Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

[Ника]

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Компании, которые заботятся о своих сотрудниках, прославляют свою корпоративную культуру.

Если вам повезло иметь корпоративную культуру, в которой руководство уважает и поддерживает своих сотрудников и «верит» во благо общественных работ, то вас может заинтересовать информация о «Центре для компаний, которые заботятся о своих работниках». Эту организацию создали три HR-профессионала в 2003 году. Ее задача как национальной, некоммерческой структуры заключается в «поощрении и прославлении предприятий, которые высоко ценят своих сотрудников и работают на благо общества».

Такие компании взаимодействуют с обществом, в котором они существуют, через свою признательность и уважение к сотрудникам, их поддержку волонтерской деятельности и развитие партнерских отношений, что, в свою очередь, будет способствовать поддержанию самой организации и сообщества в будущем.

Каждый год «Центр для компаний, которые заботятся о своих сотрудниках» публикует «почетный список» организаций, так называемый «Honor Roll».

Чтобы попасть в этот «перечень», фирмы должны заполнить заявление и отвечать 10 характеристикам, изложенным ниже:

1. Поддержка условий работы, основанных на уважении чести и достоинства всех сотрудников.

2. Создание рабочей атмосферы, в которой работники чувствуют, что их рабочие места имеют большое значение.

3. Развитие потенциала всех сотрудников.

4. Поощрение баланса работы и личной жизни.

5. Влияние на благосостояние людей и их семей за счет компенсаций, льгот, политик и практик.

6. Развитие лидеров, которые на всех уровнях преуспевают в управлении людьми и демонстрации отличных результатов работы.

7. Признание и высокая оценка вклада людей, которые работают в компании.

8. Создание и распространение стандартов этического поведении и честности.

9. Участие в общественной жизни и/или государственной политики.

10. Принятие бизнес-решений с учетом «человеческих потерь».

Любая организация, вне зависимости от того, включена ли она в «почетный список», может принять участие в «Ежегодном дне компаний, которые забояться о своих сотрудниках». Описание этого мероприятия говорит о том, что организации развивают свою деятельность, которая «сливается с этими десятью характеристиками, признает людей, которые делают компанию успешной, и распространяют инициативы, которые позволяют процветать как человеку, так и обществу в целом».

Компании, которые заботятся о своих сотрудниках, прославляют свою корпоративную культуру. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Глава Apple обедает в офисной столовой.

Глава корпорации Apple Тим Кук словом и делом поддерживает уникальную корпоративную культуру компании. Но делает того, чего не делал его предшественник Стив Джобс – обедает в офисной столовой с рядовыми сотрудниками. Это небольшое, но значимое изменение, отмечает автор статьи в Fortune.

Тим Кук, «ветеран» компании Apple, проработавший в ней 14 лет, словом и делом поддерживает уникальную корпоративную культуру компании. Но изменение в ее тональности очевидны и, порой, затрагивают и процессы, связанные с разработкой ключевых продуктов компании, пишет Адам Лашински, автор статьи в Fortune. Apple стала более открытой и намного более «корпоративной». В некоторых случаях Кук предпринимает те шаги, в которых компании и сотрудники уже давно нуждались. Он делает это так, как будто проходится по списку дел в рамках запоздалого ремонта, которые Стив Джобс игнорировал из-за одного только упрямства, отмечает он.

Ясно то, что Кук ведет себя как свой человек в компании, вместе с тем, накладывая на нее собственный отпечаток. Кук отдает должное Джобсу, но не извиняется за то, что ведет компанию новым курсом. Быть может, так он выполняет последнее наставление своего предшественника: менеджмент Apple не должен спрашивать «что сделал бы Стив?», вместо этого он должен делать то, что лучше всего для Apple.

Одна из тех вещей, которая отличает Кука от Джобса, – это его обед. Он обедает вместе со всеми в офисной столовой, при этом каждый раз подсаживается за стол к разным коллегам. Это отличие небольшое, но значимое, подчеркивает Лашински, - Джобс обедал только с главным дизайнером Apple Джонатаном Ивом.

Для Кука это либо способ казаться доступнее и «ближе к народу», либо способ разнообразить свои обеды, шутит Business Insider. Дело в том, что, как отмечает Лашински в своей статье, когда Кук вне офиса, он очень часто обедает в одиночестве. В одном из интервью он назвал Apple «волшебным местом», которое становится для ее сотрудников лучшей работой в жизни.

Большая часть сотрудников, судя по всему, более чем удовлетворена Куком. Стив Джобс был любим, уважаем и при этом его побаивались. А Кук хотя и требовательный босс, но не страшный. Его уважают, но ему не поклоняются. Поскольку Apple входит в новую сложную фазу своей корпоративной истории, возможно, во главе ей требуется не бог, а простой смертный, который знает свое дело, заключает Лашински.

Кстати, говоря о демократичных боссах, нельзя не вспомнить о главе Facebook Марке Цукерберге, который также очень тесно общается со своими коллегами, многие из которых присутствовали и на его свадьбе, а также о Ричарде Брэнсоне, главе корпорации Virgin, который на протяжении 30 лет не имел собственного рабочего кресла, а компанией управлял с небольшого неопрятного дивана в углу основного офиса.

Глава Apple обедает в офисной столовой. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вражда в офисе: как с ней бороться?

В российских компаниях офисные ссоры встречаются заметно чаще, чем в западных. Исправление ситуации надо начинать с одного простого вопроса.

Гоббс утверждал, что война — наиболее естественное состояние человека. Сегодня, по прошествии трехсот с лишним лет, хочется верить, что это не так и что Гоббс, вообще-то не самый оптимистичный и человеколюбивый философ, имел в виду нечто иное. Хотя нельзя отрицать и того, что тотальная война против всех по-прежнему остается точным описанием внутреннего психологического состояния многих внешне вполне адекватных и дружелюбных людей. Об этом, собственно, я и хотел поговорить.

В бизнесе, когда ты общаешься с большим количеством людей, нередко находятся те, кто тебе не нравится. И почти всегда это отношение в итоге оказывается взаимным. Вообще такую эмоцию довольно сложно скрыть. Взять, к примеру, мимику и проксемику: многие люди, которым кажется, что они ничем и никак не выдают своего эмоционального отношения и идеально подбирают слова в диалоге с несимпатичным собеседником, нередко полностью демаскируют свое отношение невербально. Так или иначе, вражду не скроешь.

В результате обе стороны становятся участниками этих крайне непродуктивных эмоциональных отношений. Вы обмениваетесь колкостями в переписке, на совещаниях, отвлекаетесь от действительно важных дел на размышления об этой своей войне. Разумеется, на это тратится огромное количество сил и времени, которые можно было бы использовать для работы.

Ни в коем случае не хочу обижать российские компании, но отмечу, что вражда как средство организации взаимоотношений отдельных сотрудников или подразделений в них встречается несколько чаще, чем в международных. До некоторой степени это связано с тем, что исторически у России было мало времени на разработку компромиссного мышления. Впрочем, это тема для отдельного поста. Что касается моего опыта боевых действий в офисе, то уже достаточно давно я отказался от такого видения, постаравшись извлечь из него максимум пользы. Каким образом?

Как только я замечаю, что испытываю неприязнь или антипатию к какому-либо сотруднику, коллеге, партнеру, я в первую очередь задаюсь вопросом о первопричинах такого моего отношения. Главное — ответить на этот вопрос максимально искренне, что подчас бывает непросто, ведь в основе любой враждебности лежит страх, а его преодоление — дело нелегкое. В итоге ответ, как правило, дает больше возможностей задуматься о себе, чем о потенциальном «враге». Часто оказывается, что критика, которая тебя раздражает, была справедливой и тебе действительно стоит что-то поменять в своем подходе к работе, приобрести новые знания или как-то иначе усовершенствовать себя.

Часто человек не нравится тебе просто потому, что он сильно отличается от тебя. Так, поклонник детального планирования может испытывать антипатию к неструктурированному творческому человеку, который делает все в последний момент и подходит к работе непоследовательно. Это тем более веская причина для работы над собой, поскольку общеизвестно, что именно разные типы взаимодополняющих специалистов необходимы для успешной работы над любым проектом. И таких примеров множество. Любой опытный HR-менеджер расскажет о том, зачем и почему в команде должны присутствовать различные типы игроков с различным национальным, возрастным и культурным бэкграундом, лучше меня.

Чтобы закончить тему, я хотел бы сказать о том, что эффективность работы, нормализация взаимоотношений в коллективе и личный психологический комфорт не единственные причины для того, чтобы прекратить вражду с кем бы то ни было. Есть еще одна, не менее важная причина, которую я мог бы назвать кармической. Мой опыт говорит, что если ты не готов поменять свое восприятие, то постоянно будешь сталкиваться с новыми и новыми «врагами». Сегодня ты избавился от одного, завтра придет другой. Причем если прошлый был твоим коллегой, новый может оказаться твоим начальником.

Николай Прянишников, президент Microsoft в России

Вражда в офисе: как с ней бороться? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Упрощенный дресс-код делает ваших сотрудников стройнее.

Согласно результатам исследования, проведенного «Американским советом по физическим упражнениям» (American Council on Exercise), ношение повседневной одежды позволяет сотрудникам больше двигаться, а значит, и сжигать больше калорий.

В то время как в новостях все время говорят о том, что число американцев (как взрослых, так и детей), которые страдают от ожирения, растет, эти результаты исследований дают пищу для размышлений.

В течение последнего десятилетия многие работодатели приняли, как они его называют, «повседневный дресс-код», хотя совсем недавно в некоторых отраслях ввели более формальный внешний вид.

Если вы также собираетесь вносить изменения, касающиеся внешнего вида ваших сотрудников, то, возможно, вам стоит более детально изучить эти результаты исследования, полученные учеными Кэти Захур и Джоном Поркари из университета Висконсин.

Участники исследования сделали 491 шаг в «джинсовый день». Это можно перевести в 2.85 миль, пройденные одним сотрудников, по сравнению с 2.64 мили, которые преодолевает работник в деловом костюме.

На основе этих статистических данных можно сделать вывод, что если сотрудники будут носить повседневную одежду каждый день в течение 50 недель в году, то они будут сжигать дополнительно 125 калорий в неделю и 6250 калорий в течение года.

«Учитывая то, что для потери одного фунта необходимо сжечь 3500 калорий, ношение повседневной одежды может потенциально компенсировать средний прирост веса (от 0.4 до 1.8 фунтов), с которым сталкиваются взрослые американцы», говорится в докладе «Американского совета по физическим упражнениям».

В исследовании приняли участие 53 человека, средний возраст которых составил 42 года. Они носили шагомеры два раза в неделю, при этом 1 день они были одеты в деловой костюм, и 1 день – в джинсы.

«За последние 25 лет достижения в области технологий, в сочетании с нашим суетливым образом жизни, привели практически к полному устранению физической активности из нашей повседневности», говорит доктор наук Седрик Х. Брайант, главный физиолог из «Американского совета по физическим упражнениям». «Ношение повседневной одежды на работу может нам помочь вернуть физическую активность в нашу жизнь».

Упрощенный дресс-код делает ваших сотрудников стройнее. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Справочник сотрудника: игра стоит свеч.

Некоторые работодатели с опаской смотрят на справочники для сотрудников. Они не желают «писать» о том, в чем они не совсем уверены. Работодатели очень обеспокоены тем, что «четко установленные правила» (в письменном виде) могут как-то довести их до суда.

На самом деле, это может оказаться жестокой правдой, но всего лишь для немногих работодателей. Руководители, которые не желают быть последовательными как в своих решениях, так и по отношению к своим подчиненным, могут обойтись и без справочника сотрудника.

Эксперты сходятся во мнении

С другой стороны, практически все эксперты трудового права считают, что каждый работодатель, который желает видеть эффективную работу своего персонала, должен иметь справочник сотрудника. HR-специалисты уверены в том, что такой документ является лучшим способом «общения» между работодателем и сотрудниками, который дает им четкое понимание того, что от них ожидает организация и что они могут получить взамен.

Нет законодательных норм

Ряд законов некоторых стран требуют от работодателя обсуждать со своими работниками их права и обязанности (например, отпуск по семейным обстоятельствам, равные возможности занятости и т.д.). Однако никакой закон не требует публиковать справочник сотрудника.

Положения, которые изложены ниже, смогут вам помочь в оценке уже существующего справочника, либо документа, который находиться в стадии разработки.

Ожидания и последствия

Сотрудники должны знать, что работодатели ожидают от них в плане производительности, отношения к работе и корпоративного поведения:

1. Что можно делать, а что категорически недопустимо.

2. Что является приемлемым для компании-работодателя.

3. Что влечет за собой дисциплинарное взыскание.

4. Что может привести к немедленному увольнению.

Справочник вселяет в сотрудников уверенность в том, что если они соблюдают политику и правила компании, то и руководство будет к ним благосклонно (премии, продвижение по службе, надбавки к зарплате за особые заслуги и т.д.). Этот документ, в значительной степени, определяет отношения между работником и работодателем.

Отличная выгода

Справочник сотрудника несет информацию для работников, а также выступает в качестве рекламы для соискателей, «рассказывая» том, какие потенциальные привилегии предоставляет работодатель: медицинское страхование, отпуск (его компенсация), пенсия, больничный и т.д.

Важно для руководителей

Справочник также является важным рабочим инструментом для руководителя. Если менеджер имеет четкое представление о политике и правилах компании, им проще справиться с управлением персоналом. Это в большей степени касается средних или крупных компаний, где ряд руководителей взаимодействует с большим количеством работников.

В небольших организациях вопрос ясности политики компании и процедур еще более актуален. Очень часто фамильярные отношения между руководителем и подчиненными приводят к недопониманию, которое затем решается в суде.

Важно в суде

С другой стороны, суды, как правило, не принимают сторону сотрудника, который говорит о незнании политики компании, если в свое время он подписал документ о получении справочника сотрудника.

Является ли справочник контрактом?

В последние годы некоторые суды (и присяжные) рассматривали справочники сотрудников в качестве договора. Это не было «единственным правильным мнением», но восприятие справочника в качестве контракта довольно распространено. Таким образом, все, что работодатели «обещают» в своих справочниках, суды принимают «за чистую монету».

Излагает ли компания свою политику в этом документе? Описано ли там, что произойдет в случае нарушения сотрудником правил компании? Если все рабочие моменты четко изложены в справочнике сотрудника, то суды, как правило (в виду отсутствия очевидной предвзятости), принимают сторону работодателя.

Если работодатель не в состоянии сформулировать или изложить политику своей компании, то суды будут определенно сомневаться в серьезности его намерений.

Общие принципы

Обратите внимание на следующие принципы в разработке справочника сотрудника:

1. Доступность для понимания. Язык справочника должен быть доступен для понимания каждого сотрудника. Суды всегда обращают на это внимание. Если материал содержит много юридических терминов, которые не всегда понятны работникам, то суд может вынести решение не в пользу работодателя. Письменная форма должна быть ясной, простой, понятной и прямой.

2. Информация об ограничении ответственности. Чтобы защитить себя от нежелательных судебных исков, работодатель должен написать в справочнике, что он не является договором, что этот документ носит сугубо информационный характер, а также он может быть изменен компанией в одностороннем порядке.

Кроме того, положение об «ограничении ответственности» может констатировать, что работа является «добровольным занятием», что трудовой договор может быть расторгнут в любое время как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Это положение должно быть размещено на первой странице справочника, чтобы его можно было легко увидеть.

Кроме того, следует избегать, по возможности, положений, которые противоречат «ограничению ответственности». Суды могут ставить под сомнение законность таких положений.

3. Анализ и оценка. Кто бы ни занимался подготовкой справочника сотрудника (приглашенный специалист или юрист компании), он должен быть тщательно рассмотрен и оценен группой людей, в том числе и адвокатами. И не забывайте пересматривать его каждый год, чтобы убедиться, что он отражает изменения в политике вашей компании и соответствует действующему законодательству.

Работодатель может вносить изменения в справочник и без ведома сотрудников, но он должен информировать их об этом еще до начала реальных изменений.

Во многих штатах США суды говорят, что работники должны четко знать, что именно изменил работодатель.

Для обеспечения этого необходимо:

1. Уведомить работника о предстоящем пересмотре справочника.
2. Выпустить измененный справочник задолго до его вступления в силу.
3. Разместить на первой странице «срок действия» руководства.
4. Отменить предыдущие версии книги.
5. Сделать акцент на том, что этот справочник является единственным эффективным руководством.
6. Убедиться в том, что каждый сотрудник в письменной форме подтвердил свое ознакомление с новым справочником.

4. Основные темы. Что важно для вашей организации? Если вы знаете ответ на этот вопрос, то, наверное, вы имеет представление о том, что должно быть включено в справочник сотрудника компании.

Если нет, то первое, что нужно понимать, что этот документ должен соответствовать потребностям и культуре компании.

Например, некоторые компании исповедуют культуру авторитарного края, а некоторые считают себя представителями «нового поколения» и хотят, чтобы справочник сотрудника соответствовал «образу и подобию» компании. Одни работодатели считают, что в нем должен быть прописан каждый шаг работника, а кто-то ограничивается общими чертами о политике компании. Кто-то может уделять много внимания приходу и уходу людей на работу, а кто-то делает акцент на дресс-коде.

Следует отметить, что справочник должен отражать и соответствовать деятельности компании.

Однако практически каждый справочник должен содержать информацию (политику компании и руководства к действию), касающуюся следующих тем:

• Конфликт интересов.
• Определение полной и частичной занятости.
• Рабочее время и опоздания.
• Обеденные перерывы.
• Планирования отпуска.
• Больничный.
• Другие виды отпусков.
• Политика компенсации.
• Привилегии.
• Выход на пенсию.
• Рабочие правила.
• Политика против алкоголя и наркотиков.
• Дресс-код.
• Электронная почта, телефон и Интернет.
• Вопросы конфиденциальности.
• Командировки.
• Правильное использование оборудования и материалов компании.
• Курение.
• Оценка эффективности.
• Продвижение по службе.
• Дисциплина труда.
• Увольнение.
• Компенсации.
• Аварийные ситуации.
• Безопасность.

Справочник сотрудника: игра стоит свеч. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тщательно подбирайте каждое слово, составляя «Справочник сотрудника».

Справочник сотрудника (employee handbooks) – это отличный способ предоставить работникам необходимую им информацию о различных корпоративных преимуществах, выходных днях и политике компании. Тем не менее, работодатели должны быть предельно осторожны при создании и обновлении таких справочников, чтобы избежать непреднамеренного создания « негласного договора» между сотрудником и работодателем.

Аллан Вейцман из «Proskauer Rose LLP» говорил, что «даже использование термина «испытательный срок» может означать, что работник может иметь право на другие права (привилегии) после его окончания». Выступая на ежегодной конференции по управления человеческими ресурсами в Вашингтоне, округ Колумбия, Вейцман предложил работодателям вместо этого использовать термин «ориентация» или «вводный период», чтобы сотрудник не подумал, что его рабочий статус может измениться.

Вейцман отметил, что использование «отказа от ответственности» может помочь в предотвращении создания «негласных контрактов». «Отказ от ответственности» должен четко информировать работников о том, что политики и процедуры, описанные в справочнике, не предназначены для создания договора. Трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, по желанию работодателя или работника.

Кроме того, работодатель должен внести в справочник положения, которые предоставляют ему право вносить изменения в политику компании. Каждый сотрудник должен письменно подтвердить получение копии этого корпоративного документа. Вейцман также настаивал на том, что все руководители должны последовательно следовать политике, описанной в справочнике.

На конференции также выступил еще один сотрудник «Proskauer Rose LLP» Даниэль Хэлем, который призывал работодателей ясно заявлять о нормах, правилах и процедурах, описанных в справочнике для работника, а также всегда соблюдать государственные законы и правила, при включении различных политик в документ.

Среди правил и процедур, которые работодатели должны рассматривать, следует выделить:

1. Доступ к кадровому учету.

2. Отсутствие протекции родственникам, друзьям (или наоборот).

3. «Внутренние» расследования.

4. Отсутствие ходатайств.

5. Правила пользования электронной почтой и доской объявлений.

6. Политика путешествий.

7. Посещение, пунктуальность и надежность.

8. Оценка эффективности.

9. Выплата заработной платы.

10. Собственность работодателя.

Хэлем также призывал работодателей включить политику, которая запрещает неправомерные отчисления заработной платы.

«При создании политики конфиденциальности и внутренних коммуникаций важно помнить, что Национальный закон о трудовых отношениях (НЗТО) (в США) предоставляет право работникам принимать участие в «согласованных действиях», в том числе обсуждать сроки и условия их занятости», сказал Хэлем.

Вейцман также отметил, что некоторые политики, например, касающиеся «Закона о семейном и медицинском отпуске», также должны быть включены в справочник работника. Работодатель должен указать, смогут ли сотрудники претендовать на оплачиваемый отпуск или больничный (актуально для США). Во время разработки политики отпусков, необходимо также учитывать существующие законы.

«Политика равных возможностей занятости демонстрирует приверженность работодателя к справедливым и равным условиям труда для всех сотрудников», говорит Вейцман. «Ее положения должны находиться на передней части руководства».

Политика против преследования должна быть построена на примерах поведения, которое недопустимо во время рабочего процесса, а также мерах пресечения, которые могут последовать в случае ее нарушения.

Кроме того, по словам Вейцмана, необходимо четко описывать процедуру составления «внутренней жалобы», а также предоставлять сотрудникам «несколько вариантов для ее донесения», не ограничивая работника общением только с его непосредственным руководителем. А в свете недавнего решения американского Верховного суда, Вейцман подчеркивает важность включения положения «об отсутствии возмездия».

Тщательно подбирайте каждое слово, составляя «Справочник сотрудника». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Справочник сотрудника: 10 советов для работодателей, чтобы избежать неприятностей.

В данной статье описывается проблемы штата Калифорнии. Тем не менее, некоторые советы актуальны и для России.

Сфера занятости Калифорнии постоянно сталкивается с огромным количеством дорогостоящих судебных разбирательств. В этой статье представлены 10 «актуальных советов», которые помогут избежать неприятностей. Конечно, это далеко не исчерпывающий перечень. Работодатели должны всегда сохранять бдительность. Они должны знать все законы о труде, текущие законодательные меры и судебные решения, так как все это влияет на их правовые обязательства.

Совет № 1.

Документируйте перерыв на обед и отдых ваших сотрудников. В Калифорнии работодатели, как правило, обязаны предоставлять сотрудникам, которые работают пять часов, 30-минутный перерыв, а также 10 минут отдыха на каждые 3-4 часа работы. Невыполнение этого требования, или неспособность вести учет этого, который показывает, когда ваши сотрудники на самом деле ходят на обед, может привести к штрафу в размере заработной платы за час работы за каждый день (когда не велась документация перерывов). И ваши сотрудники не могут работать без перерывов, даже если они и хотят уйти пораньше с работы. Наконец, не забудьте также обеспечить своих работников специальным местом для отдыха.

Совет № 2.

Всегда обновляйте политики компании и справочники сотрудников. Крайне важно постоянно обновлять информационные документы компании, так как меняются не только процедуры и практики, но и законы. Многие законодательные изменения вступают в силу с 1 января, поэтому необходимо проверить новые и измененные законы, которые распространяются на работников вашей компании, до нового календарного года. По мере необходимости, не забывайте менять постеры на стенах в начале каждого календарного года.

Совет № 3.

Будьте готовы к потенциальным претензиям со стороны сотрудников, которые получили травмы на производстве, а также к участию в процессе возвращения этих работников на прежние позиции. Если работодатель отказывается предоставить сотруднику возможность вернуться на свое рабочее место после получения им травмы, или не может обеспечить такого сотрудника необходимыми рабочими приспособлениями, то это считается нарушением закона (Fair Employment and Housing Act (FEHA)). Это ваша прямая обязанность - каждый раз реагировать на просьбу сотрудника, который имеет инвалидность, предоставить ему/ей необходимые рабочие условия. Сообщите своим сотрудникам в письменной форме о том, что они должны информировать вас всякий раз, когда возникают ситуации, в условиях которых они не могут выполнять свои рабочие обязанности. Обучите своих менеджеров и руководителей, как они должны реагировать на подобные просьбы об особых условиях или приспособлениях для работы. Приведите в
порядок всю документацию, согласно которой руководители могут действовать в таких ситуациях. Убедитесь, что ничего не упущено из поля зрения. Обращайтесь за советом к внешним консультантам, если у вас возникают проблемы с предоставлением особого оборудования для сотрудников. Наконец, проанализируйте и пересмотрите свою политику, чтобы убедиться, что она соответствует законам штата и федеральному законодательству.

Совет № 4.

Обеспечьте своих сотрудников и руководителей политикой, направленной против любого вида домогательств и преследований. Сексуальные домогательства все еще добавляют работы адвокатам. Убедитесь, что все новые сотрудники также осведомлены и ознакомлены с политикой компании, направленной против любого вида домогательств. Обеспечивайте всех своих работников необходимыми консультациями.

Совет № 5.

Тщательно документируйте производительность сотрудников и любые проблемы, связанные с ней. Не забывайте также сохранять полную и точную документацию всех коммуникаций с вашими сотрудниками.

Совет № 6.

Будьте готовы к новому калифорнийскому закону, предусматривающему оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам. Совсем недавно Калифорния приняла закон («Paid Family Care Leave Act»), дающий право работникам брать до шести недель оплачиваемого отпуска каждый год, чтобы заботиться о близких родственниках с серьезными заболеваниями или для ухода за ребенком.

Совет № 7.

Убедитесь, что ваши арбитражные соглашения соответствуют быстро меняющемуся законодательству. Многие работодатели включают в справочник сотрудника положение, которое требует от работника решать любые споры, возникающие на работе, в арбитражном порядке. Все работники должны подписать арбитражное соглашение. Само соглашение должно быть беспристрастным в своем применении. Будьте готовы взять на себя все расходы на арбитраж.

Совет № 8.

Обеспечивайте соблюдение политики пользования Интернетом. Проблемы возникают тогда, когда сотрудники используют рабочее время для интернет-серфинга, азартных игр или просмотра порно-сайтов. Чтобы избежать подобных ситуаций, создайте политику (в письменном виде), которая будет регламентировать доступ к Интернету. Неоднократно сообщайте (и в письменном виде) сотрудникам о том, что компания будет следить за их работой в глобальной сети. Ваши подчиненные должны дать письменное подтверждение, что они изучили политику и правила использования Интернета.

Совет № 9.

Рассматривайте альтернативы увольнению. Например, вы можете рассмотреть вопрос о сокращении компенсаций и/или рабочих часов, предоставление отпуска или досрочного выхода на пенсию. Каждая из подобных опций предоставляет потенциальные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Совет № 10.

В случае увольнения сотрудника, определите свои обязательства ( в соответствии с COBRA и ERISA). Работники, которые начали получать государственную помощь с/после 1 января 2003 года, имеют право на продолжение медицинской страховки до 36 месяцев (в соответствии с COBRA и Cal-COBRA). Вы должны регулярно просматривать уведомления, чтобы убедиться, что они соответствуют действующему законодательству.

Справочник сотрудника: 10 советов для работодателей, чтобы избежать неприятностей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Стоит ли запрещать сотрудникам публиковать резюме? И как правильно на это реагировать.

Степень контроля над своими сотрудниками чрезвычайно волнует большинство компаний в России. Порой я слышу весьма интересные примеры, такие как запрет на курение в группах больше трех человек, перемещение с кофейными кружками по коридорам или принуждение к обеду в рамках офисного пространства. Одно из самых распространенных корпоративных табу — это запрет на публикацию своего резюме на рекрутинговых сайтах. Хорошо это или плохо? Можно ли такого сотрудника считать нелояльным? Как на это реагировать?

Вне закона

Опыт работы в HR я получила вне России, в Москве работаю меньше года. Могу с уверенностью сказать, что в западной компании не поняли бы даже самой постановки вопроса: нужно ли запрещать публиковать свое резюме? Человеку нельзя запретить делать то, что не нарушает закон. Контроль со стороны работодателя, как правило, может распространяться только на утечку конфиденциальной информации. Поскольку я придерживаюсь западной модели работы с персоналом, то этот запрет я тоже рассматриваю как излишний, если речь не идет об ущемлении интересов действующего работодателя.

С юридической точки зрения запрета на публикацию сотрудником резюме быть не может. Поэтому и основания для его увольнения нет. Однако, насколько мне известно, в некоторых российских компаниях у такого сотрудника есть все шансы попасть в опалу, потому что он якобы больше не лоялен к компании. В лучшем случае его «отметят» для себя, в худшем — начнут принимать меры.

Личное дело

Приведу пример из собственной практики. У HR-специалистов Parallels есть аккаунты на сайтах вакансий с расширенными возможностями — в общем-то, как и у любых «эйчарщиков» компаний. И время от времени мы встречаем резюме наших сотрудников, даже если они скрыты от профиля Parallels. Каждую такую публикацию мы рассматриваем как личное дело этого человека. Ничего не запрещаем, выговоров не делаем.

Будет нечестно сказать, что мы игнорируем факт поиска работы нашими сотрудниками, но обычно в индивидуальном порядке решаем, хотим ли его удержать. Мы считаем, что со своей стороны даем сотруднику максимум того, что можем. Однако за это от своих подчиненных мы требуем определенных результатов. Каждый год мы проводим оценку результатов деятельности сотрудников, по итогам которой может быть пересмотрена компенсация и предоставлена возможность дальнейшего карьерного роста. В случае если аттестация была пройдена неудовлетворительно, мы вместе с сотрудником пытаемся выявить причину и разработать план ее устранения. Если сотрудник показал результат ниже ожидаемого дважды, мы принимаем различные меры (каждый случай рассматривается индивидуально), в том числе иногда прощаемся с этим сотрудником.

Зачем ему резюме

Как показывает практика, зачастую сотрудник, который разместил свое резюме, всерьез не собирается уходить. Просто человек задумался, а на своем ли месте он находится, хорошая ли у него зарплата, и просто хочет проанализировать рынок, поднять свою самооценку. Применять к нему санкции не всегда эффективно.

В подтверждение верности нашей позиции обратимся к статистике. Средний период работы в нашей компании составляет 4,16 года. В среднем по рынку — 3,5 года. Показатель bad-attrition (индекс потери ценных сотрудников) около 5%, в среднем по рынку — около 15%. Нам есть куда стремиться, но в некотором смысле этими цифрами мы гордимся.

Ответ на вопрос, почему в компаниях «не приветствуется» публикация своего резюме, на мой взгляд, очевиден: скорее всего, эти компании боятся потерять сотрудников и, возможно, не без причины.

Напоследок хотелось бы добавить, что компании со странными офисными запретами вовсе не обязательно плохие. Это не связанные между собой вещи. Задача бизнеса — зарабатывать деньги, и если у бизнеса это получается делать ценой спорных инициатив, которые не нарушают закон, то они имеют право на существование. К счастью, сегодня любой человек волен самостоятельно выбирать себе работодателя.

Стоит ли запрещать сотрудникам публиковать резюме? И как правильно на это реагировать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

За мгновенье до взрыва, или Сотрудники с крутым нравом.

Иной раз кажется, что всем хорош специалист — и умен, и опытен. Вот только, как говорили в старину, нрав у него уж больно крут. Как управлять сотрудниками, которые в любой момент могут в припадке гнева дойти до рукоприкладства?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Разрозненность поколений: результаты исследования.

В то время как большинство бэби-бумеров раздумывают над тем, идти им на пенсию или продолжить работать, одна фирма заинтересовалась, как эти бумеры ладят со своими младшими коллегами.

«Randstad» со штаб-квартирой в Атланте, штат Джорджия, является четвертой по величине компанией в мире, которая занимается рабочими вопросами, особенно теми, которые ее директор по связям с общественностью и государственными делами называет «образом жизни» («lifestyle»). Карен Карлайл отметила, что два других недавних исследования были сосредоточены на романтике и «любимых мозолях» рабочих мест.

Переходя к выводам о поколениях, следует отметить, что некоторые из них просто разочаровали. Во-первых, в то время как 75% пожилых сотрудников сказали, что они хорошо относятся к своим младшим коллегам, то только 56% младшего поколения ответили взаимностью.

Кроме того:

1. Только 20% работающих взрослых (до 54 лет) считают, что старшие коллеги подают им пример и являются генератором идей для организации. 77% сотрудников в возрасте сообщили, что младшее поколение не стремится прислушиваться к их советам и рекомендациям.

2. В то время как 90% работающих взрослых сказали, что люди старше 50 лет «идут в ногу со временем», 70% респондентов также отметили, что им кажется, их компания не ценит пожилых сотрудников.

И еще одна интересная находка: 43% работников старше 55 лет сообщили, что они учатся у младших коллег, в то время как 64% сотрудников в возрасте от 18 и до 34 лет заявили, что они принимают опыт старших специалистов.

Первые три вывода немного нас озадачили и встревожили. Во-первых, многие пожилые люди хотят продолжать работать, по крайней на полставки (91% занятых респондентов заявили, что они не скопили достаточно денег для комфортного выхода на пенсию). Во-вторых, возрастное разнообразие рабочей силы может только обогатить любое рабочее место.

Еще один представитель «Randstad» сказал: «Сотрудничество представителей разных поколений является взаимовыгодным как для работодателей, так и для самих работников». Иными словами, никакая кооперация не может быть успешной без активного общения между самими людьми. Работодатели, в свою очередь, ценят сотрудников возрасте за их знания и надежность.

Если копнуть еще глубже, то можно обнаружить еще одну интересную информацию. Не смотря на большой процент (70) взрослых рабочих, которые не думают, что их компании ценят пожилых работников, более половины (58%) сотрудников в возрасте 55 лет и старше говорят, что их организация справедливо относится к представителям старшего поколения (54%). Еще одна находка: одна пятая часть работающих взрослых сообщили, что они старше, чем их босс. Вот еще интересные данные, которые сообщила Карлайл: когда сотрудников спрашивали о способах общения на рабочем месте, которые являются более предпочтительными для них, то 51% респондентов выбрали личный разговор, 33% - электронную почту и только 16% предпочли телефон.

Шаги для улучшения связи между поколениями

Сегодня около 12% работающих взрослых достигли 55-летнего возраста, что к 2015 году составит 30 млн. человек. Чтобы убедиться, что они вносят свой ценный вклад в развитие компаний, «Randstad» и BLR предлагают следовать некоторым советам, которые могут помочь в улучшении взаимосвязи между сотрудниками разных возрастов:

1. Поощряйте различные виды наставничества, которые могут помочь тесному сотрудничеству старших сотрудников с младшими. Акцентируйте на необходимости ежемесячных встреч в течение года и больше, для работы над карьерными целями молодых специалистов.

2. Создайте фокус-группы смешанных поколений для работы над достижением целей компании.

3. Для заполнения текущих проектных групп стремитесь к привлечению представителей разных поколений (чем больше разнообразие, тем лучше).

4. Создайте бонусы, которые могут быть привлекательными для пожилых работников. Например, предложите новым сотрудникам, достигшим 45-летнего возраста, которые обладают большим опытом работы, дополнительную неделю отпуска. Люди в возрасте, обычно, нуждаются в отдыхе больше, чем молодежь.

5. Облегчите процесс обучения новым технологиям или методикам для пожилых работников.

6. Содействуйте «поэтапному выходу на пенсию». Поощряйте неполный рабочий день, обмен работой, консультации – все, что позволит «ветеранам» еще задержаться в компании, чтобы передать свой бесценный опыт и знания молодым коллегам.

Разрозненность поколений: результаты исследования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→