Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

[Ника]

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тщательно подбирайте каждое слово, составляя «Справочник сотрудника».

Справочник сотрудника (employee handbooks) – это отличный способ предоставить работникам необходимую им информацию о различных корпоративных преимуществах, выходных днях и политике компании. Тем не менее, работодатели должны быть предельно осторожны при создании и обновлении таких справочников, чтобы избежать непреднамеренного создания « негласного договора» между сотрудником и работодателем.

Аллан Вейцман из «Proskauer Rose LLP» говорил, что «даже использование термина «испытательный срок» может означать, что работник может иметь право на другие права (привилегии) после его окончания». Выступая на ежегодной конференции по управления человеческими ресурсами в Вашингтоне, округ Колумбия, Вейцман предложил работодателям вместо этого использовать термин «ориентация» или «вводный период», чтобы сотрудник не подумал, что его рабочий статус может измениться.

Вейцман отметил, что использование «отказа от ответственности» может помочь в предотвращении создания «негласных контрактов». «Отказ от ответственности» должен четко информировать работников о том, что политики и процедуры, описанные в справочнике, не предназначены для создания договора. Трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, по желанию работодателя или работника.

Кроме того, работодатель должен внести в справочник положения, которые предоставляют ему право вносить изменения в политику компании. Каждый сотрудник должен письменно подтвердить получение копии этого корпоративного документа. Вейцман также настаивал на том, что все руководители должны последовательно следовать политике, описанной в справочнике.

На конференции также выступил еще один сотрудник «Proskauer Rose LLP» Даниэль Хэлем, который призывал работодателей ясно заявлять о нормах, правилах и процедурах, описанных в справочнике для работника, а также всегда соблюдать государственные законы и правила, при включении различных политик в документ.

Среди правил и процедур, которые работодатели должны рассматривать, следует выделить:

1. Доступ к кадровому учету.

2. Отсутствие протекции родственникам, друзьям (или наоборот).

3. «Внутренние» расследования.

4. Отсутствие ходатайств.

5. Правила пользования электронной почтой и доской объявлений.

6. Политика путешествий.

7. Посещение, пунктуальность и надежность.

8. Оценка эффективности.

9. Выплата заработной платы.

10. Собственность работодателя.

Хэлем также призывал работодателей включить политику, которая запрещает неправомерные отчисления заработной платы.

«При создании политики конфиденциальности и внутренних коммуникаций важно помнить, что Национальный закон о трудовых отношениях (НЗТО) (в США) предоставляет право работникам принимать участие в «согласованных действиях», в том числе обсуждать сроки и условия их занятости», сказал Хэлем.

Вейцман также отметил, что некоторые политики, например, касающиеся «Закона о семейном и медицинском отпуске», также должны быть включены в справочник работника. Работодатель должен указать, смогут ли сотрудники претендовать на оплачиваемый отпуск или больничный (актуально для США). Во время разработки политики отпусков, необходимо также учитывать существующие законы.

«Политика равных возможностей занятости демонстрирует приверженность работодателя к справедливым и равным условиям труда для всех сотрудников», говорит Вейцман. «Ее положения должны находиться на передней части руководства».

Политика против преследования должна быть построена на примерах поведения, которое недопустимо во время рабочего процесса, а также мерах пресечения, которые могут последовать в случае ее нарушения.

Кроме того, по словам Вейцмана, необходимо четко описывать процедуру составления «внутренней жалобы», а также предоставлять сотрудникам «несколько вариантов для ее донесения», не ограничивая работника общением только с его непосредственным руководителем. А в свете недавнего решения американского Верховного суда, Вейцман подчеркивает важность включения положения «об отсутствии возмездия».

Тщательно подбирайте каждое слово, составляя «Справочник сотрудника». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Справочник сотрудника: 10 советов для работодателей, чтобы избежать неприятностей.

В данной статье описывается проблемы штата Калифорнии. Тем не менее, некоторые советы актуальны и для России.

Сфера занятости Калифорнии постоянно сталкивается с огромным количеством дорогостоящих судебных разбирательств. В этой статье представлены 10 «актуальных советов», которые помогут избежать неприятностей. Конечно, это далеко не исчерпывающий перечень. Работодатели должны всегда сохранять бдительность. Они должны знать все законы о труде, текущие законодательные меры и судебные решения, так как все это влияет на их правовые обязательства.

Совет № 1.

Документируйте перерыв на обед и отдых ваших сотрудников. В Калифорнии работодатели, как правило, обязаны предоставлять сотрудникам, которые работают пять часов, 30-минутный перерыв, а также 10 минут отдыха на каждые 3-4 часа работы. Невыполнение этого требования, или неспособность вести учет этого, который показывает, когда ваши сотрудники на самом деле ходят на обед, может привести к штрафу в размере заработной платы за час работы за каждый день (когда не велась документация перерывов). И ваши сотрудники не могут работать без перерывов, даже если они и хотят уйти пораньше с работы. Наконец, не забудьте также обеспечить своих работников специальным местом для отдыха.

Совет № 2.

Всегда обновляйте политики компании и справочники сотрудников. Крайне важно постоянно обновлять информационные документы компании, так как меняются не только процедуры и практики, но и законы. Многие законодательные изменения вступают в силу с 1 января, поэтому необходимо проверить новые и измененные законы, которые распространяются на работников вашей компании, до нового календарного года. По мере необходимости, не забывайте менять постеры на стенах в начале каждого календарного года.

Совет № 3.

Будьте готовы к потенциальным претензиям со стороны сотрудников, которые получили травмы на производстве, а также к участию в процессе возвращения этих работников на прежние позиции. Если работодатель отказывается предоставить сотруднику возможность вернуться на свое рабочее место после получения им травмы, или не может обеспечить такого сотрудника необходимыми рабочими приспособлениями, то это считается нарушением закона (Fair Employment and Housing Act (FEHA)). Это ваша прямая обязанность - каждый раз реагировать на просьбу сотрудника, который имеет инвалидность, предоставить ему/ей необходимые рабочие условия. Сообщите своим сотрудникам в письменной форме о том, что они должны информировать вас всякий раз, когда возникают ситуации, в условиях которых они не могут выполнять свои рабочие обязанности. Обучите своих менеджеров и руководителей, как они должны реагировать на подобные просьбы об особых условиях или приспособлениях для работы. Приведите в
порядок всю документацию, согласно которой руководители могут действовать в таких ситуациях. Убедитесь, что ничего не упущено из поля зрения. Обращайтесь за советом к внешним консультантам, если у вас возникают проблемы с предоставлением особого оборудования для сотрудников. Наконец, проанализируйте и пересмотрите свою политику, чтобы убедиться, что она соответствует законам штата и федеральному законодательству.

Совет № 4.

Обеспечьте своих сотрудников и руководителей политикой, направленной против любого вида домогательств и преследований. Сексуальные домогательства все еще добавляют работы адвокатам. Убедитесь, что все новые сотрудники также осведомлены и ознакомлены с политикой компании, направленной против любого вида домогательств. Обеспечивайте всех своих работников необходимыми консультациями.

Совет № 5.

Тщательно документируйте производительность сотрудников и любые проблемы, связанные с ней. Не забывайте также сохранять полную и точную документацию всех коммуникаций с вашими сотрудниками.

Совет № 6.

Будьте готовы к новому калифорнийскому закону, предусматривающему оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам. Совсем недавно Калифорния приняла закон («Paid Family Care Leave Act»), дающий право работникам брать до шести недель оплачиваемого отпуска каждый год, чтобы заботиться о близких родственниках с серьезными заболеваниями или для ухода за ребенком.

Совет № 7.

Убедитесь, что ваши арбитражные соглашения соответствуют быстро меняющемуся законодательству. Многие работодатели включают в справочник сотрудника положение, которое требует от работника решать любые споры, возникающие на работе, в арбитражном порядке. Все работники должны подписать арбитражное соглашение. Само соглашение должно быть беспристрастным в своем применении. Будьте готовы взять на себя все расходы на арбитраж.

Совет № 8.

Обеспечивайте соблюдение политики пользования Интернетом. Проблемы возникают тогда, когда сотрудники используют рабочее время для интернет-серфинга, азартных игр или просмотра порно-сайтов. Чтобы избежать подобных ситуаций, создайте политику (в письменном виде), которая будет регламентировать доступ к Интернету. Неоднократно сообщайте (и в письменном виде) сотрудникам о том, что компания будет следить за их работой в глобальной сети. Ваши подчиненные должны дать письменное подтверждение, что они изучили политику и правила использования Интернета.

Совет № 9.

Рассматривайте альтернативы увольнению. Например, вы можете рассмотреть вопрос о сокращении компенсаций и/или рабочих часов, предоставление отпуска или досрочного выхода на пенсию. Каждая из подобных опций предоставляет потенциальные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Совет № 10.

В случае увольнения сотрудника, определите свои обязательства ( в соответствии с COBRA и ERISA). Работники, которые начали получать государственную помощь с/после 1 января 2003 года, имеют право на продолжение медицинской страховки до 36 месяцев (в соответствии с COBRA и Cal-COBRA). Вы должны регулярно просматривать уведомления, чтобы убедиться, что они соответствуют действующему законодательству.

Справочник сотрудника: 10 советов для работодателей, чтобы избежать неприятностей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Стоит ли запрещать сотрудникам публиковать резюме? И как правильно на это реагировать.

Степень контроля над своими сотрудниками чрезвычайно волнует большинство компаний в России. Порой я слышу весьма интересные примеры, такие как запрет на курение в группах больше трех человек, перемещение с кофейными кружками по коридорам или принуждение к обеду в рамках офисного пространства. Одно из самых распространенных корпоративных табу — это запрет на публикацию своего резюме на рекрутинговых сайтах. Хорошо это или плохо? Можно ли такого сотрудника считать нелояльным? Как на это реагировать?

Вне закона

Опыт работы в HR я получила вне России, в Москве работаю меньше года. Могу с уверенностью сказать, что в западной компании не поняли бы даже самой постановки вопроса: нужно ли запрещать публиковать свое резюме? Человеку нельзя запретить делать то, что не нарушает закон. Контроль со стороны работодателя, как правило, может распространяться только на утечку конфиденциальной информации. Поскольку я придерживаюсь западной модели работы с персоналом, то этот запрет я тоже рассматриваю как излишний, если речь не идет об ущемлении интересов действующего работодателя.

С юридической точки зрения запрета на публикацию сотрудником резюме быть не может. Поэтому и основания для его увольнения нет. Однако, насколько мне известно, в некоторых российских компаниях у такого сотрудника есть все шансы попасть в опалу, потому что он якобы больше не лоялен к компании. В лучшем случае его «отметят» для себя, в худшем — начнут принимать меры.

Личное дело

Приведу пример из собственной практики. У HR-специалистов Parallels есть аккаунты на сайтах вакансий с расширенными возможностями — в общем-то, как и у любых «эйчарщиков» компаний. И время от времени мы встречаем резюме наших сотрудников, даже если они скрыты от профиля Parallels. Каждую такую публикацию мы рассматриваем как личное дело этого человека. Ничего не запрещаем, выговоров не делаем.

Будет нечестно сказать, что мы игнорируем факт поиска работы нашими сотрудниками, но обычно в индивидуальном порядке решаем, хотим ли его удержать. Мы считаем, что со своей стороны даем сотруднику максимум того, что можем. Однако за это от своих подчиненных мы требуем определенных результатов. Каждый год мы проводим оценку результатов деятельности сотрудников, по итогам которой может быть пересмотрена компенсация и предоставлена возможность дальнейшего карьерного роста. В случае если аттестация была пройдена неудовлетворительно, мы вместе с сотрудником пытаемся выявить причину и разработать план ее устранения. Если сотрудник показал результат ниже ожидаемого дважды, мы принимаем различные меры (каждый случай рассматривается индивидуально), в том числе иногда прощаемся с этим сотрудником.

Зачем ему резюме

Как показывает практика, зачастую сотрудник, который разместил свое резюме, всерьез не собирается уходить. Просто человек задумался, а на своем ли месте он находится, хорошая ли у него зарплата, и просто хочет проанализировать рынок, поднять свою самооценку. Применять к нему санкции не всегда эффективно.

В подтверждение верности нашей позиции обратимся к статистике. Средний период работы в нашей компании составляет 4,16 года. В среднем по рынку — 3,5 года. Показатель bad-attrition (индекс потери ценных сотрудников) около 5%, в среднем по рынку — около 15%. Нам есть куда стремиться, но в некотором смысле этими цифрами мы гордимся.

Ответ на вопрос, почему в компаниях «не приветствуется» публикация своего резюме, на мой взгляд, очевиден: скорее всего, эти компании боятся потерять сотрудников и, возможно, не без причины.

Напоследок хотелось бы добавить, что компании со странными офисными запретами вовсе не обязательно плохие. Это не связанные между собой вещи. Задача бизнеса — зарабатывать деньги, и если у бизнеса это получается делать ценой спорных инициатив, которые не нарушают закон, то они имеют право на существование. К счастью, сегодня любой человек волен самостоятельно выбирать себе работодателя.

Стоит ли запрещать сотрудникам публиковать резюме? И как правильно на это реагировать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

За мгновенье до взрыва, или Сотрудники с крутым нравом.

Иной раз кажется, что всем хорош специалист — и умен, и опытен. Вот только, как говорили в старину, нрав у него уж больно крут. Как управлять сотрудниками, которые в любой момент могут в припадке гнева дойти до рукоприкладства?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Разрозненность поколений: результаты исследования.

В то время как большинство бэби-бумеров раздумывают над тем, идти им на пенсию или продолжить работать, одна фирма заинтересовалась, как эти бумеры ладят со своими младшими коллегами.

«Randstad» со штаб-квартирой в Атланте, штат Джорджия, является четвертой по величине компанией в мире, которая занимается рабочими вопросами, особенно теми, которые ее директор по связям с общественностью и государственными делами называет «образом жизни» («lifestyle»). Карен Карлайл отметила, что два других недавних исследования были сосредоточены на романтике и «любимых мозолях» рабочих мест.

Переходя к выводам о поколениях, следует отметить, что некоторые из них просто разочаровали. Во-первых, в то время как 75% пожилых сотрудников сказали, что они хорошо относятся к своим младшим коллегам, то только 56% младшего поколения ответили взаимностью.

Кроме того:

1. Только 20% работающих взрослых (до 54 лет) считают, что старшие коллеги подают им пример и являются генератором идей для организации. 77% сотрудников в возрасте сообщили, что младшее поколение не стремится прислушиваться к их советам и рекомендациям.

2. В то время как 90% работающих взрослых сказали, что люди старше 50 лет «идут в ногу со временем», 70% респондентов также отметили, что им кажется, их компания не ценит пожилых сотрудников.

И еще одна интересная находка: 43% работников старше 55 лет сообщили, что они учатся у младших коллег, в то время как 64% сотрудников в возрасте от 18 и до 34 лет заявили, что они принимают опыт старших специалистов.

Первые три вывода немного нас озадачили и встревожили. Во-первых, многие пожилые люди хотят продолжать работать, по крайней на полставки (91% занятых респондентов заявили, что они не скопили достаточно денег для комфортного выхода на пенсию). Во-вторых, возрастное разнообразие рабочей силы может только обогатить любое рабочее место.

Еще один представитель «Randstad» сказал: «Сотрудничество представителей разных поколений является взаимовыгодным как для работодателей, так и для самих работников». Иными словами, никакая кооперация не может быть успешной без активного общения между самими людьми. Работодатели, в свою очередь, ценят сотрудников возрасте за их знания и надежность.

Если копнуть еще глубже, то можно обнаружить еще одну интересную информацию. Не смотря на большой процент (70) взрослых рабочих, которые не думают, что их компании ценят пожилых работников, более половины (58%) сотрудников в возрасте 55 лет и старше говорят, что их организация справедливо относится к представителям старшего поколения (54%). Еще одна находка: одна пятая часть работающих взрослых сообщили, что они старше, чем их босс. Вот еще интересные данные, которые сообщила Карлайл: когда сотрудников спрашивали о способах общения на рабочем месте, которые являются более предпочтительными для них, то 51% респондентов выбрали личный разговор, 33% - электронную почту и только 16% предпочли телефон.

Шаги для улучшения связи между поколениями

Сегодня около 12% работающих взрослых достигли 55-летнего возраста, что к 2015 году составит 30 млн. человек. Чтобы убедиться, что они вносят свой ценный вклад в развитие компаний, «Randstad» и BLR предлагают следовать некоторым советам, которые могут помочь в улучшении взаимосвязи между сотрудниками разных возрастов:

1. Поощряйте различные виды наставничества, которые могут помочь тесному сотрудничеству старших сотрудников с младшими. Акцентируйте на необходимости ежемесячных встреч в течение года и больше, для работы над карьерными целями молодых специалистов.

2. Создайте фокус-группы смешанных поколений для работы над достижением целей компании.

3. Для заполнения текущих проектных групп стремитесь к привлечению представителей разных поколений (чем больше разнообразие, тем лучше).

4. Создайте бонусы, которые могут быть привлекательными для пожилых работников. Например, предложите новым сотрудникам, достигшим 45-летнего возраста, которые обладают большим опытом работы, дополнительную неделю отпуска. Люди в возрасте, обычно, нуждаются в отдыхе больше, чем молодежь.

5. Облегчите процесс обучения новым технологиям или методикам для пожилых работников.

6. Содействуйте «поэтапному выходу на пенсию». Поощряйте неполный рабочий день, обмен работой, консультации – все, что позволит «ветеранам» еще задержаться в компании, чтобы передать свой бесценный опыт и знания молодым коллегам.

Разрозненность поколений: результаты исследования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Каждый второй оставался ночевать на работе.

Всероссийский интернет-опрос портала Работа@Mail.Ru показал, что 45% работников приходилось ночевать на работе из-за большого количества дел. По словам каждого четвертого, оставаться на ночную смену им приходится не реже раза в месяц. Большинство остальных (46%) делают это периодически – раз в полгода и чаще.

Примечательно, что оплачиваются такие сверхурочные часы далеко не всегда: соответствующую компенсацию получили только 55% работников, при этом треть из них оказалась недовольна ее суммой.

Решение о необходимости ночного труда принимается, как правило, самим работником. 52% опрошенных работали до утра по собственной инициативе, 19% пошли на этот шаг из-за боязни последствий, 13% – потому что были мотивированы премией, а 6% – угрозой увольнения.

Ночные смены у большинства респондентов не вызывают каких-либо трудностей (77%). Однако 22% столкнулись с непониманием со стороны семьи, а у 10% возникли проблемы со здоровьем – неудивительно, ведь каждому десятому пришлось работать более 32 часов подряд!

Интересно, что большинство тех, кто оставался на работе на ночь, оценивают эту необходимость нейтрально, а 22% относятся к ней положительно, поскольку таким образом можно и подзаработать, и проявить свою лояльность к компании. Лишь 14% настроены негативно. Немного другая картина вырисовывается среди тех, кто на работе ночевать никогда не оставался: 47% готовы на подобный шаг только в том случае, если это сугубо их вина, а 21% не намерены проводить ночь на рабочем месте ни при каких обстоятельствах.

Каждый второй оставался ночевать на работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Принятие политики «открытых дверей».

Что такое политика «открытых дверей»? Не удивительно, что каждый поймет это выражение по-своему. Например, вот несколько мнений, высказанных HR-профессионалами во время недавней дискуссии.

«Я думал, что выражение «политика «открытых дверей»» имеет переносное значение, а не буквальное».

«Наш подход «открытых дверей» имеет, что ни на есть, буквальное значение. Все двери в нашем офисе всегда открыты, а если возникают какие-то серьезные проблемы, требующие конфиденциальности, то они могут быть закрыты, но только в течение короткого периода времени».

«В нашей компании «открыты двери» даже в кабинете президента/генерального директора. Это значит, что все сотрудники на всех уровнях могут общаться между собой. Мы также публикуем каталог контактов, который включает электронные адреса, номера офисных, мобильных и домашних телефонов всех сотрудников, чтобы они были легко доступны, в случае необходимости».

«У нас нет никакой политики. Мы просто делает то, что необходимо. Мы должны быть уверены в том, что мы слышим вопрос или проблему каждого человека на равных правах».

Организации должны адаптировать свои практики «открытых дверей» к корпоративной культуре компании.

Чем политика «открытых дверей» может быть вам полезна?

Организации, которые следуют такой политике (то есть, открытое общение, забота, преданность, производительность и результаты) меньше стакиваются с обвинениями в дискриминации, проще находят решения в спорных ситуациях, а также имеют дело со счастливой и более производительной рабочей силой.

Например, Том Фабиан, HR в «TRU Solutions LLC» говорит: «Наша компания гордиться теми отношениями, которые существуют между нашими сотрудниками». Что касательно политики «открытых дверей», руководители и сотрудники компании получают информацию о том, как она работает и какую пользу она приносит людям, потому что она «является основой философии и культуры компании». Для того чтобы ознакомить всех сотрудников с ее стандартами, мы используем различные средства массовой информации.

С технической точки зрения, политика описывается как неофициальная форма процесса разрешения споров. Все руководители и сотрудники должны работать вместе над решением ситуаций, которые могут оказать негативное влияние на компанию или ее работников. «Сделать проблему достоянием общественности можно только благодаря «открытым дверям»», так говорится в рабочем справочнике.

Стоит принять во внимание и следующие конкретные рекомендации:

1. «Сотрудники могут на равных правах общаться с менеджерами и высказывать свое мнение, не опасаясь репрессий, дискриминации или преследования за свои действия».

2. «Каждый сотрудник должен принять приглашение к диалогу, признавая, что приверженность компании находить решение всех проблем начинается на самом низком уровне организации, но в случае необходимости, этот процесс может дойти и «к верхушке»».

3. «Все сотрудники должны признавать и следовать принципам честной игры, а самое главное, «относиться к другим так, как бы вы хотели, чтобы относились к вам»».

Сопернические подходы не работают. К сожалению, законы, связанные с занятостью, и юридическая практика поощряют сотрудников удовлетворять свои жалобы через суд, а не искать компромисс за круглым столом. Увеличение разнообразия трудовых ресурсов, а также усилия работодателей, направленные на уменьшение количества судебных исков путем введения комплексных политик и процедур – все это было добавлено в атмосферу соперничества.

Эксперты и HR практики считают, что сопернический подход к рабочим проблемам/ситуациям зачастую оказывается более «вредным», чем результативным или полезным. Вот почему концепция альтернативного разрешения споров (КАРС) приобретает все больше внимания. Она включает в себя неформальные политики или более формальные механизмы, такие как, в частности, структурированные жалобы, посредничество, экспертные обзоры и т.д.

Будьте честными: делайте то, что считаете правильным. Лучшая КАРС зависит только от вашей компании. Более крупным организациям, в отличие от небольших компаний, необходим более формальный, структурированный подход. Но стремление развивать культуру, которая пропагандирует справедливость, а также делать все правильно – все это задает правильный тон для применения подхода «открытых дверей», который будет работать как в малых, так и крупных организациях. Причина проста: сотрудники и менеджеры занимаются поиском улучшений, которые принесут пользу всем.

Фабиан и его коллеги искренне одобряют буквальную (а не образную) политику «открытых дверей» и культуры, которая объединяет людей, а не отталкивает их друг от друга.

Если вы хотите применять такой подход в вашей организации, он предлагает следующие советы:

1. «Этот процесс носит деликатный характер. Он зависит от качества межличностных отношений. Не все отношения на рабочем месте совершенно «здоровы», из-за чего может происходить технологический сбой. Только ежедневная работа над отношениями может сделать политику «открытых дверей» успешной».

2. «Ответственность за позитивные рабочие отношения, пожалуй, может быть самым простым понятием, которое необходимо определить в отношениях с работниками. Но в некоторых случаях, это трудно выполнить. Менеджеры и сотрудники в равной степени несут ответственность за благоприятную атмосферу рабочих отношений».

3. «И руководители, и сотрудники, используют этот процесс. Отдел кадров отвечает за то, чтобы нужные люди занимались решением проблем на соответствующем уровне. В некотором смысле, политика «открытых дверей» лучше всего работает, когда о ее результатах высшее руководство узнает постфактум».

Принятие политики «открытых дверей». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Корпоративный портал: преимущества использования.

Еще недавно корпоративный портал был скорее «предметом роскоши» для бизнеса и решал очень ограниченный круг задач. А сегодня он открывает массу возможностей и сотрудники компаний, которые используют их в полную силу, не представляют, как обходились без них раньше. Как развивались корпоративные порталы? Какие преимущества они дают бизнесу сегодня? Какими они станут в ближайшем будущем?

Какими они были?

Чтобы проследить историю развития корпоративных порталов, нужно вернуться во времени на 14 лет назад — в 1998 год. Тогда, развитие информационных систем в бизнесе привело к тому, что на компьютере каждого сотрудника компании стояло множество приложений, необходимых ему для выполнения своих обязанностей. Управлять такой инфраструктурой было непросто, постоянно возникала необходимость использовать информацию из разных источников, то есть – интегрировать различные информационные системы. С развитием Web-технологий, начали появляться приложения, обеспечивающие консолидированный доступ к разрозненным системам через браузер. Руководители и сотрудники компаний оценили эффективность работы с информацией с помощью браузеров и интрасетей.

О назначении первых порталов недвусмысленно говорит первое в истории определение термина: «Корпоративные информационные порталы (Enterprise Information Portal — EIP) — это приложения, которые позволяют компаниям раскрывать информацию, хранящуюся внутри и вне организации, и предоставить каждому пользователю единую точку доступа к предназначенной для него информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений» (Кристофер Шайлакс и Джулия Тилман из Merrill Lynch (Christopher C. Shilakes and Julie Tylman, "Enterprise Information Portals", November 1998).

Впрочем, с развитием информационных технологий в течение последних 14 лет развивались инструменты и возможности создания и использования корпоративных порталов и, как следствие, увеличивался список решаемых ими задач.

Порталы первого периода использовались как инструмент для публикации информации от руководства для сотрудников компании. Они представляли собой сайт с информацией о компании, на одной из страниц которого мог быть организован простой внутренний форум. На портале можно было получить информацию о последних организационных изменениях в компании, ознакомиться с новостями. Кроме того, портал выполнял функции простого файлового хранилища.

Михаил Геннадьевич Коркишко, директор по развитию «Утилекс»: «Есть такое понятие файл-сервер – некое общее место в файловой системе, куда пачками складывают информацию по различным темам. Управлять таким сообществом файлов можно было только с точки зрения разграничения доступа. Организовать удаленный доступ к ним – только с помощью возможностей операционной системы. Использование портального решения для общих корпоративных файлов позволило достаточно просто организовать удаленный доступ к ним, распределить ответственность и управление доступом, упростить поиск информации, использовать различную структуризацию файлов для каждой проблемной области... На тот момент это казалось настоящим прорывом, теперь это – лишь одна из возможностей».

С развитием технологий функции порталов ширились. Начиная с 2000 года, сотрудники компаний начали использовать портал для поиска необходимой информации, для получения ответов на свои вопросы. Портальные технологии получили развитие в сторону структурирования и классификации данных, повышения скорости и эффективности поиска необходимой информации, а также обеспечения необходимого формата представления полученных результатов. В этот период корпоративные порталы начали выполнять функции баз знаний в различных предметных областях связанных с деятельностью компании.

Екатерина Камчатова, директор бизнес-направления «Управление контентом», «Утилекс»: «В «Утилексе» корпоративный портал на платформе Microsoft SharePoint существует более 7 лет. И по мере развития компании, у нас родилась потребность агрегировать накопленный опыт. Ощутив на себе скорость развития информационных технологий, вместе с которой стремительно возрастала наша потребность в использовании функционала портала, мы пришли к первой задаче – созданию области знаний по профессиональным областям деятельности. Это позволяло быстро вводить в курс дела новичков, добавилась возможность совершенствовать процесс производства на базе накопленного опыта».

К 2010 году рост количества программных продуктов, используемых организациями, сформировал потребность в предоставлении единой среды для получения информации из разных программных источников. Для решения этой задачи появились инструменты для интеграции программных приложений. Применение этих технологий при создании корпоративных порталов обеспечило единую точку доступа ко всем приложениям и контенту организации.

К тому же развитие новых технологий в течение последнего десятилетия повысило роль бизнес-коммуникаций и совместной работы сотрудников компании с едиными корпоративными информационными ресурсами в достижении целей бизнеса и организации эффективной работы. Поэтому современные портальные решения предоставляют интегрированный набор унифицированных средств для обеспечения эффективного взаимодействия сотрудников, приложений и данных, а также для совместной работы пользователей.

«В своей работе мы опираемся на принципы проектного менеджмента – когда для каждого проекта, будь то автоматизация документооборота или проектирование ЦОДа, формируется команда во главе с руководителем, осуществляющим управление сроками, бюджетом, качеством, рисками, изменениями — рассказывает Екатерина Камчатова, — Такая организация работы потребовала расширения области применения нашего портала. К счастью, это было несложно реализовать на выбранной нами платформе. Первым делом, вместо общего «файлового хранилища» появились структурированные области хранения по каждому проекту. Каждый раз при запуске нового проекта, на портале создается его узел, на котором хранятся проектные артефакты (календарные планы, материалы для пользователей и администраторов решения, отчетность), контакты участников сторон, новости и т. д. Что нам это дает? Во-первых, — эффективную командную работу над проектом – формируются единые версии документов, фиксируется вся история проекта. Во-вторых, доступ к такому узлу всегда предоставляется заказчику. В результате заказчик всегда оперативно получает информацию о том, что происходит в проекте, а также имеет возможность оперативного обмена объемными файлами и командной работы над ними со своей стороны. Скорость согласования документов и получения консолидированного решения при этом возрастает и экономится драгоценное время».

Какими они стали?

Итак, современные корпоративные порталы – это мультифункциональные системы, которые решают множество практических задач — технологических и деловых. Порталы обеспечивают единую точку доступа, возможность оперативного поиска и предоставления информации и дают эффективные инструменты для управления знаниями и взаимодействия сотрудников компании.

Более того, возможности интеграции с другими информационными системами позволяют организовать единое хранилище общедоступной нормативной, оперативной, управленческой информации, отраслевых/функциональных знаний, накопленного опыта, предназначенного для использования всеми сотрудниками компании, организовать их коллективную работу и возможность удаленного доступа к необходимой информации.

Валентин Фосс, начальник отдела маркетинга «Утилекс»: «Для меня главным преимуществом работы с порталом стало существенное ускорение сроков работы, то есть элементарная экономия времени – одного из ценнейших ресурсов маркетинга. Это и получение отчетов о работе коллег в продвижении в режиме реального времени, и возможность коллективной работы с документами. Например, если мне нужно отследить, что происходит с каким-либо файлом, то вместо того, чтобы заглядывать в него каждые пять минут, я просто настраиваю подписку и, в случае изменения документа, мне приходит оповещение. Удобно! Огромную ценность имеет и возможность удаленного доступа. В любой момент времени, где бы я не находился, я могу получить доступ к нужному документу. Неважно в командировке я, или, например, на больничном – если необходимо, работа будет сделана без проблем».

Кроме того, совместное использование средств поиска и настройки отображения информации предоставляет пользователям необходимые инструменты для бизнес-аналитики. Информация из различных источников позволяет увидеть картину в целом и получить необходимый уровень детализации для принятия того или иного решения.

«Очень удобно использовать портал как инструмент управления и контроля, — делится Екатерина Камчатова — поскольку он «дружит» с такими инструментами как Project, CRM, Axapta и т. д., он позволяет получить детальную картину происходящего. Например, в нашей компании это нововведение существенно повысило эффективность коммерческого отдела. Фактически новый сотрудник моментально включается в процесс работы – у него есть доступ к шаблонам коммерческих предложений и всем видам договоров. Благодаря интеграции портала с CRM, руководство получает отчет о прогнозах и выполнении плана продаж. На портале менеджер может легко и быстро сделать калькуляцию сделки, а автоматизированный процесс согласования документов избавит от проволочек и неточностей при их составлении. Деятельность компании стала прозрачной, легко контролируемой и управляемой – как на ладони, руководителю видно все, что происходит как с конкретным документом, так и в подразделении в целом. По сути дела портал – это своеобразная «витрина», на которой отражается сводка всей деятельности компании. У нас он охватывает все сквозные процессы деятельности».

При этом средства обеспечения безопасности современных корпоративных порталов предоставляют необходимые возможности настройки различных уровней доступа, которые исключают несанкционированное использование и изменение информации.

Таким образом, современные корпоративные порталы предоставляют полный набор надежных средств для того чтобы легко получить доступ к нужной информации, проанализировать и передать необходимые данные, что ведет к повышению качества принимаемых решений. Эти системы позволяют собирать в единое целое и объединять на основе ролей и задач все разнотипные источники знаний и информации, доступные как внутри организации, так и за ее пределами так, чтобы необходимые данные легко можно было найти, извлечь и повторно использовать привычным для пользователя образом.

Какими они будут?

При современных темпах развития ИТ-технологий не приходится рассчитывать на долгое сохранение корпоративных порталов в неизменном виде. Очевидно, что они скоро снова изменятся до неузнаваемости. В каком же направлении пойдет дальнейшее развитие? Ответ на этот вопрос нужно искать в плоскости современной организации личных бизнес-процессов (то есть досуга) сотрудников компаний, считает директор по развитию «Утилекс» Михаил Коркишко.

«Уже сегодня, при создании корпоративной информационной системы все больше побеждают принципы сервис ориентированной архитектуры. В ней есть верхний слой — интерфейс и второй слой – так называемые «личные бизнес–процессы». Наиболее эффективно использование портала именно для автоматизации этих двух слоев. Другими словами — для доступа к корпоративной системе и личной организации работы в ней. Почему я считаю последний пункт особенно важным? Каждый сотрудник компании участвует во многих бизнес-процессах. Поэтому он должен структурировать каждый свой рабочий день, неделю, месяц — свою личную неповторимую последовательность участия в корпоративных бизнес-процессах. А, так как на работе личные бизнес-процессы подразумевают участие в бизнес-процессах организации, портал должен предоставлять гладкий бесшовный интерфейс с другими компонентами информационной системы. Такое использование портала кажется мне наиболее рациональным».

При этом, по словам эксперта, нельзя забывать о том, какую роль в организации личных, а зачастую и профессиональных, бизнес-процессов многих людей играют сегодня социальные сети. И действительно – Twitter, Facebook и другие социальные сервисы подчас буквально по дням регламентируют личную жизнь многих. Театры, кино, встречи, поздравления с праздниками, дни рождения друзей, общение… По сути, у большинства из нас, помимо рабочего есть еще одно плотное расписание личных дел, которого мы строго придерживаемся.

«Я полагаю, что на корпоративный портал будущего возлагается идея совместить личные и корпоративные бизнес процессы – ведь жить одновременно в двух «мирах» крайне неудобно. Следовательно, методы работы с ними должны унифицироваться. Вероятнее всего, они перекочуют из социальной сети. И главным методом взаимодействия с коллегами и друзьями станет максимально дружески ориентированное общение».

Корпоративно ориентированная социальная сеть представляется удобным и достаточно очевидным решением для организации совместной работы сотрудников. Объединяя профессиональные и личные круги общения, люди приобретут очень много. Попадая в эту среду, каждый сотрудник будут оказываться в абсолютно комфортной для себя среде, которая будет создавать все необходимые условия для профессионального и личного роста. Коллеги, партнеры, заказчики – круги профессионального общения будут формировать профессиональные сообщества по всему миру, что еще ускорит распространение информации.

«Выходя в такую сеть, человек сможет одновременно находиться на работе, развиваться профессионально, быть в курсе дел коллег и подчиненных и при этом все время организовывать свою личную жизнь, досуг, комфортно и интересно проводить время», — утверждает Михаил.

Итак, основная тенденция в развитии порталов ближайшего будущего – это сближение публичных сервисов и интерфейсного слоя корпоративных информационных систем. По мнению эксперта, оно унифицирует механизмы личного и корпоративного общения и ускорит взаимодействие сотрудников. А заодно и решит главную проблему современных офисных работников, которые тратят рабочее время на социальные сети. Ждем с нетерпением!

Корпоративный портал: преимущества использования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Каждого пятого не пускают в летний отпуск.

Всероссийский интернет-опрос портала Работа@Mail.Ru показал, что 21% желающих пойти в отпуск летом руководство не отпустило, обосновав это большим количеством работы (45%) и аналогичными планами других сотрудников (27%). Работники объясняют, что летом отпуск брать привычнее (36%), в это время у детей каникулы и можно отправиться на отдых всей семьей (25%). К тому же для тех, кто остается в нашей климатической полосе, этот период наиболее комфортен (23%).

45% респондентов отметили, что даты отпуска они определяют самостоятельно, согласно своим предпочтениям, однако только после того, как руководство и вышестоящие сотрудники определятся со своими планами. 19% и вовсе не могут выбирать, т.к. в их компании заведено, что начальство само распределяет даты отпусков. Впрочем, лишь для каждого десятого подобная практика почти всегда является неудобной.

44% опрошенных признались, что им случалось отказываться от запланированного отпуска, и чаще всего это происходило по вине работодателя (59%). При этом только 39% отметили, что их начальство покрыло все расходы, которые они понесли, отказавшись от поездки в последний момент.

Примечательно, что 61% респондентов готовы отказаться от запланированного отпуска, если начальство попросит их об этом: 42% – по причине важности срочных дел, а 19% – потому что боятся попасть в немилость руководству.

Каждого пятого не пускают в летний отпуск. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

У каждого второго воровали идеи на работе.

Всероссийский интернет-опрос портала Работа@Mail.Ru показал, что 57% работников сталкивались с плагиатом их оригинальных идей на работе. По словам большинства респондентов, их задумки присвоил себе кто-то из коллег, каждый третий отметил, что нечестным образом поступил начальник, а 2% обвинили в этом подчиненного.

Интересно, что 52% пострадавших от плагиата ничего не предпринимают, оставляя ситуацию неразрешенной, 27% пытаются поговорить с человеком, незаконно присвоившим их идею, а 6% отправляются напрямую к вышестоящему руководству. 8% опрошенных мстят при первом удобном случае, начиная от уничтожения всей документации, связанной с украденной концепцией, до драки с обидчиком.

Дабы обезопасить себя от подобного воровства, 67% больше не рассказывают о своих мыслях, касающихся работы, всем подряд. 12% уволились и теперь работают с более верными и надежными коллегами, а 20% полагают, что от плагиата никто не застрахован, поэтому пытаться изменить что-то – бессмысленно.

Интересно, каких бонусов ожидают работники от руководства за интересную идею, позволившую компании неплохо заработать. Каждый четвертый предполагает, что работодатель поощрит его премией, каждый пятый считает, что его повысят, 9% думают, что им просто поднимут зарплату, а 3% рассчитывают на возможность стать совладельцем. При этом 17% опрошенных признают, что, скорее всего, от своего работодателя они ничего не дождутся. Стоит задуматься, а есть ли смысл таким работникам вообще что-то придумывать и выкладываться на работе?

У каждого второго воровали идеи на работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→