Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Трудовой Кодекс для трудных времен.

О том, зачем нужен новый Трудовой кодекс, рассказал президент РСПП Александр Шохин.

Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) предложил концепцию нового Трудового кодекса. У идеи нашлось немало противников, окрестивших новый документ "кодексом работодателя". Сторонники концепции, наоборот, считают, что кодекс защитит интересы тех, кто может и хочет работать.

Почему вы считаете необходимым менять действующий Трудовой кодекс? Чем он плох?

Александр Шохин: Когда более 10 лет назад принимался действующий Трудовой кодекс, он уже был плодом компромисса, и этот компромисс не во всем удачен. Мы обновили тогда Трудовой кодекс исходя из понимания перехода от советской командной экономики к рыночной. Сейчас наша задача - продвинуться от индустриальной рыночной экономики к инновационной и внести поправки исходя из нового технологического уклада, необходимости открыть возможности для нового типа взаимодействия работодателя и работника.

Весь мир идет по этому пути, и если мы будем находиться в жестких рамках советско-индустриального Трудового кодекса, конкурентоспособность российского рынка труда будет снижаться. В частности, российские и иностранные инвесторы, принимая решения о новых инвестициях, могут выбрать другие места приложения капитала, где нет таких жестких обременительных конструкций.

Ваши критики больше всего говорят как раз об этом - о том, что РСПП предложил легализовать 60-часовую рабочую неделю и облегчить процедуру увольнения работника в случае "сложных времен" для предприятия.

Александр Шохин: Ну, 60-часовая рабочая неделя в РСПП вообще никогда не обсуждалась, это неверная интерпретация. Речь шла о совместительстве у одного работодателя. Сейчас, как известно, учителя и врачи работают на полторы-две ставки в одном месте, это называется совместительством. В действующем Трудовом кодексе есть ограничения, по которым при совместительстве у разных работодателей рабочая неделя не может превышать 60 часов - это действующая статья Трудового кодекса. Мы предлагаем расширить это совместительство на больший перечень профессий и специальностей, естественно, поставив под запрет совместительство работников, занятых на опасных, вредных производствах. Это не новая идея, это адаптация старой статьи Трудового кодекса к существующим реалиям. Никто не собирается заставлять работника против его воли работать 60 часов в неделю, это нонсенс.

Также РСПП не предлагает давать "карт-бланш" на увольнение, перевод работников к другому работодателю или введение режима неполного рабочего времени при малейшем ухудшении экономической конъюнктуры. Мы не хотим переносить на работников ответственность за ошибки менеджмента, когда экономические показатели ухудшаются из-за неправильной стратегии развития компании. Но мы не можем игнорировать всем известные и характерные для любой рыночной экономики ситуации.

Во-первых, речь идет о формализации понятия "стагнация" и "рецессия" - в соответствии с западной практикой это два квартала нулевого роста или падения ВВП соответственно. Отсутствие возможности вести гибкую кадровую политику у работодателя в условиях объективного ухудшения экономической ситуации затрудняет выход компании из кризиса и, в конечном счете, больно бьет по самому работнику. Мы предлагаем совместно с правительством и профсоюзами разработать процедуру решения этой проблемы с одновременным созданием механизмов адаптации высвобождаемых работников, позволяющих занять им более эффективные, а значит, высокооплачиваемые рабочие места.

Во-вторых, важнейшая для России задача создания высокоэффективных рабочих мест связана с вопросами ликвидации барьеров для сокращения низкопроизводительных, экологически грязных, малооплачиваемых и опасных рабочих мест. Если компания внедряет новые технологии, новое оборудование, инновационные способы работы, но имеющиеся сотрудники даже после переобучения не справляются с работой или отказываются от переобучения или повышения квалификации, у работодателя должна быть возможность пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Без такого повышения гибкости трудового законодательства достичь зафиксированных в указах президента Российской Федерации показателей по созданию высокоэффективных рабочих мест или резкого повышения производительности труда невозможно. Здесь РСПП также предлагает дополнительные механизмы защиты прав работников - выплату пособий из специально создаваемых фондов, формируемых на условиях частно-государственного партнерства, другие гарантии.

Кроме того, мы ставим вопрос о том, чтобы больше отношений передавать от жесткого регулирования на уровне федерального законодательства на уровень коллективного, индивидуального трудового договора. Федеральное законодательство должно гарантировать те минимальные стандарты и гарантии, ниже которых ни один работодатель опуститься не может. Все это - предмет согласования, "концептуальный скелет" работы по обновлению трудового законодательства. Конкретного текста статей и поправок у нас нет. Мы будем работать над ними, причем только совместно со своими социальными партнерами - с правительством и профсоюзами. Минуя Российскую трехстороннюю комиссию, мы не собираемся лоббировать эти поправки.

Ваши оппоненты предложили свою программу реформы трудовых отношений...

Александр Шохин: Вы имеете в виду недавнюю публикацию Михаила Шмакова и Андрея Исаева про три запроса России к Путину?

Например, авторы предлагают "привязать" зарплаты топ-менеджеров компаний к величине средней зарплаты в тех же компаниях - они не должны отличаться больше чем на определенную величину. Но учитывая, что большая часть российской экономики - это корпоративный сектор, частный и государственный, работающий по принципу открытых акционерных обществ, мы не можем вмешиваться в решение вопросов, которые по действующему законодательству входят в компетенцию органов управления акционерными обществами. Другое дело, что в государственных акционерных обществах, где у государства есть контрольный пакет или вообще стопроцентный контроль, государство вправе устанавливать заработную плату топ-менеджерам в тех размерах, которые сочтет нужным.

Что касается частных компаний, то я вижу только один способ влиять на уровень зарплаты менеджмента. Если в кризисной ситуации банк или частные компании обращаются к государству с просьбой о финансовой поддержке, то государство может, оказывая поддержку, ввести те или иные ограничения: не выплачивать бонусы топ-менеджерам или ограничить объем выплат. Имея в виду, что господдержка не должна частично идти на выплаты менеджерам, которые, возможно, допустили кризисные явления в той или иной компании в силу чрезмерно рисковых операций. У государства много возможностей влиять на уровень оплаты - есть тарифная сетка, механизм развиваемого сейчас эффективного контракта, региональные законы... Есть возможность ввести какие-то ограничения и для частного корпоративного сектора.

Немало споров вызывает и т.н. "заемный труд", когда частное агентство занятости предлагает предприятиям использовать рабочую силу, связанную трудовыми отношениями с другим работодателем, у которого на предприятии возникли временные трудности. Профсоюз считает, что это недопустимо, это нарушает права трудящихся, и поэтому надо запретить такие отношения.

Александр Шохин: Мы считаем, что надо запретить лишь те формы заемного труда, которые действительно нарушают трудовые права. В частности, нельзя допускать, чтобы заемный труд давал возможность использовать штрейкбрейхеров в случае, если работники предприятия объявляют забастовку, нельзя использовать заемный труд на опасных работах, на работах, требующих специальной профессиональной подготовки без сдачи соответствующих экзаменов и т.д. Конечно, есть юридические вопросы, которые должны быть решены в случае легализации заемного труда, в частности, должны быть созданы механизмы, дающие работнику, используемому в рамках этой технологии, социальные гарантии.

Трудовой Кодекс для трудных времен. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Изменения трудового кодекса: Что бизнесмену хорошо, то работнику...

Помнится, на заре строительства новой экономической формации из уст ниспровергателей прежнего социально-экономического базиса неоднократно звучала мысль о социальной ответственности предпринимателей за жизнь и процветание народных масс. Дескать, вот пройдут времена дикого бандитского капитализма и бизнесмены задумаются, наконец, о добром и вечном.

Времена прошли, бизнесмены задумались. И вот что придумали.

Оказывается для того, чтобы частный бизнес в полной мере смог реализовать свое истинное, глубинное предназначение во благо рабочего человека, последнего нужно вообще лишить большинства прав и гарантий соблюдения этих прав, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Именно это и предлагается сделать в ходе реформы трудового законодательства, инициаторами которого выступили Михаил Прохоров и Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), представивший на днях концепцию нового Трудового кодекса.

Концепция эта разрабатывалась и обдумывалась долго, с широкими общественными прениями и скандалами. Скандалы и общественное обсуждение, как это и полагается в свободном обществе, принесли свои плоды и за два с лишним года активных дебатов планы промышленников относительно содержания будущего закона остались неизменны.

В качестве основного тезиса, обосновывающего необходимость ревизии ТК РФ, инициаторы модернизации провозглашают устаревший характер действующих норм трудового законодательства и их неадекватность складывающимся сейчас трудовым отношениям.

По их мнению, нынешний кодекс ориентирован в основном на реальный сектор экономики, что не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность. Одновременно трудовой закон строго регламентирует ответственность работодателя за несоблюдение трудовых прав работников и ограничивает случаи заключения срочных трудовых договоров. Это, по словам промышленников, препятствует широкому использованию гибких режимов работы.

Кроме того, ТК РФ вынуждает работодателей при трудоустройстве граждан брать на себя повышенные, с точки зрения реформаторов, социальные обязательства перед работниками и государством, что в условиях рыночной экономики, для которой характерны большие риски, всегда неоправданно и неуместно. В соответствии с этим предлагается кардинальным образом пересмотреть ТК, убрав из него все неудобные для бизнеса нормы.

Начать планируется с ключевого элемента кодекса – трудового договора. Напомним, современное определение понятия «трудовой договор» помимо всего прочего обязывает работодателя обеспечить для работников условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

Реформаторы с такими требованиями к работодателю категорически не согласны и настаивают на следующем определении: «трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым физическое лицо выполняет для работодателя работу за вознаграждение, подчиняясь его руководству и контролю».

Одновременно реформаторы существенным образом расширяют перечень лиц, с которыми может заключаться срочный трудовой договор. Так, в него попадают лица, поступающие на работу впервые, все трудоустраиваемые граждане при создании новой организации, лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности и лица с малым опытом работы. Более того, по инициативе работодателя трудовой договор с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим право на полную трудовую пенсию также может быть ограничен сроком от 1 года до 5 лет.

Дополняется и перечень оснований для расторжения и изменения трудового договора по инициативе работодателя. По замыслу разработчиков поправок число таких оснований должны пополнить причины экономического характера. К указанным причинам предлагается отнести существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, снижение объемов производства, спроса, изменение организационных или технологических условий труда. Причем список экономических причин оставят открытым, чтобы работодатель имел возможность выгнать работника со ссылкой, скажем, на мировой финансовый кризис, или же на структурную реорганизация производства в связи с внедрением инноваций.

Наряду с упрощением порядка увольнения работника по инициативе работодателя, порядок увольнения по собственному желанию планируется усложнить и дополнить. В соответствии с действующей редакцией ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели. По мнению авторов поправок, данный срок совсем недостаточен для подбора нового сотрудника или перераспределения рабочих функций между другими сотрудниками. В связи с этим предлагается установить, что работник должен предупреждать работодателя о расторжении трудового договора не менее чем за 30 календарных дней.

Что касается порядка установления размеров повышения заработной платы, его исключат из нормативных правовых актов. Все надбавки, доплаты, районные коэффициенты будут определяться в рамках, определенных коллективными договорами и соглашениями. Причем новый закон значительно облегчит работодателю и возможность расторжения трудового договора с так называемыми малоэффективными работниками при обоснованных экономических затратах.

Среди других новелл - сокращение установленных сроков предупреждения работников о предстоящих увольнениях и изменениях условий труда; уменьшение выходных пособий; замена аттестации рабочих мест по условиям труда декларированием соответствия этих рабочих мест требованиям по охране труда; упрощение кадрового делопроизводства; передача полностью на усмотрение работодателя вопросов предоставления учебных и других длительных отпусков. При этом понятие «сохранение рабочих мест» предложено исключить из списка законодательно закрепленных приоритетов, заменив его такими понятиями, как «социальное иждивенчество» и «замораживание существующей структуры рабочих мест».

Роль же государства ограничится «установлением минимальных стандартов», по которым участники трудовых отношений будут вступать в переговоры, заключать договоры и соглашения. Также государству предоставят возможность устанавливать минимальный стандарт охранительных норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работающих, имеющих ограниченные возможности на рынке труда.

А как же, спросите вы, социальная ответственность предпринимателя? Где же провозглашенная забота о ближнем своем и ориентация на запросы большинства? Где, в конце концов, общественное партнерство и добрые дела? Всего вышеперечисленного в задумках промышленников и предпринимателей нет. Только бизнес, и, как говорится, ничего личного.

Изменения трудового кодекса: Что бизнесмену хорошо, то работнику... Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Актуальные вопросы реализации законодательства об оплате труда работников.

В ходе практической реализации норм трудового законодательства об оплате труда у работодателей возникает множество вопросов. При этом работодатели далеко не всегда могут получить на них качественные ответы, которые основаны на нормах права. В то же время бывает и так, что работодатели осуществляют оплату труда, не задаваясь вопросами и не задумываясь о правильности своих действий. Срабатывают стереотипы, которые часто складываются под влиянием неверного толкования норм трудового права.

Прежде всего, хочется напомнить работодателям о том, что при совершении любых действий в рамках трудовых отношений необходимо руководствоваться в первую очередь непосредственно правовыми нормами. Принимайте любые мнения, консультации, экспертные заключения и утверждения только в том случае, когда они разумно и логично аргументированы нормами трудового права. Если кто-либо говорит вам, что нужно сделать так-то и так-то, не стесняйтесь спросить о том, какими конкретными нормами права предписано делать именно так, как вам говорят.

В качестве ориентира при выборе пути реализации правовых норм необходимо также использовать судебную практику высших судебных инстанций – Конституционного Суда России, Верховного Суда России и Высшего Арбитражного Суда России. Закон предоставляет этим судам право давать толкования и разъяснения правовых норм в соответствии с общими принципами и смыслом права.

Что касается практики нижестоящих судов, то, на наш взгляд, ее полезно принимать в расчет. Однако мы рекомендуем подходить к ней с критических позиций. Это касается в первую очередь судов общей юрисдикции, практика которых в настоящее время не всегда единообразна.

Отдельно стоит сказать о письмах Федеральной службы по труду и занятости. В соответствии со статьей 356 Трудового кодекса России (ТК РФ) федеральная инспекция труда (Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)) информирует и консультирует по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако данные консультации, которые оформляются в виде писем, не носят нормативно-правового характера, то есть не являются обязательными для соблюдения участниками трудовых отношений. Данный вывод следует из пункта 2 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (утверждены Постановлением Правительства России от 13.08.1997 № 1009). Согласно этой норме издание нормативных правовых актов в виде писем и телеграмм не допускается.

Кроме того, зачастую с утверждениями Роструда сложно согласиться. Например, в своих письмах Роструд неоднократно утверждает, что установление в трудовых договорах оплаты труда в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству, или, что в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.

При этом Роструд приводит два основных аргумента в подтверждение своей позиции. Во-первых, размер заработной платы нельзя указывать в трудовом договоре в иностранной валюте, потому что согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако установление в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте отнюдь не означает, что заработная плата выплачивается работодателем в иностранной валюте. Таким образом, рассматриваемое условие трудового договора не нарушает статью 131 ТК РФ. Следовательно, первый аргумент Роструда является несостоятельным.

Второй аргумент заключается в следующем. «Устанавливая в трудовом договоре размер оплаты труда в иностранной валюте, выплачивать заработную плату работодатель должен будет в рублях. Изменение курса рубля по отношению к иностранной валюте может привести к ухудшению условий оплаты труда работника». Здесь Роструд ошибочно использует понятие «ухудшение условий оплаты труда». На первый взгляд все выглядит логично, ибо многие слышали, что нельзя ухудшать положение работника условиями трудового договора. Однако давайте разберемся в том, по сравнению с чем именно условия трудового договора не могут ухудшать положение работника. Согласно статьям 9 и 57 ТК РФ трудовой договор не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Между тем в трудовом законодательстве и подзаконных актах отсутствует норма, которая обязывает стороны трудового договора предусматривать размер заработной платы в рублях.

Таким образом, условие трудового договора о заработной плате в иностранной валюте не ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ (статьями 9 и 57) и подзаконными нормативными актами, и поэтому является допустимым.

Существует еще один аргумент, который приводят сторонники позиции Роструда. Утверждается, что установление заработной платы в иностранной валюте влечет изменение размера заработной платы без согласия работника, что якобы нарушает статью 72 ТК РФ.

Однако в соответствии с данной статьей по общему правилу запрещается изменение без согласия работника не суммы выплаты в рублях, а определенных сторонами условий трудового договора. Мы не спорим, что при установлении заработка в иностранной валюте размер выплаты в рублях может изменяться от момента к моменту и будет зависеть от цены этой валюты в момент выплаты заработной платы. Однако это изменение не является изменением определенных сторонами условий трудового договора. Они остаются прежними, и статья 72 ТК РФ соблюдается.

Если следовать логике сторонников Роструда, то выходит, что и в случае установления заработной платы в рублях ее размер изменяется от момента к моменту без согласия работника. Ведь цена рубля, его покупательная способность, постоянно меняется, и работник реально получает то больше, то меньше. Нельзя однозначно утверждать, что установление заработной платы в иностранной валюте «ухудшает положение работника», поскольку существуют валюты стабильнее рубля, которые по этой причине обеспечивают большую стабильность реального содержания заработной платы работника, улучшая тем самым его положение.

Таким образом, недопустимость установления в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте опровергается нормами трудового права.

Если стороны решат предусмотреть в трудовом договоре размер заработной платы в иностранной валюте, целесообразно привязать рублевую выплату к курсу, который не зависит от усмотрения работодателя, чтобы не давать повода для обвинения работодателя в злоупотреблении правом. Курс иностранной валюты к рублю может определяться, например, Банком России или в результате торгов на валютной бирже.

Согласно статье 2 ТК РФ одним из основных принципов трудового права России является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (далее – федеральный минимум).

Однако практика оплаты труда в размере ниже федерального минимума в настоящее время довольно широко распространена. Работодатели полагают, что могут платить меньше федерального минимума, если работник работает менее 40 часов в неделю. Такой подход применяется в частности к совместителям и иным работникам, которые работают на условиях неполного рабочего времени.

Предлагаем проверить правильность этого подхода путем толкования норм ТК РФ в их взаимосвязи.

В соответствии с частью 3 статьи 133 ТК РФ не может быть ниже федерального минимума месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

Согласно этому правилу одним из существенных условий получения за месяц федерального минимума является выполнение нормы рабочего времени соответствующего месяца. Таким образом, для получения ответа на вопрос о том, сколько времени должен отработать работник, чтобы получить федеральный минимум оплаты, нам необходимо определить понятие нормы рабочего времени и выяснить, как эта норма устанавливается.

В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.

В этой связи нормой рабочего времени на определенный календарный период (день, неделю, месяц и так далее) следует признать величину или продолжительность времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствующем календарном периоде. Иными словами норма рабочего времени показывает то, сколько времени конкретный работник обязан отработать на работодателя в соответствующем календарном периоде.

Часть 2 статьи 91 ТК РФ предусматривает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Часть 3 статьи 91 ТК РФ предусматривает, что порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется Министерством здравоохранения и социального развития России.

Из этих положений ТК РФ однозначно видно, что норма рабочего времени как для недели, так и для месяца могут быть различными. 40 часов в неделю не являются единой для всех работников и единственной возможной нормой рабочего времени. Следовательно, месячные нормы рабочего времени также могут быть разными.

В этой связи на данном этапе мы уже можем сделать вывод о том, что для получения за месяц федерального минимума далеко не все работники должны отрабатывать месячную норму рабочего времени, рассчитанную исходя из 40 часов в неделю.

Порядок установления нормы (величины, продолжительности) рабочего времени конкретному работнику регулируется статьей 100 ТК РФ.

Согласно части 1 данной статьи:

· продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

· продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· чередование рабочих и нерабочих дней

устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Разумеется, что при установлении всех перечисленных показателей должно соблюдаться трудовое законодательство.

Итак, все показатели, которые позволяют определить продолжительность (норму) рабочего времени конкретного работника в течение любого календарного отрезка (дня, недели, месяца и так далее) устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Следовательно, норма рабочего времени для конкретного работника, которую он должен отработать за календарный месяц, определяется режимом рабочего времени, который установлен именно этому работнику в ПВТР или трудовом договоре.

В этой связи, возвращаясь к части 3 статьи 133 ТК РФ, мы делаем окончательный вывод о том, что работник имеет право на получение за месяц федерального минимума, если он отработал за этот месяц норму рабочего времени, которая определена для него ПВТР или трудовым договором.

Пример: Совместитель, которому трудовым договором установлена рабочая неделя продолжительностью 20 часов, должен получить не ниже федерального минимума, если в феврале 2012 года он отработает 79 часов – норма рабочего времени при 20-ти часовой рабочей неделе, которая рассчитана на основании Порядка, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

Аналогичным образом обстоит дело и с минимальной заработной платой, которая установлена в субъекте Российской Федерации. Если работник в течение месяца отработал норму рабочего времени, которая установлена для него ПВТР или трудовым договором, и выполнил нормы труда (трудовые обязанности), он имеет право на получение оплаты не ниже минимума, который установлен в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Следующий актуальный вопрос из области реализации законодательства об оплате труда, который мы хотим рассмотреть – это предотвращение дискриминации в оплате труда.

Согласно статье 3 ТК РФ не допускаются какие-либо ограничения и предпочтения для одного работника перед другим в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Статья 132 «Оплата по труду» содержит запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель должен обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

На практике зачастую возникает вопрос о допустимости установления разных окладов работникам, которые занимают одинаковые должности. Известны случаи, когда Федеральная инспекция труда признавала такие случаи дискриминацией.

Между тем, по нашему мнению, разные оклады по одинаковым должностям сами по себе не свидетельствуют о дискриминации.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Однако согласно статьям 129 и 132 ТК РФ заработная плата работника зависит не только от сложности работы, упомянутой в определении должностного оклада, но также от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, а также условий выполняемой работы.

Если у работников на одинаковых должностях при равной сложности работы, будет различаться, например, квалификация – уровень профессиональных навыков и знаний, то разница в окладах будет вполне допустимой. Ведь различие будет обусловлено деловыми качествами работников, следовательно, не будет дискриминацией.

Таким образом, различие окладов по одной должности у разных работников автоматически не означает дискриминацию.

Вместе с тем такое различие должно быть обосновано разницей в квалификации, количестве (норме) труда и его качестве, а также условиях выполняемой работы. Критерии, согласно которым определяется оклад конкретного работника целесообразно прописать в системе оплаты труда.

Ведь согласно статье 135 ТК РФ заработная плата конкретного работника устанавливается его трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В то же время во избежание обвинений в дискриминации и необходимости оправдываться по этому поводу работодатель может дифференцировать должности в зависимости от сложности работы и требований к квалификации, в том числе путем проведения тарификации работ (смотрите статью 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда»). Однако при введении тарифных систем оплаты труда придется использовать наименования профессий (должностей), которые содержаться в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, а также едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Если должности в штатном расписании работодателя отличаются от тех, что содержаться в указанных справочниках, дифференциацию должностей все равно можно провести. Например, должность юрисконсульта можно дифференцировать, введя должности младшего, старшего и главного юрисконсульта. При этом отличаться должны не только наименования должностей, но также содержание работы и требования к квалификации. Это позволит безбоязненно установить разные оклады всем юрисконсультам.

Еще одним способом дифференциации оплаты труда, который снижает риск обвинений в дискриминации, являются доплаты и надбавки. Такие выплаты могут устанавливаться с учетом различных обстоятельств, таких как стаж работы, выполнение особо сложных и особо важных заданий, владение определенными навыками (например, иностранным языком), наличие дополнительного образования и прочих обстоятельств, которые связаны с деловыми качествами работника или представляют собой различия в выполняемой работе. Доплаты и надбавки, включая критерии их начисления, следует отразить в системе оплаты труда.

Одним из наиболее острых вопросов реализации законодательства об оплате труда является изменение условий трудового договора о заработной плате по инициативе работодателя, или, иначе говоря, изменение заработной платы работника работодателем в одностороннем порядке.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор. По общему правилу согласно статье 72 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению между работником и работодателем. Это соглашение должно быть заключено в письменной форме.

Между тем статья 74 ТК РФ в определенных случаях позволяет работодателю изменять условия трудового договора, включая условие об оплате труда, в одностороннем порядке.

Такое право возникает у работодателя, если прежние условия трудового договора о заработной плате не могут быть сохранены из-за изменения технологических или организационных условий труда.

Технологические условия труда представляют собой применяемые способы, приемы, процессы выполнения работы, используемое оборудование, инструменты, материалы, иные материальные и нематериальные средства производства.

Реализуя свое конституционное право (часть 1 статьи 34 Конституции России), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе определять технологию работы. Изменение работодателем технологических условий труда может менять сложность работы, количество и качество затрачиваемого труда, от которых согласно статьям 129 и 132 ТК РФ зависит заработная плата. Таким образом, право работодателя в одностороннем порядке изменять заработную плату конкретного работника по причине технологических изменений является закономерным и обоснованным. Это право, с одной стороны, обеспечивает законный интерес работодателя по эффективному управлению предприятием, а с другой – соразмерность заработной платы со сложностью работы, количеством и качеством труда работника, как того требуют статьи 129 и 132 ТК РФ.

Вопрос о допустимости одностороннего изменения работодателем заработной платы из-за внедрения новых организационных условий труда заслуживает, на наш взгляд, особого внимания.

Организация труда – сложное комплексное явление, которое представляет собой упорядочение всех элементов трудового отношения. В связи с этим организация труда включает среди прочего организацию рабочего времени и времени отдыха, организацию взаимодействия работников с другими лицами (работодателем, коллегами, клиентами), организацию порядка выполнения работы, нормирование и учет труда, управление трудом и, наконец, организацию оплаты труда.

Конкретное устройство перечисленных факторов у определенного работодателя в определенный момент времени – это и есть организационные условия труда.

Согласно статье 74 ТК РФ изменение любого из организационных условий труда дает работодателю право в одностороннем порядке изменять условия трудового договора о заработной плате, если эти условия не могут быть сохранены в прежнем виде.

Как и в случае с технологическими условиями труда, изменение некоторых организационных условий труда (например, режим рабочего времени, нормирование труда, порядок работы, организация взаимодействия в процессе труда, управление трудом) может изменять сложность работы, количество и качество затрачиваемого труда, от которых согласно статьям 129 и 132 ТК РФ зависит заработная плата. Поэтому при таких организационных изменениях прежние условия оплаты не могут быть сохранены, что дает работодателю право поменять их по собственной инициативе.

Среди всех организационных изменений, которые дают работодателю право поменять заработную плату конкретного работника в одностороннем порядке, особенное место занимает изменение организации оплаты труда.

Правовая зависимость заработной платы конкретного работника от организации оплаты труда у работодателя существует и установлена статьей 135 ТК РФ. В соответствии с частью первой данной статьи заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда – это и есть организация оплаты труда у данного работодателя.

Рассматриваемая норма ТК РФ позволяет нам сделать следующий вывод. Поскольку условия трудового договора о заработной плате должны соответствовать действующей системе оплаты труда (организации оплаты труда), при изменении системы оплаты труда прежние условия трудового договора о заработной плате не могут быть сохранены, так как они перестают соответствовать новой действующей системе оплаты труда. В этой связи прежние условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя в силу статьи 74 ТК РФ вследствие изменения организации оплаты труда.

При введении новых систем оплаты труда и как следствие изменении в одностороннем порядке заработной платы конкретных работников работодателю, по нашему мнению, целесообразно учитывать следующие обстоятельства.

Рассматриваемые изменения не могут иметь своей целью простое ухудшение положения работников за счет уменьшения размера оплаты. Такой подход к изменениям будет представлять собой злоупотребление работодателем правами, которые предоставлены ему частью 1 статьи 74 и частью 2 статьи 135 ТК РФ.

Конституционный Суд России неоднократно отмечал следующее. Реализуя закрепленные Конституцией России (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В этой связи изменение систем оплаты труда, на наш взгляд, должно быть нацелено на обеспечение эффективности экономической деятельности работодателя и рациональное управление его имуществом. При этом содержание самих изменений в каждом конкретном случае может быть различными с учетом обстановки на момент принятия решения об изменениях, используемых работодателем методов достижения эффективности, задач и целей, которые ставит перед собой работодатель.

Что касается упомянутых Конституционным Судом России гарантий прав работников, то для случаев изменения работодателем заработной платы в одностороннем порядке они предусмотрены как непосредственно статьей 74, так и другими нормами ТК РФ.

Вводимые работодателем изменения заработной платы не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменения не могут носить дискриминационного характера, то есть должны применяться равным образом ко всем работникам или ко всем работникам определенной категории.

О предстоящих изменениях условий трудового договора о заработной плате, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме по общему правилу не позднее чем за два месяца. Мы рекомендуем производить уведомление под роспись, чтобы у работодателя было доказательство соблюдения закона.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом вакансии необходимо предлагать в той местности, где находится место постоянной работы работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Необходимо упомянуть, что порядок изменения трудового договора, который предусмотрен статьей 74 ТК РФ, распространяется только на случаи изменения трудового договора по инициативе работодателя. Если стороны решили изменить трудовой договор по обоюдному соглашению, предварительного уведомления о предстоящих изменениях и прочих перечисленных выше мероприятий не требуется.

Актуальные вопросы реализации законодательства об оплате труда работников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Иностранный топ-менеджер. Семь ошибок, которые допускают компании при оформлении документов.

Введение льготного режима привлечения к работе высококвалифицированных иностранных специалистов, несомненно, облегчило работу юридических служб многих компаний.

Введение льготного режима привлечения к работе высококвалифицированных иностранных специалистов, несомненно, облегчило работу юридических служб многих компаний. Упрощенный порядок оформления отношений с такими работниками позволил сократить количество документов, которые нужно составить, да и сама процедура стала занимать гораздо меньше времени. Тем не менее, ошибки, допущенные компаниями при привлечении иностранцев, могут грозить с одной стороны штрафами, а с другой невозможностью въезда работника на территорию России с целью осуществления трудовой деятельности. Учитывая, что высококвалифицированные специалисты являются, как правило, представителями топ-менеджмента это может существенно отразиться на управлении компании и принятии важных решений. Сложившаяся на данный момент практика выявила значительное количество проблем, возникающих в процессе применения законодательства о труде иностранных граждан. Можно выделить семь наиболее распространенных ошибок, которые допускают компании при привлечении высококвалифицированных специалистов.

Ошибка № 1:отличия в написании фамилии иностранца в разных документах

Ошибки, в оформлении договора с иностранным работником, являются одной из самых частых причин отказа в выдаче разрешения на работу и получения многократной рабочей визы. Такие ошибки впоследствии могут привести и к административной ответственности для работодателей, привлекающих иностранных граждан к труду на территории РФ. Поэтому при подготовке трудового договора необходимо детально прописать ряд пунктов, которые обязательно должны быть учтены при приеме иностранного гражданина на работу. Прежде всего, в трудовом договоре в обязательном порядке указываются фамилия и имя иностранного работника согласно желаемому переводу на русский язык. Необходимо следить, чтобы написание имени, в одном документе, не отличалось от написания имени в другом. Ведь иначе это повлечет несоответствие в разрешительных документах на иностранного гражданина, которые могут быть выданы с разным написанием имени. При таких обстоятельствах, работодателю незамедлительно необходимо исправить ошибку в одном из полученных разрешительных документов, вновь обратившись в один из отделов ФМС России для исправления допущенной ошибки. При этом необходимо подать тот же перечень документов, составив дополнительное сопроводительное письмо о причине подачи различных документов на оформление разрешения на работу и приглашения на визу. В связи этим, исправление документа займет до 14 рабочих дней, закрепленных в ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ, что может задержать приезд иностранного работника в РФ для осуществления трудовой деятельности у работодателя в России, и повлечь штрафные санкции для компании.

Между тем, в случае, если работодатель пренебрежет своей обязанностью исправить один из выданных разрешительных документов, у иностранного работника могут возникнуть трудности при въезде или выезде в РФ, а на компанию могут быть наложены административные штрафы при осуществлении ФМС России плановых и внеплановых ежегодных проверок работодателей, привлекающих к труду иностранных граждан.

Исходя из этого, единственно возможной рекомендацией для работодателей может быть совет согласовывать перевод имени иностранного гражданина между ответственными за оформление договора сотрудниками внутри компании работодателя, а в случае обращения к посредникам, и с ними.

Ошибка № 2: подписание трудового договора неуполномоченным лицом

Еще одной ошибкой работодателя является пренебрежение нормой ч. 1ст. 57 Трудового кодекса РФ о включении в трудовой договор сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор должен быть подписан со стороны работодателя генеральным директором или же работником, действующим на основании доверенности с правом заключения трудовых договоров с работниками организации. Необходимо помнить, что подпись представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудового договора, проверяется инспекторами ФМС России. Если трудовой договор подписывает работник, действующий на основании доверенности, то следует приложить оригинал и копию такой доверенности. Присутствие же иных подписей лиц, не уполномоченных на подписание трудовых договоров, иногда, служит причиной отказа ФМС России в приеме документов на оформление разрешительных документов для высококвалифицированных специалистов.

В практике автора был случай, когда работник и генеральный директор подписали трудовой договор на последней странице договора, а работник, составивший трудовой договор, парафировал все предыдущие страницы в качестве составителя. Наличие посторонних подписей в трудовом договоре послужило отказом в принятии документов для оформления разрешения на работу гражданину Великобритании. Так как Трудовой кодекс РФ прямо не запрещает дополнительно подписывать трудовой договор составившим его работником со стороны работодателя, автор обратился с жалобой к начальнику отделения ФМС. Но опротестовать отказ в принятии документов не удалось.

Ошибка № 3: отсутствие договора на оказание медицинской помощи

Согласно п. 14 статьи 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ, трудовой договор должен гарантировать иностранному работнику и сопровождающими его членами семьи получение не только социального, но и медицинского страхования. Такой порядок установленный законом предусматривает обеспечение работника и всех членов его семьи, сопровождающих работника в России, добровольным медицинским страхованием на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи, а так же социальным страхованием на весь срок действия трудового договора.

Для соблюдения этой нормы работодателю необходимо заключить договор с медицинской организацией с целью оказания нанимаемому работнику и членам его семьи первичной медико-санитарной помощи и специализированной высокотехнологичной медицинской помощи. Такой договор на оказание медицинской помощи иностранному работнику и сопровождающим членам его семьи необходимо предоставить при продлении разрешения на работу высококвалифицированного специалиста в ФМС РФ.

Ошибка №4: неправильное указание в трудовом договоре даты начала работы

Важными с юридической точки зрения будут две даты в трудовом договоре. В отличие от договоров с резидентами, в трудовом договоре с иностранными гражданами дата заключения договора и дата начала работы будут отличаться. Вторая, это дата с которой работник фактически приступает к работе. Это обусловлено тем, что сначала с работником заключается трудовой договор, так как его наличие является обязательным при подаче документов для приглашения на визу и получении разрешения на работу. А приступить к работе иностранный работник может только после того как лично получит разрешение на работу в органе ФМС. Поэтому датой, когда иностранный работник может приступить к исполнению своих обязанностей, может быть день получения разрешения на работу или следующий рабочий день. Эти обстоятельства необходимо учитывать при составлении трудового договора, а так же при расчете работнику зарплаты т.к. ее начисление работодатель может начать не ранее даты, с которой выдано разрешение на работу. Рекомендуется указывать в договоре, что расчет вознаграждения ВКС ведется от даты, с которой работник фактически приступил к выполнению своих обязанностей после получения им соответствующих разрешений в ФМС.

Ошибка № 5: отсутствие соглашения об изменении срока трудового договора

Принимая иностранного работника на работу по трудовому договору, необходимо помнить, что на работника распространяется действие всех норм ТК РФ. В частности порядок и обоснование заключения срочного трудового договора ничем не отличается от порядка заключения аналогичного договора для российских граждан. При этом срок действия разрешения на работу высококвалифицированного специалиста не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок. Срочный трудовой договор может быть заключен с иностранным работником только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ или Федеральным законом №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан на территории РФ». Это соответствует и нормам МОТ, где в ст. 4 Конвенции № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» говорится, что «трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы». Согласно нормам ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен на неопределенный и определенный срок, но не более чем на пять лет.

Но нужно отметить, что ни в одном из вышеперечисленных правовых актов иностранное гражданство не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Напомним, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В соответствии со статьей 58 ТК РФ, трудовой договор в таком случае считается заключенным на неопределенный срок. При этом законодательство не требует заключать дополнительное соглашение о том, что договор заключен на неопределенный срок.

Однако, согласно практике ФМС России, указанное дополнительное соглашение обязательно для предоставления в данный государственный орган с целью продления срока действия разрешения на работу высококвалифицированных специалистов, если с работником был заключен срочный трудовой договор.

Во избежание недоразумений при подаче документов с работниками следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о его продлении на неопределенный срок, либо уволить работника с истечением срока трудового договора и заключить новый срочный договор с указанием нового основания для заключения срочного договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

Ошибка №6: указание в договоре заработной платы в меньшем размере, чем установлено законом

Размер заработной платы является не только одним из существенных условий трудового договора, но и служит главным основанием для признания иностранного работника высококвалифицированным специалистом. Следовательно, в трудовом договоре необходимо указать законодательно установленный размер заработной платы, предполагающий получение иностранным гражданином, заработной платы в размере, предполагающем получение статуса высококвалифицированного специалиста. В то же время, если в течение года иностранный работник был в неоплачиваемом отпуске или же договор с работником был, расторгнут ранее срока, а также в случае, если работник был принят на работу не в начале календарного года, фактическая заработная плата может не соответствовать требуемой федеральным законом сумме. В таких ситуациях ответственности работодателя или требований о переводе работника в другой статус не предусмотрено.

Ошибка №7: отсутствие разрешения на работу в другом регионе

При командировании ВКС необходимо учитывать, что согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 28.07.2010 № 564н иностранные граждане, если они являются высококвалифицированными специалистами, вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание, в случае. При этом нужно помнить, что непрерывная продолжительность трудовой деятельности ВКС вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу, не может превышать 30 календарных дней ежегодно, в течение периода действия разрешения на работу, при направлении в служебную командировку. При разъездном характере работы, согласно ст. 168.1 ТК РФ, и письма № 564н, работодатель должен утвердит перечень работников, которым может быть установлен разъездной характер работы, и отразит данное положение в трудовом договоре с работником ВКС. В такой ситуации деятельность работника за пределами субъекта РФ, в котором ему выдано разрешение на работу, сроками не ограничивается.

Однако необходимо знать, что в случае, осуществления высококвалифицированным специалистом трудовой деятельности на территориях двух и более субъектов Российской Федерации, иностранному работнику необходимо получить разрешение на работу, действующее на территориях этих субъектов Российской Федерации.

При изменении условий трудового договора иностранного работника, в случае повышения заработной платы, перевода на другую должность, перевода в статус высококвалифицированного специалиста, иных изменений, работодателю необходимо составить дополнительное приложение или соглашение к трудовому договору.

Напомним, что даже незначительные ошибки приводят иногда к отказу в получении разрешения на работу, поэтому мы советуем внимательно относиться к оформлению формулировок трудового договора и заполнению необходимых реквизитов.

Иностранный топ-менеджер. Семь ошибок, которые допускают компании при оформлении документов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Государственные инспекции труда провели более 30 000 проверок работодателей по вопросам оплаты труда.

Государственные инспекции труда в субъектах РФ за истекшие 8 месяцев текущего года провели 34 тысячи проверок по вопросам оплаты труда. При этом к настоящему времени в соответствии с предписаниями инспекторов произведены выплаты задержанной заработной платы более чем 211 тысячам работников.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Роструд не ожидает в ближайшее время массовых увольнений работников.

Профсоюзы и эксперты бьют тревогу. Бизнес, по их расчетам, в преддверии второй волны кризиса намерен провести резкое сокращение сотрудников.

Так стоит ли нам ждать роста безработицы и как защитить свои трудовые права в повседневности сложных трудовых условиях? И когда уйдут в прошлое трудовые книжки? На эти и другие вопросы читателей "РГ" ответил в редакции газеты глава Роструда Юрий Герций.

Юрий Викторович, некоторые эксперты прогнозируют рост сокращений кадров по стране этой осенью из-за ожидания кризиса. Есть ли у вас подобные сведения?

Герций: Ситуация на рынке труда с точки зрения безработицы сейчас стабильная. По методологии Международной организации труда, численность безработных в стране на 1 сентября составляет 3 миллиона 997 тысяч человек. Это данные Росстата. В органах службы занятости зарегистрированы 1 миллион 47 тысяч человек.

Если посмотреть статистику увольнений, то окажется, что за август уволено больше человек, чем принято на работу. Но преимущественно люди уходили по собственному желанию. Таких массовых увольнений, как были в 2009-2011 годах, нет и пока не предвидится.

Конечно, мы продолжаем получать уведомления о предстоящих высвобождениях, поскольку по трудовому законодательству все работодатели - крупные и малые, и индивидуальные предприниматели, обязаны заведомо, за два месяца, информировать службы занятости о намерении сократить численность персонала. Эта норма присутствует в законе уже много лет. И в этом году мы получили меньшее число уведомлений, чем в прошлом.

Сейчас фактов, когда работодатели допускают массовое сокращение работников без уведомления государственной службы занятости населения, практически нет, единичные случаи. Так что мы не предполагаем большого высвобождения работников в ближайшее время.

Давайте напомним, какая разница для работника - уволится он по собственному желанию или по сокращению кадров?

Герций: Как уволенный по сокращению, он имеет определенные преференции - право на досрочную пенсию по ходатайству службы занятости - женщины в 53 года, мужчины в 58 лет. Если работник уволен по собственному желанию, он такого права не имеет.

Кроме того, попавшему под сокращение положены выплаты за счет работодателя. Два месяца он должен получать среднюю заработную плату, если это госслужащий - четыре месяца, если житель отделенного северного региона - до шести месяцев. Иногда мы встречаемся с фактами, когда работодатели уговаривают своих работников уйти по собственному желанию. Работник соглашается, а когда разбирается, что потерял, начинает жаловаться. Но так как он же написал заявление по собственному желанию, инспекция труда восстановить его уже не может.

Давно идут разговоры о трудовых книжках. Врач из Москвы спрашивает, когда же они будут отменены? И есть вопрос из Южно-Сахалинска: планирует ли сделать электронные трудовые книжки?

Герций: Этот вопрос обсуждался не один год. Отменить трудовые книжки, конечно, легко. Но мне кажется, сначала надо найти адекватную замену. Пока трудовая книжка - основной, хотя и не единственный документ, подтверждающий трудовой стаж. Сделать это с помощью других документов гораздо сложнее.

Думаю, система обмена информацией между различными ведомствами, организациями, а также работодателями налажена не настолько хорошо, чтобы можно было позволить себе отменить трудовые книжки и, скажем, ввести электронную систему учета и обмена информацией. К тому же в Пенсионном фонде России страховой стаж работника до 1997 года можно подтвердить только трудовой книжкой, поскольку персонифицированного учета до этого не было.

В целом идею электронных трудовых книжек поддерживаю, но требуется достаточно длительный переходный период.

Роструд не ожидает в ближайшее время массовых увольнений работников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Курить в рабочее время в неустановленном месте вредно для премии.

Попытка работника оправдаться за нарушение трудовой дисциплины тем, что он еще не приступал к работе, не удалась. Суд установил, что, отметившись о приходе на работу, подпадаешь под действие трудового законодательства.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Роструд контролирует работодателей жестче с каждым годом.

По интенсивности надзора Федеральная служба по труду и занятости остается ведущим ведомством среди других. Как защитить работников от произвола владельцев предприятий, рассказал начальник Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда Игорь Воробьев.

Игорь Анатольевич, улучшается или ухудшается ситуация с охраной труда сегодня?

Игорь Воробьев: Положение с охраной труда в РФ следует квалифицировать как напряженное. Если опираться на данные статистики, то ситуация по сути двойственная. Анализ сведений об абсолютном количестве погибших на производстве в результате несчастных случаев свидетельствует об устойчивой тенденции к их уменьшению. Если в 2001 году было более шести тысяч погибших на производстве, то в 2011 году, по данным федеральной инспекции труда, а мы учитываем абсолютно все случаи во всех отраслях, на всех видах хозяйствующих субъектов - уже 3200. Уменьшение почти в два раза, позволяющее говорить об устойчивости тенденции. Однако сведения статистики, непосредственно характеризующие состояние условий труда, но учитывающие приблизительно 40 процентов действующих хозяйствующих субъектов в определенных отраслях, говорят о тенденциозном ухудшении условий труда наших работников.

О чем идет речь?

Игорь Воробьев: К началу 2012 года относительное количество работников, занятых в условиях, не соответствующих гигиеническим требованиям в целом по РФ, составило чуть более 30 процентов. В прошлом году было 29, в позапрошлом - 27. Это тенденция, которая может говорить о некой напряженности. Практика контрольно-надзорной деятельности свидетельствует, что в ряде случаев в официальную статистику попадают работники, которые получают компенсации за работу во вредных условиях труда, а в действительности их условия труда являются оптимальными или допустимыми. Однако им все равно предоставляются компенсации, так как работодатели опираются на списки профессий, утвержденные в далеком 1974 году. А результаты аттестации на этих рабочих местах свидетельствуют о нормальных условиях труда. Но при этом работодатель, боясь социального напряжения, оставляет за ними компенсации или направляет сведения о них в статистические отчеты. Сегодня органы власти проводят серьезные мероприятия, чтобы исключить такой подход. Если условия труда действительно неудовлетворительные и подтверждены результатами проведенной аттестации рабочих мест, работники должны получать установленные законодательством компенсации. Но если условия оптимальны и допустимы, то надо делать соответствующие выводы.

Какие отрасли продолжают оставаться самыми небезопасными?

Игорь Воробьев: Если говорить о результирующей составляющей условий труда, которой в конечном итоге является производственный травматизм, то на первом месте - строительство, на втором - транспорт и связь, на третьем - обрабатывающее производство со всем комплексом того, что там есть. Четвертую ступеньку занимает сельское хозяйство, на пятом - торговля, на шестом - добыча полезных ископаемых. Я опираюсь на абсолютные цифры, связанные с количеством пострадавших на этих производствах. Если посмотреть на относительные показатели, картина может быть несколько иной. Относительный уровень травматизма в той же торговле, конечно, будет меньше, просто там много людей работает. Но все равно и по относительным показателям строительство безусловно лидирует, по ежегодным показателям на второе место выходит добыча полезных ископаемых.

Сколько инспекторских проверок было проведено за девять месяцев этого года?

Игорь Воробьев: Второй год подряд Минэкономразвития вносит в правительство аналитический доклад о результатах проверок по 38 видам надзора и контроля. И с точки зрения интенсивности надзора второй год подряд Роструд занимает твердое первое место среди других ведомств. Среднее количество надзорно-контрольных мероприятий, проведенных в 2010-2011 годах одним должностным лицом нашего ведомства переваливает за 60. За девять месяцев нынешнего года проведено около 100 тыс. различных проверок, в среднем на одного инспектора приходится около 40 надзорно-контрольных мероприятий.

Что выявлено по результатам?

Игорь Воробьев: Около 400 тысяч различных нарушений. В среднем один инспектор за год обнаруживает приблизительно около 160 нарушений. Если посмотреть на результативную составляющую инспектора труда, можно констатировать, что ими было принято ряд конкретных мер по пресечению и локализации выявленных правонарушений. Инспекторы труда осуществили приостановку работ и оборудования, вынесли запреты на использование несоответствующих требованиям норм средств индивидуальной защиты, особенно тех, которые не имеют соответствующих сертификатов. Учитывая выявленные нарушения, связанные с отсутствием оформленных трудовых отношений.

На что еще обращают внимание инспекторы по труду?

Игорь Воробьев: На незаконно изданные приказы об увольнениях и взысканиях работников. По фактам выявленных нарушений виновные должностные лица подвергаются административным наказаниям, включая их дисквалификацию. Из года в год число дисквалифицированных от одного года до трех лет руководителей растет. На 1 июля 2012 года зафиксировано 89 дисквалификаций. Это примерно в 1,5 раза больше, чем было в тот же период в 2011 году. Мы нашли общий язык и понимание, как с нашими территориальными структурными органами инспекции труда, так и с судебными органами, которые рассматривают эти материалы. Наш инспекторский состав научился содержательно представлять тот материал, который мы направляем в суд. Поэтому у нас отказов в этой сфере становится все меньше. И дальше мы будем усиливать наши требования. Нерадивый работодатель не должен выполнять свои функции и не должен руководить коллективом.

Дает ли результаты социальное партнерство?

Игорь Воробьев: Социальное партнерство дает очень хорошие, я бы сказал, впечатляющие результаты. Во-первых, оно у нас развивается на всех направлениях. Скажем, от муниципальных образований до федерального уровня. Четко отлажена система взаимодействия. Мы видим плоды социального партнерства по разным позициям. Первая - соблюдение условий труда и создание безопасных условий труда. Нам в этом очень активно помогают представители трудового коллектива и представители работодателя. Это в первую очередь проблема нормирования, организация внутренних процессов жизнеобеспечения трудового коллектива. То есть заключение трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Подобные вопросы решаются исключительно на основе социального партнерства. Социальное партнерство позволяет нам не допускать и пресекать напряженность в коллективах, если она где-то возникает. Кроме того, мы используем процедуру проведения различных переговорных процессов для того, чтобы достичь необходимой стабилизации.

Ваша служба осуществляет и регистрацию отраслевых соглашений?

Игорь Воробьев: Отраслевое соглашение - важнейший нормативный акт. Сегодня на федеральном уровне действуют 62 отраслевых соглашений. И надо очень хорошо понимать, что в рамках социального партнерства стороны, представляющие работников, добиваются для них таких преференций, которых нет в законодательстве. Но если это зафиксировано в отраслевом соглашении, то тогда это становится нормой для тех, кто подписал это соглашение и для тех, кто присоединился к нему. Инспектор труда наряду с прямыми нормами, записанными в Трудовом кодексе, может требовать от работодателя исполнения норм, записанных в отраслевом соглашении. Надо учитывать, что очень многие локальные акты принимаются непосредственно на предприятии с учетом мнения трудового коллектива. И это тоже очень важно. В КоАП есть важные для работников нормы. В частности, контроль за исполнением условий коллективного договора обеспечивают обе подписавшие стороны. Инспектор труда не является контролером в этом плане. Но если сторона работников представляет сведения о невыполнении каких-либо условий коллективного договора, то в КоАП есть специальный состав, в соответствии с которым инспектор может наложить штраф именно за это правонарушение. Поэтому значимость результатов социального партнерства чрезвычайно велика.

Малый бизнес не стоит в стороне?

Игорь Воробьев: Малый бизнес уже озаботился и проблемой охраны труда, созданием безопасных условий для своих работников. Работодатели, владельцы, организаторы производства более серьезно стали относиться к таким составляющим, как заключение трудовых договоров, заполнение и ведение трудовых книжек, выплата заработной платы. Также и обеспечением работников, если это необходимо, соответствующей спецодеждой. И здесь мы наблюдаем положительную тенденцию. Но пока желаемого, стопроцентного результата нет. В инспекцию труда по-прежнему приходит очень много писем от работников предприятий малого бизнеса, в которых народ жалуется, что людей уволили с нарушениями. Обычно работодатель уговаривает написать заявление по собственному желанию, обещая при этом космические выплаты. На деле - обманывает. Мы разбираемся, и если есть за что, у нас не заржавеет - наказываем работодателя.

Роструд контролирует работодателей жестче с каждым годом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нюансы предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Достаточно часто работники обращаются к руководителю учреждения с просьбой о предоставлении отпуска "за свой счет". Работники меж собой называют такой отпуск административным, а в трудовом законодательстве он называется отпуском без сохранения заработной платы. Всегда ли руководство обязано предоставить такой отпуск работнику, есть ли ограничения по его длительности, можно ли отозвать работника из него и как влияет данный отпуск на стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска - расскажем в данной статье.

Когда предоставление отпуска без сохранения заработной платы не является обязанностью работодателя?

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Обратите внимание на формулировку нормы трудового законодательства: чтобы работник смог отдохнуть без оплаты, необходимо согласие работодателя. Если работодатель посчитает, что у него в данный момент нет возможности отпустить работника в такой отпуск, он может отказать. Поэтому при решении вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы рекомендуем руководству помнить, что предоставление такового является правом работодателя, а не обязанностью.

Важны для вынесения решения об отказе или предоставлении административного причины, указанные в заявлении работника. Если причины уважительные, а работодатель отказал работнику, возможны возникновение конфликтных ситуаций и впоследствии разбирательство в суде. Уважительность причины оценивается работодателем самостоятельно, так как в трудовом законодательстве отсутствует даже примерный перечень таких причин.

Рассмотрим Определение Нижегородского областного суда от 11.03.2008 по делу N 33-1243/2008, которым признано законным и обоснованным Решение Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 18.12.2007 в части неправомерности увольнения гражданки С. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд установил, что С. 25.07.2007 через мастера на производстве на имя работодателя подала заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы на 27.07.2007 с 7.00 до 15.00 по семейным обстоятельствам и, не выяснив, предоставлен ли ей указанный отпуск, на работу не вышла. Работодатель данное заявление не удовлетворил, в отпуск не отпустил. 27.07.2007 в 15.05 С. пришла на работу со справкой из женской консультации, однако на рабочее место ее не допустили, предложив дать объяснения о причинах невыхода на работу. От дачи объяснений С. отказалась, о чем составили акт. С. была уволена за прогул. С приказом ее ознакомили в отделе кадров 08.08.2007, в документе работница указала, что не согласна с ним, так как она представляла заявление на административный отпуск и медицинскую справку.

Суд посчитал, что увольнение за прогул произведено незаконно, ведь такое увольнение допускается при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин, а отсутствие С. на работе с 7.00 до 15.00 было вызвано именно уважительными причинами - необходимостью обращения за медицинской помощью по состоянию здоровья. Однако названные обстоятельства руководство не учло при решении вопроса об увольнении.

Если работодатель оценил причины, посчитал их неуважительными и отказал в предоставлении неоплачиваемого отпуска, а работник вопреки этому не появился на работе, его поступок можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому работодатель может привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности за самовольный уход в отпуск вплоть до увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (ст. ст. 192, 193 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Когда предоставление отпуска за свой счет - обязанность работодателя?

Частью 2 ст. 128 ТК РФ установлен перечень категорий работников, которым работодатель, независимо от своего желания и производственной необходимости, обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.

Иногда у работодателя возникают затруднения с определением степени родства, так как именно в случае смерти близких родственников возникает обязанность предоставления неоплачиваемого отпуска. Например, если у работника умер дядя, обязан ли работодатель предоставить отпуск без оплаты?

За разъяснениями обратимся к Семейному кодексу - в соответствии со ст. 2 к членам семьи относятся:

- супруг;
- родители (усыновители);
- дети (в том числе усыновленные).

Поэтому предоставление неоплачиваемого отпуска по поводу похорон тети, дяди или иных подобных родственников остается на усмотрение работодателя.

Иные случаи, когда руководство учреждения обязано предоставить неоплачиваемый отпуск, предусмотрены федеральными законами и иными положениями ТК РФ:

1. Федеральный закон от 09.01.1997 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" обязывает предоставить отпуск без сохранения заработной платы Героям Социалистического Труда до трех недель в год.

2. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" обязывает предоставлять такой отпуск:
- ветеранам боевых действий - до 35 календарных дней в году;
- лицам, награжденным знаком "Жителю блокадного Ленинграда", - до 35 календарных дней в году;
- инвалидам войны - до 60 календарных дней;
- военнослужащим, проходившим военную службу в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22.06.1941 по 03.09.1945 не менее шести месяцев, - до 35 календарных дней.

3. Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы. Льготы, предоставляемые Героям и полным кавалерам ордена Славы" - до трех недель в году.

4. Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" - супругам военнослужащих, если ежегодный отпуск одного супруга превышает продолжительность отпуска другого супруга, на количество дней превышения.

5. Федеральный закон от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" - работникам, являющимся доверенными лицами кандидатов, на период действия полномочий.

6. Статьи 173, 174 ТК РФ - работникам, совмещающим работу с обучением, от десяти календарных дней до четырех месяцев (в зависимости от категории образовательного учреждения и основания предоставления отпуска).

7. Статья 286 ТК РФ - лицам, работающим по совместительству, если ежегодный оплачиваемый отпуск по основному месту работы превышает продолжительность такого отпуска на работе по совместительству.

8. Статья 322 ТК РФ - лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на время, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно.

Продолжительность неоплачиваемого отпуска: на что она влияет?

При удовлетворении просьбы работника о предоставлении административного часто встает вопрос о его продолжительности: существуют ли ограничения? Отвечаем. Трудовое законодательство не ограничивает продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, оставляя решение данного вопроса также на усмотрение работодателя. Если руководство учреждения и работник пришли к соглашению, то отпуск может быть и две недели, и более месяца. Но это касается только тех отпусков, которые предоставляются по соглашению сторон трудовых отношений.

Однако для некоторых категорий работников ограничения все-таки существуют. Так, государственным гражданским служащим в силу п. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" отпуск без сохранения денежного содержания может предоставляться на срок не более года. Такое же положение о сроке отпуска содержится и в п. 6 ст. 21 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" для муниципальных служащих.

Количество предоставленных дней отпуска без сохранения заработной платы нужно учитывать, потому что от продолжительности административных отпусков зависит стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Разъясним ситуацию. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Как видим, неоплачиваемые отпуска продолжительностью более 14 календарных дней не включаются в стаж для предоставления ежегодного отпуска (рабочий год).

Рассмотрим на примере. Работник устроился на работу 11.06.2009. Его рабочий год будет длиться с 11.06.2009 по 10.06.2010. В течение этого периода работник взял два отпуска без сохранения заработной платы: в октябре 2009 г. 12 дней и в феврале 2010 г. 14 дней. Общая продолжительность отпусков без оплаты 26 дней. Поскольку данному работнику было предоставлено большее количество дней неоплачиваемого отпуска, продолжительность рабочего года будет увеличена на число дней, превышающих 14, а именно на 12 календарных дней. Соответственно, следующий период для предоставления ежегодного отпуска начнется с 23.06.2010 и закончится 22.06.2011.

Административный отпуск на основании коллективного договора

Трудовым законодательством предусмотрено, что некоторым категориям персонала коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы. Например, в силу ст. 263 ТК РФ в коллективном договоре могут содержаться положения о предоставлении в удобное время не более 14 календарных дней без оплаты:

- работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;
- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Но не только для указанных категорий работодатель может устанавливать дополнительные отпуска. Например, можно предусмотреть отпуск в связи со свадьбой не только самого работника, но и его детей. Причем данный отпуск может быть как оплачиваемым, так и неоплачиваемым.

Составляя коллективный договор, следует помнить об отраслевых соглашениях и учитывать их. Например, п. 2.7 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 - 2011 годы предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска по следующим основаниям:

а) одному из родителей либо другому лицу (опекуну), воспитывающему детей - учащихся младших классов (1-й - 4-й классы), в День знаний (1 сентября);
б) отцу - при рождении ребенка;
в) вступление в брак работника или его детей (во всех случаях, если брак заключается впервые);
г) смерть членов семьи (супруга (супруги), родителей (опекуна, попечителя), детей, родных братьев и сестер).

Пунктом 3.4 Отраслевого тарифного соглашения по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2009 - 2011 годы предусмотрены такие же отпуска, но сказано, что условия их предоставления и оплаты определяются локальным актом организации.

Федеральным отраслевым соглашением по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 - 2012 годы предусмотрено предоставление краткосрочного отпуска в связи со стихийными бедствиями в районе проживания.

Пункт 4.12 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы позволяет работникам, имеющим детей дошкольного возраста, уйти в кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в год.

В любом случае, если отраслевое тарифное соглашение предполагает, что отпуска, которые предоставляются по причинам, указанным в ст. 128 ТК РФ, являются оплачиваемыми, работодатель не вправе оставлять их без оплаты.

Если в отраслевом соглашении вопрос предоставления неоплачиваемых отпусков не урегулирован (например, Федеральное отраслевое соглашение по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации на 2009 - 2011 годы), то при разработке коллективного договора работодателю нужно учитывать нормы ТК РФ.

Частые вопросы по поводу предоставления отпуска без сохранения зарплаты

Как оформить предоставление отпуска?

Во-первых, работнику необходимо написать заявление, в котором указать период отпуска и причины, по которым просит о таком отпуске. В случае удовлетворения заявления издается приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по форме N Т-6 <1>.
--------------------------------
<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету и оплате труда".

Обратите внимание! Для правомерности ухода работника в административный отпуск необходимо издание приказа - визы на заявлении недостаточно.

После этого не забудьте отразить отпуск в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)). В табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13) для учета отпусков приняты следующие обозначения:

- "ДО" (цифровой код 16) - отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя (например, обращение в медицинское учреждение, на 1 сентября);
- "ОЗ" (цифровой код 17) - отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ (например, при предоставлении административного отпуска ветеранам боевых действий);
- "ДБ" (цифровой код 18) - ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы (например, при предоставлении неоплачиваемого отпуска женщинам, работающим в сельской местности, или работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет).

Напомним, что форма табеля учета рабочего времени и расчета заработной платы для бюджетных учреждений (N 0504421) установлена Приказом Минфина России от 30.12.2008 N 148н "Об утверждении Инструкции по бюджетному учету" и предусматривает иное обозначение: "А" - неявки с разрешения администрации.

Нужно ли оплачивать листок нетрудоспособности, если работник болел во время неоплачиваемого отпуска?

На основании пп. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" период временной нетрудоспособности, совпавший с неоплачиваемым отпуском, не оплачивается. Это подтверждается и п. 23 Порядка выдачи больничных листков <2>.
--------------------------------
<2> Утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 "О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности".

Можно ли отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы?

Полагаем, что можно. Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих отзыв из неоплачиваемого отпуска, но работодатель может это сделать в порядке, предусмотренном для отзыва из ежегодного оплачиваемого отпуска. Напомним, что в силу ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При достижении согласия сторон трудовых отношений по поводу конкретной даты выхода из неоплачиваемого отпуска на работу издается приказ в свободной форме на бланке организации.

Может ли работодатель отправить работников в неоплачиваемый отпуск?

Нет, ведь трудовым законодательством предоставление административного отпуска по инициативе работодателя не предусмотрено. Повторим, что в силу ст. 128 ТК РФ такие отпуска предоставляются только по письменному заявлению работников.

Если работники, отправленные в вынужденный неоплачиваемый отпуск, обратятся в трудовую инспекцию, работодателя могут привлечь к административной ответственности и обязать оплатить работникам время простоя (ст. ст. 72.2, 157 ТК РФ).

Приведем пример из судебной практики. Решением Шенталинского районного суда Самарской области от 24.06.2009 по делу N 2-273, оставленным без изменения судами кассационной и надзорной инстанций, признаны незаконными действия работодателя (МУП), который отправил работника в отпуск без сохранения заработной платы по устному согласию. В судебном заседании установлено, что приказом директора работник отправлен в отпуск без содержания без заявления последнего о предоставлении такого отпуска. Поэтому предоставление работнику неоплачиваемого отпуска признано незаконным.

Напомним, что в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, № 8

Нюансы предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Разъяснения о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870.

В связи с многочисленными запросами о порядке предоставления и размерах компенсаций (сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации сообщает следующее.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Разъяснения о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→