Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

[Ника]

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта?

- Покупая утренний кофе 2 марта на Пятницкой, встретила знакомого с тремя дамами – коллегами. «PR и HR – дружба навек», - сказал он мне. А я в это время подумала: сколько же вариантов прокручивается в его голове в преддверии 8 марта. Чтобы упростить предстоящую неделю всем мужчинам, а также менеджерам по внутренней корпоративной культуре, event-агентство C4group безвозмездно делится с вами идеями о том, как поздравить дам. – Марьяна Давыдова, управляющий директор event-агентства C4group.

Начало марта – традиционное время, когда мужчины хватаются за голову. Извечный русский вопрос здесь приобретает редкую конкретику: что делать?! Традиционными открытками и тортиками уже давно никого не удивить, а ведь прекрасная половина человечества так любит сюрпризы!

Джентльменское поздравление

Каждая девушка хочет оказаться на изысканном вечере в окружении галантных джентльменов в элегантных смокингах? Начало рабочего дня для этого самый неожиданный и самый приятный момент!

В день перед 8 марта всех прекрасную половину коллектива в офисе встретят мужественные молодые люди в смокингах, настоящие джентльмены, которые подарят каждой представительнице прекрасного пола по роскошной розе и поцелуют (куда? Это уже зависит от смелости и желания дамы). Атмосфера флирта, улыбок и тысячи комплиментов – таким и должно быть идеальное 8 марта!

Сколько стоит: модели-мужчины (три человека на три часа) – примерно 15 000 рублей, аренда трех смокингов – около 15 000 рублей, одна роза на длинной ножке – примерно 80 рублей, общая сумма зависит от количества девушек.

Офис – цветущий сад

Любая девушка питает слабость к цветам, даже если она в этом не признается. Но что если не дарить на 8 марта обычные букеты, а подарить коллегам целый цветущий сад?

Превратить офис на один день в цветущий сад с пальмами, коктейлями и живыми цветами – это реально и так чудесно! К тому же, практически все оформление останется в офисе и после праздника, а работая в окружении цветов девушки и сами расцветут еще больше.

Сколько стоит: оформление офиса – в зависимости от размеров помещения, от 50 000 рублей (все флористические композиции останутся в офисе и еще долго будут радовать глаз), выездной бар (оборудование, работа бармена, коктейли, доставка) – около 75 000 рублей.

На работу – как на «Оскар»

Позади переполненный вагон метро и пробки на улицах, настроение после утренней дороги на работу не самое радужное и вдруг… Перед вашими коллегами оказывается самая настоящая красная дорожка, окруженная папарацци, а впереди встречают с цветами любимые актеры – Бред Питт, Джонни Депп, Джордж Клуни... Это ли не мечта?

Ну, правда, Бред Питт и другие актеры окажутся не настоящими звездами, а только их двойниками, но ведь главное не это, а атмосфера! После такого начала рабочего дня желание совершать великие дела появится непременно, да и памятные фотографии с голливудскими звездами на красной дорожке останутся у каждой девушки.

Сколько стоит: аренда красной дорожки и стоек с бархатными канатами обойдется примерно в 16 000 рублей, два часа работы двойников звезд (3-4 персонажа) в 45 000 рублей, работа аниматоров-папарацци (4 человека) – примерно 12 000 рублей, одна роза на длинной ножке – примерно 80 рублей, общая сумма зависит от количества девушек.

Экстремальный сюрприз

Представьте себе: сидите вы за компьютером в офисе, занимаетесь рутинной работой… И вдруг кто-то стучит в окно. Само по себе довольно странно, ведь работаете вы на двенадцатом (пятом, восьмом, десятом…) этаже! Вы оборачиваетесь, а за окном – мускулистые промышленные альпинисты (правда, если вы мужчина, это звучит, наверное, не так впечатляюще), которые улыбаются вам и начинают… Рисовать на окне поздравление с Восьмым марта!

Довольно неожиданно, не правда ли? За сохранность окон можно не беспокоиться – краску потом будет очень легко стереть, зато на протяжении всего дня 8 марта поздравление на оконном стекле будет напоминать прекрасной половине компании о сюрпризе и вызывать улыбку (да и внимание людей на улице наверняка привлечет)!

Сколько стоит: услуги промышленных альпинистов по созданию рисунка на высоте – примерно 85 000 рублей, разработка эскиза рисунка – около 5000 рублей.

Рыцарский поединок

В исторических романах за прекрасную даму рыцари устраивали поединки не на жизнь, а на смерть. В рыцарской версии 8 марта никто не погибнет, но менее зрелищным от этого поединок не станет! Прямо на входе в офисе рыцари из шоу «Ратоборцев» устроят битвы, а девушки смогут испытать целую гамму эмоций, болея за них и даря свои платочки (перчатки, что угодно) своим любимцам.

После битвы можно и розы каждой милой даме подарить, и угостить медовухой, чтобы она пришла в себя и побледневшие от волнения щеки снова зарумянились!

Сколько стоит: шоу «Ратоборцев» (5 персонажей) – 40 тысяч рублей, угощение медовухой (медовуха, оборудование, персонал) – примерно 35 000 рублей, одна роза на длинной ножке – примерно 80 рублей, общая сумма зависит от количества девушек.

Разумеется, для организации всех этих необычных поздравлений не обязательно приглашать профессионалов (кроме, разве что, экстремального – с промышленным альпинизмом). Нарядиться в смокинги или доспехи могут мужчины-коллеги (и при этом открыться девушкам с новой стороны: вдруг никто и представить не мог, что системный администратор в доспехах будет смотреться так внушительно?). Такой сюрприз готовить еще интереснее – и дешевле!

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как создать уютную атмосферу в офисе? Креативные идеи.

Должен ли офис быть строгим и тем самым «настраивать на рабочий лад»? Или более человечным и уютным, например, как в компании Google, известной своим демократичным «внутренним» стилем? Автор этой статьи склоняется ко второму варианту, и описывает маленькие «фишки», позволяющие сделать атмосферу в офисе более расслабленной.

Возможно, какие-то из этих идей покажутся вам экстравагантными и неуместными. Но что-то, наверняка, привлечёт ваше внимание, или натолкнёт на какую-то свою мысль. При этом почти у всех идей, описанных в статье, есть очень важное достоинство: они не предполагают серьёзных затрат, либо их можно внедрить вообще «за так».

1. Организуйте импровизированную библиотеку

Наверняка у каждого из коллег, несмотря на прогресс с его смартфонами и электронными ридерами, найдутся хорошие и уже прочитанные книги. Выделите полку, куда будете складывать принесенные для обмена тома, и устройте буккроссинг. А вместо перекуров можно делиться литературными впечатлениями за чаем и кофе.

2. «Коммуникативная доска»

В век высоких технологий такое простое и «ненавороченное» средство общения кажется особенно привлекательным. Заведите в офисе доску и маркеры – нет, не для комнаты совещаний, а для всех желающих. Чтобы каждый мог, если захочется, нарисовать что-то на доске, кто-то может придумать и там же написать подпись к рисунку, оставить комментарий и т.п.

3. Юмористическая рассылка по пятницам

Создайте корпоративную рассылку на несерьезную тему. Собирайте забавные казусы из трудовой жизни, шутите, обменивайтесь веселыми ссылками. Совместное хихиканье оздоравливает рабочие отношения, так пусть это станет традицией окончания рабочей недели. Такую рассылку лучше выпускать ближе к вечеру пятницы, чтобы она не мешала рабочей атмосфере.

4. Неформальный интерьер

Замените какие-то особенно «офисные» детали интерьера на что-то более неформальное. Например, поменяйте традиционные вертикальные или горизонтальные жалюзи на более «домашние» занавески. Если к такому варианты вы не готовы, подумайте хотя бы о компромиссе. Например, им могут стать рулонные шторы. С одной сторны, они бывают самых разных расцветок и фактуры, в том числе разноцветные. С другой стороны, достаточно практичны и обеспечат неплохую защиту от яркого света.

Или – ещё более дешёвый способ: добавьте уютного тёплого света сотрудникам. Если поставить на рабочие столы настольные лампы, в хмурый осенний или зимний день работникам будет светлее, глаза будут уставать меньше, а уюта в офисе станет больше.

5. Комната разгрузки «малыми силами»

Речь совсем не идёт о большом помещении или спортзале. Достаточно выделить небольшую комнату. Можно купить туда пару-тройку фитнес-мячей, ещё какие-то недорогие спортивные аксессуары, для использования которых не нужно большого пространства. Когда сотрудникам захочется немного расслабиться, они смогут там «выпустить пар». Ну, и, конечно же, эту комнату, какая бы маленькая она ни была, нужно оформить максимально неформально. Всё равно это место не видно никому, кроме самих сотрудников компании, а значит – можно не ограничивать свою фантазию.

6. Создайте стену отдыха

Договоритесь, чтобы каждый сотрудник из отпуска или командировки привозил забавный магнитик в память о городе, где побывал. Стоит копейки, а настроение повышает, да и напоминает о путешествиях. Приятно открывать дверцу офисного холодильника, если она вся в цветных магнитах. Постепенно у вас образуется целая «карта» путешествий ваших сотрудников. Это дополнительный повод для неформальных бесед и контактов между сотрудниками.

7. Организуйте копилку для сбора мелочи

Например, можно поставить прикольную копилку в каждый отдел. В течение недели сотрудники могут ссыпать туда ненужную им мелочь, внося свою лепту в общий фонд. А, например, в пятницу на скопившуюся за неделю сумму можно сообща купить что-то приятное для всех: коробку конфет, большую пиццу, тортик и т.п. И вместе отметить окончание трудовой недели.

8. Купите в офис детскую спортивную игру

Это может быть настольный футбол, дартс, набор из игрушечных мохнатых ракеток и мячика-липучки и т.п. Только не переборщите: делу время, а потехе – час. Такая штука очень уместна в перерыв, но противопоказана в рабочее время. Очень помогает расслабиться и сделать атмосферу в офисе более уютной.

9. Организуйте конкурсы талантов

Среди коллег есть любители фотографировать? Устройте галерею, развесив их лучшие снимки на стенах офиса. Быть может, кто-то любит рисовать, или вяжет крючком забавные игрушки? Сделайте небольшую выставку, возьмите интервью у талантливого сотрудника, попросите рассказать о своём увлечении. Конкурсы талантов лучше проводить регулярно, например, — 3-4 раза в год.

11. Заведите аквариум в офисе

Рыбки и ведут себя прилично, и глаз радуют. Да и корм в нерабочее время легко подбросит уборщица или охранник. Только предварительно обсудите идею с сотрудниками: может так оказаться, что у вас есть аквариумисты-энтузиасты, а может случиться и так, что собрались всё сплошь люди с «негативным аквариумным опытом». Чтобы не получилось так, что раз в пару недель аквариум придётся полностью переоборудовать, сливая всю воду и пересаживая рыбок. Правильно «запущенный» аквариум почти не требует ухода на протяжении многих месяцев (кроме кормления рыбок, разумеется). Купите заодно с аквариумом пару-тройку хороших книжек по аквариумистике, они должны лежать рядом с аквариумом – «на всякий случай».

12. Отмечайте дни рождения сотрудников

Правда, если вас много, дарить подарки так же накладно, как и имениннику – накрывать стол. Договоритесь сдавать после зарплаты секретарю или HR-менеджеру небольшую сумму на дни рождения – для покупки торта и фруктов. И виновнику банкета приятно, и тратиться серьезно никому не надо.

Это лишь небольшая часть идей, которые могут сделать вашу жизнь в офисе менее напряжённой. Чем меньший стресс и напряжение вызывает у сотрудников работа, тем выше их удовлетворённость и тем ниже текучка (при наличии прочих важных факторов, конечно). Люди часто меняют работу не только ради более высокой зарплаты, но и потому, что атмосфера в офисе полна стрессов или просто неимоверно унылая. Подумайте, как ещё можно сделать жизнь в вашем офисе более человечной, — ведь никто лучше вас не знает вашу компанию «изнутри».

И вдобавок — несколько идей от самих сотрудников:

Ирина, дизайнер:

«У нас есть кухня. Заходишь, а кто-то оставил на столе кусок пирога, печенье, орешки. Раньше все спрашивали: «Печенье кто принес? Угоститься можно?» А потом кто-то повесил на холодильник магнитный блокнотик, а на столе оставил ручку. Теперь хозяин снеди может заготовить послание для желающих пожевать. Заходишь на кухню, а на коробке с конфетами написано: «Угощайтесь все! Приятного аппетита!» Мелочь, а вносит ощущение теплоты в отношения между коллегами».

Татьяна, бухгалтер:

«Компания наша слишком разрослась: мы даже не знаем в лицо ребят из новых отделов. Купили торт и, как в американском кино, пошли его вручать просто так. И через пару дней – приятная неожиданность – получили ответный жест. Так наш круг друзей на работе стал шире».

Ольга, сотрудник интернет-компании:

«Наш офис постепенно оброс разными предметами домашнего обихода. Сначала одна сотрудница начала переобуваться в очаровательные тапочки-балетки. Потом другой подарили подушку в виде овечки. Третий коллега принес конструктор с магнитами и распечатал постеры. Всего несколько деталей – и рабочее место уже не кажется казенной картонной коробкой».

Наталья, менеджер по рекламе:

«Как-то в разгар важной работы, когда у всех от напряжения закипали мозги, кто-то нарисовал мелом классики прямо на офисном полу. Веселились, как дети.»

Как создать уютную атмосферу в офисе? Креативные идеи. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Какой разговор с подчиненным не стоит откладывать на потом.

Реагировать на плохо сделанную работу подчиненного надо сразу, иначе это может войти у него в привычку, предупреждают эксперты. Однако многие люди в штыки воспринимают критику, особенно если у руководителя не получается высказывать ее без оценок и эмоций. Как быть?

Сергей Лихарев, гендиректор компании «Базэл аэро», признается, что он довольно прямой и резкий руководитель, поэтому обычно старается не замалчивать свое недовольство плохо сделанной работой. «Мой принцип — поговорить с человеком в тот же день, когда обнаружится какая-либо оплошность, - рассказывает он. - Лишь в некоторых серьезных случаях предпочитаю, что называется, переспать с проблемой, чтобы погасить эмоции».

“Принцип жареной картошки”

«Базэл аэро» управляет аэропортами в Краснодаре, Сочи, Анапе, Геленджике и Ейске. Лихарев говорит, что любит контролировать не только стратегические, но и операционные вопросы, мелочи, которые вроде бы не требуют его вмешательства: «Идешь по аэропорту и видишь непорядок - например, что урна переполнена мусором или стоит в неположенном месте». Реагирует он мгновенно - звонит руководителю подразделения, отвечающего за соблюдение стандартов чистоты. Иногда достаточно прислать ему фото переполненной урны по mms.

Руководители не любят критиковать, а подчиненные - слушать критику. Особенно если вышестоящие не владеют технологией безоценочной обратной связи, подмечает Мария Морозова, управляющий партнер тренинговой компании BuroAkzent. «Они воспринимают любой разговор об ошибках как вхождение в конфликт, поэтому предпочитают замалчивать свое недовольство, накапливать его. Однако обратную связь по поводу неадекватной работы или поведения лучше выдавать в тот же день, убеждена она. «Здесь надо следовать принципу жареной картошки: пожарил - и сразу съел, на следующий день она будет невкусная», - добавляет Морозова. Позже руководитель перегорит и забудет, а подчиненный может и вовсе не понять, чем вызван такой разговор.

Если человек сделал что-то неправильно, надо поговорить с ним сразу, также убежден Дмитрий Шашкин, который два года был генеральным директором холдинга «Bork-технопарк», а в 2010 г. стал совладельцем и руководителем интернет-гипермаркета Mallstreet. «Наказание и поощрение должны следовать сразу за событием. Это немного похоже на дрессировку собак. Попробуйте по пятницам выговаривать псу: «А помнишь, ты во вторник на улице за сучкой побежал?»

Ничто так не показывает ценность хороших сотрудников, как необходимость работать с плохими: некомпетентность и наплевательское отношение к работе могут испортить атмосферу в коллективе и негативно сказаться на репутации всей команды, пишет WSJ, ссылаясь на экспертов по организационному поведению. Не реагируя на неправильное поведение или некорректный формат общения подчиненного, вы лишь укрепляете его дурные привычки, утверждает Бет Сирс, президент консалтинговой компании Workplace Communications.

“Достать револьвер”

Больше всего удручает необходимость делать одни и те же замечания несколько раз или если приходится критиковать за серьезные нарушения, например, связанные с безопасностью пассажиров, замечает Лихарев. Впрочем, на случай повторяющихся ошибок он выработал особый подход. В первый раз Лихарев обычно объясняет свою точку зрения сотруднику лично или по телефону, во второй раз пишет электронное письмо с изложением своих требований. В третий - уже требует письменных объяснений и вызывает человека на серьезный разговор для вынесения дисциплинарного взыскания. Когда одно и то же приходится повторять трижды, уже хочется достать револьвер, шутит он. «Недавно поручил руководителям подразделений написать стратегические планы на два года. Несмотря на то что я много раз объяснял эту тему на собраниях, а потом еще и лично, некоторые не справились с заданием, - приводит пример Лихарев. - Оказалось, что они просто не вполне умеют четко и ясно формулировать свои мысли. Пришлось с некоторыми даже составить протокол беседы, чтобы потом не оправдывались, что слышат пожелания впервые». В конце концов все выполнили задание, как требовалось.

Лихарев рассказал, что ему бывает трудно говорить с коллегами бесстрастно, поскольку он человек эмоциональный. Зная эту свою особенность, Лихарев старается сдерживаться - например, не сразу отвечать на особо возмутившее его письмо.

В таких случаях лучше руководствоваться принципом кислородной маски: перед разговором надо сделать глубокий вдох, досчитать до 10 и постараться говорить спокойно и бесстрастно, рекомендует Морозова.

“Мало знают, крепко спят”

Причиной некорректного поведения сотрудника может служить простое незнание. Еще в 1999 г. исследователи Корнеллского университета Джастин Крюгер и Дэвид Даннинг доказали, что сотрудники, работающие хуже среднего, зачастую переоценивают собственные способности и понятия не имеют о своих недостатках. Они зачастую просто не понимают, почему руководство недовольно их работой, а любую критику считают личной обидой и воспринимают в штыки.

«Когда люди воспринимают критику в штыки или обижаются, проблема обычно в руководителе, - убежден Шашкин. - Если задача стояла четко и она не сделана, то какая обида? Часто бывает, что руководитель, ставя задачу, имел в виду одно, проговорил другое, а подчиненный сделал третье. Тут возникает недопонимание и, возможно, невосприятие критики, но опять же это проблема руководителя».

Дэйв Логан, преподаватель лидерства и менеджмента в школе бизнеса Маршалл (Университета Южной Калифорнии) рекомендует перераспределить нагрузку так, чтобы подчеркнуть сильные стороны каждого сотрудника: «Найдите их сильные стороны и позвольте им проявить их». Он не исключает, что нагрузка на руководителя в результате может увеличиться, но зато репутационные риски снизятся, а дополнительные усилия вполне могут быть вознаграждены.

Какой разговор с подчиненным не стоит откладывать на потом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Взгляд на дресс-код.

Несколько лет назад работники получили разрешение носить повседневную одежду по пятницам. Работодатели, во время борьбы за таланты, пришли к выводу, что ослабление стандартов дресс-кода может помочь в привлечении и удержании ключевых сотрудников, а также в увеличении производительности труда. Идея прижилась. С течением времени многие организации допускают ношение повседневной одежды в течение всей рабочей недели.

Работодатели, как и сами работники, к новой тенденции относились с некой осторожностью. Но, в конце концов, сотрудники все-же приступили к поиску пределов «соответствующего повседневного рабочего наряда». Работодатели, в свою очередь, пытались вводить рабочий дресс-код, что часто вызывало негативную реакцию со стороны работников.

Как маятник

Хотя эксперты в целом согласны, что вряд ли удастся вернуть строгий дресс-код на рабочие места (как в 1960-х), но некоторые консервативные требования к выбору одежды все же имеют место быть и сегодня. Эта тенденция проявляется даже в индустрии моды. И, конечно же, именно эта сфера влияет на представление сотрудников о том, что сейчас «модно». Один критик недавно сказал, что «для женщин снова возвращается платье – оно выглядит куда лучше, чем весной 2003 года». Почему? Потому что, по словам обозревателя, «нам удалось его настолько усовершенствовать, как, например, спортивный костюм».

Таким образом, дебаты вокруг дресс-кода продолжают набирать свои обороты, так как HR-специалисты не могут достичь консенсуса в вопросе о «правильных стандартах». Но есть и повышенный интерес к «возвращению» политики дресс-кода, которая должна отвечать интересам бизнеса или индустрии, культуре компании и ожиданиям клиентов.

Ниже приведены примеры того, как об этом говорят HR-специалисты:

1. «Мы просим сотрудников повысить требования к их повседневной рабочей одежде».

2. «Наша политика заключается в том, чтобы «каждый чувствовал себя комфортно». Но, как отмечают некоторые, то, как комфортно одному человеку, может оказаться оскорбительным для другого (клиента, поставщика и т.д.)».

3. «Совсем недавно мы пережили слияние, как компаний, так и двух различных культур. Мы решили пересмотреть наши требования к дресс-коду, чтобы сделать акцент на деловом внешнем виде».

4. «Костюмы-тройки не являются обязательными в нашей отрасли. Мы обнаружили, что дресс-код наших сотрудников должен гармонично сочетаться с предпочтениями наших клиентов и поставщиков. Благодаря этому, все сотрудники чувствуют себя более комфортно».

Даже самые либеральные компании признают, что без наличия специального руководства, каждый сотрудник может интерпретировать требования к повседневному рабочему внешнему виду по-своему, что может привести к непредсказуемым и потенциально спорным результатам.

Дресс-код и закон

Не существует закона, касающегося дресс-кода. Как правило, работодатели могут требовать соблюдения правил от своих сотрудников, если это не противоречит законам, касающимся безопасности и гигиены труда (надлежащей защите при воздействии опасных материалов, оборудования и т.д.), а также не является дискриминационным. Наиболее распространенными исками, касающихся дресс-кодов, были сосредоточены на дискриминации половой принадлежности, а также религиозных взглядов.

Например, компания «Brink’s, Inc.» наняла женщину, которая должна была носить униформу охранника, а затем уволила ее, когда она сказала, что ее религия (христиан-пятидесятников) запрещает женщинам носить брюки. После вмешательства комиссии по равным возможностям трудоустройства, ее, в конце концов, восстановили, а спустя три года снова уволили в связи с «экономическими причинами». В конечном счете, компании удалось урегулировать это дело, выплатив женщине 30 тыс. долларов, включая адвокатские гонорары, а также пообещав реализовать программу обучении для религиозных меньшинств.

Сегодня существует много споров вокруг поиска баланса между современным дресс-кодом и «уходящими» стандартами, такими как запрет на ношение длинной бороды или длинных волос, головных уборов и различных религиозных предметов одежды, а также религиозных знаков отличия в рабочей среде.

Решение дилеммы дресс-кодов

Если ваша организация находится в процессе переоценки и/или изменения стандартов дресс-кода, вот несколько советов, которые помогут облегчить эту задачу:

Внимательно изучите вашу рабочую среду. Вполне возможно, что даже для офиса вам могут понадобиться несколько наборов правил, касающихся внешнего вида сотрудников.

Один менеджер по персоналу иллюстрирует проблему, появившуюся в рекламном агентстве, чей творческий персонал занимается обслуживанием клиентов. «Креативные личности, как правило, негативно реагируют, когда им пытаются навязать какие-либо правила или ввести их в определенные рамки, особенно, если это может касаться одежды».

Решение. Работники сферы обслуживания клиентов должны носить более формальную одежду, чем, например, художники или графические дизайнеры, если в их рабочие обязанности не входит встреча с клиентами. В противном случае, «творческим людям» необходимо будет одеваться более официально.

Для обеспечения безопасности и охраны здоровья сотрудников, работающих в промышленности, в сфере общественного питания, на складах, в медицинских учреждениях, необходимо (юридически или фактически) придерживаться различных требований, касающихся внешнего вида и рабочей одежды.

Введите ясность, что уместно, а что нет. Используя примеры, объясните сотрудником, что «можно делать, а что нельзя». Если вы не хотите, чтобы ваши подчиненные приходили на работу в шортах, рваной одежде, кроссовках, или носили пирсинг, вам следует четко и ясно об этом говорить.

Ваша политика должна быть справедливой и последовательной. Убедитесь, что ваша политика не дискриминирует религиозные предпочтения, гендерную принадлежность или ограниченные физические возможности ваших сотрудников.

Будьте готовы предложить личную консультацию. Если одежда работника и его привычки не совместимы с вашими стандартами, попытайтесь помочь человеку понять, что и почему является нецелесообразным, а также, зачем необходимо соответствовать определенным стандартам. Если это необходимо/возможно, отправьте сотрудника домой переодеться (в рабочее время). Если кто-то из работников жалуется на внешний вид его/ее коллег – обязательно расследуйте такие замечания. В случае, если они окажутся безосновательными, приведите аргументы, которые смогут это подтвердить.

Взгляд на дресс-код. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Главные мифы о женщинах-начальницах.

Женщины-руководительницы в наше время не редкость. И хотя слабый пол представлен в списке Fortune-500 довольно скромно (всего 15,7%), очевидно, что это лишь начало прорыва. А там, где успех, всегда есть место мифам. Итак, какие сказки обычно рассказывают про начальниц?

Самые распространенные мифы связаны с мнимым отказом дам участвовать в определенных заданиях, с ложным представлением о том, что под их началом не сделаешь карьеру (если вы тоже женщина) и со сказками об отсутствии амбиций. Итак, по пунктам…

Дети vs карьера

Семьи с детьми почти всегда сталкиваются с необходимостью выбора: кто будет сидеть на бесконечных больничных, забирать детей из сада-школы, ходить по утренникам и учителям. И, как это происходит в большинстве случаев, все эти обязанности возлагаются на накачанные (прибавьте к утренникам и учителям поддержание домашнего очага и собственную карьеру) женские плечи.

Все это было когда-то правдой, но в последнее время ситуация кардинально поменялась, и правда оказалась былью. Теперь дамы строят карьеру наравне с мужчинами и могут позволить себе домохозяйку, няню и репетитора. Да и поколение бабушек, в конце концов, в последнее время стремительно молодеет – есть кому подстраховать. Так что предположение о том, что женщина-начальница будет уклоняться от работы, прикрываясь домашними делами, не выдерживает критики.

Ирина, директор отдела продаж одного из крупнейших российских ритейлеров, по совместительству является еще и матерью двоих детей:

- В отпуске по уходу за младшим ребенком я находилась примерно полтора месяца. И все это время искала подходящую нам няню – ведь есть еще старшая дочка, которую надо водить в школу и делать уроки. Искали-искали, но самым подходящим кандидатом оказался… муж. Теперь на нем домашние хлопоты и дети, а на мне содержание семьи. В обществе такая модель пока еще не очень принята, но в семье у нас прижилась прекрасно: по натуре муж домосед, он прекрасно готовит и ухаживает за детьми. Я же, наоборот, в хозяйстве слабовата, зато на работе выкладываюсь по полной и с удовольствием. И зарабатываю соответственно.

Начальницы vs подчиненные

Работающая в сети салонов красоты Анастасия уверена, что хороших начальниц не бывает. Они горазды только штрафовать, но уж никак не способствовать карьерному росту:

- У меня уже богатый опыт в этом деле, до того, как сама стала руководителем, поработала и с мужчинами, и с женщинами. С мужчинами легче работается и карьеру как-то получается делать, повышения время от времени получать. Женщины же – сплошь завистницы. С ними лично у меня никак не складывалось. Однажды я получила штраф за слишком откровенный дресс-код, хотя другая моя коллега (правда, с менее, скажем так, выдающимися формами) не раз до этого приходила и в более обтягивающих платьях.

Но не все с Анастасией согласны. В том числе, и ее теперь уже коллеги по рангу. Руководитель финансового отдела пиар-компании Елена тоже обкладывает подчиненных выговорами, но, говорит она, за дело:

- Случается и поругаться, конечно. Я ж начальник, куда без этого! Но, во-первых, я не злоупотребляю, а во-вторых, исправившись, сотрудники начинают работать лучше. Мне нравится повышать (если есть куда и за что): от этого люди начинают усерднее работать, и компании идет прямая выгода. К тому же, правда, иногда очень интересно наблюдать за ростом человека и в чем-то этому способствовать. Так что я повышала, повышаю и буду повышать!

Разрушаем миф о предвзятости женщин к женщинам. На самом деле, уверены бизнес-психологи, дамы вполне достойно могут создать необходимые для процветания компании условия работы и взаимоотношения в коллективе. Нынешние руководительницы, во-первых, достаточно заняты работой и имеют слишком много задач, чтобы отвлекаться на зависть, интриги или вредность. Во-вторых, подход современных руководительниц к своим обязанностям заметно отличается от того, который был популярен еще, казалось бы, недавно. Теперь женщины все же стараются не удовлетворить собственные амбиции, а сосредоточиться на развитии компании.

Амбиции vs смирение

Еще один миф, следующий по пятам за большими и маленькими начальницами, связан с воображаемым отсутствием амбиций. Почему-то некоторые считают, что женщины готовы довольствоваться малым, уступая пальму первенства по части амбиций мужчинам. Это, господа, большое заблуждение!

На самом деле, история знает немало историй, когда та или иная компания внезапно расцветала буйным цветом только после принятия на работу какой-нибудь целеустремленной дамы. В списке таких примеров есть даже «полковница» американских ВВС Кимберли Олсон. После выхода в отставку воительница не сдала позиций и сейчас, будучи ветераном службы, продолжает успешно трудиться на благо родной страны.

Главные мифы о женщинах-начальницах. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Организация отдыха без отрыва от производства.

Разбавить рутинную офисную жизнь могут не только перекуры и обсуждения с коллегами последних сплетен. Все больше руководителей российских компаний заботятся о своих сотрудниках и задумываются о том, как организовать на рабочих местах полноценные зоны релаксации. И все больше работников отказываются работать без нормального отдыха.

«То, что на производстве людям необходимо отдыхать, понимают все. А вот то, что в офисе человек устает не меньше, а морально порой гораздо больше, осознать гораздо сложнее, — считает психолог центра карьерного роста Анна Гайданова. — Тем не менее долгие часы перед монитором, нервные переговоры и умственное напряжение могут привести к депрессии. А вымотанный работник не нужен ни одному начальнику».

«Во время обеда у нас в офисе не остается ни одной живой души. Я не преувеличиваю — здание как будто бы вымирает. Я одна работаю по привычке весь перерыв, — рассказывает HR-менеджер Елена, несколько лет назад поменявшая сферу деятельности. — Один раз я не усмотрела за собой же и понесла на подпись бумаги в соседний отдел через минуту после начала обеда. Мне кажется, тогда я и стала врагом всего коллектива: мало того что меня осудили взглядом, так еще и высказали недовольство, что я заставляю людей работать во время законного отдыха».

Первыми в России совместить рабочий процесс с полноценным отдыхом задумались представительства западных компаний, где с этим опытом знакомы уже много лет. Так, в офисах Googlе появились мягкие диваны, а в местном представительстве British American Tobacco — комната с облаками на подвесном потолке. Неужели — табачного дыма?..

Сейчас встретить оборудованные рекреации можно и в офисах крупных фирм, и в компаниях с штатом до ста человек. Отличаются только подходы к организации офисного досуга. Кто-то делает ставку на открытые кофе-зоны, где коллеги в неформальной обстановке могут обсудить все наболевшие вопросы, а кто-то предлагает менеджерам проявить физическую активность и выделяет зоны для игр. «У нас, например, есть спортзал и сауна. Коллеги объединяются в группы и нанимают себе тренеров — по восточным танцам, по шейпингу. Также и в сауну ходят — компаниями по интересам», — рассказывает офис-менеджер Ирина.

Программисты играют в хоккей

«В течение рабочего дня мы практически не отходим от компьютера, и уже после обеда мозг требует отдыха и разгрузки, — рассказывает сотрудник компании интернет-провайдера VLT Вячеслав. — Летом мы с ребятами выходили вместо перекуров на детскую площадку неподалеку от офиса и подтягивались. А зимой наши сотрудницы сделали нам отличный подарок — настольный хоккей. Это и весело, и не слишком отвлекает, а главное, помогает расслабиться».

Проявление физической активности во время рабочего дня, по мнению психологов, помогает не только поднять настроение, но и увеличить в разы работоспособность. «Тело приходит в тонус, организм выводится из спячки, к которой привыкает из-за монотонного режима. Открываются скрытые резервы, может в конце концов открыться второе дыхание и посетить вдохновение», — считает Анна Гайданова. «Мы, например, в свое время на работе ходили отжиматься в зону отдыха по несколько раз в день. Разгрузка идеальная, да еще и мышцы в порядок приводишь», — делится с «Трудом» IT-специалист Андрей.

Руководители компаний преследуют и более глобальные цели, проявляя заботу о своих сотрудниках: так, например, они могут попытаться улучшить состояние здоровья своих работников. «В нашем офисе запрещено курить, начальство борется за здоровый образ жизни. Когда запрет вступил в силу, все возмутились: мол, как тогда снимать стресс в перерывах? Ответ появился на следующий день — в общем холле повесили дартс. Естественно, мы восприняли это как шутку, и практически никто не играл. Тогда рядом с мишенью появилось объявление о том, что раз в неделю будут проводиться турниры, а победители — получать подарки. Лидера по итогам месяца ждет в качестве приза премия или один отгул. Теперь туда не протолкнуться — все тренируются», — рассказывает сотрудник питерского офиса Егор Деревянкин.

Люди, которые привыкли создавать праздник для клиентов, стремятся и свои рабочие будни сделать ярче. Нижегородское агентство по организации праздников WishU выделило в своем офисе отдельное помещение, которое сами сотрудники называют «медитационная». Стены комнаты оклеены белыми обоями и вдоль и поперек расписаны разноцветными фломастерами и красками. Любой желающий может оставить здесь пожелание, ободряющий лозунг или медитацию. «Мы записываем на эти стены все наши победы, большие и маленькие, чтобы в минуты отчаяния было чем вдохновиться», — рассказывает директор агентства Тимур Радищев.

Хочешь отдыхать — учись

Стоит отметить, что руководители задумываются не только о физическом здоровье своих сотрудников, но и о дополнительном развитии, которое «выдают» за отдых. «Недавно руководство сообщило нам, что теперь в офисе можно будет не только работать, но и получать дополнительное образование. Для сотрудников открывают курсы иностранных языков. Большинство моих коллег записались на английский язык. А я пока раздумываю. Все-таки неловко как-то перед коллегами: в процессе обучения ведь всякое бывает, и не хочется оказаться в неловком положении, когда ты, например, не можешь прочитать какой-то текст правильно», — жалуется сотрудница компании, занимающейся производством автоматических ворот DoorHan.

Инициатива наказуема

Правда, не всегда сами сотрудники рады таким инициативам руководства. Зачастую отдых с коллегами превращается для них в череду неловкостей, и вместо того, чтобы стимулировать рабочий процесс, только отвлекает от него. «В здании, где мы работаем, на первом этаже есть бассейн. Начальство договорилось, что у нас будут абонементы туда с серьезной скидкой. Поначалу все загорелись этой идеей, но, когда я пришла туда, поняла, что завтра все эти люди, которые сейчас видят меня практически в нижнем белье, будут сидеть со мной на переговорах. Сразу стало неловко. Так и не смогла заставить себя туда ходить», — жалуется бухгалтер одной из московских компаний Ольга Василькова.

А как у них?

Стремление обустроить своим сотрудникам комфортное существование в офисе российские руководители переняли у западных коллег. Во всем мире крупные компании помогают персоналу бороться со стрессами. Например, в офисе бразильской компании Semco натянуты гамаки, чтобы служащие могли вздремнуть в течение дня. В западных офисах Google руководство позаботилось о том, чтобы у сотрудников вообще не было необходимости покидать офис. Там можно поесть, поплавать в бассейне и даже совершить покупки, а главное, имеется множество возможностей для расслабления: мягкие кресла, ванны с поролоном, массажные кресла. Лондонский офис Red Bull оснащен необычным столом для переговоров — с сеткой для пинг-понга. А в одном из офисов здания Института развития экономики и бизнеса в Дании существует комната в форме яйца, стены которой выполнены… в виде досок для рисования.

Кстати, о тимбилдинге…

Михаил Когородский, бизнес-тренер: «Несколько лет назад в России был бум на тимбилдинг. Сейчас тенденция сместилась от совместных выездов в сторону организации офисного отдыха. Западная практика командных игр и поездок на природу у нас сложно осуществима. Там люди привыкли держать дистанцию не только на работе, но и в личном общении. У нас же эти рамки установить трудно, и порой сближение коллектива может обернуться катастрофой. Между коллегами завязываются личные отношения со всеми вытекающими: влюбленности, споры, конфликты. Поэтому организация отдыха без отрыва от производства у нас предпочтительнее. Это помогает людям сблизиться без лишнего панибратства».

Организация отдыха без отрыва от производства. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

«Это мой бодиарт… И мне это нравится!»

Вы не замечали, что в последнее время вы встречаете все и больше и больше людей с татуировками? Пирсингом? Как работодатель, вы обеспокоены тем, что такие украшения, которые носят ваши сотрудники, могут оказать негативное влияние на ваших клиентов? Вы не одиноки. Скотт Фишер припас несколько советов для вас.

Фишер работает адвокатом в юридической фирме «Fowler White Boggs Banker». Ему приходилось консультировать многих клиентов, которые обращались к нему с вопросами о дресс-кодах. Фишер говорит, что если ваша организация – это завод, распределительный центр или строительная площадка, то о бодиарте своих сотрудников вы можете и не беспокоиться. Но если ваши работники – это лицо организации, то вопросам внешнего вида необходимо уделить большее количество внимания.

К счастью, говорит Фишер, многие татуировки и пирсинг можно скрыть с помощью одежды. Но давайте поговорим об «исскустве», которое становится достоянием общественности. Разве вы можете что-то возразить?

Да, можете.

Фишер предлагает использовать следующую формулировку для справочника сотрудника: «Ваш внешний вид – это первый шанс произвести впечатление на ваших клиентов. Компания желает быть узнаваемой благодаря отличному сервису и профессионализму. Все сотрудники, как ожидается, должны иметь аккуратный, ухоженный внешний вид, а также быть одетыми соответствующим образом во время работы. Работники не имеют права носить видимый пирсинг на рабочем месте (за исключением одной серьги в каждом ухе для женщин). Любой вид бодиарта, а также татуировки и пирсинг должны быть скрыты под одеждой».

Такая политика адресована уже работающим сотрудникам. Фишер говорит своим клиентам, что они имеют право отказать в приеме на работу кандидата, который имеет видимые татуировки или пирсинг. (Он утверждает, что есть основания сомневаться в бизнес решениях таких соискателей).

Существуют ли какие-либо исключения? Фишер признает, что иногда возникают и серьезные проблемы. Некоторые сотрудники говорят, что татуировка или пирсинг связаны с их религиозными убеждениями. Подобные ситуации часто рассматриваются в суде. Большинство сотрудников требуют соблюдения их прав согласно Конституции.

Немного о внешнем виде…

Если вы занимаетесь розничной торговлей, гостиничным, ресторанным бизнесом, либо предоставляете бизнес-услуги, вы хотите, чтобы ваши сотрудники выглядели как профессионалы. Фишер предлагает обсудить основные компоненты внешнего вида ваших сотрудников, если они должны лицом к лицу работать с клиентами:

1. Объясняйте свою политику. Вы можете сказать о том, что татуировки или пирсинг могут показаться оскорбительными для некоторых клиентов.

2. Всегда будьте очень конкретны в том, что можно, а что категорически запрещено. Вы можете ввести запрет на некоторые виды обуви, короткие юбки, футболки с логотипами и т.д.

3. Более «безопасным» шагом является требование скрыть татуировки и пирсинг при помощи одежды, чем запретить сотрудникам вообще их иметь. (На самом деле, татуировки в настоящее время настолько распространены, что вы можете упустить ценные таланты поколения Х, если запретите их).

4. Руководители и HR-специалисты должны быть осведомлены о религиозных верованиях своих подчиненных.

5. Будьте последовательны. Если вы ввели запрет на ношение сережек для мужчин, то вы не можете принять на работу талантливого специалиста мужского пола, который носит маленькую, еле заметную серьгу в ухе и не желает с нею расставаться даже на время работы.

«Это мой бодиарт… И мне это нравится!» Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Короли и королевы грез, или Демонстративные сотрудники.

Демонстративные личности, или истероиды — так называют тех, кто не может находиться «в тени». Как наилучшим образом использовать дарования демонстративного сотрудника и ограничить негативные проявления его характера?

Комплименты, да еще сделанные публично, как известно, являются эффективным мотиватором. Но для некоторых людей это настолько мощный допинг, что его отсутствие может привести к необратимым последствиям. Именно так и произошло в одной из столичных компаний, где начальник отдела маркетинга позволял себе изредка делать комплименты одной из юных сотрудниц компании.

Когда же его симпатии изменились, оказалось, что девушка попросту не смогла принять новых реалий. Она то драматически заламывала руки, то рыдала на груди у коллег. Когда те начали избегать ее, сотрудница сделала решительный шаг — выпила с десяток таблеток димедрола, не забыв уведомить об этом всех, кто находился рядом. В итоге пришлось вызывать бригаду скорой помощи, чтобы откачать юную страдалицу.

Казаться, а не быть

Основная трудность, возникающая при общении с такими людьми, что даже при высоком интеллекте они способны на откровенно глупые поступки. У них всегда возникают проблемы с организацией и планированием времени, потому что они избегают любой ответственности и искренне верят в то, что любая сложная ситуация разрешится каким-то чудесным образом. А если не разрешится, то всегда можно увидеть в этом «происки врагов».

И заодно получить свои бонусы, рассказывая всем вокруг о коварстве завистников. Или «уйти в болезнь», что всегда превосходно получается у истероидов. Причем делают они это абсолютно искренне, веря, что все, что происходит в их фантазии, полностью отвечает действительности».

Впрочем, то, насколько успешно такой сотрудник сможет выполнять свои обязанности, зависит от степени выраженности этой самой демонстративности. В самых легких случаях, такой человек может уделять большое внимание внешности, с удовольствием рассказывать о своих знакомствах с публичными личностями и периодически хвастаться своими достижениями.

Когда демонстративность достигает уровня акцентуации, то есть становится ведущей чертой характера, то может обернуться для коллег и руководства проблемой. Чаще всего, именно такие сотрудники становятся головной болью для руководителей больших и малых компаний. И если ситуация складывается неблагоприятным для них образом, когда под угрозу ставится их самолюбие, их не оценивают по достоинству и они не получают необходимого им внимания — происходит декомпенсация, и демонстративная личность шумно и энергично выплескивает свои эмоции на окружающих.

И, наконец, наиболее опасный тип — так называемые истероидные психопаты, которые почти не способны целенаправленно работать. Практически единственная профессия, в которой такие люди могут достигать успеха, — актерское ремесло.

Как уберечься от проблем

Зачастую демонстративные личности ходят на работу, в первую очередь, чтобы пообщаться и себя показать. И если в жизни такого человека оказывается мало ситуаций, где он мог бы продемонстрировать свое превосходство, он станет привносить в свою жизнь, а заодно и жизнь коллег, яркие краски, позаимствованные из мексиканских сериалов.

Чтобы умерить склонность истероида смешивать личные и рабочие моменты, эксперты советуют действовать одновременно в двух направлениях. Во-первых, ввести запрет на эмоциональные излияния на работе, который позволил бы в особо запущенных случаях, напоминать о таком правиле. А во-вторых, направить эту активность в полезное русло. К примеру, давать поручения, связанные с презентациями, работой на выставках, обучением новичков.

Общаясь с демонстративным сотрудником, следует учесть, что его реакция на критику может быть непредсказуемой. Как известно, истероид ни при каких обстоятельствах не признает себя виноватым. Причем это не игра на публику, а абсолютное убеждение в том, что любые неприятные события — это или происки врагов, или особое внимание руководства к его персоне. Именно поэтому говорить о том, что сделано плохо,— бесполезно. Нужно говорить лишь о том, что именно и как нужно делать, чтобы результаты всех устраивали.

Еще одна яркая черта демонстративной личности — инфантильность. Она проявляется в неумении и нежелании брать на себя ответственность, а в сложных ситуациях — вести себя как капризный ребенок. В такие моменты руководителю не стоит проявлять слабость, а настаивать на выполнении необходимого объема работы, выставлять четкие и жесткие требования. Ведь часто такие люди начинают манипулировать окружающими из-за того, что ощущают, как легко им удается ввести всех в заблуждение.

Впрочем, гораздо чаще, чем руководству, от особенностей демонстративных личностей приходится страдать их коллегам. То возомнивший себя новым воплощением Короля-Солнце сотрудник затмевает своим сиянием всех вокруг, а более скромные работники начинают чувствовать себя некомфортно. То инициированные истероидом интриги приносят свои плоды и возмущают окружающих.

“«В свое время мы имели несчастье принять на работу такую сотрудницу. Вначале все было прекрасно, а потом начали нарастать склоки и скандалы, в которых она была замешана. До того момента, пока удалось разобраться в том, кто виновник конфликтов, прошло много времени, и пострадали невиновные», — поделилась опытом Жанна Б., менеджер по персоналу.”

Учитывая все эти обстоятельства, руководителю придется взвесить все «за» и «против» для того, чтобы решить, стоит ли постоянно брать на себя функции воспитателя детского сада, «разруливающего» конфликты в песочнице, или расстаться с таким сотрудником. Но для того, чтобы принять верное решение, нужно рассмотреть и те преимущества, которые имеет демонстративный подчиненный.

Использовать по назначению

Великолепное воображение, позволяющее демонстративной личности воспринимать свои фантазии как реальность, может значительно помогать в работе, требующей творческого подхода. А воображение, умноженное на уникальную способность тонко чувствовать настроения и чаяния общественности, плюс присущая им харизма, позволяет таким сотрудникам на долгие годы оставаться незаменимыми специалистами в сфере рекламы, журналистики и PR.

И, наконец, демонстративные личности хорошо проявляют себя в сфере продаж. Если демонстративный сотрудник имеет возможность реализовать свои амбиции в таком непростом деле, как работа с клиентами, — ему можно простить многое. Ведь, будучи менеджером по сбыту или продавцом в торговом зале, такой сотрудник прекрасно подстраивается к покупателю, интуитивно чувствуя, какой подход может быть наиболее правильным. Он легко перевоплощается и играет ту роль, которая лучше всего подходит в данной ситуации.

Каждый 12-й является акцентуантом по истероидному типу. Такие демонстративные личности не выносят однообразия, скуки, невнимания и игнорирования. Именно поэтому им «противопоказаны» позиции кладовщиков, бухгалтеров, операционистов. Противопоказаны им и «топовые» позиции. Так как они в первую очередь будет заботиться не об эффективности и достижении результата, а о том, как он выглядит в той или иной роли.

Выбор сотрудника

Чтобы еще на этапе собеседования определить, относится ли кандидат к истероидному психотипу, можно использовать следующие методы. Наблюдение: люди, которые относятся к этому психотипу, броско и ярко одеваются, выбирают дорогие, яркие украшения. У них выразительная мимика, а речь богата интонационными оттенками. А их хобби и увлечения отражают желание подчеркнуть свой статус и оригинальность.

Проективные тесты: при выполнении теста цветовых выборов Люшера, демонстративные личности часто предпочитают сочетание фиолетового и желтого либо красного на первых позициях. В их рисунках — много лишних, «украшающих» деталей. Почерк — витиеватый, с «закорючками».

Короли и королевы грез, или Демонстративные сотрудники. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Позитивные и негативные последствия конфликтов.

В самой общей форме конфликты, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон, осознанием этого и стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента. Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Знание этих факторов позволит вам конструктивно управлять конфликтами.

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
2. осознанием этого;
3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.
4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

• коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
• ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
• технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
• организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
• структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта.

Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

• дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития.

При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

• инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
• артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
• выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
• усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

Позитивные и негативные последствия конфликтов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сотрудники «с характером».

Практически каждый третий руководитель увольнял сотрудников из-за бурных и неожиданных проявлений их характера. Подобные расставания бывают болезненными и могут затормозить развитие бизнеса, ведь в центре скандала, бывает, оказываются и ценные работники. Но потери можно минимизировать, если научиться определять характер сотрудников и его «обратную» сторону.

Наверняка многим знакома ситуация, когда поведение, казалось бы, адекватного и вполне прогнозируемого сотрудника, вдруг выходит за рамки «шаблона», повергая не только руководство, но и коллег в состояние растерянности.

“«У нас работает инженер-конструктор, который за месяц способен сделать больше, чем остальные конструкторы вместе взятые. Спустя месяц его запал проходит, он начинает опаздывать, а потом — вообще не появляется на работе. И такой период тоже длится три-четыре недели. И что только ни пытались с ним делать — и штрафовать, и вообще зарплаты лишать. Бесполезно. В результате смирились. Правда, остальным приходится объяснять, за что мы делаем ему такие поблажки», — рассказывает Анатолий Г., руководитель ООО.”

В зоне неизвестного

По оценкам специалистов, около 30–35% наших соотечественников имеют «заостренный» личностный профиль, иными словами, обладают чрезмерно выраженными качествами и свойствами характера (говоря научным языком — акцентуацией), которые иногда мешают жить им самим, отражаются на их стиле работы и взаимоотношениях с окружающими.

И далеко не всегда это могут быть качества, которые в обществе принято считать негативными. Ведь даже доброта в крайних своих проявлениях превращается в слабодушие и сентиментальность, а чуткость — в чрезмерную зависимость от оценки окружающих, мнительность и нерешительность. В гармоничном человеке, как правило, всего понемногу: лень уравновешивает излишнюю активность, сдержанность не позволяет раздражению вылиться на головы окружающих, а любовь к порядку не перерастает в педантизм.

По данным опроса, 65% руководителей компаний и специалистов по персоналу сталкивались с проблемными ситуациями, которые были связаны с проявлениями гипертрофированных особенностей характера сотрудников. При этом только 11% эйчаров при приеме на работу уделяли внимание этому фактору.

В отечественных компаниях представления о том, каким должен быть личностный профиль кандидата, очень размыты. К примеру, руководство компании может заявить, что им нужен «лидер». А в результате оказывается, что этот сотрудник раз в два месяц должен проводить собрание, а в остальное время — молча и безотказно выполнять поручения. В иностранных компаниях этот вопрос проработан лучше и требования к личностным качествам будущего сотрудника, как правило, включены в систему компетенций.

Смягчающие обстоятельства

На первый взгляд может показаться, что проблема решается очень просто — путем отсева таких людей на собеседовании, а если уж кто «проник» — каким-либо способом избавить от него свой замечательный коллектив. Но, по мнению экспертов, гораздо важнее правильно определить сильные и слабые стороны такого сотрудника и закрепить за ним тот перечень обязанностей, с выполнением которых он способен справиться лучше других в силу своей психологической предрасположенности.

Тем более что в некоторых случаях, несмотря на выраженную акцентуацию, личностно зрелые люди, хорошо осознавая особенности своего характера, могут полностью компенсировать их проявления. Так, к примеру, Сергей П., менеджер по закупкам, который по результатам тестирования оказался ярким представителем гипертимного типа («сверхактивный человек»), рассказал, что всегда выбирает для себя работу, предполагающую много общения и отсутствие необходимости сидеть на одном месте. А склонность к излишне оптимистичной оценке ситуации компенсирует тем, что всегда берет «тайм-аут» и советуется с более осторожными коллегами, когда ощущает какой-то подвох при переговорах с поставщиками.

Руководитель или специалист по персоналу может определить наличие или отсутствие компенсаторных механизмов, проведя стандартный анализ трудовой биографии, в которой отражается то, насколько успешно человек способен справляться с различными жизненными ситуациями.

Так, к примеру, если выраженная акцентуация сочетается с частыми сменами места работы или взысканиями, можно сделать вывод о том, что этих компенсаторных механизмов явно недостаточно. То есть человек не может «уравновесить» черты своего характера с характером работы.

Либо, наоборот, наличие акцентуации не мешает устойчивой длительной деятельности, особенности своего характера вполне осознаются человеком и негативным образом проявляют себя только в самых неблагоприятных для данного типа акцентуаций ситуациях. В этом случае можно предположить, что компенсаторные возможности личности достаточно велики — и такой человек вполне способен концентрироваться на достижении целей.

“«В первую очередь мы, конечно, оцениваем профессиональные качества кандидата, именно они становятся основным фактором отбора. Затем, на втором этапе, производится оценка по личностным качествам, в том числе учитываем наличие либо отсутствие акцентуаций, — рассказывает Зоряна С., директор по персоналу крупного торгово-промышленного холдинга. — Ведь при одинаковом уровне профессиональной подготовки одну и ту же работу разные люди будут выполнять по-разному. К тому же такой подход дает возможность подстраховать себя от неприятных неожиданностей, связанных с человеческим фактором».”

Разумеется, сотрудники-акцентуанты могут создавать в коллективе значительно больше проблем, чем их более гармоничные коллеги. Однако порой акцентуированные личности бывают исключительно талантливы и профессиональны — и от их присутствия любое предприятие только выиграет. Разумеется, если они работают «на своем месте».

Крутой нрав

Кандидаты свой норов проявляют часто еще на собеседовании. А специалисты по персоналу долго потом посмеиваются, пытаясь понять: «что же это было?». Вот несколько ярких примеров из жизни.

Претендентка на вакансию продавца-консультанта сообщила, что ей не так важна зарплата, как дружный коллектив. В дальнейшем выяснилось, что столь альтруистичных принципов она придерживается потому, что вокруг «слишком много отвратительных, злых и наглых людей».

В одной из компаний был случай, когда один из кандидатов потребовал от рекрутера, чтобы тот предъявил ему свой паспорт, так как считал, что не имеет права предоставлять конфиденциальные данные о своем опыте «кому попало».

Сотрудники «с характером». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→