Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нанимаете подростков на лето? Их обучение имеет ключевое значение.

Майкл Коэн, адвокат в юридической фирме «Wolf, Block, Schorr and Solis-Cohen», говорит, что для многих подростков работа во время летних каникул в сфере розничной торговли или общественного питания может быть их первым трудовым опытом. Они уже знают, как вести себя на рабочем месте? Некоторые и не знают, поэтому Коэн призывает работодателей обучать этому молодых сотрудников.

Зачем их нужно обучать чему-то большему, чем как правильно выполнять свои рабочие обязанности? Коэн признает, что многие работодатели могут сказать: «Эти дети собираются здесь работать со средины мая и по август, и у меня есть дела поважнее, чем обучать их «манерам поведения»». На самом деле такой коучинг стоит «потраченных усилий», хотя работодателю необходимо потратить на тренинг не более часа. Целью такого обучения является разъяснение подросткам, что их привычная для школы манера поведения может быть неуместной на рабочем месте.

Наиболее распространенной проблемой, по мнению Коэна, являются сексуальные домогательства со стороны взрослого руководителя. Потом, когда подросток говорит об этом своему менеджеру, он часто игнорирует такую жалобу: «потому что это просто подросток». «На самом деле», говорит Коэн, «комиссия по равным возможностям в сфере занятости наблюдает значительное увеличение числа исков, поданных от имени и по поручению работников-подростков. Они не только могут быть жертвами преследования, но и работодатели могут быть привлечены к ответственности за любые сексуальные отношения с подростком (даже если они происходили по обоюдному согласию)». Он предупреждает: «Будьте готовы к жалобам. Реагируйте мгновенно, если таковы появляются». Кроме того, многие подростки очень хорошо знают свои права. Им необходимо также указывать на то, что политика вашей компании исключает возможность каких-либо намеков на отношения (сексуальные) или домогательства по отношению друг другу во время рабочего процесса.

Коэн настаивает, что не все подростки нуждаются в подобном обучении. Когда он устраивал подобные сессии, то «многие из них открывали что-то новое для себя». Он советует рассматривать различные примеры поведения, которые являются неподобающими для сотрудников на рабочем месте. Коэн советует обсуждать все виды расовых, этнических, религиозных или сексуальных оскорблений, которые являются неприемлемыми и не подходящими для шуток. Так же недопустимо, чтобы кто-то «посмеивался» над любыми физическими характеристиками человека.

Коэн советует: «Работодатели имеют такие же серьезные обязательства по отношению к временным работникам, как и к любым другим сотрудника (работающим на постоянной основе), а в случае с несовершеннолетними – ответственность еще больше».

Нанимаете подростков на лето? Их обучение имеет ключевое значение. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оценка при подборе персонала - поможет видеоигра?

Компания Knack, в число сотрудников которой входят ученые Массачусетского технологического института, придумала новый способ оценки потенциальных работников. Для этого решено использовать не сложные тесты или интервью, а видеоигры.

Happy Hour — так называется игра, в которой игрок выступает в роли бармена. Задача непроста: по выражению лиц посетителей угадывать, какой напиток или коктейль им предложить. После этого игрок смешивает коктейль, подает и моет стаканы — и всё это делается в крайне ограниченное время. Другие игры от студии Knack — это словесные задачки и тушение водой горящих воздушных шаров. Объединяет их одно: все они ведут сложную статистику и оценивают способности потенциального работника. Притом, делают они это не хуже, чем личностный тест.

Новая технология заинтересовала бизнесменов. Агентство Bain & Company приступило к тестированию проекта — пока что на уже нанятых работниках. Спортивное аналитическое бюро GameChanger собирается с помощью продукции Knack выявлять людей, способных к инновациям. Так что не исключено, что в недалеком будущем при найме на работу кандидаты предложат провести время за веселыми видеоиграми, совмещая приятное с полезным.

Оценка при подборе персонала - поможет видеоигра? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как подобрать директора по стратегии.

Многим генеральным директорам знакома ситуация, когда недавно принятый директор по стратегии не оправдывает возлагавшиеся на него ожидания. После этого его либо увольняют как бездельника и демагога, либо поручают другие, не связанные со стратегическим управлением функции.

Если ситуация знакома, то переживать, винить себя или руководителя HR-департамента не стоит, поскольку вы столкнулись с одной из классических проблем стратегического управления, которая остается актуальной уже в течение многих веков. По сути, это проблема подбора начальника штаба и разграничения его функций с функциями командира. И до сих пор единого подхода к решению этого вопроса не выработано. Мы дадим лишь несколько практических рекомендаций.

Начнем с того, всегда ли нужен директор по стратегии? Нет, не всегда. Все зависит от личности первого лица. Если генеральный директор является ярко выраженным стратегическим лидером, то он сам будет формировать стратегию и определять стратегическое развитие предприятия. Такой генеральный директор даже самой крупной корпорации всегда сам будет непосредственно управлять отделом стратегического развития. И для него, наоборот, нужно будет подбирать толкового исполнительного директора, способного компенсировать слабую функцию руководителя-стратега — оперативное управление. Заместитель первого лица по стратегии требуется для подавляющего большинства корпораций.

Главные критерии подбора

Итак, главный критерий подбора кандидатов на должность директора по стратегии — это наличие врожденной предрасположенности к стратегической деятельности. Не случайно в стратегическом менеджменте существует методика разделения на руководителя внутреннего, то есть, хорошего тактика и руководителя внешнего, то есть, хорошего стратега. Не важно, кто из них формально является первым лицом — теоретически они должны дополнять друг друга, компенсируя слабые функции. При этом разделение в их деятельности проходит по функциональному, а не по организационному признаку. Каждым отделом и департаментом они управляют совместно, только один это делает с позиции стратегического управления, а другой с позиций оперативного. Один больше ориентирован на внешние факторы и является публичным лицом компании, другой больше ориентирован на внутренние процессы предприятия и является ее серым кардиналом.

Другой критерий — креативность. Разработка и реализация успешной стратегии это процесс творческий, слабо поддающийся формализации. Значительная часть экспертных оценок и решений принимается на подсознательном, интуитивном уровне. Чтобы успешно заниматься стратегическим управлением, нужно иметь предрасположенности и к аналитическому, и к синтетическому мышлению одновременно, т. е. быть креативным, творческим. Человек с интуицией стратега, но без креатива, а таких много, например, среди финансистов, может быть хорошим критиком любых инноваций, в том числе и стратегических. Критик, не путать с критиканом, независимо от занимаемой должности это очень полезный для фирмы сотрудник. При формировании эффективной команды, его нужно заранее определить среди сотрудников или подобрать нового и использовать не только по основному профессиональному направлению. В коллективной стратегической деятельности предприятия он выполняет функцию катализатора, отсеивая не жизнеспособные предложения стратега и корректируя и конкретизируя наиболее перспективные. Но выполнять функцию корпоративного стратега человек не творческий не может по определению.

Зато по принципу взаимного дополнения это означает, что первое лицо — тактический руководитель может быть суперэффективным без какого бы то ни было концептуального креатива. Тем более, что из пары руководителей тактика и стратега креативным должен быть только один — стратег.

Где искать креативщика?

Оценить уровень креативности кандидатов на должность директора по стратегии можно с помощью тестов. Но еще лучше, когда кандидаты могут привести примеры своей прошлой творческой деятельности, пусть даже и не связанной напрямую с бизнесом. К примеру, можно брать на должности стратегических директоров психологически подходящих ученых, даже если у них вообще нет опыта управленческой деятельности в бизнес среде. Только тех ученых, которые непосредственно занимаются настоящим научным поиском, а не деятелей от науки со степенями и званиями, которые к научному поиску чаще всего никакого отношения не имеют.

Другая интересная группа, где следует искать потенциальных директоров по стратегии, это бывшие предприниматели, бывшие владельцы малого бизнеса. По сути, это жертвы отрицательного отбора стратегов на первых ступенях карьерного роста. Поэтому они и не смогли развить свой малый бизнес, так как в нем сравнительно малая доля стратегического управления, а оперативное управление является их заведомо слабой функцией. Отсутствие же опыта работы в большом коллективе для такого кандидата не является проблемой, поскольку это «внешний» руководитель, нацеленный, прежде всего на работу с внешней средой, которая не зависит от размера предприятия. Кому-то покажется, что гораздо проще назначить директором по стратегии, например, проектного менеджера или финансового директора. Да вот беда — вероятность того, что у прекрасного проектного менеджера будет ярко выраженная предрасположенность к стратегическому управлению сравнительно мала, а в случае с финансистом вообще стремительно приближается к нулю.

Качества, необходимые кандидату

Другими качествами подходящих кандидатов в стратегические руководители являются профессиональная универсальность и чрезмерное, нездоровое любопытство. У кандидата с предрасположенностью к стратегическому управлению не может быть усталости от избытка информации — когда стратег устает анализировать, например, финансовые показатели, он, в качестве отдыха, переключается на анализ информации другого типа, например, вникает в технические детали работы оборудования.

Исходя из требования универсальности знаний, возникает вопрос оптимального образования кандидата, т. к. абсолютных универсалов не бывает, то, образование зама по стратегии должно дополнять образование генерального директора. Если у генерального директора первое образование — техническое, то зама по стратегии лучше подбирать среди экономистов или гуманитариев и наоборот. Тогда связка тактического и стратегического руководителей будет иметь наиболее универсальные компетенции.

Кроме того, не стоит во время собеседования давать кандидатам стратегические задачки с целью оценить их уровень квалификации. Во-первых, не оцените, поскольку правильных ответов может быть несколько. Оценить выбор лучшего ответа из нескольких правильных может только другой стратег, а не руководитель HR-департамента. Во-вторых, как отмечают классики стратегического менеджмента, стратеги — это не те, кто, отвлекшись от оперативной суеты, творят сферическую стратегию, а те, кто, наоборот, способен выдать абстрактные решения, погрузившись в конкретные мелкие детали.

Но, самое главное — если подобрать директора по стратегии по вышеизложенным вполне эффективным рекомендациям, то очень велика вероятность того, что его вскоре со скандалом уволят! Потому что, функциональная комплементарность (взаимодополняемость) между тактическим и стратегическим лидером не означает их психологическую совместимость. А уровень этой совместимости между тактиком генеральным директором и его замом по стратегии почти всегда крайне низкий.

Без посредника — никак

Однако и эту проблему можно решить. Для нормального взаимодействия психологически не совместимых между собой генерального директора и директора по стратегии нужен сенсорно-этический посредник. Прирожденный специалист по контактам и взаимоотношениям между людьми. Независимо от должности и квалификации посредник, это, прежде всего, специалист по контактам и взаимоотношениям. Как и у стратега, у него вообще может не быть стремления делать вертикальную карьеру. За пределами своей сильной функции — установки контактов и поддержания отношений, производительность посредника оставляет желать лучшего, поэтому ее нужно оценивать по производительности коллектива в целом. Если в коллективе нет сенсорно-этического посредника, то неизбежны интриги, скандалы, противостояния и подковерная борьба, резко снижающие производительность всего коллектива.

Итак, подбирая директора по стратегии необходимо параллельно подбирать сенсорно-этического посредника, который не только обеспечит взаимодействие стратегического руководителя с руководителем тактическим, но и компенсирует слабые функции обоих в области установления и поддержания плодотворных контактов и благоприятного психологического климата как внутри коллектива, так и с ключевыми контрагентами.

Среди каких сотрудников в коллективе искать этого посредника и какие должности ему предлагать, если подбирать нового? Прежде всего, это PR, как внешний, так и внутренний. Пресс-секретарь руководителя. Его переводчик. Поскольку сенсорно-этические посредники имеют замечательные педагогические качества, то можно посмотреть среди сотрудников, проводящих обучение персонала. В принципе можно посмотреть среди и секретарей и ассистентов руководителей, но это менее вероятно, поскольку посредники обычно не дружат с математикой, не отличаются педантичностью и очень не любят задерживаться после работы и тем более работать на выходных и часто ездить в командировки.

Как подобрать директора по стратегии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти лучших фрилансеров.

С момента основания нашей компании прошло два года. За это время мы успели поработать с десятками фрилансеров. Нам удалось узнать о том, как находить, развивать и работать с лучшими талантами, даже если это сотрудничество носит временный характер.

Когда вы работаете в большой компании, легко (по крайней мере, теоретически) сделать так, чтобы выполняли свою работу. Если они с ней не справляются, то долго в компании они работать не смогут (опять же, в теории).

Со стартапом совсем другая история. Когда мы ушли из «Time Inc.», чтобы запустить «Altruette.com», у нас не было средств, чтобы нанять людей на полный рабочий день. Мы знали, что нам придется полностью полагаться на талантливых фрилансеров, которых мы будем привлекать для работы над нашими проектами. Они разрабатывали модели наших аксессуаров, помогали нам с PR, работали над написанием проектов, помогали с выставками и т.д. Вы можете поставить любую задачу, а мы скажем вам, кто из фрилансеров может ее выполнить. За эти два года нашей работы мы узнали много нового о том, как найти отличных фрилансеров и успешно сотрудничать с ними. На самом деле у нас скопилось слишком много информации по этой теме, поэтому для начала мы расскажем о том, как найти лучших внештатных сотрудников.

Где искать фрилансеров?

Когда мы начинали, нам помогали наши бывшие коллеги по журналу. Кроме того, фрилансеров мы находили через «Craiglist». Стоит отметить тот факт, что на размещение объявлений мы потратили очень мало денег, но получили отличные (на удивление) ответы. Нам приходилось проводить собеседование с шестью-семью кандидатами, прежде чем нанять человека на работу, потому что по резюме было сложно сказать, кто лучше подходил. Процесс был трудоемким, но нам удалось обнаружить настоящие «сокровища», включая компанию «Mars Design», которая была нашим дизайнером еще с самого начала.

Однако в последнее время для поиска работников мы используем «LinkedIn». Нам больше всего нравится то, что можно найти информацию о предыдущем опыте работы человека. Если вы восхищаетесь видом или брендингом конкретной компании, вы можете найти людей, которые в ней работали. Таким образом, нам удалось нанять дизайнеров и стилистов.

Одно предостережение: чтобы связаться с этими людьми через электронную почту, вы должны обновить свой счет на «LinkedIn». Мы получили ответы от всех, кому отослали запрос. Это того стоило.

О чем спрашивать фрилансеров на собеседовании?

Мы не можем не подчеркнуть, насколько важно встречаться с людьми лично, прежде чем начинать работать вместе. Наш любимый пример – это история с нашим первым модельером. Так как нам было около тридцати с чем-то лет, мы решили нанять на эту должность девушку примерно такого же возраста. В тот день к нам приходили красивые, стильные дамы. На последнее интервью пришел парень средних лет, которого мы назовем П. Когда он вошел, мы подумали, что это будет короткая встреча, тем более у него не было онлайн портфолио, которое мы могли бы просмотреть заранее. Но тогда П. показал нам браслет, который он создал сам. Это было классическое, роскошное изделие – именно то, что мы хотели. Мы никогда бы не догадались о таланте этого человека с его резюме. П. разработал всю нашу стартовую линию.

Итак, когда мы встречаемся с кандидатом, есть несколько вопросов, которые мы регулярно задаем. Первый и самый важный вопрос: «Вы ищите работу на полный рабочий день?» Если ответ «да», то узнайте, будет ли человек в состоянии закончить ваш проект, если он будет нанят еще в другом месте. Дважды мы оказывались в беде, поэтому мы хотим получить обязательства, по крайней мере, на текущий проект.

Теперь мы почти все делаем в письменной форме. Правда, что после большого мозгового штурма, когда вы общаетесь с талантливыми фрилансерами, отправление договора может выглядеть как просьба подписать брачный контракт еще задолго до самой свадьбы. Это так безлично и неприятно, и, в конце концов, неужели нельзя предположить, что все и так сработает? Одним словом, нельзя! Мы вынесли из нашего горького опыта, что для одного человека «потратить немного времени» на проект означает 40 часов, а для другого – пятнадцать минут. Вы также можете узнать, что для кого-то «скоро» значит три часа, а для другого человека – три месяца. Теперь как только мы принимает "на борт" нового фрилансера, мы обсуждаем все детали, и всегда обновляем соглашение, если проект расширяется, или меняется. Но будьте также осторожны с внесением всех ваших ожиданий в контракт. Однажды мы оказались в неприятной ситуации, когда внештатный сотрудник помог нам связаться с заводом-производителем. Мы не понимали, что дизайнер, как посредник, ожидал получить от нас процент за все сделки с фабрикой.

Однако когда у Вас все изложено в письменной форме, начинается самое интересное. В следующей статье мы поговорим о том, как сделать так, чтобы каждый фрилансер мог чувствовать себя частью вашей команды.

Как найти лучших фрилансеров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг на Pinterest, Instagram и Dribbble для создания инновационного бренда.

Большинство рекрутеров, которые узнают о потенциально новых медиа каналах, таких как Pinterest или Instagram, изначально принимают их за источники низкого качества. Многие специалисты не могут сразу разглядеть их ценность, потому что новый канал в первую очередь не является сайтом для набора персонала. Но не позволяйте таким вашим коллегам пробраться в ваше сознание. Вы можете, как новатор, используя стратегические возможности, которые предлагают эти новые сайты, создать инновационный имидж вашей фирмы.

Инновационные методы и источники имеют решающее значение для процесса рекрутинга. Если ваша фирма является одной из первых пользователей этих сайтов, то ваш имидж первопроходца и новатора только улучшается. Если вы собираетесь заняться стратегической рекрутинговой функцией, Вам стоит выйти за рамки краткосрочной цели заполнения вакансий.

Развивайте свой имидж инновационной фирмы

Вы не могли не слышать о стремительно развивающейся популярности социальных медиа сайтов Pinterest и Instagram (а также Dribbble, но в меньшей степени). Их рост является показательным, и хотя они не являются в первую очередь сайтами для поиска персонала, но обладают отличным потенциалом. Если Вы будете первыми, кто использует эти источники для набора персонала, то, безусловно, ваш новаторский подход не останется не замеченным. Вас отметят не только пользователи сайта, но также сотрудники средств массовой информации и блоггеры. Такая известность будет работать в дальнейшем только на вас.

Зачем использовать новые сайты для рекрутинга?

Сначала вы можете подумать, что довольно странно использовать для рекрутинга сайты, которые содержат в основном фотографии и видео. Но именно этот материал является «более важным, чем тысяча слов», потому что он помогает оживлять Вашу рабочую среду. Многие фирмы для рекрутинга успешно используют YouTube, а эти сайты являются логическим продолжением этого подхода. Вторым важным преимуществом этих медиа источников является то, что пользователи размещают фотографии своей реальной работы, поэтому вы можете оценить их творческие способности. Но если ваша фирма будет первой, кто будет заниматься поиском персонала с помощью этих сайтов, то вы получите уникальную возможность произвести впечатление в медиа пространстве.

Pinterest как рекрутинговый инструмент

Pinterest – это стремительно развивающийся социальный сервис, где пользователи добавляют свои изображения, которые называются «пинами» («pins»), в коллекции, именуемые «доски» («boards»). Многие люди делают это, чтобы показать свои работы, которые затем смогут увидеть рекрутеры. Пользователи также могут просматривать изображения других юзеров, чтобы получить новые идеи для своего творчества и досуга.

Pinterest также привлекателен своей демографией. Рекрутерам довольно просто найти талантливых молодых людей и девушек с помощью этого сайта. Southwest Airlines и Work Club уже использовали этот ресурс для создания бренда и подбора персонала. Рекрутеры должны стимулировать сотрудников к размещению фотографий их работ на собственных «досках». Они даже могут размещать фотографии объявлений и комментировать «пины» других людей.

Вы можете легко найти нужные изображения при помощи ключевых слов и хэштегов. Вам также следует добавить QR-коды или ссылки на свои странички, если хотите, чтобы с Вами можно было пообщаться напрямую. И не стоит забывать, что Ваш имидж измениться в лучшую сторону, потому что Вы пользуетесь этим горячим предложением.

Instagram как рекрутинговый канал

Instagram – это бесплатное приложение для обмена фотографиями, которое недавно приобрел Facebook. Этот сайт считается «крутым», благодаря чему он привлекает современных руководителей и помогает развивать бренд работодателя. Особенностью Instagram является то, что он позволяет применять к фотографиям фильтры, благодаря чему любительские снимки превращаются в произведение исскуства, которые можно также распространять через ряд других социальных сетей. Вы также можете размещать здесь фотографии, которые будут демонстрировать веселую и интересную рабочую атмосферу вашей компании.

И немного о Dribbble.com

Dribbble – это социальный сайт, ориентированный на дизайнеров. Благодаря стремительному развитию социальных медиа, эти специалисты очень востребованы. Сайт преследует две цели. Во-первых, он позволяет дизайнерам размещать фотографии своих работ согласно тематическим областям. Сайт также уникален и тем, что он предоставляет возможность рекрутерам присоединится для поиска талантливых креативщиков. Вместо того чтобы полагаться на резюме, у Вас есть шанс непосредственно оценить работу дизайнеров. Apple, Google и Facebook – все являются пользователями.

Действия, необходимые для построения имиджа инновационной фирмы

Оценивая новые веб-сайты для набора персонала, такие как Pinterest, Instagram, и Dribbble, убедитесь, что Вы принимаете во внимание следующие действия:

1. Принимаете роль распространителя инновационного сообщения – поставьте цель быть среди первых, кто использует новые инновационные технологии и социальные сети для рекрутинга, создания бренда и развития бизнеса.

2. Решаете быть первым – если Вы «попадаете туда первым», то получаете дополнительный «авторитет» в своих кругах. Ваша "рекрутинговая функция" должна следить за потенциальными сайтами, поэтому, когда они начинают расти, Вы должны действовать быстро, чтобы обозначить свое присутствие. Ваша фирма будет выглядеть как смелый «первопроходец», если Вы используете новые сайты для рекрутинга.

3. Исследование рынка покажет, «кто и что использует» - решающим фактором для принятия любого решения по выбору канала должен быть ответ на вопрос: «Является ли моя идеальная целевая аудитория активными пользователями этого сайта?». Вместо того, чтобы гадать, лучше применить исследование рынка, чтобы определить базы пользователей любого сайта, который Вас интересует. Для начала попросите Ваших сотрудников рассказать о соцсетях и интернет-сайтах, которые они чаще всего посещают. Если аудитория, которая Вас интересует, использует определенный медиа-канал, то и Вы должны там быть. И даже если общее количество пользователей сравнительно небольшое, обратите внимание на «фактор актуальности» для развития бренда работодателя.

4. Ищите людей, которые не занимаются поиском работы – большая часть социальных сайтов не являются рекрутинговыми каналами и в этом их преимущество. Люди, которые пользуются ими составляют примерно 80% населения, которые не ищут работу, поэтому Вы получает дополнительную возможность искать таланты в этой среде.

5. Забудьте об объеме и делайте ставку на качество – многие из этих новых сайтов не позволят вам найти то количество работников, которое Вам нужно. Главное не обращать внимания, в данном случае, но объем, а сосредоточиться на потенциале тех людей, которые являются пользователями этих страниц. Скорее всего, Вы обнаружите, что и первые юзеры этих медиа также являются потенциальными лидерами, и, как следствие, они стают главными объектами рекрутинга.

6. Сосредоточьтесь на значении развития бренда работодателя – основной целью является посылка сообщения, что Ваша фирма ведет инновационную политику в отношении всех областей, а рекрутинг способствует укреплению этого сообщения.

7. Будьте терпеливы – эти нишевые социальные сообщества не будут способствовать Вашему достижению масштабных результатов, но они действительно помогают найти людей, которые никогда не заходят на сайты для поиска работы. Вам следует набраться терпения, так как результат может все-таки заставить себя подождать.

8. Не оставайтесь навсегда – как только многие фирмы начинают использовать определенный канал для поиска сотрудников, Вы начинает терять свое конкурентное преимущество. Поэтому, если определенный сайт становится слишком популярен, возможно, пришло время сменить источник вдохновения и поискать что-то новенькое.

Заключительное слово

Вы должны набраться мужества и отлично поработать, чтобы извлечь максимальную пользу для себя из этих новых сайтов. Так как они не предназначены для набора персонала, то Вам придется проявить всю свою креативность, и методом «проб и ошибок» достичь своей поставленной цели. Но если вы хотите отыскать новаторов и первопроходцев, то, может, пришло время отойти от Facebook (так как это уже вчерашний день) и начать набор с помощью инновационных сайтов, которые демонстрируют реальную работу Ваших будущих кандидатов.

Джон Салливан, признаный лидер в HR-сфере (его называеют Майкл Джорданом в рекрутинге).

Рекрутинг на Pinterest, Instagram и Dribbble для создания инновационного бренда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Типы Graduate программ (программы набора молодых специалистов).

Существует три основных варианта набора студентов и выпускников.

Во-первых, это прямой подбор сразу на стартовые позиции. Попасть в компанию-бренд студентам и выпускникам таким образом достаточно сложно из-за отсутствия или небольшого опыта работы в сравнении с гораздо более опытными специалистами. В любом случае, попадание на подобные позиции не гарантирует студентам дополнительной поддержки и обучения – обычно они сразу включаются в рабочий процесс. Поэтому несмотря на распространенность подобной практики в России, это нельзя отнести к классическим graduate-программам.

Другой вариант – стажировка в компании, которая позволяет студентам и выпускникам получить опыт и присмотреться к компании. Как правило, речь идет о краткосрочных программах, которые по сути дела являются первым шагом на пути к получению постоянной работы в компании. Это наиболее эффективный способ для компании найти и привлечь действительно талантливых ребят еще со студенческой скамьи, а также заранее начать готовить их к постоянной работе в компании. Крупные и средние компании широко используют летние стажировки для привлечения студентов и выпускников и их последующего трудоустройства в компанию.

И третий вариант – это программы набора молодых специалистов, так называемые GRP (Graduate recruitment program). Это наиболее эффективный способ привлечения молодых талантов. Количество претендентов на одно место может достигать нескольких сотен, таким образом компании отбирают лучших и наиболее перспективных кандидатов.

Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год – весной и осенью.

Существует два типа таких программ:

1) программы набора молодых специалистов с ориентацией на работу в качестве специалистов (данные программы предполагают определенное обучение со стороны компании и использование наставничества);

2) программы набора и развития молодых специалистов в формате «менеджер-стажер» с прицелом на их рост до менеджерских позиций в компании (как правило, это достаточно длительные программ – в среднем участие в них длится 2 года и предполагает работу в разных подразделениях компании).

Типы Graduate программ (программы набора молодых специалистов). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работа над ошибками: как не нанять плохого сотрудника.

Вы видите этого человека в первый раз. Он складно говорит, потрясает своими дипломами и сертификатами, у него завидный опыт работы. Да и человек приятный – хоть сейчас на чашку кофе приглашай. И вы думаете – надо брать, пока конкуренты не узнали об этом сокровище. Стоп, возможно, не все так хорошо.

Когда на собеседование приходит выдающийся кандидат, возникает легкое чувство волнения ― на рынке кадров дефицит, надо действовать быстро, иначе звезду заполучит конкурент! Но звезды часто оказываются дутыми. FastCompany рассказывает о шести грубейших ошибках при найме новых сотрудников. Подобные промахи допускают практически все управленцы.

1. Грандиозные прошлые заслуги кандидата

• В послужном списке некоторых кандидатов могут оказаться действительно выдающиеся достижения. Даже вы такого не делали. Что и говорить про других соискателей на должность. Вот и возникает непроизвольное желание нанять человека.
• Не нанимайте человека только за то, что он однажды когда-то в прошлом добился впечатляющего результата.
• Не рассчитывайте, что он повторит чудо для вас.
• Убедитесь, что человек действительно лучше всех других претендентов на должность.
• Убедитесь, что человек знает, как и чем он способен помочь вашей компании прямо сейчас. Не думайте, что грандиозный прошлый успех автоматически трансформируется в столь же выдающуюся будущую работу.

2. Множество дипломов и степеней

Среди обладателей кучи степеней и дипломов много по-настоящему талантливых лидеров, но среди них много и посредственных личностей. Кипа бумаг сама по себе не доказывает, что человек будет успешен в бизнесе. Стопка дипломов доказывает лишь то, что человек умеет получать эти самые дипломы.

• Не думайте: «Ого, у него и MBA, и докторская степень. Должно быть он лучше всех других кандидатов, ведь у других претендентов всего этого добра нет».
• Просите кандидатов рассказать, как они справлялись с задачами, которые им предстоит решать в вашей компании.
• Просите привести примеры, как лично они способствовали росту и развитию бизнеса.

3. Внушительный опыт

Если вы встретите человека с двадцатилетним опытом работы в нужном вам направлении, вы, вероятно, окажетесь под впечатлением от столь внушительного опыта и захотите сразу нанять этого работягу.

• Не спешите.
• Не нанимайте человека только потому, что у него внушительный опыт в интересующей вас области. Если вы нанимаете узкоспециализированного эксперта, то, конечно, это одно дело. Но когда вы ищете лидера, то, возможно, человек накопил внушительный опыт не по доброй воле, а потому что не получал повышения из-за отсутствия таланта. При найме лучше смотреть на сообразительность человека с расчетом на его будущее функции в компании, чем за прошлый опыт.
• Проследите по резюме, как человек развивался в предыдущих компаниях, как двигался по карьерной лестнице. Оцените его способность решать проблемы, учиться, расти и вести за собой других. Не стоит зацикливаться на количестве лет в профессии.

4. Обаятельная личность

Если после собеседования желание выпить чашку кофе с кандидатом сильнее желания работать с ним, убедитесь, что не путаете потенциальную дружбу с верным решением о найме.

• Не берите решение на себя. Вы под чарами обаяния. Вы не можете мыслить ясно.
• Попросите помощи у человека со стороны, пусть другой оценит способности кандидата и его пригодность для работы.

5. Говорун

Если нанимаете маркетолога или продажника, помните, что эти люди ― эксперты в самопрезентации и отлично продают себя во время собеседования.

• Не поддавайтесь гипнотическим речам, после которых создается впечатление, что кандидат ― звезда.
• Разбирайте примеры успешных работ кандидатов. Ищите доказательства и личные заслуги человека, которые однозначно говорили бы в пользу высоких способностей кандидата.
• Просите кандидата рассказать о пережитых неудачах и ошибках. Действительно хороший кандидат с энтузиазмом поделится усвоенными уроками. Говорун постарается любыми способами скрыть брешь в своей броне и выдаст отполированный, но пустой ответ.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка

Кажется, что это очевидный шаг, но многие руководители то ли слишком заняты, то ли просто не хотят лишний раз утруждать себя, то ли элементарно спешат, но времени на проверку услышанного или прочитанного не находят. Проверка данных помогает выправить баланс между реальным положением дел и вашими впечатлениями после интервью.

• Не забывайте проверять рекомендации и послужной список. Пропуская этот шаг, не удивляйтесь, если через какое-то время окажетесь удивлены.
• Проверяйте факты в разных источниках, а не только в тех, что указывает кандидат.

Работа над ошибками: как не нанять плохого сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Четыре жизненно важных вопроса, которые нужно задать во время собеседования.

Большинство кандидатов могут во время интервью рассказать Вам именно то, что Вы хотите услышать. Но если Ваш подход правильный, то больше этого не произойдет.

Многие кандидаты умудряются расшифровать или «взломать» вопросы, благодаря чему они дают просто «идеальные» ответы во время интервью. И они правы, особенно, если вы спрашиваете о мнении кандидата.

(Например, существует ли идеальный ответ на вопрос: «Какая ваша самая большая слабость?» Я думаю, что респондент ответит: «Если Вы обычно задаете такие вопросы, то я не хочу с Вами работать».)

Вопросы, в которых спрашивается о чьем-то мнении, это пустая трата времени. Каждый кандидат готов отвечать на общие вопросы о командной работе, инициативности, навыках межличностного общения и лидерстве.

Во время интервью вы должны задавать вопросы, с помощью которых вы получаете факты, а не мнения. Почему? На самом деле я не могу полагаться на то, что Вы утверждаете, Вы будете делать, но я могу сделать выводы из того, что Вы уже сделали. Прошлый опыт работника является достаточно надежным указанием на будущее.

Так как же получить факты? Спросите. Задайте первый вопрос. Затем копайте глубже, чтобы полностью понять ситуацию, точно определить, что сделал (или не делал) кандидат, и узнать, что случилось. Последующие вопросы не должны быть сложными. «Правда?» «Ух ты … ну и что же он сделал?» «Что она сказала?» « Что же произошло дальше?» « Как это получилось?»

Все что нужно Вам делать, это поддерживать беседу. На самом деле, лучшее интервью – это просто разговор.

Вот мои любимые вопросы:

1.Расскажите мне о последнем случае, когда на Вас рассердился клиент или сотрудник».

Цель: оценить коммуникативные навыки кандидата и способность справляться с конфликтами.

Убедитесь, что Вы выяснили, почему разозлился клиент или сотрудник, что кандидат сделал в ответ, и как ситуация может повернуться в кратко- и долгосрочной перспективе.

Предупреждающий знак: собеседник перекладывает всю вину и ответственность на другого человека.

Хороший ответ: кандидат рассказывает о том, как он исправил ситуацию, а не о том, кто виноват.

Отличный ответ: собеседник признал, что по его вине расстроился другой человек. Он взял вину за сложившуюся ситуацию на себя, и сделал все для ее решения. «Великие» сотрудники готовы признать, когда они не правы, взять ответственность за исправление ошибок и учиться на собственном опыте.

Помните, что каждая ошибка – это урок, конечно же, пока ошибки не становятся нормой.

2. «Расскажите мне о самых трудных решениях, которые Вам приходилось принимать за последние шесть месяцев».

Цель: оценить способность рассуждать, принимать решения и, возможно, даже идти на интеллектуальный риск.

Предупреждающий знак: никакого ответа. Всем приходится принимать непростые решения, не зависимо от занимаемой должности. Моя дочь работает официанткой и ей все время приходится принимать сложные решения, например, как справится с постоянными клиентами, которые ведут себя неподобающим образом.

Хороший ответ: это принятие решения на основе аналитического или причинно-следственного анализа. Например, исследование данных, чтобы найти лучшее решение проблемы.

Отличный ответ: принятие решений в сложных ситуациях межличностных конфликтов.

Принятие решений на основе данных является очень важным моментом, но необходимо помнить, что каждое решение оказывает влияние на окружающих людей. Лучший из кандидатов принимает во внимание все стороны вопроса, а не только концентрирует внимание на бизнесе или человеческом факторе.

3. «Расскажите мне о том, когда Вы, будучи уверенным в своей правоте, следовали чьим-то указаниям или рекомендациям».

Цель: оценить способности кандидата следовать за кем-то и, по возможности, управлять им.

Предупреждающий знак: кандидат нашел способ улизнуть от выполнения инструкций, потому что он был уверен в своей правоте, или не следовал правилам, из-за чего пострадала его деятельность.

Хотите - верьте, хотите - нет, но если вы сможете задать достаточно вопросов, некоторые кандидаты скажут Вам (особенно, если почувствуют, что Вы сочувствуете их «положению»), что они злились или были недовольны, поэтому, в результате, не работали в полную силу.

Хороший ответ: сделал то, что нужно было сделать, особенно в критической ситуации. Затем нашел подходящее время и место, чтобы поднять вопрос и работал над улучшением статус-кво.

Отличный ответ: не только сделал то, что нужно было, но также не потерял мотивацию и помогал мотивировать других людей.

Сотрудник, который может сказать: «Я не совсем уверен, что это имеет смысл, но давайте просто приложим все усилия и сделаем все, что нужно», является бесценным.

4. «Расскажите мне о Вашем рабочем дне, когда Вы не успели закончить все дела (а рабочее время уже вышло)».

Цель: оценка обязательств, умения расставлять приоритеты, а также способности к эффективному общению.

Предупреждающий знак: «Я просто делаю то, что я должен делать. Я постоянно говорю боссу, что могут сделать только такой объем, но он меня не слушает…»

Хороший ответ: задержался на несколько минут на работе, чтобы закончить важное дело.

Не стоит ждать самоотверженного героизма каждый день, но стоит обращать внимание на усилия, которые прикладывают сотрудники для выполнения критических заданий.

Отличный ответ: засиделся допоздна/расставил приоритеты, но самое главное, заранее сообщил о сроках, опасности их несоблюдения. Хорошие сотрудники заботятся о вещах. Отличные сотрудники заботятся о вещах и убеждаются в том, что другие также осведомлены о потенциальных проблемах (и также могут помочь, в случае необходимости).

Существует великое множество хороших и отличных ответов на этот вопрос. «Я остался до полуночи, чтобы сделать это» может быть блестящим ответом, но делая это из ночи в ночь, может послужить знаком других организационных или производительных проблем, которые следует решать. Я буду рад, если вы задержитесь, но еще больше меня порадует, если вы поможете мне обнаружить хронические проблемы или «скользкие» места.

Всегда оценивайте ответы кандидатов с точки зрения культуры и потребностей вашей компании. Если вы трансформируете интервью в беседу «по факту», то это поможет Вам определить потенциальное несоответствие между резюме кандидата и его фактическим опытом, квалификацией и достижениями. И у вас будет больше шансов определить потенциально отличного работника, потому что отличный работник будет блистать во время интервью, основанного на фактах.

Четыре жизненно важных вопроса, которые нужно задать во время собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании.

HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.

Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом.

Она зависит от:

• количества кандидатов на ту или иную позицию;
• от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
• от места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.

В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.

Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:

• британский метод (личная беседа с кандидатом);
• китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
• немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
• американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).

Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

• внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
• составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1);
• готовит анкеты и тесты;
• заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
• оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
• составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2).

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называть кандидата по имени и отчеству.

5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:

"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью".

По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.

Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу.

Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).

Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.

Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.

Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата:

• резюме;
• письменных рекомендаций;
• результатов опросника и тестов;
• сводной таблицы с оценкой кандидата.

Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.

Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата.

Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании.

Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией.

Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы:

• Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы?
• Какова реальная причина смены работы?
• Что вы ожидаете от работы в нашей организации?
• Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)?
• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какие у вас есть вопросы?
• Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?

Собеседование следует закончить фразами "Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить" или "Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните... тогда-то".

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, "последнее слово" все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.

Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Вопросы на собеседовании.

Приложение 1.Основные вопросы для проведения предварительного собеседования



Приложение 2. Cводная таблица с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата



Ж.Дебро HR-менеджер ООО "Новострой" Москва / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2

Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Где искать таланты: 5 альтернативных идей.

Вы можете нанять лучших из лучших, даже если у Вас лимитированы денежные средства. Вам просто нужно знать, где искать.

«Чтобы добиться успеха, окружите себя талантливыми людьми». Звучит неплохо. Но дорого.

Привлечение лучших талантов действительно сложно осуществить на практике, особенно, если вам нужно получить «Ламборджини», а Вашего бюджета хватает только на «Киа».

Так что же Вы можете сделать? Попробуйте применить противоположный подход к инвестициям в процесс найма.

Люди, как и акции, часто недооцениваются. Например, человек, который обладает отличными способностями, но у него нет опыта работы в вашей отрасли. Или люди с отличным образованием, которое они получили «не в том» месте. А также стоит обратить внимание на сотрудников, чьей теперешней работе не хватает «статуса». Или людей, которые страдают из-за негативных социальных стереотипов.

Ключ к получению талантов за цену, которую вы можете предложить – это противоположный найм. Идите вопреки общепринятой мудрости. Вы можете найти следующую суперзвезду, давая кому-то шанс показать, что он/она может делать на самом деле.

Вот несколько примеров больших талантов, которые часто мы не замечаем не вооруженным взглядом:

Те, кто любит кардинально менять карьеру

Учителя являются отличным примером. Многие любят учить, но скоро это занятие перестает нравиться из-за низкой зарплаты. Учителя – это отличные тренеры, которые понимают, как управлять различными личностями и прекрасно проявляют себя в мотивировании, поощрении и воспитании других людей.

Да, вы можете «обучить» персонал таким качествам, но есть ли у вас на это время и ресурсы?

Общаясь с такими людьми, вы должны не акцентировать внимание на той отрасли, в которой они работали, а сосредоточиться на качествах, которыми они обладают. Например, хорошие продавцы – это инициаторы; хорошие полицейские – могут работать под давлением; хорошие механики – отличные помощники.

Благодаря небольшому обучению, способные люди преуспевают почти в любой сфере.

Спортсмены

Я могу показаться предвзятым, но я думаю, что спорт создает отличный полигон для бизнеса. Недавний выпускник, который занимался спортом, дисциплинирован, мотивирован, отлично справляется с несколькими задачами, может преодолевать трудности, ценит значение командной работы – не те ли это качества, которые вы хотите видеть в Ваших сотрудниках?

Каждый год около 400 тыс. студентов-атлетов выпускаются из колледжа и попадают на рынок труда. Обратите на это внимание!

Бывшие военнослужащие

На этот раз я действительно говорю предвзято. Я нанимал сотни людей и, конечно же, совершал ошибки. Но я никогда не пожалел, что принял на работу бывшего военнослужащего.

Если вам нужен лидер (а кому он не нужен?), то вооруженные силы, пожалуй, это единственная организация, которая уделяет столько же времени на обучение и развитие лидерства, сколько и на тренировку различных навыков.

Если Вы ищите человека, который может видеть задачу насквозь, или того, кто может как следовать, так и руководить, или может на лету принимать решения – нанимайте бывших военнослужащих.

Вы не пожалеете об этом.

Не впечатляющая текущая работа

Взгляните на резюме. В списке работ значится телемаркетинг, фаст-фуд или розничная торговля. Какова ваша первая мысль?

Признайтесь, что вы думаете: «Ну если это все, что он может…» Легко предположить, что человек, который в настоящее время имеет менее замечательную работу, может делать только работу в этом роде.

Вы ошибаетесь. Работник фаст-фуда обладает даже большим опытом в сфере обслуживания клиентов, чем Вы сами, а работник склада может обладать вниманием к деталям, имея дело с дорогостоящими препаратами.

Посмотрите на бывшие должности и подумайте над обязанностями и ответственностью, с которыми имел дело кандидат – вот что действительно имеет значение.

Молодежь

Конечно, у молодых работников нет никакого опыта. А откуда он у них может быть?

Мы с вами тоже были молодыми. Кто-то дал нам когда-то шанс, и мы упорно трудились, чтобы доказать, что этот человек принял правильное решение. Убедитесь, что хотя бы небольшой процент ваших сотрудников составляют молодые люди, которые только начинают свою карьеру. Ведь благодаря этому вы можете получить энергию, идеи, энтузиазм и возможность по-настоящему развить свой собственный штат талантов.

Где искать таланты: 5 альтернативных идей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→