Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Считать ли соискателя человеком?

Всем известно, что соискатель – это такой назойливый, часто маловменяемый, как правило, довольно потешный субъект, неуклюже пытающийся «добиться» получения работы. В поиске работы он обычно ничего не смыслит, безумно рассказывает правду о себе или бездарно фантазирует. Он уверен, что та вакансия, по которой вы ведете подбор, подходит для него наилучшим образом и его не интересует, насколько он сам к ней подходит. Он присылает резюме из раза в раз, он звонит, приходит на собеседования... Фактически, он мешает работать! И вот вопрос – стоит ли относиться к этому мельтешащему существу так, как будто он равен НАМ? Ответ – нет, нет и нет, и вот почему.

Конечно, можно было бы исполниться ложного гуманизма и проповедовать человечность в рекрутинге. НО! Это будет вам стоить! И стоить немало! Конкретно? Пожалуйста. Если допустить кощунственную мысль о равенстве (или хотя бы близости) соискателя нам, то придется поступиться многим. Вы уже не сможете звонить соискателю на работу и говорить его сослуживцам: «Он нам резюме прислал, хотели бы с ним пообщаться...». Связываясь с соискателем по телефону, вы начнете спрашивать, удобно ли ему разговаривать! Более того, звоня на сотовый, вы станете тревожиться за его деньги и предлагать перезвонить вам с городского. Представляете?

Вы будете вынуждены приходить на назначенные собеседования точно к оговоренному времени, а если вдруг случится задержка, то (Боже!) приносить свои извинения! Вы не сможете заставлять кандидатов заполнять ваши анкеты! Представляете? АНКЕТЫ!!! Да, все мы знаем, что анкеты обычно дублируют то, что написано в резюме и что потом еще раз соискатель будет рассказывать. Все мы знаем, что если есть резюме, то заполненную анкету потом никто читать не будет. Ну и что!?!?! Анкеты заполняли, начиная с девяностого года, так и что ж теперь, вот так вот все и отменять? Традиции рушить?! А уважение, я извиняюсь, вы чем внушать собираетесь? Умным лицом?

Хорошо, дело ваше. Но список еще не окончен. Если допустить (хотя бы на миг!), что к соискателю возможно человеческое отношение, то собеседование вы не сможете закончить, лишь взглянув краем глаза на кандидата. НЕТ! Вам придется уделить ему не менее пятнадцати минут вашего драгоценного времени, даже если с порога понятно, что он не тот, кто вам нужен. Вы начнете убеждать себя, что соискатель не должен быть обижен тем, что он, возможно, полтора часа добирался до вас и удостоился трехминутной аудиенции. Вы будете стараться сделать вид, что происходит реальный отбор, есть и другие кандидаты, но этот ничуть не хуже остальных. Для вас станет важно, чтобы не пострадала, (ха!), самооценка (!) этого существа! Дойдет до того, что при предварительном телефонном разговоре вы начнете выяснять все формальные ограничения, чтобы «ему лишний раз не ездить»!!! Как будто вам есть дело до ЕГО времени!

Что еще? Кто на собеседовании хозяин? Вопрос не уместен? А вот вам придется делать вид, что это не допрос, а беседа, неторопливая беседа двух умных людей. И вы не сможете «прессовать» собеседника металлическими вопросами, просвечивать его, тварь дрожащую, глазами-рентгенами, и заставлять оправдываться и каяться. Нет, уже не сможете. Вы будете изображать благодушие и расположенность, улыбаться и подбадривать и делать прочие отвратительные вещи. Да, еще вам придется отказаться от вашего замечательного плана собеседования, когда есть десять стандартных вопросов и вы задаете их один за другим. Это ведь неуважение к личности (!) собеседника! Вы должны будете получать ответы на свои вопросы в процессе этой самой БЕСЕДЫ, чтобы соискатель думал, что это спонтанно возникший интерес к его личности или профессиональному опыту. Вот так!

А еще вы начнете заниматься... хм... извиняюсь, конечно, за выражение... гхм... э-э-э... профориентацией! То есть, ежели вам попадется соискатель, не знающий, как начинать свою карьеру, на какие позиции претендовать, сколько денег хотеть и т.д. – вы не сочтете зазорным его сориентировать, а так же посоветовать, как лучше вести себя на собеседовании! Так-то, и это не выдумки! Вам придется все это делать, если вы вдруг втемяшите себе в голову мысль про гуманизм и проч.

Ок, я не пугаю вас, просто хочу, чтобы вы лучше понимали, что стоит за этими простыми словами – «соискатель тоже человек».

Итак, выпроваживая посетителя, вы перестанете обещать ему, что свяжетесь с ним в любом случае. Вы вдруг поймете, что обычно связываетесь только при положительном решении, и будете обещать именно это. Так и будете говорить – дескать, до четверга определяемся в кандидатах, в четверг принимаем решение, в случае положительного решения мы с вами свяжемся. И еще будете акцент делать – а вот если не связались в четверг, значит все, сделали выбор в пользу другого кандидата. Опять же, станете проявлять заботу о самооценке соискателя (!), объяснять, что выбор идет не по принципу «хороший-плохой», а по критерию большего совпадения с требованиями заявки, и сравниваются не только профессиональные знания и навыки, но и то, насколько конкретный кандидат подходит конкретному начальнику. Чтобы, стало быть, человек не чувствовал себя отвергнутым и обиженным. И срок раздумий будете называть конкретный и небольшой, чтобы кандидат иллюзиями не тешился, в случае чего, другие предложения рассматривал. Во как!

Вот так-то! Теперь понятно, к чему приводит непозволительное увлечение модными идеями? Вот и я про то же – нельзя считать соискателя человеком, иначе все, все придется менять, совсем по-другому работать, как будто не профессионалы мы, ужас внушающие, а так, практиканты какие-то зеленые. А это – негоже.

Считать ли соискателя человеком? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зачем на собеседованиях нужны провокационные вопросы.

Принимая на работу нового сотрудника, управляющий директор компании Peer 1 Hosting Доминик Монкхаус первым делом пытается его подкупить: предлагает 2000 фунтов стерлингов ($3154) за то, что тот проработает у него две недели и сразу уйдет. Что это: бессмысленное позерство или нестандартный, но практичный подход к найму?

Монкхаус утверждает, что таким образом хорошо проверять уровень лояльности новичка компании. Еще директор может на собеседовании вручить кандидату лист бумаги и карандаши и попросить нарисовать что-нибудь, что соискателя особо вдохновляет.

Рассмотреть личность

В традиционный набор провокационных вопросов на собеседовании входят, к примеру, такие: «Каким животным вы хотели бы быть?» или «Если бы вы написали книгу о своей жизни, как бы вы ее озаглавили?» Сторонников — как и противников — у подобного метода вести интервью много. Одни считают, что задавать кандидату провокационные вопросы нечестно. Возможно, кандидат хорошо подготовлен, прилежен и трудолюбив, но не хочет или не может говорить о себе в такой манере. Другие, наоборот, признают провокацию хорошим способом проверки кандидата на вшивость. Эксперты полагают, что реакция на необычный вопрос демонстрирует степень уверенности в себе, способность выйти из комфортной психологической зоны и приоткрывает завесу, за которой прячется личность. А ведь все, кто прошел коучинг по поведению на собеседовании, именно это и не хотят показывать работодателю.

Монкхаус считает, что о кандидате многое могут рассказать рисунки. «Факты подтверждают, что человеку труднее скрыть правду о себе, когда он рисует, — говорит он. — И вообще они говорят о многом. Однажды я попросил человека набросать рисунок на бумаге, а он вместо этого нарисовал его на белой маркерной доске, посчитав, что это будет выглядеть необычно. Мне это продемонстрировало только одно: кандидат не умеет следовать инструкциям».

Тест на жадность

Саймон Долан, гендиректор SJD Accountancy, компании по ведению бухгалтерского и налогового учета, обычно спрашивает соискателей: «Вы ушли бы с работы, если бы выиграли в лотерее?» Ответы комментирует так: «В случае когда соискатель отвечает “да”, я спрашиваю: “Если зарплата вас не мотивирует, то что заставляет приходить на работу?” Кандидат чаще всего не соглашается с утверждением, что ему не нужна зарплата. А я ловлю его на слове и спрашиваю: “Так значит вас все же мотивируют только деньги?” И каков бы ни был ответ, я узнаю много о том, насколько человек предан работе и каковы его представления о рабочей этике».

Ответы варьируются, говорит Долан. «Но обычно кандидаты отвечают что-то вроде: «Я хотел бы чем-нибудь заниматься, я не мог бы сидеть дома и ничего больше в своей жизни не делать. Но, вероятно, я не стал бы работать». «Что мне говорит о работнике такой ответ? Что работа для него не слишком важна и не слишком интересна. И он никогда не думал о том, что однажды у него будет много денег. Похоже, за пределами работы у него тоже немного интересов. Одним словом, это плохой ответ», — объясняет Долан.

Второй любимый вопрос Долана таков: он просит кандидата перечислить тех, кому он отдал бы немного денег. Обычно все заканчивается рассуждениями о благотворительных организациях. Возможно, кандидаты хотят произвести впечатление.

Но есть ответы, которые Долан запомнил надолго. Несколько раз он спрашивал людей, было бы им приятно принять от кого-либо в дар деньги. И те отвечали примерно так: «Здорово иметь лишние деньги в кармане, но я получил бы больше удовлетворения, если бы заработал их сам». Эти кандидаты получили работу.

К месту и не к месту

Защищая тактику неожиданных вопросов, Долан говорит: «В наши дни собеседования настолько стандартны, что кандидаты буквально зазубривают информацию, которая поможет им пройти интервью».

Тем не менее ответ на странный вопрос отнюдь не решающий фактор при приеме на работу. Дэн Рассон, директор по услугам компании Хсeed, которая оказывает услуги в сфере IT, говорит: «Тактика неожиданных вопросов дает работодателю ряд преимуществ, но таит в себе много рисков. Ответы показывают лишь одно: насколько кандидат умеет подстраиваться под вас, рассказывая то, что вы хотите услышать, и как он справляется с ответами на странные вопросы». Рассон продолжает: «Подумайте, как может отнестись к вашим вопросам кандидат. Плохие работники и середнячки либо не обратят внимание, либо будут выбиты из колеи странным вопросом. А хорошие работники могут посчитать неожиданный вопрос признаком непрофессионализма рекрутера. Если вопрос плохо сформулирован, они не станут на него отвечать».

По мнению Рассона, есть разница между неожиданными и трудными вопросами. Последние как раз и помогают проверить, насколько человек изобретателен, умеет ли мыслить логически.

И все же, замечает Рассон, неожиданные вопросы могут пригодиться в двух случаях: если нужно протестировать компетенции человека или если нужно определить, насколько образ мышления кандидата подходит для позиции, которую вы ему предлагаете.

«Можно, к примеру, попросить человека: “Продайте мне эту ручку” или “Опишите за три минуты без повторений, как выглядит изнутри мячик для игры в пинг-понг”. Но надо помнить, что эти вопросы могут понадобиться, чтобы оценить способности стажера, который претендует на невысокую позицию в сфере телемаркетинга. Однако они прозвучат неуместно и оскорбительно на собеседовании с кандидатом, претендующим на должность финансового директора», — уточняет он.

Зачем на собеседованиях нужны провокационные вопросы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нанимайте, как Google: 5 советов.

Малый бизнес не может сравниться с бюджетом и брендингом гиганта Google. Но вы можете «украсть» его лучшие способы поиска топ-талантов.

С ее бесплатным питанием, поездками на горнолыжные курорты и популярностью бренда, компания Google является магнитом для самых талантливых соискателей. Но вот ваша маленькая начинающая организация, кажется, остается за бортом… Плюс ко всему, Сергей Брин и его компания имеет достаточно денег, чтобы нанять лучших рекрутеров. А вы по-прежнему считаете копейки и самостоятельно просматриваете резюме. Кажется, что это несправедливое сражение, но Майкл Б. Янг, рекрутер для Google и автор «Purple Squirrel», стремится немного уравнять шансы. Благодаря своему многолетнему опыту работы с ведущими компаниями, он может предложить несколько советов для малых предпринимателей, как можно нанять лучших и самых ярких специалистов.

1. Признание сильных сторон любителей. «Непрофессионалы могут прочесть много резюме и сделать огромное количество ошибок во время интервью, но они способны и на что-то интересное», говорит Янг. «Ветераны рекрутинга часто застревают в поисках идеального профиля, в то время как неопытные, скорее всего, могут остановиться на кандидатуре, которая не полностью отвечает определенным требованиям. Резюме не могут полностью отразить натуру человека. Соискатель с невзрачным, на первый взгляд, резюме может оказаться фантастическим специалистом, в то время как совершенство на бумаге не всегда трансформируется в хорошего работника. Иногда, чтобы понять все это, нужно просто взять на себя инициативу и провести беседу». Владельцы малого бизнеса могут рискнуть и прислушаться к своей интуиции.

2. Будьте детективом. Легко напечатать впечатляющее резюме, но может ли кандидат на самом деле делать то, о чем он говорит? «Опытный глаз может узреть еле заметные признаки несовместимости», говорит Юнг. «У профессионалов больше шансов узреть те ключи в языке, которые могут предсказать производительность конкретного кандидата». Итак, как можно приобрести эти передовые навыки оценки резюме?

Юнг рассказывает об одной из техник профессионалов:

«Один бывалый специалист умел различать «пассивный» и «активный» язык. Он утверждал, что существует значительная разница в производительности труда людей, которые описывали свою работу с точки зрения достижений и результатов по сравнению с теми, кто говорил об ответственности и обязанностях. На сегодняшний день, я более склонен пригласить человека, который разработал, построил, доставил, заработал, чем того, кому что-то было «поручено» или он был «ответственный» за что-то. Как работодатель, я сосредоточил свое внимание на людях, которые хотят работать, а не тех, кто чувствует, что он должны что-то делать».

3. Опишите смысл работы с вами. У вас может быть небольшой бизнес, но вы вполне можете побороться за таланты. Как? «Будьте уникальны», предлагает Юнг. «Если вы не обладаете достаточным объемом ресурсов, то стоять в одной шеренге с гигантами не имеет смысла. У них всегда будет больше денег. К счастью, вам не нужно много средств, чтобы создать увлекательную историю занятости. Что вам нужно, так это ясное представление о таланте, который вы надеетесь привлечь, и понимание того, что он ценит, а также желание создать среду, где цели и амбиции соискателей будут реализованы лучшим способом».

4. Не доверяйте социальным медиа. «Кроме LinkedIn, я не воспринимаю социальные сети как серьезный инструмент для рекрутинга и найма. Пока нет, в любом случае», говорит Юнг, делая ссылку на недавнее исследование CareerXroads, которое показало, что в 2011 году только 3.5% от общего числа найма были приписаны социальным медиа. Так что не акцентируйте на том, достаточно ли вы используете эти ресурсы в процессе найма. К слову, Юнг признает, что LinkedIn является «очень практичным помощником для работодателей и соискателей», особенно для HR-профессионалов, которые используют этот источник для «поиска, идентификации, проверки и общения с интересными талантами (которые сложно отыскать при помощи других средств)».

5. Подберите ключевые слова (и наслаждайтесь процессом). «Каждая роль в малом бизнесе поставляется с уникальным набором требований. Вы можете попробовать свести это к ключевым словам, но найм должны сопровождать атрибуты и навыки, которые необходимы для успешной работы», говорит Юнг. «Необходимо потратить время на то, чтобы проанализировать цели и ожидания для каждой позиции, и как все это «перевести» в реальные навыки. Когда вы знаете, что вы надеетесь достичь, гораздо легче разрабатывать стратегии для оценки пригодности отдельных кандидатов».

Также обратите внимание, как кандидат реагирует на процесс найма. Возможно, он, прирожденный инженер и мыслит при помощи различных математических расчетов, или это творческая личность, которая с особым энтузиазмом рассказывает о своем портфолио. «Нужно оценивать не только деятельность или навыки, но и субъективные признаки, такие как отношение и энтузиазм. В идеале, вы хотите найти людей, которые успешно решают различные рабочие проблемы и находят этот вполне приятным. Если заявитель действительно получает удовольствие от различных проверок и демонстрации своих способностей, это может говорить вам о том, что вы можете ожидать от него в будущем».

Нанимайте, как Google: 5 советов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пять советов, как заполучить звездного кандидата.

Чтобы найти его вам потребуется больше времени и терпения, но ваш идеальный кандидат существует. Вот пять стратегий, которые не стоит упускать.

Вы уже знакомы со сценарием: в вашей организации остается открытой жизненно важная позиция, а нужного кандидата так и не удается обнаружить.

Возможно, вы ищите главу производства с конкретным опытом работы в определённой сфере, или менеджера по продажам, чьи успехи бью все рекорды, или конструктора, который знает, как правильно масштабировать большие веб-приложения. Вы знаете, что это один из самых важных наймов для всей вашей команды. В конце концов, если вам удастся найти лучших исполнителей, то от этого выиграет весь бизнес.

Но теперь вы обеспокоены тем, что ваши поиски затянулись, а кандидата все нет и нет. Вы уже не верите в существование вашего идеального претендента. Вы знаете, что сложно отыскать иголку в стоге сена. Но вы не любите проигрывать и никогда не останавливаетесь на полпути. Я не виню вас.

Мне, как рекрутеру для запуска нового бизнеса, каждый день приходиться сталкиваться с такими проблемами. Я знаю, что вы чувствуете. Я знаю, что если этому делу вы уделите время, энергию, терпение и внимание, то вы сможете найти этого идеального кандидата.

Вот как можно выследить лучших из лучших:

1. Сети, сети, и еще раз сети. Не могу не подчеркнуть важность общения через интернет. Чем больше времени вы уделяете разговору с новыми талантливыми людьми, тем более ценным становиться сотрудничество с вами. Сеть – это паутина, где все знают обо всем, и, при этом, ваши шансы найти своего идеального кандидата увеличиваются в геометрической прогрессии.

2. Группы LinkedIn. Вам стоит к ним обратиться, если вы ищите кого-то с очень узкой специализацией и конкретным опытом работы. На LinkedIn есть группы почти для каждой отрасли.

Если вы хотите нанять человека, обладающего опытом в области user experience, то вам следует присоединиться к группе «UX Professionals». В ней уже зарегистрированы 23 тыс. человек. Да, 23 тысячи!

3. Meetups. Этот интернет портал схож с LinkedIn. Например, если вы ищите разработчиков для мобильных платформ в Нью-Йорке, проверьте «New York iOS Developer Meetup», где зарегистрированы 2 200 человек. Meetup также имеет функцию поиска, которая позволяет вам искать по ключевому слову и местоположению. Зарегистрируйтесь и начинайте лично посещать интересующие вас собрания.

4. Quora. Это веб-сообщество, где можно задавать любые вопросы на любые темы. Это большой интернет-форум, с помощью которого можно поделиться опытом и узнать мнение экспертов. Также можно воспользоваться функцией поиска, которая поможет вам быстро найти информацию по интересующему вас вопросу.

Например, если в поисковике вы задали «веб-аналитики», то вы обнаружите целый ряд вопросов по этой теме. Здесь также есть список «лучших отвечающих», которые раскрыли большинство вопросов по этой теме. В этой группе зарегистрированы более 3 тыс. человек.

Единственным недостатком является то, что на Quora сложно найти людей по их месторасположению.

5. Нанимайте успешных. Вы, наверное, помните то время, когда кто-то дал вам шанс продвинуться по карьерной лестнице. Вы были готовы к этому и, получив шанс, продемонстрировали свою эффективность. Теперь может быть настало время, чтобы дать кому-то еще такую возможность. Это может оказаться очень хорошей идеей, если вы работаете над запуском нового бизнеса, который нуждается в амбициозном лидере. Вы также можете отыскать претендентов и среди уже существующих сотрудников, которые готовы к продвижению.

Удачной охоты!

Пять советов, как заполучить звездного кандидата. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как распознать специалиста.

Любой рекрутер рано или поздно оказывается в ситуации, когда ему приходится подбирать специалиста в сфере, о которой сам подборщик не имеет ни малейшего понятия. Особо эта проблема актуальна для кадровых агентств, но и в компании она также может иметь место. Так как же быть? Оценивать личностные характеристики, а профессиональные оставлять на откуп будущему начальнику?

Впрочем, тут возможны варианты.

Вариант первый, простейший.

Можно пойти по пути наименьшего сопротивления. Все кандидаты, производящие более-менее приличное впечатление отправляются к их потенциальным начальникам, для оценки профессиональных навыков. На таком подходе иногда даже настаивают руководители подразделений, дескать, «спеца должны смотреть спецы». Минусы этого подхода очевидны: увеличивается количество лишней работы для «спецов», и на втором десятке кандидатов это вполне может привести к подспудному недовольству работой отдела персонала: «Кого вы к нам присылаете?! Тут же невооруженным глазом видно, что он не понимает ничего!» Удовольствия такой расклад никому, естественно, не доставит. Значит, нужно повышать качество «потока», и свой собственный рекрутерский рейтинг!

Вариант второй, познавательный.

Это вариант для настоящих героев. Или везунчиков. Суть заключается в том, что вы либо быстренько осваиваете требуемую сферу (герой), либо уже знакомы с ней «по прошлой жизни» (везунчик). Впрочем, освоение новой предметной сферы не есть такой уж героический акт, как могло бы показаться. В конце концов, вам не требуется знание всех тонкостей, важно хотя бы в общих чертах представлять себе, о чем идет речь. Получить эту информацию не так уж сложно. Во-первых, нужно взять «интервью» у тех самых спецов, которые есть в вашей компании. Поспрашивать у них – чем же именно они занимаются, для чего это нужно, какие во всем этом особенности, и, главное, почему это им интересно. А так же поинтересоваться, по каким, на их взгляд, признакам можно определить специалиста, что он должен знать, что уметь, какими знаниями обладать. Еще есть интернет, где тоже можно найти большое количество информации о самых разных предметных сферах, в том числе и в популярном изложении. И вооружившись этими знаниями, вы уже смело встречаете кандидатов.

Вариант третий, рекрутерский.

Рекрутер не был бы рекрутером, если бы не умел хитро выкручиваться из сложных ситуаций. А потому и появляется этот самый третий вариант. В его основе лежит тот факт, что основным признаком, свидетельствующим о глубине профессиональных знаний является степень свободы общения на профессиональные темы. И первая стратегия использования этого факта – «стратегия постороннего человека». Вы говорите кандидату: «Вы знаете, я далек(далека) от финансов, я психолог, занимаюсь подбором, не могли бы вы мне объяснить попроще, чем вы занимаетесь?» Замечательная провокация! Кандидатов, которые требуют не тратить времени и немедленно вести их к специалистам, можно смело выпроваживать – зачем вам неадекватные и малоуправляемые работники? Другая ситуация – кандидат пытается объяснить, но у него как-то плохо выходит. Значит, либо он сам слабо представляет предмет, либо имеет серьезные проблемы с общением и вербализацией своих мыслей. И, наконец, случай, когда вам объясняют просто и доходчиво, и так что вам сразу все становится понятно. Замечательно! Одна опасность – что твердые знания кандидата ОШИБОЧНЫ! Но оценить это вы уже не в силах и предоставляете сделать это будущему начальнику соискателя.

Стратегия номер два – «Сам такой». Дело в том, что кандидат не знает, насколько именно вы владеете (или не владеете) этой сферой. Рассказывая о своем опыте, он, как правило, произносит набор фраз, описывающих некоторые профессиональные явления. Например, кандидат на позицию маркетолога говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения компании». За этими словами может скрываться как богатый и замечательный опыт, так и полная профессиональная недееспособность. Но уточнить это просто: вы понимающе киваете и задаете кандидату вопросы типа «Как именно вы это делали?», «Какую цель вы преследовали?» «Каких результатов вам удалось добиться?» Ага! Такие вопросы выдают в вас человека понимающего! И кандидат вынужден общаться с вами как с профессионалом, но общаться «в темную», подозревая в вас бездну знаний и опыта. А значит, много сочинять о себе и говорить что-то, в чем он не уверен, кандидат уже поостережется, будет стараться говорить «правду и только правду». Не разочаровывайте его, кивайте многозначительно и говорите свое веское «Угу». А так же «цепляйтесь» к различным сообщениям об опыте со все теми же вопросами: как, зачем, чего добились?

Еще один важный момент, на который следует обращать внимание – профессиональная рефлексия кандидата. Даже если вы совсем не понимаете того, о чем говорит соискатель, нелишне поинтересоваться у него, как на его взгляд происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает имеющиеся в этом развитии тенденции. Да и просто полюбопытствовать – какую профессиональную литературу читает кандидат и зачем, а если не читает, то почему? (Кстати, это вопрос далеко не однозначный. Не во всех областях бизнеса качество «литературы» дотягивает до уровня практики. К сожалению.) Хорошие результаты дает и просьба кандидату дать профессиональную оценку, какого-либо явления. Например, человек покидает новый издательский проект. Поинтересуйтесь, насколько, по его мнению, подобного рода проекты вообще перспективны, имеют ли они будущее. Из ответов будет сразу понятно, какое количество факторов человек способен удержать в фокусе внимания и насколько целостно его представление о рынке.

Из советов – не врите очень уж нагло. Если вас пытаются затащить в пучину профессиональной дискуссии – выворачивайтесь, тонко улыбнитесь и скажите: «Я сейчас оцениваю не столько профессиональные знания, сколько другие ваши качества и способности».

Разумеется, наилучших результатов дает сочетание подходов. Если вы подкрепили свой блеф некоторыми знаниями, почерпнутыми из литературы, интернета или бесед со специалистами, руководители отделов, которых вы обеспечиваете кадрами, очень быстро начнут ценить вас как исключительно грамотного специалиста. А что еще рекрутеру нужно?

Как распознать специалиста. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему так сложно найти хороших сотрудников?

В последнее время в общении с владельцами и создателями бизнеса все чаще, как звон в ушах, звучит крик о помощи: "У нас невозможно найти нормальных сотрудников!". Правда, чаще вместо этого слова их называют людьми или персоналом. Правда в том, что не хватает действительно СОтрудников, тех, кто способен помогать, вносить свой вклад в компанию. Кто готов много и честно зарабатывать как для себя, так и для развития своей фирмы. Наблюдается чуть ли не прямая зависимость - кадровых агентств становится все больше, а нормальных продуктивных сотрудников все меньше.

Страна развивается, экономика растет. И, как когда-то во времена Дикого Запада, если ты медленный, то ты мертв и плохо пахнешь. Причем это чувствуется здоровым организмом на приличном расстоянии.

Но не все так плохо, у нас были и хорошие времена. Царскосельский лицей в свои первые годы был потрясающе эффективен, и многие государственные люди вышли именно оттуда, из очень интересной школы передачи знаний. У нас были школы мастеров, была целая система "дядек", которые помогали выращивать великих князей. И выращивать не хуже, а, судя по территории, даже гораздо лучше, чем в Школе самураев.

Просто мы иногда отходим от своих основ. Без великой нянечки Арины Родионовны, которая на старорусский манер рассказывала сказки, у нас никогда бы не было Пушкина Иногда правда бывает, проснешься, смотришь по сторонам и видишь, что тут эти черти наделали, пока ты спал, пока страна спала!

Ладно, хватит о кошмарах...

Для того, чтобы найти нормальных сотрудников и чтобы у тебя было их много, нужно делать следующие вещи:

- Учиться самому и учиться только у тех, кто сам успешен. Допустим, маркетингу учат по Кетлеру, он пишет про "эластичный маркетинг". Любой бизнес начинается, достигает вершины и падает. И ни слова о том, как сделать, чтобы он развивался долго устойчиво и хорошо. Возникает вопрос, а он кто? А что он сам достиг в жизни? Какие корпорации построил? Да пошлите вы его к терапевту или подарите конкуренту на день рождения его подарочное издание. Лучше почитайте Суворова "Искусство побеждать" и что он говорит про разведку.

- Набирать нужно молодых и дерзких, тех, кто действительно хочет чего-то достичь в жизни. Проще сотрудничать с живыми, чем с измученными жизнью и пустыми хлопотами.

- Белые грибы не растут на асфальте. Рядом - могут, а на асфальте - нет. Не действуйте при помощи штампов. Помните, как у Пушкина: "Там на неведомых дорожках следы невиданных зверей". Вот там их и надо искать, в смысле сотрудников, а не грибы.

- Ищите там, где бывают молодые люди, не живущие по принципам большой кодлы или толпы - в спортивных секциях при институтах, в кружках самодеятельности, на футбольных площадках, на катках, в библиотеках. Там, где бывают те, кому интересна жизнь.

- В объявлении по набору персонала обязательно покажите, что в вашей компании есть возможность настоящего роста и есть у кого учиться.

- Опишите правила, как человек может достигать большего в вашей компании, каких показателей он должен достичь в результатах и обучении, чтобы перейти на другой уровень.

- Организуйте нормальное и эффективное обучение. Ну а вот это уже тема для следующей статьи.

Хороших вам дней и свежих мыслей!

Почему так сложно найти хороших сотрудников? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Разработать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Менеджер по рекламе: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Менеджер по рекламе: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Секретарь: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности - описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Секретарь: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти директора по качеству.

Практически в каждой компании, где численность персонала превышает 200 человек, в определенный момент возникает потребность в таком специалисте, как директор по качеству/ начальник отдела качества, вне зависимости от сферы деятельности самой компании. Но чаще всего данная позиция наиболее актуальна в производственных организациях.

Основные функции директора по качеству в любой компании неразрывно связаны с понятием Quality System Management (системой качества для любого управления). Классический стандарт такого типа – ISO. Одна из основных целей внедрения системы менеджмента качества – достижение «идеального контроля», особенно важного в крупных организациях.

Директор по качеству отвечает за то, чтобы компания работала как четко отлаженный механизм, где отработаны все процессы и процедуры, каждый сотрудник знает, зачем он работает, что он делает, каким образом и по каким вопросам он взаимодействует со смежными структурами компании, каков его вклад в достижение общих целей компании. Также в основные задачи директора по качеству входит подготовка компании к прохождению процедуры сертификации по международным и российским стандартам и внутренних и внешних аудиторских проверок.

В зависимости от задач компании, руководство формирует основные требования к уровню квалификации кандидатов на позицию.

Профессиональные навыки и знания. Как правило, основные требования к кандидатам на позицию директора по качеству – наличие высшего и дополнительного профильного образования, наличие сертификата специалиста СМК, опыт работы от 3-5 лет в компаниях с определенной численностью персонала, опыт успешной разработки и внедрения системы управления качеством, личностные характеристики.

Если позиции директора по качеству ранее в компании не существовало, то кандидат на позицию должен обладать, помимо вышеуказанного, определенным уровнем стрессоустойчивости, самоорганизации, инициативности, уметь отстаивать свою точку зрения, лоббировать профессиональные интересы внутри компании, быстро реагировать на изменения, нестандартно подходить к решению задач, общаться на любом уровне, работать в режиме многозадачности, четко ранжировать задачи. Эти требования связаны с тем, что при введении в штат подобного специалиста, особенно когда компания работает уже несколько лет на рынке (более 5 лет) и сформирован «костяк» со своей иерархией и правилами, данный специалист воспринимается несколько враждебно практически всем коллективом. Если в задачах не стоит участие в проведении внутренней реорганизации с некоторой ротацией, то сотрудник должен быть достаточно деликатен при выстраивании взаимоотношений, в то же время не отклоняться от заданного направления при решении задач.

Дополнительными требованиями могут быть наличие дополнительного высшего образования МВА или курсы переподготовки управленческих кадров, опыт работы в определенных компаниях (отраслей), наличие сертификата от определенной сертифицирующей организации, знание определенных версий стандартов ISO, знание иностранного языка.

Уровень заработной платы при стандартных требованиях, задачах и условиях работы варьируется от 80 до 120 тысяч рублей. Наиболее высокий уровень зарплат предлагается компаниями со сложной структурой, развитой
филиальной сетью, которая имеет несколько торговых и производственных подразделений, большой штат (от 500 человек) и нечеткую организацию работы всех подразделений при смежном взаимодействии.

Необходимо также помнить, что если компании нужна эффективная система управления качеством, директору по качеству понадобиться несколько месяцев (в среднем 6-8 месяцев), чтобы провести аудит состояния компании, прежде чем начать разработку необходимых документов и процедур.

Как найти директора по качеству. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→