Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Роструд сомневается в необходимости ввода режима еженедельной выдачи зарплаты.

Поправки в Трудовой кодекс, которые обязали бы работодателя выплачивать зарплату сотрудникам не реже одного раза в неделю, не являются необходимыми. Об этом 23 ноября в ходе круглого стола на тему: «Своевременная зарплата: как бороться с задолженностью?» заявил руководитель федеральной службы по труду и занятости (Роструд) Юрий Герций.

Как известно, на днях депутаты от ЛДПР внесли на рассмотрение Госдумы законопроект, в котором предлагается установить частоту выплаты заработной платы не два раза в месяц (как гласит действующая статья 136 Трудового кодекса РФ), а еженедельно. Авторы заявили, что новый режим выплаты зарплат должен стать обязательным для работодателя, но не для работника: последний, если захочет, сможет вернуться к двухразовой схеме.

Глава Роструда выразил сомнение в том, что Трудовой кодекс нуждается в подобных изменениях. По словам Юрия Герция, еженедельные выплаты зарплаты уже практикуются во многих организациях - как правило, относящихся к малому бизнесу, и всегда это происходит по соглашению сторон. Равно как по инициативе работника может быть установлен и другой режим выплат - например, раз в месяц.

Эксперты полагают, что гораздо более эффективным способом борьбы с задержкой зарплат (а по данным Росстата, она с каждым месяцем увеличивается на 3%) стало бы увеличение пеней для работодателя.

Роструд сомневается в необходимости ввода режима еженедельной выдачи зарплаты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе?

Нарушен ли закон в ситуации, когда по соглашению сторон работника переводят из одного структурного подразделения организации в другое, при этом уменьшая ему оклад?

Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Игорь Котыло и Виктория Комарова.

С письменного согласия работника он был переведен работодателем на ту же должность в другой отдел путем заключения дополнительного соглашения, при этом ему был уменьшен оклад. Правомерен ли данный перевод сотрудника и изменение размера его оклада?

Перевод из одного структурного подразделения в другое, а также изменение размера оклада работника по соглашению сторон не противоречит трудовому законодательству.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом на другую работу.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника на другую работу. Неважно, что должность остается прежней.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В данном случае работодателем было получено согласие сотрудника на его перевод на другую работу.

Однако перевод работника в другой отдел не влечет за собой «автоматическое» изменение размера должностного оклада работника.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не запрещает одновременно с изменением структурного подразделения менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и другие условия трудового договора. Следовательно, при переводе оклад работника может быть как увеличен, так и уменьшен. И в том, и в другом случае изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Стороны вправе оформить изменение условий трудового договора о структурном подразделении и о размере оклада путем подписания одного дополнительного соглашения, в котором эти условия будут перечислены, либо подписать отдельные дополнительные соглашения об изменении каждого из перечисленных в вопросе условий трудового договора.

Если работник не возражает против изменения таких условий трудового договора, как условия о структурном подразделении и условия о размере оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе указать на изменение каждого из этих условий. Изменение этих условий трудового договора по соглашению сторон можно оформить путем подписания сторонами отдельных дополнительных соглашений по каждому изменяемому условию трудового договора.

Отметим, что работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В ситуации когда размер оклада изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Работнику, который не согласился на изменение условия об оплате труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Таким образом, если стороны пришли к соглашению только об изменении условия о структурном подразделении, но не согласовали в порядке ст. 72 ТК РФ изменение размера оклада работника, оплата его труда должна производиться исходя из того размера оклада, который указан в трудовом договоре.

Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работающим на вредных работах вернули дополнительный отпуск.

Применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться.

Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ в ноябре 2012 года определила, что применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной нормативного правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР.

В апреле 2012 года Верховный Суд РФ вынес Определение о признании недействующими отдельных положений Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», и Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20). Определение было отменено Верховным Судом 1 ноября 2012 года.

В Определении Верховного Суда, вынесенном в апреле 2012 года, было указано, что нормативные правовые акты СССР, устанавливающие перечни тяжелых работ, работ с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, больше не применяются, поскольку противоречат некоторым статьям Трудового кодекса РФ и постановлению Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда» и являются недействующими.

Пунктом 2 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 Минздраву РФ в шестимесячный срок после вступления в силу Постановления было поручено установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда:

• сокращенную продолжительность рабочего времени,
• минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска,
• минимальный размер повышения оплаты труда,
• условия предоставления указанных компенсаций.

Однако на день вынесения определения суда и на настоящий момент указанное поручение Правительства РФ не исполнено.

Право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день «имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства».

Проверив материалы дела, Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ посчитала Определение Верховного Суда РФ от 4 апреля 2012 года подлежащим отмене.

В ноябрьском Определении Верховного Суда РФ указано, что при вынесении решения судом ранее не было учтено, что изменение федеральным законодателем порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, «не исключает применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР».

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, был утвержден 25 октября 1974 года Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиумом Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов.

В список включены:

• подземные горные работы,
• добыча ртутных руд подземным способом,
• обжиг руд и нерудных ископаемых в черной металлургии,
• сталеплавильное производство,
• коксохимиеческое производство и т.д.

Инструкция по порядку применения Списка была утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года N 273/П-20. Инструкцией предусмотрено, что право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день «имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства».

Работающим на вредных работах вернули дополнительный отпуск. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пробный день — путёвка на работу?

Рынок труда не стоит на месте, и на нём появляются свои новинки. К одной из таких новинок можно отнести практику пробного рабочего дня. В законодательстве «пробный рабочий день» пока никак не прописан. Однако его использование в качестве дополнительного испытания для соискателей начинает набирать обороты. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», практически каждый третий кандидат уже с ним сталкивался. Если такой день прошёл успешно, то, по мнению экспертов, человек вправе рассчитывать на его оплату.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Пробный день — путёвка на работу? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В Трудовой кодекс внесены понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт".

Президент РФ Владимир Путин подписал Федеральный закон № 236-ФЗ от 03.12.2012 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании».

Текст документа опубликован на Официальном портале правовой информации.

Закон дополняет Трудовой кодекс РФ статьей 1951, в которой устанавливаются понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт».

Так, в частности, под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт определяется, как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Федеральный закон также определяет, что порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов устанавливается правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В Трудовой кодекс внесены понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт". Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как выплатить премию без налогов.

Премии сотрудникам как государственных, так и коммерческих организаций не облагаются налогом только в том случае, если они по способу выплаты и оформлению имеют характер материальной помощи.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Как написать характеристику.

Характеристика на сотрудника - это официальный документ, в котором руководитель пишет отзыв о служебной, а также об общественной деятельности работника.

Характеристика представляет собой описание карьерного роста работника, его деловых и моральных качеств.

При составлении характеристики необходимо руководствоваться правилами оформления обычных деловых документов. Для правильного оформления характеристики нужен фирменный бланк и круглая печать. Составление характеристики обычно возлагается на представителя администрации либо на непосредственного руководителя работника.

В первой части характеристики необходимо указать фамилию, имя и отчество работника, дату его рождения, занимаемую должность, а также образование. Размещение первой части характеристики допустимо по центру листа либо в верхнем правом углу. В последнем случае анкетные данные формируются в виде столбца. Помимо этого в первой части характеристики необходимо указать исходящий номер, присвоенный этому документу в ходе оформления.

Во второй части характеристики указывается название фирмы или компании, а также сфера её деятельности. Затем указывается должность, занимаемая работником, период работы на этом месте и функции, входящие в должностные обязанности сотрудника. При составлении характеристики в сторонние организации указывается карьерный рост с перечислением всех занимаемых должностей.

В третьей части характеристики дается объективная оценка как личных, так и деловых качеств работника.

Оценка работника производится по следующим критериям:

• Компетентность в профессиональной сфере
• Работоспособность
• Деловые качества (актуально для сотрудников руководящего звена)
• Производственная этика и психологические качества.

Сюда же вносятся сведения о поощрениях, полученных сотрудником во время работы, и о взысканиях, если таковые имели место быть. Отдельным подпунктом можно описать отношения работника с коллективом.

В заключительной части характеристики указываются цели, для которых формировался документ, а также наименование организации, для которой документ предназначался. Помимо этого указывается дата составления документа и ставится подпись рекомендателя, заверенная печатью учреждения.

Обратите внимание!

Характеристика на работника пишется от третьего лица в произвольной форме.

Как написать характеристику. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В который раз он обещал, что выйдет на работу... Длительный прогул.

Работник постоянно обещает на работу «выйти завтра», но тем не менее не выходит уже несколько месяцев.

Что с ним в такой ситуации должен делать работодатель? Объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Александр Арзамасцев и Иван Михайлов.

Сотрудник не приходит на работу уже 3 месяца, хотя все время обещает выйти. Можно ли его уволить (за прогул), и какие документы для этого следует оформить?

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Но следует понимать, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать подобными доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ). Если работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в органы внутренних дел).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в первом полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Подведем итоги. В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется: если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

В который раз он обещал, что выйдет на работу... Длительный прогул. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как оплатить замещение.

В действующем Трудовом кодексе РФ понятие "замещение должности" употребляется в отношении сотрудников, принятых на работу по итогам конкурсных испытаний. Такая ситуация типична для государственной и муниципальной службы. Заработная плата служащим рассчитывается в соответствии с положениями федеральных законов и региональных законодательных актов. Однако руководители порой называют "замещением" фактическое исполнение одним сотрудником обязанностей другого, временно отсутствующего. В данном случае оплата производится иначе.

Выберите способ оформления замещения. Трудовой кодекс предполагает три вариант: внутреннее совместительство, совмещение должностей, временный перевод на другую работу. Совместительство предполагает, что сотрудник будет выполнять обязанности временно отсутствующего коллеги после своей основной работы, но не более 4 часов в день.

Временный перевод означает перемещение гражданина с одного рабочего места на другое. При этом могут измениться существенные условия труда. Например, временная должность может быть ниже занимаемой работником на постоянной основе. Срок перевода на другую работу не должен превышать одного года.

При совмещении должностей профессиональная нагрузка на работника увеличивается. В рамках обычного трудового дня происходит расширение должностных функций и полномочий, увеличение объема поручаемых заданий. Фактически человек трудится за двоих.

Получите согласие работника на какой-либо вариант замещения. Без этого условия можно обойтись в случае перевода сотрудника на другой профессиональный участок на срок до 1 месяца в связи с экстренной ситуаций (катастрофа, авария, несчастный случай и т.д.). Согласие работника также не требуется, если условия его труда не изменятся по сравнению с указанными в трудовом договоре.

Для оформления внутреннего совместительства потребуется заключить с сотрудником еще один трудовой договор. В нем нужно определить условия труда по совмещаемой должности, распорядок дня, размер заработной платы и т.д.

Для остальных вариантов замещения составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. При совмещение должностей в документе обязательно нужно перечислить поручаемые сотруднику дополнительные обязанности, объем работ, выполняемых сверх основных функций, срок замещения отсутствующего сотрудника, размер доплат. Дополнительное соглашение о временном переводе также включает информацию о сроках перевода и выполняемых работником новых обязанностях.

Определите размер оплаты труда. В законе нет четкого указания минимальных и максимальных границ. Доплата за совмещение должностей устанавливается по договоренности сотрудника и работодателя в фиксированной сумме за время выполнения дополнительных обязанностей или в процентах от оклада (по замещаемой или основной должности).

Для работников, трудящихся по внутреннему совместительству, зарплата начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от производительности труда (выполнение норм и т.д.). При этом на совместителей распространяются все денежные надбавки, установленные на предприятии или в регионе, например, за особые условия труда.

При временном переводе на другой участок сотрудник получает зарплату по выполняемой работе (занимаемой должности). Однако размер оплаты труда должен быть в этом случае не ниже среднего заработка по основной должности.

Подготовьте приказ о временном возложении обязанностей отсутствующего сотрудника на другого работника. В нем нужно указать причину, период, вид замещения и размер оплаты за него. Например, «В связи с очередным отпуском главного бухгалтера И.И.Ивановой приказываю возложить исполнение ее обязанностей на старшего бухгалтера П.П.Петрову без освобождения от основной работы на период с 01.06.2012 по 01.07.2012. Назначить П.П.Петровой на указанный период доплату в размере 40% от должностного оклада главного бухгалтера». Ознакомьте сотрудника с приказом и получите его подпись на документе.

Как оплатить замещение. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как вести учет рабочего времени.

Трудовой Кодекс РФ в ст. 91 определяет рабочее время как то, в которое работник должен выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Продолжительность и режим рабочего времени устанавливается в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка предприятия, организации. Чтобы контролировать производительность труда и потребность в кадрах, необходимо вести учет рабочего времени на каждом предприятии.

В ст. 1 ТК РФ оговариваются возможные к применению режимы рабочего времени. При шестидневной рабочей неделе следует использовать поденный способ учета рабочего времени. Если на вашем предприятии работа организована по пятидневкам, используйте недельный способ. В том случае, когда условия производства не позволяют устанавливать для работников ежедневную или еженедельную норму продолжительности рабочего времени, применяется суммированный способ его учета.

При использовании суммированного учета ежедневная и еженедельная выработка может отличаться от установленной нормы, но она должна быть выровнена в сумме по итогам определенного периода, например, за месяц или квартал. Все переработанное сверх нормы время в конце этого периода должно быть рассчитано и компенсировано недоработками. Установите норму выработки для этого периода, исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, которая установлена законом для каждой конкретной категории работающих.

Ведите учет рабочего времени по каждому сотруднику отдельно. Если предприятие небольшое, унифицированную форму Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчет оплаты труда» можно заполнять вручную. Обычно это делают руководители подразделений или сотрудники отдела кадров. Когда на предприятии установлены турникеты и автоматизированная система контроля явки на работу, используется форма Т-13.

Такие формы заполняйте помесячно. В конце каждого месяца подведите итог по количеству дней и часов, отработанных каждым сотрудником. Из суммарного расчета рабочего времени вычтите выходные, часы прогулов, неявки по невыясненным причинам, периоды отсутствия по листам временной нетрудоспособности, командировкам.

Учтите, что при суммированном учете рабочего времени, продолжительность ежедневной работы не должна превышать 10 часов за смену. Но в некоторых случаях этот период может быть увеличен до 12 часов, если речь идет, например, о водителях междугородных перевозок, которые направляются к месту отдыха, водителях, работающих на регулярных пригородных и городских автобусных маршрутах или тех из них, кто возит руководителей, работает в медицинских и коммунальных организациях.

Как вести учет рабочего времени. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→