Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему так сложно найти хороших сотрудников?

В последнее время в общении с владельцами и создателями бизнеса все чаще, как звон в ушах, звучит крик о помощи: "У нас невозможно найти нормальных сотрудников!". Правда, чаще вместо этого слова их называют людьми или персоналом. Правда в том, что не хватает действительно СОтрудников, тех, кто способен помогать, вносить свой вклад в компанию. Кто готов много и честно зарабатывать как для себя, так и для развития своей фирмы. Наблюдается чуть ли не прямая зависимость - кадровых агентств становится все больше, а нормальных продуктивных сотрудников все меньше.

Страна развивается, экономика растет. И, как когда-то во времена Дикого Запада, если ты медленный, то ты мертв и плохо пахнешь. Причем это чувствуется здоровым организмом на приличном расстоянии.

Но не все так плохо, у нас были и хорошие времена. Царскосельский лицей в свои первые годы был потрясающе эффективен, и многие государственные люди вышли именно оттуда, из очень интересной школы передачи знаний. У нас были школы мастеров, была целая система "дядек", которые помогали выращивать великих князей. И выращивать не хуже, а, судя по территории, даже гораздо лучше, чем в Школе самураев.

Просто мы иногда отходим от своих основ. Без великой нянечки Арины Родионовны, которая на старорусский манер рассказывала сказки, у нас никогда бы не было Пушкина Иногда правда бывает, проснешься, смотришь по сторонам и видишь, что тут эти черти наделали, пока ты спал, пока страна спала!

Ладно, хватит о кошмарах...

Для того, чтобы найти нормальных сотрудников и чтобы у тебя было их много, нужно делать следующие вещи:

- Учиться самому и учиться только у тех, кто сам успешен. Допустим, маркетингу учат по Кетлеру, он пишет про "эластичный маркетинг". Любой бизнес начинается, достигает вершины и падает. И ни слова о том, как сделать, чтобы он развивался долго устойчиво и хорошо. Возникает вопрос, а он кто? А что он сам достиг в жизни? Какие корпорации построил? Да пошлите вы его к терапевту или подарите конкуренту на день рождения его подарочное издание. Лучше почитайте Суворова "Искусство побеждать" и что он говорит про разведку.

- Набирать нужно молодых и дерзких, тех, кто действительно хочет чего-то достичь в жизни. Проще сотрудничать с живыми, чем с измученными жизнью и пустыми хлопотами.

- Белые грибы не растут на асфальте. Рядом - могут, а на асфальте - нет. Не действуйте при помощи штампов. Помните, как у Пушкина: "Там на неведомых дорожках следы невиданных зверей". Вот там их и надо искать, в смысле сотрудников, а не грибы.

- Ищите там, где бывают молодые люди, не живущие по принципам большой кодлы или толпы - в спортивных секциях при институтах, в кружках самодеятельности, на футбольных площадках, на катках, в библиотеках. Там, где бывают те, кому интересна жизнь.

- В объявлении по набору персонала обязательно покажите, что в вашей компании есть возможность настоящего роста и есть у кого учиться.

- Опишите правила, как человек может достигать большего в вашей компании, каких показателей он должен достичь в результатах и обучении, чтобы перейти на другой уровень.

- Организуйте нормальное и эффективное обучение. Ну а вот это уже тема для следующей статьи.

Хороших вам дней и свежих мыслей!

Почему так сложно найти хороших сотрудников? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Разработать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Менеджер по рекламе: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Менеджер по рекламе: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Секретарь: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Секретарь: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти директора по качеству.

Практически в каждой компании, где численность персонала превышает 200 человек, в определенный момент возникает потребность в таком специалисте, как директор по качеству/ начальник отдела качества, вне зависимости от сферы деятельности самой компании. Но чаще всего данная позиция наиболее актуальна в производственных организациях.

Основные функции директора по качеству в любой компании неразрывно связаны с понятием Quality System Management (системой качества для любого управления). Классический стандарт такого типа – ISO. Одна из основных целей внедрения системы менеджмента качества – достижение «идеального контроля», особенно важного в крупных организациях.

Директор по качеству отвечает за то, чтобы компания работала как четко отлаженный механизм, где отработаны все процессы и процедуры, каждый сотрудник знает, зачем он работает, что он делает, каким образом и по каким вопросам он взаимодействует со смежными структурами компании, каков его вклад в достижение общих целей компании. Также в основные задачи директора по качеству входит подготовка компании к прохождению процедуры сертификации по международным и российским стандартам и внутренних и внешних аудиторских проверок.

В зависимости от задач компании, руководство формирует основные требования к уровню квалификации кандидатов на позицию.

Профессиональные навыки и знания. Как правило, основные требования к кандидатам на позицию директора по качеству – наличие высшего и дополнительного профильного образования, наличие сертификата специалиста СМК, опыт работы от 3-5 лет в компаниях с определенной численностью персонала, опыт успешной разработки и внедрения системы управления качеством, личностные характеристики.

Если позиции директора по качеству ранее в компании не существовало, то кандидат на позицию должен обладать, помимо вышеуказанного, определенным уровнем стрессоустойчивости, самоорганизации, инициативности, уметь отстаивать свою точку зрения, лоббировать профессиональные интересы внутри компании, быстро реагировать на изменения, нестандартно подходить к решению задач, общаться на любом уровне, работать в режиме многозадачности, четко ранжировать задачи. Эти требования связаны с тем, что при введении в штат подобного специалиста, особенно когда компания работает уже несколько лет на рынке (более 5 лет) и сформирован «костяк» со своей иерархией и правилами, данный специалист воспринимается несколько враждебно практически всем коллективом. Если в задачах не стоит участие в проведении внутренней реорганизации с некоторой ротацией, то сотрудник должен быть достаточно деликатен при выстраивании взаимоотношений, в то же время не отклоняться от заданного направления при решении задач.

Дополнительными требованиями могут быть наличие дополнительного высшего образования МВА или курсы переподготовки управленческих кадров, опыт работы в определенных компаниях (отраслей), наличие сертификата от определенной сертифицирующей организации, знание определенных версий стандартов ISO, знание иностранного языка.

Уровень заработной платы при стандартных требованиях, задачах и условиях работы варьируется от 80 до 120 тысяч рублей. Наиболее высокий уровень зарплат предлагается компаниями со сложной структурой, развитой
филиальной сетью, которая имеет несколько торговых и производственных подразделений, большой штат (от 500 человек) и нечеткую организацию работы всех подразделений при смежном взаимодействии.

Необходимо также помнить, что если компании нужна эффективная система управления качеством, директору по качеству понадобиться несколько месяцев (в среднем 6-8 месяцев), чтобы провести аудит состояния компании, прежде чем начать разработку необходимых документов и процедур.

Как найти директора по качеству. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлекательная вакансия: шесть простых правил составления объявления.

При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ — размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. Как сделать этот способ наиболее эффективным?

Ни для кого не секрет, что на позицию менеджера по продажам, где необходим аналогичный опыт, резюме, как правило, высылают все, от мала до велика: охранник, бухгалтер, секретарь, директор магазина, генеральный директор небольшой компании и прочие кандидаты, которые абсолютно не подходят на данную вакансию. Поэтому многие считают, что сбор откликов — это неэффективный метод подбора, либо делают это для «галочки», написав пару строк.

Однако стоит потратить всего 20 минут своего времени на составление грамотного объявления и по минуте ежедневно, обновляя вакансии на сайтах. Тем временем вы можете заниматься активным поиском кандидатов. Но может случиться так, что кандидат сам выйдет на вас, прочитав заманчивое объявление: он поймет, что это работа его мечты, а вы, получив его резюме, поймете, что он полностью подходит по профилю и сможет принести пользу компании. Ведь вам нужен именно такой кандидат — мотивированный на работу в вашей компании и подходящий по всем критериям.

По пунктам

Итак, выделим основные правила составления такого объявления, которое привлечет потенциального сотрудника вашей компании:

• Составить и разместить объявление о вакансии нужно обязательно! (Только если это не конфиденциальная вакансия.) вы создаете поток кандидатов, не затрачивая при этом особые трудовые ресурсы.

• В любом случае объявление должно содержать следующие данные: название вакансии, название компании, сферу ее деятельности, функционал, требования, условия, контактные данные и имя менеджера, который ведет данную вакансию.

• Перед тем, как приступить к созданию объявления, составьте для себя профиль данной должности:

- Определите конкретно, чем будет заниматься сотрудник, за какие задачи будет отвечать в рамках вашей компании.
- Выделите требования критичные (необходимые), при несоответствии которым невозможно будет выполнять предполагаемый функционал, — образование, профессиональный опыт, наличие специальных знаний, умений, навыков, дополнительные требования — гражданство, прописка, наличие автомобиля и прочие. Определите желательные, но не обязательные требования.
- Определите, какая будет «вилка» заработной платы, готовы ли вы повышать уровень вознаграждения для достойного кандидата, какой социальный и компенсационный пакет предлагает ваша компания. Выделите конкурентные преимущества вашей компании, данной позиции в частности.

• Объявление должно быть компактным, но информативным. Не стоит перегружать его внутренней терминологией, которая принята только в вашей компании, прописывать общие фразы, которые не несут никакой смысловой нагрузки. Но жалеть «букв» тоже не нужно. Объявление в два предложения не внушает доверия со стороны соискателя. Каждый пункт лучше начинать с новой строчки, так как сплошной текст зрительно сложно воспринимается.

Переходим к тексту

• При составлении самого текста объявления руководствуемся уже составленным профилем должности:

- Немаловажно грамотно обозначить название вакансии. Применяйте общепринятые названия должностей, исходя из функционала, чтобы кандидат понял, что эта вакансия для него. Например, «Эксперт по мониторингу» в одной из компаний, по сути, является специалистом по дебиторской задолженности. И именно второй вариант и стоит написать в заголовке: «Специалист по дебиторской задолженности». Вместе с тем, чтобы объявление не потерялось в общем списке вакансий на сайте и привлекло внимание целевой аудитории, конкретизируйте деятельность в названии. Например, «Специалист по дебиторской задолженности (Федеральный банк)» или «Менеджер по продажам (Иностранный производитель электротехнической продукции)».
- Функционал нужно прописывать четко и конкретно, чтобы у кандидатов не оставалось вопросов о будущей зоне ответственности. Применяйте универсальные формулировки. Если вакансия — менеджер по продажам, то помимо стандартных задач: «активные продажи, привлечение новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, контроль дебиторской задолженности, отчетность», можно дополнить продукцию (товар), вверенную территорию, сегмент клиентов, уровень или должности сотрудников, с которыми будут проводиться переговоры.
- Требования выделяем из профиля должности из списка «критичные». Если для вас неважно, какое будет образование, функционал не требует определенной теоретической подготовки, можно не акцентировать внимание на высшем образовании только потому, что так принято на рынке труда. Но если без автомобиля сотрудник не сможет работать, наличие л/а обязательно прописываем в требованиях. И если обязателен аналогичный опыт продаж конкретного сегмента товаров, то конкретизируем сегмент. Таким образом, вы отсеете поток кандидатов, которые не подходят по формальным требованиям, и сэкономите свое время на изучение резюме.
- Условия прописываем наиболее привлекательно. Другой вопрос в том, что для разных категорий персонала критерии «привлекательности» будут отличаться. Для грузчика — район и график работы, уровень заработной платы, социальные гарантии. Для директора по продажам — задачи, обсуждаемый уровень заработной платы, позиция и репутация компании на рынке, перспективы развития компании, возможность профессионального роста, бренд.
- Если вы хотите составить яркое, оригинальное объявление, которое будет выделяться в серой массе, не стоит забывать, в какой профессиональной области открыта позиция. Если это творческая специальность, то креатив будет только плюсом. Но если объявление на позицию бухгалтера или менеджера по снабжению будет наполнено юмором и философскими рассуждениями, у соискателей это вызовет только недоумение.
- Не забудьте указать свое ФИО, контакты (телефон, e-mail), чтобы кандидат мог связаться с вами. Иногда интересные кандидаты (особенно, топ-менеджеры) не находятся в активном поиске, либо не афишируют это, не хотят вслепую высылать свое резюме работодателю, не обсудив некоторые вопросы с менеджером по персоналу. Будьте доступны для кандидатов!

• И, наконец, представьте себя идеальным кандидатом на данную позицию с требуемым опытом, личностными качествами, мотивацией. Вживитесь в роль. Затем прочитайте свое объявление. Оно заинтересовало вас? Понятно ли, кто нужен компании и для чего? Хотите на него откликнуться? Тогда смело размещайте объявление в открытом доступе.

Помните, что сбор откликов — это лишь один из способов поиска персонала. Надейтесь, не ждите, что идеальный кандидат постучит к вам в дверь. Активно ищите сами! Применяйте различные подходы, пробуйте, оперативно меняйте методы при отсутствии результата. Не затягивайте сроки. И в таком случае успех вам обеспечен!

Привлекательная вакансия: шесть простых правил составления объявления. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В ожидании «идеального кандидата»...

Чего ожидает работодатель от соискателей? Этот вопрос никогда не потеряет своей актуальности, несмотря на то, что и интернет, и пресса переполнены разнообразными публикациями с комментариями и рекомендациями на этот счет. Что можно посоветовать соискателям, штурмующим работодателей, и работодателям, присматривающимся, анализирующим потоки резюме?

Лучше сразу абстрагироваться от универсальных советов и растиражированных определений «идеальный кандидат», «идеальный работодатель» и т.п. Одна из героинь пьесы Оскара Уайльда «Идеальный муж» говорила, что предпочитает мужество в мужчинах. По ее мнению, гениев - хоть пруд пруди, а вот мужество — редкость… Все зависит от того, кто что предпочитает и ставит во главу угла.

Во-первых, чтобы успешно пройти все этапы собеседования и занять желаемую позицию, кандидат должен не только стопроцентно отвечать требованиям работодателя, иметь соответствующий профессиональный опыт, но и проявить искренний интерес к работе именно в этой компании. Во-вторых, любому работодателю важно, чтобы новый сотрудник обладал потенциалом, был лоялен к компании, позитивно настроен на работу и нацелен на достижение самых высоких результатов. Как показывает практика, такой сотрудник стимулирует остальных членов команды работать более эффективно.

На кадровом рынке ценятся уверенные в себе профессионалы с адекватной самооценкой и здоровыми амбициями, которые планируют развитие своей карьеры в рамках одной компании в течение нескольких лет (как правило, не менее трех-пяти) и готовы четко сформулировать работодателю, что они могут привнести в организацию, как обеспечить ее развитие и устойчивое положение на рынке.
У каждого работодателя есть свой тип идеального кандидата с теми или иными сильными качествами и знаниями, которые здесь наиболее востребованы. Безусловно, при выборе руководителя имеют значение личностные качества, так как лидер организации постоянно находится перед выбором, в том числе и моральным. Умение действовать в рамках управленческой этики – особая дисциплина.

Выбирая сферу своей деятельности, нужно понимать, что для профессиональной состоятельности требуется не только совершенствоваться в определенной индустриальной отрасли, но и активно расширять знания и навыки в других смежных областях. В дальнейшем это может сыграть важную положительную роль, если вы перейдете на более высокий уровень, захотите или будете вынуждены сменить сферу деятельности. Известны примеры, когда финансисты из числа наших кандидатов весьма успешно продолжали карьеру, к примеру, в медиа бизнесе, где становились административными директорами, уходили в операционную деятельность, административно-кадровую работу, начинали заниматься консалтингом, а кандидаты с юридическим образованием успешно переходили в область управления персоналом и в последствии даже занимали руководящие позиции.

Не стоит думать, что все компании всегда находятся в ожидании только ярких и «звездных» кандидатов. В каждой профессии - свое понимание «звезды». Ведь иногда лишь достаточно спокойно и профессионально делать свою работу. К примеру, это относится к позициям в бэк-офисе. Поэтому, продвигая свой бренд, работодателям не стоит перегибать палку и чрезмерно рекламировать компанию в стремлении собрать ярчайший «букет» менеджеров. Это может отпугнуть ряд прекрасных кандидатов. Ведь есть большое количество профессионалов, которые просто не умеют себя правильно презентовать на интервью.

Им кажется, что они проигрывают «звездным» кандидатам с ярким опереньем: «Мне понятно: у вас здесь все продвинутые, проактивные и креативные. Наверное, я вам не подойду… А я.. я ведь работать умею. Просто дайте мне шанс». А может, это и есть он, Идеальный кандидат?

В ожидании «идеального кандидата»... Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Менеджер по обучению: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Менеджер по обучению: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Менеджер по маркетингу: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Менеджер по маркетингу: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлечение талантов: 4 характеристики, которые нужны вашему стартапу.

Просто «подходит» уже не достаточно. Вот как можно определить и проверить эти важные качества.

Давайте посмотрим правде в глаза: люди, которые работают над стартапами, являются неординарными по своей природе. Мы любим с головой окунаться в проблемы, которые мы понятия не имеем, как решать, мы также становимся более энергичными, когда меньше спим (благодаря Breathable Energy!), и, пожалуй, самым необычным является то, что нами движет сумасшедшая идея изменить мир.

Из-за этих элементов и риска работы в начинающей компании нам бывает довольно сложно заполучить хороших сотрудников. Но я думаю, что мы отлично поработали над Scvngr и LevelUp, и это все стало возможным благодаря тому, что мы сумели определить четыре ключевых характеристики (и способы их проверки), которые являются жизненно важными для мира стартапа.

Итак, вот они. Все наши секреты раскрыты. Вот четыре качества, которые являются важными, и способы их проверки.

Способность к адаптации

Почему это важно? «Ни один запуск, независимо от его стадии, не может выжить без способности адаптироваться. В Scvngr я начинал как менеджер (осень, 2010 год). А уже весной я ездил по стране, проводя мероприятия для экспериментальной команды рекламщиков. Такой тип динамических изменений и способность сотрудников Scvngr и LevelUp легко переориентировать свои сильные стороны позволяет нам быть лидерами в нашей сфере», Кайл Шерин, директор промо-отдела.

Как это проверить? Если высадка кандидатов на безлюдный остров, кишащий росомахами не ваш стиль, то вы можете воспользоваться не менее надежным способом проверки способности к адаптации: спросите, где человек хочет быть через пять лет. Хотя большинство рекрутеров ищет людей, которые точно знают ответ на этот вопрос, то, смею вас заверить, мы к таковым не относимся. Если вы мечтаете работать согласно определённой должностной инструкции, то стартап не для вас. Здесь вещи все время меняются, поэтому гибкость для нас намного важнее, чем четко поставленные цели.

Честность

Почему это важно? В LevelUp честность это одна из характеристик, благодаря которой наша команда является успешной. Каждый из нас признает свои собственные ограничения и честно говорит о своих возможностях, что позволяет нам динамично приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, и сбалансировано распределять нагрузку на членов команды», Брендан Куин, «Zen Master».

Как это проверить? Сначала мы хотели воспользоваться детектором лжи, но затем мы узнали, что это незаконно. Поэтому, мы пришли к менее радикальному, но точному способу проверки того, говорит ли кандидат правду во время интервью. Мы просто спрашиваем, нервничают ли они? Если человек потеет, дрожит или суетиться, а при этом говорит, что он не волнуется, то для нас это красный флаг – он врет.

Уверенность

Почему это важно? Уверенность означает гибкость. Членам команд Scvngr и LevelUp часто приходится менять свои роли и обязанности. Благодаря нашей уверенности в своих силах друг друге, эти перемены носят положительный, захватывающий и чрезвычайно продуктивный характер», вице-президент Кристина Доробек (West Coast).

Как это проверить? Чтобы проверить уверенность человека, попытайтесь оспорить что-то, что он говорил во время интервью. Например, кандидат рассказывал, что он считает стартап чем-то очень удивительным. А вы утверждаете, что стартап является худшей идеей, как и розовая витаминная вода. И что же он делает? Наиболее уверенные и квалифицированные люди смогут спокойно защитить свою мысль, не переходя на личности.

Энтузиазм

Почему это важно? «Если вы не увлечены вашим продуктом и людьми, с которыми вы работаете, увольняйтесь немедленно. Энтузиазм и оптимизм в сочетании с лазерной фокусировкой и тяжелой работой – вот что определяет успех в сфере стартапов», вице-президент Джон Валентайн (East Coast).

Как это проверить? Пусть они это вам докажут. Нет, я не предлагаю вам затуманивать мозг вашим кандидатам (это, оказывается, тоже незаконно), но я говорю о том, что вы должны выяснить, почему они хотят здесь работать. Очень важно убедиться, что соискателей интересует не бесплатное питание, а реальная, интересная работа с талантливыми коллегами.

Привлечение талантов: 4 характеристики, которые нужны вашему стартапу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→