключение о состоянии здоровья гражданина может содержаться в следующих формах:

- в справке, подтверждающей установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности. Форма данной справки установлена Приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н <1>. Порядок и условия признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 <2>. Однако эта справка устанавливает лишь группу инвалидности и не содержит сведений о тех видах работ, которые запрещено делать работнику. Для этого гражданину, признанному инвалидом, выдается индивидуальная программа реабилитации <3>;

- в справке о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 <4>. Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 <5>;

- в Программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 <6>;

- в медицинском заключении лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медицинский осмотр работника. Порядок проведения осмотра и выдачи такого заключения предусмотрен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н <7>;

- во врачебном заключении врача женской консультации о переводе беременной на другую работу <8>.

--------------------------------

<1> Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н "О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления" // Рос. газета. N 17. 28.01.2011.

<2> Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" (в ред. от 04.09.2012) // Собр. законодательства РФ. 27.02.2006. N 9. Ст. 1018.

<3> Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации" (в ред. от 28.11.2012) // Рос. газета. N 190. 10.09.2008.

<4> Приказ Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 "Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению" (в ред. от 16.04.2009) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 6. 06.02.2006.

<5> Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 "Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 25.03.2013) // Собр. законодательства РФ. N 43. 23.10.2000. Ст. 4247.

<6> Постановление Минтруда России от 18.07.2001 N 56 "Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания" (в ред. от 24.09.2007) // Рос. газета. N 167. 29.08.2001.

<7> Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" // Рос. газета. N 243. 28.10.2011.

<8> Приказ Минздрава России от 10.02.2003 N 50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях". В настоящее время не действует в связи с изданием Приказа Минздрава России от 29.04.2013 N 268.

Следует отметить, что далеко не во всех перечисленных документах четко указываются виды работ, которые запрещены работнику в связи с его состоянием здоровья. Но поскольку перевод по медицинским показаниям входит в обязанности работодателя, то последний должен предпринять все возможные действия для законного перевода либо отстранения сотрудника от работы. Поэтому если нельзя или затруднительно сделать выводы о наличии медицинских показаний или противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности, профессии, специальности либо о соответствии состояния здоровья сотрудника поручаемой ему работе, то работодателю следует сделать письменный запрос в медицинское учреждение, выдавшее заключение. Запрос делается с целью выяснить, какие конкретно виды работ может выполнять гражданин, на какой период установлено такое ограничение трудоспособности и т. д. Так, в одном из решений суда было указано следующее: "При наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника" <9>.

--------------------------------

<9> Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за январь 2008 г. // https://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n=30137;dst=0;ts=3E74149AA9E19E0653DAA23FA9CE3803;rnd=0.14576542796567082.

Работодателю на основании медицинского заключения и ответа на запрос (в случае необходимости) следует уяснить, какие именно условия труда по текущей работе противопоказаны сотруднику, можно ли их исключить либо уменьшить воздействие этих факторов на его здоровье, например, введением режима неполного рабочего времени. Для этого потребуется поднять все документы, связанные с должностными обязанностями и рабочим местом сотрудника, в том числе должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места либо иные источники.

В частности, в одном из рассматриваемых случаев суд признал увольнение незаконным, поскольку не были представлены доказательства того, что рабочее место работника по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые противопоказаны работнику медицинским заключением (доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимал истец, предполагает работу с органической/неорганической пылью, в помещениях с пониженной температурой <1>). Если же уменьшить воздействие факторов на конкретном рабочем месте невозможно, то это поможет найти другие вакантные должности, подходящие работнику по состоянию здоровья.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300.

Приведем пример, когда администрация учреждения, неправильно определив условия труда работницы, незаконно уволила ее, однако она была восстановлена на работе судом.

На практике. Гражданка Л. Н. обратилась в суд с исковыми требованиями к МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. При рассмотрении дела было установлено, что истица была принята на работу в МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи" на должность санитарки. Приказом от 29.06.2012 Л. Н. была отстранена от работы с 01.07.2012 на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ "Минусинская городская поликлиника" о проведении периодического медицинского осмотра (обследования) работников станции скорой помощи.

В соответствии с приказом от 02.07.2012 Л. Н. была уволена по пп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ "Минусинская городская поликлиника". Суд, а в дальнейшем и апелляционная инстанция исходили из того, что факт наличия у истицы Л. Н. медицинских противопоказаний к выполнению работы санитаркой не нашел подтверждения исследованными по делу доказательствами. В заключительном акте, составленном по результатам проведенного периодического медицинского осмотра, было указано на необходимость исключить контакт Л. Н. с синтетическими моющими средствами. Назначенная судом комиссионная судебно-медицинская экспертиза установила, что медицинских противопоказаний у Л. Н. к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в части, касающейся патологии легких, при наличии заболевания "Бронхиальная астма, неаллергическая, тяжелое (среднетяжелое) течение, ВН 2-1", не выявлено. Применение врачебной комиссией МБУЗ "Минусинская городская поликлиника" п. 1.3.3 Приложения 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н к Л. Н. является необоснованным. Имеющиеся у Л. Н. на момент проведения экспертизы заболевания не препятствуют выполнять работу санитарки в МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи".

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица на момент увольнения по состоянию здоровья была способна исполнять обязанности по занимаемой должности санитарки, а имеющееся у нее заболевание не препятствовало исполнению должностных обязанностей, в связи с чем увольнение истицы Л. Н. суд первой инстанции обоснованно признал незаконным <2>.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10 апреля 2013 г. по делу N 33-3395/2013.

Как же следовало поступить работодателю в приведенном примере? Специалисты рекомендуют следующее: если согласно медицинскому заключению сотруднику противопоказан один из вредных факторов его работы, который работодатель может исключить из его должностных обязанностей, переводить сотрудника на другую работу необязательно. В этом случае нужно издать приказ об исключении вредного фактора из должностных обязанностей работника и ознакомить его с этим документом под роспись <3>. Однако я не могу согласиться с указанным выводом. Прежде всего, вредный фактор не может относиться к должностным обязанностям. По всей видимости, речь идет о специальных действиях, предпринимаемых работодателем для организации выполнения сотрудником должностных обязанностей и его рабочего места таким образом, чтобы он не взаимодействовал с вредными производственными факторами. На мой взгляд, данная ситуация подпадает под действие ст. 72 ТК РФ (формально это не является переводом, поскольку не изменяются трудовая функция и место работы), и изменения условий труда следовало бы оформлять соответствующим приказом независимо от того, зафиксировано это в трудовом договоре или нет.

--------------------------------

<3> Розанова Е. Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ // Трудовое право. 2012. N 5; Куревина Л. В. Перевод по медицинским показаниям // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 1.

Далее рассмотрим порядок действий работодателя в отношении работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Алгоритм действий работодателя в случае представления работником медицинского заключения о невозможности продолжать работу

В зависимости от того, какое заключение о состоянии здоровья сотрудника сделано медицинскими экспертами, определяется и порядок действий работодателя. Прежде всего, при выявлении противопоказаний к выполняемой по трудовому договору работе по профессии, должности, специальности сотрудника следует отстранить от работы - желательно в день представления им медицинского заключения. Отстранение осуществляется приказом работодателя, составленным в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который сотрудник отстраняется от работы, - он должен соответствовать сроку, установленному медицинским заключением. В этот период в соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами, коллективным договором либо трудовым договором с данным работником, - это рекомендуется также отразить в приказе <1>.

--------------------------------

<1> Отстранение от работы по медицинским показаниям // Кадровик. ру. 2012. N 8.

┌──────────────────────────────────────────────┐

│ Выдача медицинского заключения работнику │

└──────────────────────┬───────────────────────┘

\│/

┌───────────────────────────────────────┐

\│/ \│/

┌─────────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────┐

│ Ограничение трудоспособности │ │ Ограничение трудоспособности │

│ сроком до 4 месяцев │ │ сроком более 4 месяцев │

└────────────────┬────────────────┘ └────────────────┬────────────────┘

\│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/

┌───────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌─────────────────┐

│ Перевод │ │ Отстранение │ │ Перевод │ │ Увольнение │

│ временный │ │ при выявлении │ │ постоянный │ │ в соответствии с│

│ в случае │ │ медицинских │ │ в случае │ │ п. 8 ч. 1 ст. 77│

│ наличия │ │противопоказаний,│ │ наличия │ │ ТК РФ │

│ вакантных │ │ в случае │ │ вакантных │ │ │

│ должностей, │ │ отсутствия │ │ должностей, │ │ │

│соответствующих│ │ вакантных │ │соответствующих│ │ │

│ состоянию │ │ должностей, │ │ состоянию │ │ │

│ здоровья и │ │ соответствующих │ │ здоровья и │ │ │

│ квалификации, │ │ состоянию │ │ квалификации, │ │ │

│ а также при │ │ здоровья │ │ а также при │ │ │

│ согласии │ │ │ │ согласии │ │ │

│ работника │ │ │ │ работника │ │ │

└───────────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘ └─────────────────┘

Далее следует выяснить, на какой период установлено ограничение трудоспособности работника. В случае если такое ограничение установлено на срок до 4 месяцев, согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же сотрудник, нуждающийся во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). Следует ли предлагать работнику вакансии, которые подходят его состоянию здоровья, в период отстранения? Несмотря на то что такой обязанности не предусмотрено трудовым законодательством, я бы рекомендовала периодически предлагать появляющиеся вакантные должности.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник должен быть временно переведен на другую работу на срок более 4 месяцев либо нуждается в постоянном переводе, то работодатель обязан предложить ему имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные по состоянию здоровья. Возникает вопрос: какие требования предъявляются к вакансиям, предлагаемым работнику в этом случае? В Трудовом кодексе РФ указано, что работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья. Таким образом, если буквально толковать законодательство, то должны быть предложены все имеющиеся вакансии, в том числе и по квалификации, которая выше имеющейся у работника, а также вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях (в случае наличия филиалов, представительств и обособленных подразделений).

Очевидно, что предложение вакансий должно быть осуществлено в письменном виде, например в виде уведомления либо предложения (см. образец 1). Если работник отказывается от имеющихся вакансий, этот факт также должен быть задокументирован.

Образец 1. Уведомление о предложении другой работы

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью "АБВ" │

│ │

│ │

│ Главному бухгалтеру │

│ Ивановой Н. И. │

│ ООО "АБВ" │

│ │

│ Уведомление от 03.06.2013 N 16-к │

│ │

│ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 858, выданное МБУ городского │

│ округа Балашиха "Центральная районная больница "Городская поликлиника │

│ N 4", содержит следующие рекомендации: показан труд в специально │

│ созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и │

│ психоэмоциональным напряжением. │

│ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 858 работа, │

│ выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от 15.01.2009 N 18, │

│ противопоказана Вам в течение трех месяцев. │

│ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами должности │

│ предлагаем Вам перевод на следующие вакантные должности, не │

│ противопоказанные Вам по состоянию здоровья: │

│ - бухгалтер: режим рабочего времени с 9:00 до 18:00, обеденный │

│ перерыв с 12:00 до 13:00, оклад - 25 000 руб. в месяц; │

│ - кассир: режим рабочего времени с 09:00 до 18:00, обеденный перерыв │

│ с 12:00 до 13:00, оклад - 18 000 руб. в месяц. │

│ В случае отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут │

│ по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае согласия прошу Вас в течение │

│ двух рабочих дней представить в отдел кадров заявление о переводе на │

│ другую должность в соответствии со ст. 73 ТК РФ, а в случае отказа - │

│ сделать отметку на данном уведомлении. │

│ Приложение: должностные инструкции по должностям "Бухгалтер", │

│ "Кассир", карты аттестации рабочих мест по условиям труда. │

│ │

│ Генеральный директор ООО "АБВ" Михайлова Михайлова А. Е. │

│ │

│ Уведомление получила (подпись, дата) │

│ Согласна на перевод на должность (подпись, дата) │

│ От перевода отказываюсь (подпись, дата) │

│ │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

В случае отказа сотрудника от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (см. образец 2) трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Образец 2. Уведомление об отсутствии вакантных должностей

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью "Конте" │

│ │

│ Главному бухгалтеру │

│ Кирьяновой Г. Х. │

│ ООО "Конте" │

│ │

│ Уведомление от 03.06.2013 N 13-К │

│ │

│ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 567 623, выданное МБУ │

│ городского округа Балашиха "Центральная районная больница "Городская │

│ поликлиника N 4", содержит следующие рекомендации: показан труд в │

│ специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным │

│ физическим и психоэмоциональным напряжением. │

│ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 567 623 │

│ работа, выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от │

│ 15.01.2009 N 88-к, противопоказана Вам в течение одного года. │

│ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами │

│ должности, руководствуясь ст. 73 ТК РФ, уведомляем Вас, что в ООО │

│ "Конте" отсутствуют вакансии для перевода Вас на временную (постоянную) │

│ работу, рекомендованную Вам указанным медицинским заключением. В связи │

│ с указанными обстоятельствами трудовой договор от 15.01.2009 N 88-к │

│ подлежит прекращению на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой │

│ выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. │

│ Приложение: должностные инструкции по должности "Бухгалтер", карта │

│ аттестации рабочего места по условиям труда. │

│ │

│ Генеральный директор ООО "Конте" Михайлова Михайлова А. Е. │

│ │

│ Уведомление получила (подпись, дата) │

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

В ст. 73 ТК РФ не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Это дает возможность работодателю расторгнуть договор в день представления медицинского заключения в случае отсутствия вакантной должности либо отказа работника от предоставленных вакансий. Также не указан срок, в который сотрудник должен ответить на предложение о работе. Поспешность увольнения в случае, если он не изъявил отказ в переводе на другую работу, может повлечь за собой восстановление работника, как это произошло в следующем примере.

На практике. Гражданка Я. подала иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она состояла в трудовых отношениях с ОАО "Каустик". В соответствии с характеристикой условий труда цех, в котором она работала, относится к цехам с вредным производством. С целью выявления ранней профпатологии у персонала и соблюдения порядка проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников приказом директора ОАО "Каустик" был проведен медицинский осмотр, при прохождении которого у Я. было выявлено снижение слуха.

Как следует из заключения комиссии, гражданка Я. имела противопоказания к работе с вредными факторами, к которым в данном случае относится производственный шум. Работодатель предложил на рассмотрение все имеющиеся вакансии для перевода на другую работу, соответствующие состоянию здоровья сотрудницы, в количестве 149 должностей. Кроме того, гражданка Я. была приглашена на заседание комиссии по трудоустройству, где ей было предложено еще 8 должностей, которые, по мнению работодателя, не противопоказаны ей по состоянию здоровья.

На указанном заседании комиссии снова было принято решение предложить Я. для перевода на другую работу все имеющиеся в ОАО "Каустик" вакансии без вредных факторов, противопоказанных ей по состоянию здоровья, в количестве 157 вакансий. Судом было установлено, что на уведомлении о предложении другой работы имеется собственноручная запись Я. о том, что ее устраивают некоторые должности, и просила предоставить время подумать, указав, что ответ даст позже.

Установив, что при расторжении трудового договора у работодателя имелись вакантные должности, подходящие для Я. по состоянию здоровья, а истица была согласна на перевод на другое место работы, что подтверждается пометкой на уведомлении о предложении о переводе, в то время как письменный отказ работницы от перевода отсутствовал, суд пришел к выводу о том, что ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства при прекращении с Я. трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем требование истицы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24 мая 2013 г. по делу N 33-5171/2013.

Таким образом, следует внимательно отнестись к процедуре предложения имеющихся вакансий (в случае если они есть) и оформлению отказа работника от перевода. При увольнении по данному основанию должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Однако данный алгоритм не применяется по отношению к руководителям организаций, филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, их заместителям и главным бухгалтерам. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прекращение трудового договора на основании медицинского заключения с такими работниками осуществляется независимо от того, в каком переводе они нуждаются - временном или постоянном. При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Другое основание для увольнения, связанное с состоянием здоровья работника, относится к случаям установления полной нетрудоспособности, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Следует отметить, что в науке трудового права введение указанного основания для увольнения вызывает сомнения - прежде всего потому, что иногда даже при самой тяжелой степени инвалидности возможность работать сохраняется, естественно, при организации соответствующих условий. В связи с этим работодатели принимают ошибочное решение об увольнении по данной статье, что демонстрирует следующий пример.

Пример. Гражданка Л. обратилась в суд с иском к ООО "Управляющая компания Елизово" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, Л., работая мастером участка в ООО "УК Елизово", была уволена с 9 декабря 2011 г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Однако, как следует из указанной правовой нормы, для увольнения по данному основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом, поскольку признание инвалидом не всегда означает, что работник становится полностью неспособным к трудовой деятельности. Последнее должно быть подтверждено органом государственной службы медико-социальной экспертизы.

Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья, при котором работник не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способен к труду. Однако медицинского заключения, подтверждающего полную неспособность Л. к трудовой деятельности, суду не представлено. Установленная ей инвалидность второй группы сроком на один год по общему заболеванию не может свидетельствовать о полной утрате ею способности к трудовой деятельности. Более того, в разработанной программе реабилитации Л. указано, что она может работать в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц. В связи с этим увольнение истицы по данному основанию суд посчитал незаконным <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21 июня 2012 г. по делу N 33-851/2012.

Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н <2> установлены критерии определения способности человека к трудовой деятельности, которые используются при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы.

Согласно пп. "ж" п. 6 указанных Классификаций способность к трудовой деятельности - способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы:

- 1 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;

- 2 степень - способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств;

- 3 степень - способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности.

--------------------------------

<2> Приказ Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н "Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы" // Рос. газета. N 63. 26.03.2010.

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности. В частности, критерий для установления I группы инвалидности - нарушение здоровья человека со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению одной из категорий жизнедеятельности или их сочетанию и вызывающее необходимость его социальной защиты, в том числе способность к трудовой деятельности третьей степени.

Как уже указывалось выше, в случае утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний действуют другие правила. Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и (или) профессиональных заболеваний устанавливается в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья. При этом исходят из оценки того, насколько потеряна способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания, в соответствии с Критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утвержденными вышеупомянутым Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56. В силу п. 14 Правил установления степени утраты трудоспособности, если у пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или в связи с профессиональным заболеванием наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности - 100%. Такому лицу выдается соответствующая справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах.

Однако в любом случае следует точно выяснить характер противопоказаний и запретов в медицинском заключении. Не будет ошибкой попытка трудоустроить работника перед увольнением в случае, если работодатель принимает решение об увольнении по ст. 83 ТК РФ. Если впоследствии выяснится, что работник не является полностью неспособным к трудовой деятельности, то даже в случае судебного разбирательства суд примет решение о переквалификации основания для увольнения. Подтверждает указанный вывод следующее решение суда.

На практике. Р. обратился в суд с исковыми требованиями к ОАО "РЖД" о признании незаконным приказа о его увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как усматривается из материалов дела, Р. работал в ОАО "РЖД" и был уволен приказом от 13.02.2012 N 116 с 16.02.2012 в связи с неспособностью его к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

По результатам очередного медицинского осмотра у истца было установлено наличие заболевания, которое в соответствии с Перечнем медицинских противопоказаний к работам, непосредственно связанным с движением поездов и маневровой работой, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2005 г. N 796, препятствует его дальнейшей работе в занимаемой должности.

Констатировав невозможность дальнейшего продолжения работы Р. в занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель предложил ему вакантные должности в организации. Истцу предлагались вакансии, имевшиеся у работодателя на 08.02.2012, с последующим дополнением их перечня по состоянию на 15.02.2012. Последний перечень, состоящий из наименования 22 вакансий, был предложен Р. для ознакомления 16.02.2012, что подтверждается его собственноручной записью от 16.02.2012, заверенной подписью истца на данном списке, которую он не оспаривает. Из записи, подписанной истцом, следует, что с указанным перечнем вакансий он ознакомлен, не согласен с предлагаемыми должностями по медицинским показаниям, просит предоставить иные вакансии.

16.02.2012 в 13 часов 30 минут в кабинете отдела кадров ему было предложено ознакомиться с уведомлением об отсутствии иных вакансий, пригодных для его перевода на другую работу, содержание уведомления зачитано истцу заместителем начальника депо по кадрам. Отказ Р. письменно подтвердить факт ознакомления с указанным уведомлением зафиксирован в составленном комиссионном акте от 16.02.2012.

Судом было установлено, что по состоянию здоровья, определенному компетентными медицинскими учреждениями, истец не может далее продолжать работу на занимаемой им должности <...>. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что имеющиеся в организации вакантные должности не подходили истцу по медицинским показателям либо в связи с отсутствием у него соответствующего образования. Остальные из предложенных вакансий были отвергнуты самим истцом.

В соответствии с трудовым законодательством в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему по медицинскому заключению, выданному в установленном порядке, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменяя формулировку причины и основания увольнения истца, суд первой инстанции руководствовался положением ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Указание на применение в подобных ситуациях императивного требования ч. 5 ст. 394 ТК РФ содержится в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором разъясняется: "Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона... исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения".

Учитывая то, что Р. предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие состоянию его здоровья (и образованию), от перевода на которые, однако, он отказался, суд правомерно, с учетом положений ч. 5 ст. 394, п. 8 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ, изменил формулировку его увольнения на указанную в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28 июня 2012 г. N 33-3490/2012.

В заключение целесообразно повторить следующие рекомендации при увольнении работника по состоянию здоровья:

1. Работодателю следует внимательно изучить медицинское заключение, содержащиеся в нем противопоказания и рекомендации, удостовериться в соответствии его законодательству. В случае неясности нужно сделать запрос в медицинское учреждение, выдавшее медицинское заключение. Следует внимательно изучить условия труда работника по занимаемой должности для того, чтобы убедиться в правильности выводов о необходимости перевода.

2. Работодателю нужно попытаться трудоустроить работника по всем имеющимся у него вакансиям. Вакантные позиции должны быть предложены в письменном виде. В случае отказа от перевода данный факт должен быть зафиксирован в письменном виде.

А. Облезова, К. ю. н., руководитель юридического отдела Пермь

Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника.

Смерть работника - событие всегда печальное. К счастью, это происходит не очень часто. Тем не менее работодателю в этом случае необходимо совершить некоторые действия, в частности оформить прекращение трудового договора с работником, и зачастую кадровики теряются: как сделать все правильно? В статье напомним, какие документы нужно оформить, каким числом издать приказ, что будет основанием для этого и как произвести расчет и выдачу не полученной работником зарплаты.

Статьей 83 ТК РФ установлены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К этой категории относятся в том числе смерть работника либо работодателя - физического лица и признание данных лиц умершими или безвестно отсутствующими.

Из данной формулировки можно сделать вывод, что данное основание применяется в двух случаях: когда факт смерти налицо и подтвержден документально и когда сам факт смерти отсутствует, но признается решением суда. В зависимости от обстоятельств гражданин может быть признан судом не умершим, а безвестно отсутствующим, что также будет основанием для увольнения. Рассмотрим действия работодателя в каждом конкретном случае.

Факт смерти установлен

Факт смерти подлежит государственной регистрации и подтверждается свидетельством о смерти, которое выдается соответствующими органами, а именно органами ЗАГСа.

Основанием для государственной регистрации смерти согласно ст. 64 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" (далее - Закон N 143-ФЗ) являются:

- документ о смерти, выданный медицинской организацией, индивидуальным предпринимателем, осуществляющим медицинскую деятельность, или в случае, предусмотренном Федеральным законом от 05.06.2012 N 50-ФЗ "О регулировании деятельности российских граждан и российских юридических лиц в Антарктике", другим уполномоченным лицом;

- решение суда об установлении факта смерти или об объявлении лица умершим, вступившее в законную силу;

- документ, выданный компетентными органами, о факте смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании закона о реабилитации жертв политических репрессий.

Форма свидетельства утверждена Постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 N 709 "О мерах по реализации Федерального закона "Об актах гражданского состояния".

Свидетельство содержит следующие сведения:

- фамилию, имя, отчество, дату и место рождения, гражданство, дату и место смерти умершего;

- дату составления и номер записи акта о смерти;

- место государственной регистрации смерти (наименование органа записи актов гражданского состояния, которым произведена государственная регистрация смерти);

- дату выдачи свидетельства о смерти (ст. 68 Закона N 143-ФЗ).

Итак, если факт смерти установлен, основанием прекращения трудового договора является свидетельство о смерти. То есть пока родственники или близкие не принесут его работодателю, оформить прекращение отношений он не сможет. Как только свидетельство будет получено, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

Распространен такой вопрос: каким числом это оформлять?

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность). Таким образом, датой издания приказа будет дата получения свидетельства, а датой прекращения трудового договора - день смерти, указанный в свидетельстве. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При этом следует иметь в виду, что в приказе должна быть зачеркнута строка "уволить", поскольку в этой ситуации никакого увольнения быть не может.

Приведем образец приказа.

А если родственники сотрудника так и не принесли свидетельство о смерти (хотя это, как правило, в их интересах), что тогда делать работодателю? Статьей 9 Закона N 143-ФЗ предусмотрена возможность выдачи повторного свидетельства о смерти. Однако такая выдача осуществляется в случае утраты, порчи или в других случаях отсутствия возможности использования. Кроме этого, к лицам, которые могут его получить, работодатель умершего не относится. Таким образом, иного способа обосновать прекращение трудовых отношений, чем получение свидетельства от родственников, у работодателя нет, без этого не получится оформить расторжение трудового договора. Если работодателю все же когда-нибудь придется пойти на риск, в этом случае он должен быть полностью уверен, что сотрудник умер.

Аналогичная ситуация может возникнуть, когда у работника вообще нет родственников. Возможно, организацией погребения придется заниматься самому работодателю, тем более если смерть работника наступит на рабочем месте. Тогда в силу ст. 8 Федерального закона от 12.01.1996 N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле" лицу, взявшему на себя обязанность осуществить погребение умершего, гарантируется выдача документов, необходимых для погребения умершего, в течение суток с момента установления причины смерти. Таким образом, работодатель может получить в том числе и свидетельство о смерти.

После получения свидетельства о смерти и издания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку (образец) и трудовую книжку работника (образец). В графе 4 трудовой книжки следует указывать не свидетельство о смерти, а реквизиты приказа.

Признание лица умершим

Если сотрудник пропал и не появляется на работе, работодатель может подумать разное: что тот заболел, прогуливает и т. п. И, возможно, работодатель примет решение уволить за прогул сотрудника, а на самом деле он пропал. Поэтому в любом случае работодателю, прежде чем увольнять сотрудника, необходимо удостовериться, по какой причине он не ходит на работу. В первую очередь нужно связаться с родственниками, соседями. Если родные и близкие отсутствуют и никакой информации нет, работодателю придется взять на себя заботу о поиске работника или признании его безвестно отсутствующим или умершим.

Обратите внимание! Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о том, где он находится. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года (ст. 42 ГК РФ).

До истечения установленного срока работодатель может обратиться в органы внутренних дел с заявлением о розыске пропавшего. Уволить работника в течение этого периода нельзя. Возникает вопрос: что делать со свободной ставкой? На период поиска на место пропавшего работника можно оформить кого-то по совместительству или взять нового сотрудника по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника.

Если в течение года о работнике не появится никаких сведений, работодатель может обращаться в суд по своему месту нахождения с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим (ст. 276 ГПК РФ). Заявление составляется в произвольной форме с учетом требований ст. 277 ГПК РФ. Так, в обязательном порядке в заявлении должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или умершим, а также обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие либо дающие основания предполагать его гибель.

Если в результате действий судьи не будет установлен факт возможной смерти гражданина, то по окончании установленного законодательством срока суд примет решение о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Если факт смерти не установлен, то суд сможет признать работника умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев (ст. 45 ГК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора в случае удовлетворения заявления работодателя будет решение суда. Работодатель издает приказ. При этом датой прекращения трудового договора будет дата вступления решения суда в силу либо дата, указанная в решении, например, если гражданин пропал при обстоятельствах, угрожающих смертью, суд может признать днем смерти день его предполагаемой гибели.

После издания приказа вносятся записи в личную карточку и в трудовую книжку. Запись в трудовой будет выглядеть следующим образом.





Обращаем внимание, что в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, объявленного безвестно отсутствующим либо умершим, суд в силу ст. 44 ГК РФ отменяет решение. Обязан ли работодатель восстановить данного работника на прежнем месте, Трудовой кодекс разъяснений не дает. Однако специалисты считают (и мы придерживаемся того же мнения), что работник должен быть восстановлен, а принятый на его место подлежит увольнению. Предположительно основанием увольнения в данном случае будет п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - отмена решения суда, но не о восстановлении работника на работе, а соответственно о признании безвестно отсутствующим или об объявлении умершим.

Выдаем трудовую книжку и производим расчет

В силу п. 37 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" в случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников (образец).

К сведению. Согласно ст. 2 СК РФ под членами семьи понимаются супруги, родители, дети (усыновители и усыновленные). Членами семьи также могут быть признаны братья и сестры, дедушка и бабушка, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха (гл. 15 СК РФ).

Прежде чем выдать трудовую книжку, необходимо установить личность родственника. Для этого может быть использовано свидетельство о браке, о рождении и т. п. Книжку лучше выдать под расписку.

Если члены семьи отсутствуют или отказались прийти, то в силу п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, невостребованные трудовые книжки хранятся у работодателя до момента их получения работником или (в случае смерти работника) его родственником. Невостребованные подлинные личные документы, к которым относятся и трудовые книжки, хранятся 75 лет (ст. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Что касается выплат, положенных работнику, в силу ст. 141 ТК РФ зарплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день смерти.

Примечание. Согласно ст. 1183 ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю сумм заработной платы и приравненных к ней платежей имеют проживавшие с ним члены его семьи и его нетрудоспособные иждивенцы (независимо от того, проживали ли они совместно с умершим).

Выдача заработной платы и всех остальных причитающихся умершему работнику сумм производится не позднее недельного срока. Срок же обращения родственников (наследников) за получением не выплаченных работнику сумм не может превышать четырех месяцев со дня его смерти (ст. 1183 ГК РФ). К суммам, положенным к выплате, относятся в силу ст. 129 ТК РФ в первую очередь вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Так, согласно п. 33 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в случае смерти работника компенсация за отпуск выплачивается на общих основаниях. Кроме этого, в некоторых организациях в случае смерти работника предусмотрена выплата материальной помощи.

С лица, обратившегося за получением зарплаты, работодателю следует запросить письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм, свидетельство о смерти работника, документ, удостоверяющий личность заявителя, а также документ, подтверждающий факт родства с работником. Сложнее дело обстоит с иждивенцами, поскольку факт иждивения подтвердить не всегда представляется возможным. Если работодатель сомневается, с иждивенца можно затребовать решение суда об установлении факта нахождения на иждивении.

Если родственник умершего представит листок временной нетрудоспособности, работодателю нужно произвести его оплату (ч. 1 ст. 183 ТК РФ). При этом, как следует из п. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", больничный принимается к оплате, если родственник умершего представил этот документ не позднее шести месяцев с момента его выдачи.

Если к работодателю обратились сразу несколько родственников умершего работника, работодатель вправе выдать зарплату умершего первому обратившемуся за ней члену семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день смерти. Если же родственники обратились к работодателю одновременно, то вопрос о разделении причитающихся умершему работнику сумм должен быть решен по соглашению сторон или в судебном порядке. Выбирать конкретное лицо, которое должно получить зарплату и другие суммы, положенные умершему, работодатель не обязан.

При отсутствии указанных лиц либо в случае непредъявления ими требований соответствующие денежные суммы включаются в наследственную массу (ч. 3 ст. 1183 ГК РФ). В таком случае работодатель может перечислить эти суммы на депозит нотариуса (ст. 327 ГК РФ).

Удержание из зарплаты умершего

Может случиться, что за умершим работником остался долг перед работодателем, например возмещение нанесенного материального ущерба, денежные средства, выданные на командировку, отпускные, выданные до окончания рабочего года. Здесь вспомним ст. 137 ТК РФ, в которой установлены случаи удержания из заработной платы. Один из таких случаев - когда работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. В результате работодатель может произвести удержания из зарплаты работника за неотработанные дни отпуска. При этом законом установлен ряд исключений, в частности, при прекращении трудового договора в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Что касается удержания из зарплаты работника для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой (абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ), в этом случае исключений не предусмотрено. Соответственно, не возвращенная работником в срок подотчетная сумма может быть удержана из заработной платы, в том числе не полученной ко дню смерти.

Таким образом, если работник, получивший подотчетные денежные средства, умер, не вернув неизрасходованную сумму, работодатель имеет право произвести соответствующие удержания, учитывая месячный срок, установленный ч. 3 ст. 137 ТК РФ. Кроме этого, следует соблюдать максимальный размер таких удержаний в силу ст. 138 ТК РФ: не больше 20% зарплаты, причитающейся работнику.

В силу ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. То есть работодатель также может удержать сумму прямого действительного ущерба из заработной платы, причитающейся умершему, в соответствующем размере, определяемом с учетом положений ст. ст. 137, 138 ТК РФ.

Л. В. Куревина, Эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прекращение трудового договора с пенсионером.

"Я - пенсионер, а потому - почти бесправен..." Так думает подавляющее большинство пенсионеров, особенно работающих. Есть ли у них повод так думать или это субъективное необоснованное мнение немолодых людей? Давайте разберемся!

Достижение работником пенсионного возраста в соответствии с трудовым законодательством РФ не означает автоматического прекращения трудовых отношений с ним. Пенсионер, приобретая данный статус, приобретает и право оставить трудовую деятельность. Но делать этого он не обязан. Многочисленные разговоры и законопроекты, предлагающие увеличить пенсионный возраст, не только основываются на экономических расчетах, но и исходят из реальности: в большинстве случаев россияне фактически оставляют работу через 2 - 5 лет, а то и более после наступления пенсионного возраста.

Кстати. Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

I. Ограничения? Есть!

ТК РФ среди своих норм, касающихся ограничения возраста, содержит таковую лишь о возрасте, с которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ): заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. При этом допустимы некоторые исключения по снижению данного возраста, указанные в той же норме права. Следует иметь в виду, что иными нормативными актами данный возраст может быть повышен. Например, судьей Конституционного Суда РФ может быть гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы по юридической специальности не менее 15 лет (пп. 1 п. 2 ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации").

Ограничений в части достижения пенсионного возраста ТК РФ не содержит, закрепляя в ст. ст. 3 и 64 гарантии всем гражданам в части запрета дискриминации трудовых прав, в том числе при заключении трудового договора.

Однако, внимательно изучая трудовое законодательство, не ограничивающееся только ТК РФ, можно прийти к выводу, что ограничения в работе по возрасту все-таки, увы, существуют.

1. Ограничение: предельный возраст

Изначально ч. 3 ст. 3 ТК РФ указывает, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Основные ограничения по возрасту установлены все-таки в отношении специфических работников, обладающих определенным нетипичным статусом (см. Таблицу).

Таблица. Ограничения в работе по максимальному возрасту



--------------------------------

<*> Имеются и иные нормативные акты, закрепляющие нормы о предельном возрасте работника предприятия того или иного ведомства. Однако поскольку перечисленные в данных актах работники имеют единый статус с кем-либо из перечисленных в таблице (например, статус военнослужащего или гражданского служащего и т. д.), данные акты дополнительно не указываются.

Вывод 1. В отношении некоторых работников законом установлен предельный возраст исполнения ими трудовой функции.

2. Ограничение: срок трудового договора

ТК РФ все-таки выделяет пенсионера как работника, указывая его возраст и статус в качестве основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Цель закрепления данного права работодателя, скорее всего, заключается в том, что работодателю гарантированно предоставляется возможность своевременно прекратить с пенсионером трудовой договор, не дожидаясь длительных периодов болезни, отсутствия на работе, причем гарантии эти повышенные. Кроме того, окончание срока трудового договора представляет собой отдельное и нейтральное основание для увольнения сотрудника и не требует от работодателя выполнения специфического комплекса мероприятий или предоставления повышенных гарантий, как при увольнениях по инициативе работодателя.

Вывод 2. Закон позволяет работодателю заключить с пенсионером срочный трудовой договор только в силу возраста работника независимо от наличия или отсутствия для этого иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Памятка. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста (выделено автором), места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

II. Льготы и гарантии

Работающим пенсионерам трудовое законодательство предоставляет не так много льгот и гарантий, не выделяя их в особую категорию работников:

- право пенсионера по старости (по возрасту) на отпуск без сохранения заработной платы - до 14 календарных дней в году (при вменении работодателю обязанности его предоставить на основании письменного заявления работника) - ст. 128 ТК РФ;

- укороченный срок, в который работник, достигший пенсионного возраста, должен предупредить работодателя при увольнении по собственному желанию (при одновременном вменении работодателю обязанности уволить такого работника в срок, указанный в заявлении работника) - ст. 80 ТК РФ;

- запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора и допущение дискриминации по возрасту при заключении трудового договора (установлен в отношении всех работников без исключения) - ст. 64 ТК РФ.

Вывод 3. Трудовое законодательство содержит минимальный перечень льгот и гарантий для работающих пенсионеров.

III. Прекращение трудового договора с пенсионером: спорные моменты

ТК РФ не содержит в качестве основания увольнения достижение работником пенсионного возраста, хотя, исходя из информации, представленной в таблице, можно сделать вывод, что достижение предельного возраста для некоторых категорий работников такими основанием и причиной все же является. Тем не менее в большинстве своем спорные моменты прекращения трудового договора возникают между работодателем и сотрудниками, не относящимися к категориям, перечисленным в таблице. О них и поговорим.

Часть 1: споры о факте увольнения

Пенсионеры оспаривают свое увольнение еще активнее, чем люди, не достигшие пенсионного возраста. В большинстве своем в такой активности и непримиримости с фактом увольнения "повинны" чувство незащищенности, ненужности, опасение никогда больше не быть принятыми на работу в связи с пенсионным возрастом при еще сохранившихся желании и умении работать. Однако правы они бывают не всегда.

Оспаривание увольнения по собственному желанию

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. В случаях, когда заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Из анализа ст. 80 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что "если увольнение работника связано с выходом на пенсию, Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность работодателя прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника на увольнение".

На практике. Работавшая пенсионерка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была уволена с работы <дата> по собственному желанию в связи с выходом на пенсию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным по тем основаниям, что она была уволена на основании ее заявления, в котором она просила уволить ее другой датой в связи с уходом на пенсию. Работодатель же уволил ее спустя две недели, при этом не учел, что заявление об увольнении ею было отозвано, что является нарушением требований ст. 80 ТК РФ. Кроме того, работодатель по собственной инициативе, без согласования с ней установил двухнедельный срок предупреждения об увольнении, не сообщив ей об этом. Поскольку в указанную ею дату она уволена не была, считает, что в данном случае трудовой договор не мог быть расторгнут в более поздний срок.

Ответчик-работодатель же с учетом, что увольнение вследствие выхода на пенсию связано с оформлением лицом пенсии в территориальных органах Пенсионного фонда РФ, а на момент написания заявления об увольнении истица являлась пенсионеркой и необходимости в оформлении пенсии у нее не было, считает, что она подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Ответчик считает, что правомерно установил истице двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предварительно предупредив ее по телефону об этом. Возражений по данному поводу от истицы не поступило, к увольнению он ее не принуждал.

Суд, принимая во внимание положения ст. 80 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2, пришел к правильному выводу, что в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель был обязан уволить истицу с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с даты, указанной в ее заявлении. Установив же, что в указанную дату истица не была уволена и продолжала работать у ответчика, суд правильно указал, что трудовые отношения между сторонами считаются продолженными в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ.

Доводы представителя ответчика о том, что истица являлась получателем пенсии, поэтому подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ, не были приняты судом во внимание, поскольку основаны на ошибочном понимании норм материального права. В соответствии с действующим законодательством работник может уволиться в связи с выходом на пенсию только один раз, о чем делается отметка в его трудовой книжке. Достижение работником пенсионного возраста не означает выхода на пенсию. Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истица была уволена работодателем по собственному желанию в связи с выходом на пенсию - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изложенное свидетельствует о том, что ранее истица по данному основанию не увольнялась, следовательно, она подлежала увольнению по правилам ч. 3 ст. 80 ТК РФ - без уведомления работодателя о своем увольнении за две недели. На основании изложенного суд признал увольнение истицы-пенсионерки незаконным и восстановил ее на работе. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (решение Мончегорского городского суда Мурманской области от 18.01.2012; Апелляционное определение Мурманского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-842) <1>.

--------------------------------

<1> https://actoscope. com/szfo/murmanskobl/oblsud-mrm/gr/3/vosstanovlenie-na-rabote-i-kom06072012-4683968/

Вывод. Возникновение у работодателя обязанности уволить работника в срок, указанный им в заявлении, возникает не в связи с достижением последним пенсионного возраста, а в связи с основанием увольнения.

Оспаривание увольнения по соглашению сторон

Работники-пенсионеры не более других склонны к принятию поспешных, необдуманных решений в части продолжения или завершения трудовых отношений. Однако закон не делает скидку на возраст инициатора спора: обратившись в суд с соответствующим иском, инициатор должен доказать законность и обоснованность своих требований. В случае отсутствия таких доказательств, их недостаточности или, наоборот, установления в ходе рассмотрения дела необоснованности требований работника суд, несмотря на уважение к старости и опыту работы истца, закономерно принимает решение об отказе ему в иске.

На практике. М. обратился в суд с иском к работодателю-техникуму о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. В обоснование иска указал, что общий стаж работы на этом предприятии - более 30 лет, однако <дата> он был уволен на основании соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно было обусловлено дискриминацией по возрастному признаку (он пенсионер). Кроме того, соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под влиянием заблуждения. Волеизъявление с его стороны на расторжение трудового договора отсутствовало. В течение длительного периода его планомерно выживали с указанного места работы в силу его возраста с намерением освободить это место на предприятии для другого человека, а его уволить. Суд же установил следующее: между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора с определением даты увольнения <дата>. В настоящее время истец продолжает состоять в трудовых отношениях с техникумом, его увольнение не произведено. В нарушение норм ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств в обоснование своих требований, а именно доказательств, свидетельствующих о давлении со стороны администрации работодателя и принуждении к подписанию соглашения о том, что он в настоящее время уволен ответчиком.

Суд считает необоснованными требования истца о признании незаконным его увольнения и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника в письменной форме. Соглашением сторон определен день увольнения истца - <дата>, в связи с чем приказ об увольнении М. еще не издан. Кроме того, судом установлено, что истец не выражал желания о продолжении трудовых отношений с ответчиком, по данному поводу не обращался с заявлением к работодателю, и истец не оспаривает само соглашение о расторжении трудового договора. В связи с чем истцу судом было разъяснено право в соответствии со ст. 39 ГПК РФ изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, однако истец данным процессуальным правом не воспользовался. В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принял решение по заявленным истцом требованиям: в удовлетворении иска М. к техникуму отказать (решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 17.08.2012 по делу N 2-2652-12) <2>.

--------------------------------

<2> https://actoscope. com/sfo/kemerovobl/zavodskiy-kmr/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-uvolnen02102012-4919710/

Вывод. Работник, оспаривая законность увольнения не по инициативе работодателя, должен доказать свои требования и их основания. Простое указание на давление со стороны работодателя, пенсионный возраст и мнимую дискриминацию такими доказательствами требований не являются.

Оспаривание увольнения за прогул

Работающие пенсионеры, как и все сотрудники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка предприятия-работодателя, установленным графикам работы и прочим локальным распорядительным актам работодателя. Право сотрудника-пенсионера на дополнительные дни отпуска без сохранения заработной платы, гарантированное ст. 128 ТК РФ, никоим образом не изменяет порядок их предоставления. Точно так же, как и для других случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы, необходимо наличие письменного заявления работника с указанием дат отпуска, доставленного руководителю для проставления резолюции и последующего оформления распоряжения/приказа о предоставлении отпуска сотруднику. Самовольное использование пенсионером дней отпуска без сохранения заработной платы оценивается как прогул, за который пенсионера, как и других работников, можно уволить.

На практике. Уволенный по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул пенсионер обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был в очередном отпуске, затем написал заявление о предоставлении ему еще двух недель отпуска без сохранения заработной платы. Заявление передал руководителю через своего коллегу - водителя. По выходу из указанного отпуска узнал, что был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его состоявшимся по причине дискриминации его по признаку возраста и наличия между ним и работодателем судебных тяжб. Суд установил, что заявление о предоставлении дней отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель получил и даже поставил на нем резолюцию "Предоставить дни с...", определив дату начала данного отпуска самостоятельно, т. к. работник дату начала и окончания отпуска не указал. В связи с указанными обстоятельствами между днем окончания очередного отпуска и началом отпуска без сохранения заработной платы получился один день прогула. Суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 128 ТК РФ. Работник же халатно отнесся к процедуре согласования дней отпуска, не удостоверившись в полноте сведений в своем же заявлении, не поинтересовавшись дальнейшей после передачи руководителю судьбой заявления. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что факт прогула имел место, уважительных причин отсутствия на работе истцом не представлено. В связи с чем в иске уволенному за прогул пенсионеру отказал (решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 30.01.2012 по делу N 2-302/12) <3>.

--------------------------------

<3> СПС "Право. Ру" (https://docs. pravo. ru/document/view/24286350/).

Вывод. Требования ТК РФ в части оформления кадровой документации одинаковы для всех. Игнорирование данных требований пенсионером влечет наступление для него тех же негативных последствий, как и для других работников.

Оспаривание увольнения по признаку нарушения процедуры

Работающий пенсионер иногда совершенно необоснованно считает, что сразу по достижении им пенсионного возраста трудовое законодательство в отношении него станет мягче, лояльнее. Ему якобы позволено из-за плохого самочувствия, да и просто отсутствия сил иногда на работу не выходить, но больничный при этом не брать.

Однако никаких поблажек для пенсионеров в части обязанностей и выполняемых функций законодательство не содержит. И работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с пенсионером в случае нарушения им трудовой дисциплины и возникновения предусмотренного законом основания для увольнения такого работника. Стоит помнить, что пренебрежительное отношение самого работодателя к процедуре увольнения сотрудника может сыграть с ним злую шутку: несмотря на правомерность увольнения, работник может быть восстановлен судом при установлении значительных изъянов в процедуре увольнения.

На практике. Прокурор обратился в суд в защиту прав учителя физической культуры, указав, что тот был уволен работодателем-школой по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким неоднократным неисполнением послужили непроведение уроков, неоднократный невыход на работу. Прокурор считает приказ об увольнении работника незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения работника. Сам учитель объяснил свои невыходы на работу высоким давлением в указанные дни. Как он и пояснял своему руководителю, подтверждает и в ходе рассмотрения дела, что он пенсионер, в связи с чем может не выходить на работу. При этом доказательств обращения за медицинской помощью или иные доказательства уважительности причин отсутствия на работе учитель не представил. Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что при увольнении учителя-пенсионера работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ и п. 12.2 Правил внутреннего трудового распорядка школы - не были затребованы объяснения от работника по каждому из фактов неисполнения тем своих обязанностей. На основании данного вывода суд исковые требования прокурора удовлетворил: признал увольнение физрука-пенсионера незаконным и восстановил его в должности учителя физической культуры, взыскав с работодателя в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (решение Рамешковского районного суда Тверской области от 19.04.2012 по делу N 2-90/2012 г.) <4>.

--------------------------------

<4> https://actoscope. com/cfo/tverobl/rameshkovsky-twr/gr/1/reshenie-po-isku-prokurora-v-z14092012-4869075/

Вывод. Закон не позволяет работающим пенсионерам халатно относиться к своим служебным обязанностям. Однако и халатное отношение работодателя к процедуре прекращения трудового договора с пенсионером - нарушителем дисциплины также способно повлечь негативные последствия.

Часть 2: споры, связанные с увольнением

Помимо самого факта увольнения, в практике можно встретить немало случаев споров, связанных с увольнениями, но не о самом увольнении. К таким видам споров относятся споры о выплатах, предоставлении льгот и гарантий.

Оспаривание непредоставления гарантий

Статья 178 ТК РФ закрепила гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В указанных случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. При этом должно соблюдаться условие: после увольнения работник в двухнедельный срок обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

По вопросам, касающимся выплаты среднего месячного заработка в течение третьего месяца после увольнения, практика неоднозначна. Ранее все работодатели безоговорочно принимали к выплате заявления работников с приложением необходимого пакета документов и решения органов занятости и выплачивали положенную работнику сумму. Однако в настоящее время трактовка указанной нормы претерпела раскол: некоторые работодатели придерживаются ранее выработанной позиции; другие же стали смотреть иначе на исключительность обстоятельств для данной выплаты. И это неудивительно, ведь у такой точки зрения есть поддержка - судебная практика.

Уволенный пенсионер, не получая среднего заработка за третий месяц после увольнения, связывает такой отказ прежде всего со своим возрастом, который уже вроде бы не предусматривает его трудоспособности. Тем более если бывший работодатель именно этим и обусловливает свой отказ в выплате. Между тем пенсионный возраст никоим образом не является причиной для отказа в выплате. Причиной служит точка зрения работодателя, которая, как показала практика, имеет право на существование.

На практике. Уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пенсионерка обратилась с иском к работодателю о признании незаконным отказа в выплате среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, взыскании денежных средств из расчета средней заработной платы за третий месяц со дня увольнения по сокращению штата, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что была уволена по сокращению штата, в течение двух недель со дня увольнения она обратилась в службу занятости населения, однако не была трудоустроена. При обращении к ответчику с соответствующими документами с требованием выплатить среднюю заработную плату за третий месяц со дня увольнения получила отказ ввиду того, что данная выплата не предусмотрена в отношении пенсионеров.

Анализ действующего на момент рассмотрения спорной ситуации законодательства привел суд к выводу, что граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными. Между тем анализ ч. 2 ст. 178 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что выплата среднего заработка за третий месяц производится в исключительных случаях. При этом законодателем не определены критерии исключительности таких случаев. Однако само понятие исключительности позволяет полагать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в службу занятости населения в течение двух недель со дня увольнения. Такими обстоятельствами не может являться отсутствие работы в период до трех месяцев со дня увольнения работника. Суд, принимая решение, указал, что на работающих пенсионеров распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Однако безусловным основанием для применения в отношении них положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ (о выплате среднего заработка за третий месяц) является наличие весомых исключительных обстоятельств. Доказательств того, что у истицы имеются какие-либо исключительные обстоятельства, которые могли бы препятствовать ее трудоустройству, при наличии которых она не имела бы средств к существованию, либо иные исключительные обстоятельства, суду не представлено. При таких обстоятельствах суд нашел заявленные истицей требования не подлежащими удовлетворению (решение Истринского городского суда Московской области) <5>.

--------------------------------

<5> https://actoscope. com/cfo/moscowobl/istra-mo/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-otkaza-20092012-4886081/

Вывод. Пенсионер не может быть признан безработным. Однако права на средний заработок за третий месяц безработицы после увольнения по сокращению он не имеет не по этой причине, а по причине того, что его безработица не является исключительным обстоятельством для осуществления данной выплаты.

Нередко крупные предприятия, входящие в холдинг, имеют коллективные договоры, которые предусматривают определенные льготы, компенсации, доплаты к пенсии и выплаты пенсионерам, проработавшим определенное время на предприятии и вышедшим на пенсию по возрасту. Следует отметить, что подобными льготами работодатель вполне обоснованно массово удерживал работников на своих рабочих местах, не допуская текучести кадров, даже при малой заработной плате, в кризисные годы неплатежей и задержек выплат на предприятиях. Рассчитывая на льготы, установленные коллективным договором, многие работники, достигшие пенсионного возраста и увольняющиеся с работы, и не пытались найти себе подработку или новую работу, не настаивали на продолжении трудовых отношений с тем же предприятием. Однако все может враз перемениться с принятием нового коллективного договора! С которым, конечно же, прежде всего, не согласятся уволившиеся пенсионеры, уже получающие льготы от предприятия, которые обратятся в суд об оспаривании норм нового акта. Однако позиция суда их удивит...

На практике. Прокурор обратился в суд к крупному работодателю с иском в защиту прав и интересов пенсионерки. Суть требований состояла в признании отдельных положений нового коллективного договора предприятия-гиганта незаконным. В обоснование требований было указано, что пенсионерка Н., много лет проработавшая в ведомственной охране предприятия, в 1988 г. была уволена по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по инвалидности. С момента выхода на пенсию она пользовалась льготами, которые были предусмотрены коллективным договором (в части проезда на железнодорожном транспорте, лечения и прочих льгот). Однако новым коллективным договором круг пенсионеров, пользующихся указанными льготами, был существенно сужен. Пенсионерка Н. в указанный круг не вошла. Прокурор считает, что новый коллективный договор содержит дискриминационные условия, ограничивающие права отдельной категории бывших работников предприятия; новый коллективный договор не правомочен лишать лиц статуса пенсионеров предприятия, которые в прошлом уже получили этот статус, т. к. полномочия договора распространяются только на лиц, являющихся работниками организации в данный период.

Суд же, изучив представленные документы в совокупности с нормами ТК РФ и отраслевого соглашения, пришел к выводу, что спорный коллективный договор не содержит дискриминационных условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий пенсионеров по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Доводы о том, что в ранее действовавших коллективных договорах содержалась обязанность по предоставлению социальных льгот неработающим пенсионерам организации, в том числе пенсионерке Н., не порождают обязанности сторон социального партнерства заключить коллективный договор на аналогичных условиях. Несостоятельными являются и доводы о том, что коллективный договор в оспариваемой части ухудшает положение работников, является недействительным и не подлежащим применению, поскольку нормы трудового законодательства не содержат обязанности работодателя оказывать материальную помощь либо социальную поддержку бывшим работникам предприятия. Соответственно, положения коллективного договора о предоставлении льгот неработающим пенсионерам не могут ухудшать положение неработающих пенсионеров. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконными отдельных положений коллективного договора предприятия-гиганта отказал (решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01.10.2010 по делу N 2-1779/2010) <6>.

--------------------------------

<6> https://actoscope. com/pfo/saratovobl/oktyabrsky-sar/gr/1/priznanie-nezakonnim-polojenie-12102010-647946/.

Вывод. Принятый новый коллективный договор предприятия не обязан предоставлять пенсионеру те же гарантии, что и предыдущий.

IV. Выводы

1. Пенсионер, хоть и наделен трудовым законодательством некоторыми дополнительными правами, льготами, гарантиями, но все же является таким же работником, как и остальные. Статус пенсионера никоим образом не отражается на его трудовой функции или на требованиях дисциплины в отношении него.

2. Закон не выделяет пенсионеров в отдельную категорию, в отношениях с которой у работодателя возникают повышенные права в части прекращения трудового договора. Основания для увольнения - такие же, как и для остальных работников.

3. Споры, инициаторами которых выступают достигшие пенсионного возраста работники, часто основаны на субъективном восприятии пенсионерами обычных действий работодателя как проявление дискриминации в отношении них по возрасту.

4. Обостренное чувство незащищенности и жажда справедливости толкают пенсионеров на не совсем обычные споры с работодателями. Однако, как показывает практика, требования их не всегда законны и обоснованны.

Н. Пластинина, Саратов

Прекращение трудового договора с пенсионером. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлекаем к работе в ночное время.

На отдельных видах работ и на непрерывно действующих предприятиях работникам приходится трудиться ночью. Данный режим работы имеет много нюансов. К примеру, продолжительность работы в ночное время сокращается на один час, за ночной труд положена доплата, некоторые категории персонала нельзя привлекать к ночным работам и т. д. Рассмотрим указанные особенности подробнее.

Ночное и вечернее время

В ТК РФ ночное время определено в интервале с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Если же говорить о работе в вечернее время, то заметим, что в законодательстве в принципе отсутствует такое понятие, собственно, как и какие-либо особенности оплаты работы в этот период. Тем не менее сотрудники некоторых предприятий могут рассчитывать на определенные социальные гарантии. К примеру, для работников организаций Госкорпорации "Росатом", работающих в многосменном режиме, за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00 часов) положена доплата в размере не менее 20% оклада (тарифной ставки). На это указано в п. 6.2.9 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2012 - 2014 годы (от 23.03.2012 N 203/12-14).

Полный список социальных гарантий, прописанный в отраслевых соглашениях за работу в ночное и вечернее время, приведен в таблице. Напомним, что работодателям, не отказавшимся от присоединения к отраслевому соглашению, при установлении "ночных" (и вечерних) доплат следует учитывать положения, прописанные в соответствующих соглашениях (ст. ст. 8, 45 и 48 ТК РФ). В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников (ч. 6 ст. 48 ТК РФ).

Таблица. Дополнительные социальные гарантии за работу в ночное время в соответствии с отраслевыми соглашениями, прошедшими регистрацию в Роструде



--------------------------------

<*> Здесь и далее в скобках приведены данные о номере, присвоенном Рострудом, и дате регистрации.

<**> Соглашения, по которым поступало предложение о присоединении.

<***> Вечерней сменой считается работа в смене, которая непосредственно предшествует ночной (Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38).

Работа в ночное время. Общие правила

При привлечении сотрудников к работе в ночное время нужно соблюдать следующие правила:

1) во всех случаях запрещается работать в ночное время лицам в возрасте до 18 лет <1> (ч. 5 ст. 96 и ст. 268 ТК РФ) и беременным женщинам (ч. 5 ст. 96 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

2) для привлечения некоторых категорий сотрудников к работе в ночное время потребуется ознакомить их с правом на отказ от такой работы и получить их согласие на нее (ч. 5 ст. 96, ст. ст. 259 и 264 ТК РФ);

3) в зависимости от категории работников и вида выполняемых работ продолжительность работы в ночное время бывает обычной либо сокращенной (ч. 2 - 4 ст. 96 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Исключение сделано лишь для работников творческих профессий (СМИ, кино, театры и т. д.) и спортсменов (ст. 268 и ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Подробнее об этом читайте на с. 68.

Продолжительность работы в ночное время отмечают в табеле учета рабочего времени буквенным кодом "Н" либо цифровым кодом "02" (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Продолжительность ночной смены

В общем случае продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Исключение сделано лишь для следующих категорий работников (ч. 3 ст. 96 ТК РФ):

1) которым изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

2) принятых специально для работы в ночное время.

В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. Речь здесь идет о ситуациях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).

От кого следует получить согласие

Некоторые категории сотрудников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Также указанные граждане должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом на отказ от такой работы (ч. 5 ст. 96, ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ).

Речь здесь идет о следующих лицах:

- женщинах, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- инвалидах;

- работниках, имеющих детей-инвалидов;

- работниках, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

- матерях и отцах, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунах детей указанного возраста.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Итак, чтобы привлечь сотрудников к работе в ночное время, должны выполняться следующие условия:

1) данная работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

2) они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время;

3) от них надо получить согласие на работу в ночное время.

Обычно соблюдение права на отказ и согласие на работу оформляют в виде соответствующего заявления либо пометки на приказе. Вы можете заготовить и единую форму уведомления (пример 1).

Пример 1.

Общество с ограниченной ответственностью "Гермес"

Инженеру по метрологии

М. В. Прокоповой

УВЕДОМЛЕНИЕ

о привлечении к работе в ночное время

12.12.2012 N 18

В связи с производственной необходимостью и в соответствии со ст. 96

с 22.00

Трудового кодекса РФ просим Вас выйти на работу в ночное время -------

17.12.2012 по 02.00 18.12.2012

------------------------------.

Сообщаем, что в соответствии со ст. 96 Трудового кодекса РФ и п. 8.12 коллективного договора от 15.12.2011 N 3 плата за работу в ночное время составляет 30% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. ст. 96, 259 и 264 Трудового кодекса РФ Вы вправе отказаться от работы в ночное время.

Директор Зернов М. Н. Зернов

С правом на отказ от привлечения Прокопова 12.12.2012

к работе в ночное время ознакомлен: ---------------------------------------

На привлечение к работе в ночное время

согласен Прокопова 12.12.2012

(согласен/не согласен): ---------------------------------------------------

Оплата труда

Каждый час труда в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ). Минимальный размер повышения составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. На это указано в Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" (далее - Постановление N 554).

Конкретные размеры выплат за ночной труд устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).

Как мы уже упоминали, в законодательстве отсутствует такое понятие, как работа в вечернее время. Тем не менее вы вправе в трудовом или коллективном договоре определить понятие вечернего труда и прописать соответствующую доплату (пример 2).

Пример 2. Фрагмент коллективного договора о доплатах за работу в ночное и в вечернее время.

<...>

10.2. Работодатель обеспечивает выплату Работникам следующих доплат:

- за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00 часов) - в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в вечернее время;

- за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 часов) - в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

<...>

Особенности многосменного режима работы

В настоящее время законодательная база о многосменном режиме работы вызывает много вопросов. Попробуем разобраться в этой проблеме.

Что же такое многосменный режим работы? Обратимся к определению, указанному в Письме Минсвязи России от 28.12.1993 N 215-у (далее - Письмо N 215-у). Итак, многосменным режимом работы считается такой режим, при котором в организации или в ее подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) работа в течение суток организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых устанавливается графиком работы. При этом работники поочередно переходят из смены в смену в соответствии с графиком сменности.

Кстати, в ТК РФ отсутствует определение ночной смены. В ч. 1 ст. 96 ТК РФ предусмотрено только понятие ночного времени (с 22.00 до 06.00). Между тем в Письме N 215-у сказано, что ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (22.00 - 06.00). В данном разъяснении чиновники даже привели определение вечерней смены: таковой является смена, непосредственно предшествующая ночной. При двухсменном режиме работы (утро - вечер) вечерней считается смена, непосредственно следующая за дневной сменой, начинающейся утром.

Многие годы при рассмотрении особенностей многосменного режима работы применяли Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" (далее - Постановление N 194). Также действовал ряд документов, в которых были прописаны правила по начислению ночных доплат. Примером тому служат Постановление Совета Министров СССР от 16.11.1972 N 822 "О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время", Постановление Госкомтруда СССР N 313, Секретариата ВЦСПС N 14-9 от 06.08.1990 "Об оплате труда работников охраны в ночное время".

В соответствии со ст. 423 ТК РФ законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР в той части, в которой они не противоречат ТК РФ, до сих пор применяются. Между тем в ч. 2 ст. 154 говорится, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В то же время ч. 1 указанной статьи гласит об оплате ночных работ не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом практически во всех постановлениях времен СССР (указанных выше и других) предусмотренный размер платы за ночной труд явно выше 20%, указанных в Постановлении N 554. Так что на практике никакого противоречия между нормами, принятыми во времена СССР, и Постановлением N 554 не существует.

Тем не менее не все так просто. Дело в том, что в Определении ВС РФ от 12.11.2008 N ГКПИ08-2113 прозвучало, что положения пп. "а" п. 9 Постановления N 194 (где говорится о доплатах) не действуют. Судьи объяснили это тем, что в настоящее время вопросы, связанные с повышением платы за работу в ночное время, регулируются Постановлением N 554.

Представители Минздравсоцразвития России и Роструда в Письме от 28.10.2009 N 3201-6-1 согласились с судьями, сказав, что сейчас установлены только минимальные размеры ночных доплат, которые утверждены Постановлением N 554. При этом согласно ч. 3 ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения прописываются в коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, трудовых договорах. Так что, если вы не хотите спорить с госорганами, следует прописать "ночные" доплаты в соответствующих документах (см. пример 3).

Пример 3. Фрагмент коллективного договора о работе в многосменном режиме в ночное и вечернее время.

<...>

6.1. Доплаты работникам, работающим в многосменном режиме:

- за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00 часов) - 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в вечернюю смену;

- за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 часов) - 40% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время;

- за работу в ночную смену (на которую приходится не менее 50% часов ночного времени) - 40% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночную смену.

Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

<...>

Стоит помнить, что для некоторых отраслей утверждены внутриведомственные приказы, в которых предусмотрена повышенная оплата труда за ночной труд. К примеру, доплаты за работу в ночное время гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России составляют (п. 3 Приложения N 3 к Приказу МВД России от 27.08.2008 N 751 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"):

- работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, медицинскому персоналу медицинских вытрезвителей - 50% часовой ставки за каждый час работы в ночное время;

- выездному персоналу дежурных частей и выездному персоналу реанимационных бригад - 100% часовой ставки за каждый час работы в ночное время;

- остальным работникам - 35% часовой ставки за каждый час работы в ночное время.

М. Косульникова, Главный бухгалтер ООО "Галан"

Привлекаем к работе в ночное время. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→