Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Игра «по-белому» на рынке заёмного труда.

1 января 2016 года вступили в силу поправки, касающиеся заёмного труда: ФЗ-116, так называемый «проект Исаева-Тарасенко», фактически запретит многие существующие схемы аутстаффинга. Эксперты кадрового агентства Юнити констатируют: рынок «лихорадит», ведь правила игры меняются для всех задействованных сторон – провайдеров, предоставляющих услуги временного найма, заказчиков и занятых в отрасли сотрудников.

Провайдеры: с вещами на выход

Законодательная инициатива ужесточает требования к частным агентствам занятости (ЧАЗ): им необходимо будет пройти аккредитацию в Роструде по новым правилам, утверждённым 29 октября 2015 года. «По нашим прогнозам, из-за этого и по ряду других причин до 90% игроков уйдут с рынка. Первые на очереди – организации, у которых уставной капитал менее 1 млн руб. и упрощённый режим налогообложения, – рассказывает Татьяна Голубина, руководитель направления Бизнес Ресурсы кадрового агентства Юнити. – Минимальный входной порог высокий, поэтому небольшие (с оборотом до 5 млн руб. в год), а также значительная часть средних (с оборотом 5-75 млн руб. в год) провайдеров, скорее всего, даже не будут пытаться получить лицензию. По данным исследования MAGRAM MR, на начало 2015 года таких компаний насчитывалось 199 из 218».

Насколько жёстко регулятор будет следить за выполнением новых требований, покажет судебная и правоохранительная практика. Пока она не сложилась, но уже ясно: действовать по чёрным и серым схемам станет почти невозможно и невыгодно для репутации провайдеров. Им придётся пересмотреть все механизмы работы для вывода их в правовое поле. И для двадцатки крупнейших поставщиков услуг, и для всех остальных, кто захочет остаться на этом рынке, наиболее вероятная перспектива – переход к комплексному аутсорсингу бизнес-процессов, связанных с привлечением заёмного персонала.

Заёмный персонал: с надеждой на светлое будущее

Для рядовых сотрудников ЧАЗов, занятых по схеме аутстаффинга, ФЗ-116 в долгосрочной перспективе принесёт положительные изменения. Как отмечает один из его инициаторов, вице-спикер Государственной Думы РФ Андрей Исаев, зарплата работника, направляемого по договору о предоставлении труда персонала, будет не ниже, чем ставка его коллеги с аналогичной квалификацией, оформленного в штат принимающей стороны и выполняющего такие же функции. Кроме того, закон обязует заказчика обеспечивать безопасные условия и соблюдение правил охраны труда. Весь комплекс мер направлен на исключение экономии на трудовых и социальных гарантиях, привлекаемых на временные работы граждан. Так, например, взносы по травматизму возрастут с минимального значения 0,2% до фактически установленного специальной оценкой условий труда для конкретного рабочего места.

«Для людей закон хороший, ведь аккредитация агентств и подстраховка в один миллион рублей на случай банкротства снижает вероятность быть «кинутыми» провайдером, – дополняет Татьяна Голубина. – С 1 января закрепляется также субсидиарная ответственность. Смысл её прост: если исполнителю не заплатил непосредственный работодатель, с которым у него был заключён договор, то за долги ответит заказчик».

Однако краткосрочные последствия вступления закона в силу не такие радужные: по оценкам экспертов Юнити, не менее 35% временного персонала (около 71,5 тысяч человек) попадает в группу риска в связи с уходом их провайдеров с рынка. Многие сотрудники частных агентств занятости спешно ищут новую работу, что с текущей экономической обстановкой не так-то просто. При этом ожидается, что всего лишь 15% заёмного персонала будет оформлено по ТК на фактические места. Остальные либо окажутся задействованными в аутсорсинге и, по сути, будут делать всё то же, что и раньше, но на новых условиях, либо встанут на биржу труда.

Заказчики услуг временного найма: играем «по-белому»

«Нововведение законодателей направлено, в первую очередь, на устранение разных «обходных путей», которые бизнес придумывает, чтобы платить меньше взносов в казну или чтобы получить больший эффект от труда работников за меньшие деньги, – комментирует Ирина Гольмгрейн, генеральный директор «Тагил-Сити». – У тех же, кто действительно нуждается в периодическом включении в производственный процесс трудовых ресурсов со стороны, есть в запасе некоторое время – в новом законе допускается привлечение граждан на временную работу сроком до 9 месяцев, и многие воспользуются этим лагом».

Заказчикам неясно, как работать первый месяц нового года, пока Роструд рассматривает заявки агентств. «Для компаний, которые взаимодействовали с крупными провайдерами, изменится немногое: они уже в 2015 году провели необходимую предварительную работу и готовы к переменам, – считает Татьяна Голубина. – А тем, чьи поставщики ушли с рынка, будет необходимо внимательно выбирать партнёров, чтобы не заплатить дважды». Но и тут существуют варианты: можно обратиться к тем ЧАЗам, которые пройдут аккредитацию, и продолжить нанимать временный персонал на оговоренное ФЗ-116 время и в ограниченных объёмах (до 10% от списочной численности принимающей стороны). Второй путь – доказывать, что принимающая и направляющая стороны аффилированы. Альтернативное решение – провести аудит бизнес-процессов и детальный анализ функций, которые можно передать на аутсорсинг. В любом случае, если провайдер выбран верно, то заказчика ожидает удорожание не более 7-10%. А при грамотном подходе, по мнению экспертов Юнити, за счёт комплексной оптимизации даже можно снизить издержки.

Например, такие вспомогательные действия на промышленных предприятиях, как погрузо-разгрузочные работы или упаковка товаров, будет выгоднее отдать сторонней организации целиком. Экономить заказчик будет на рекрутинге, наставничестве, решении кадровых вопросов и других неявных затратах. Со стороны квалифицированного исполнителя, продуманное администрирование и материальное обеспечение непрофильных для завода задач позволит сохранить и даже повысить уровень заработных плат на местах.

К сентябрю-октябрю 2016 года сформируется судебная практика, которая на деле покажет серьёзность намерений государства по наведению порядка в области временного найма. Те организации, которые проигнорируют вступление в силу нового закона, могут быть оштрафованы: согласно статье 5.27 КоАП РФ, штраф составит от 30 тыс. рублей (при первичном выявлении нарушений) до 70 тыс. рублей (при повторном), а их деятельность будет приостановлена на период до 90 дней. Как справедливо отметил вице-губернатор Санкт-Петербурга Сергей Мовчан, самое трудное начнётся в процессе применения ФЗ-116, так как он наверняка обозначит очередные проблемные стороны рынка труда.

Игра «по-белому» на рынке заёмного труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

25 великолепных вопросов для собеседования.

Не знаете, о чем спрашивать соискателей на собеседовании? Предлагаем вашему вниманию 25 беспроигрышных вариантов.

1. Почему вы оказались здесь?

2. Пожалуйста, опишите себя одним словом.

3. Расскажите о своей неудаче. Что конкретно произошло и чему вы научились?

4. Каким достижением вы больше всего гордитесь? Почему?

5. Какие качества коллег раздражают вас больше всего? Какие качества вы цените в них больше всего?

6. Каким образом вы извлекаете выгоду из своих достоинств? Как вы компенсируете свои недостатки?

7. Если спросить вашего нынешнего руководителя о вашем самом большом достоинстве, что он ответит?

8. Как вы думаете, какая ваша черта раздражает его больше всего?

9. Что вы хотели бы в себе улучшить? Есть ли у вас план, как это сделать?

10. Какие изменения вы внесли в процесс совместной работы, чтобы он был более эффективным?

11. Как вы думаете, какими важными качествами обладают все успешные люди? Как вы оцениваете себя по этим параметрам?

12. Как вы принимаете решения?

13. Если бы вы могли принимать помощь и советы от одного-единственного человека в мире, кто бы это был? Почему?

14. Расскажите о ситуации, в которой вы были предельно честны, несмотря на возможные риски и последствия.

15. Что бы вы сделали, если бы кто-то из коллег пытался оспорить принятое вами важное бизнес-решение?

16. Опишите свой карьерный кризис. Какую должность вы занимали? Как вы решили проблему? Каковы были результаты?

17. Опишите ситуацию, в которой вам пришлось делать то, что вы не умели. Как вы с ней справились?

18. Опишите руководителя, который мог бы извлечь максимальную пользу из ваших способностей.

19. Что могло бы заставить вас охотно приходить на работу каждое утро?

20. Что бы вы сделали, если бы руководитель принял решение, противоречащее вашим убеждениям?

21. Какой аспект работы в нашей компании привлекает вас больше всего?

22. Какой аспект работы в нашей компании вызывает у вас страх?

23. Опишите варианты развития событий, в которых вы могли бы принести ущерб компании.

24. Предположим, мы вас наняли. Год спустя в пятницу вечером вы приходите домой и думаете, что наше предложение - это лучшее, что случалось с вами в жизни. Что должно произойти за этот год, чтобы вы испытали подобные чувства?

25. Какие вопросы я должен был задать, но не задал?

abcnews.go.com, перевод: Айрапетова Ольга

25 великолепных вопросов для собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Глава Oracle - Ларри Эллисон и другие супер-боссы используют эти 3 характеристики для поиска эффективных сотрудников.

В издании Business Insider рассказывают о необычных характеристика потенциальных сотрудников. Профессор Синди Финкельштейн обнаружил (на основе 10 лет исследований и более 200 интервью), что в каждой отрасли есть тип лидера, который выделяется из остальных – супербосс.

В то время как обычные руководители просто управляют своими людьми, эти супербоссы отыскали путь к необычайному успеху, который основан на том, чтобы делать успешными и других людей. Они создали сети суперзвезд в своих отраслях с использованием контринтуитивных методов найма, мотивации, вдохновения, вызовов и даже поощрения звездных талантов уходить в нужное время.

Все, что изложено ниже, взято из книги Финкельштейна «SUPERBOSSES: How Exceptional Leaders Master the Flow of Talent».

Супербоссы ищут необычные качества в людях, о которых большинство руководителей даже не думают

Супербоссов уже не интересуют только те кандидаты, чьи навыки позволяют им набирать высокий бал в некоторых тестах. Они хотят иметь дело с теми кандидатами, обладающие способностями, благодаря которым никто даже не будет думать о том, чтобы проверять их. Если супербосс видит такого претендента, он даже не будет беспокоить эйчара. Поисковый метод супербоссов затмевает все остальные.

Этот акцент на необычайном таланте гораздо более экстраординарный, чем может показаться. Практически все руководители, особенно в области человеческих ресурсов, скажут вам, что они хотят нанимать талантливых, умных, способных управленцев, которые будут всех впечатлять. Но это отличается от того, что ищут супербоссы.

Супербоссы не хотят нанимать просто очень умных и талантливых. Они хотят брать на работу необычайно талантливых и поразительно умных. Им не нужны обычные лидеры – они хотят видеть тех, кто способен что-то менять. Преуспевающие лидеры им не интересны. Супербоссы ищут тех, кто готов трансформировать само определение успеха.

И то, особое, что они ищут, в конечном счете, довольно трудно выразить словами. Ларри Эллисон будет принимать решение нанять кого-то, если человек «понимает» («got it»). Джин Робертс принимал свое самое важное решение – выбор главного редактора – основываясь на интуитивном чувстве, что у кандидата «было то, что необходимо для данной работы». Ральф Лорен сделал подиумную модель главой отдела дизайна женской одежды, потому что она «знала толк в одежде».

Большинство супербоссов основывают свой выбор на том, насколько хорошо кандидаты «понимают» то, что супербоссы пытаются сделать. Так что же означает «getting it»?

Необычайный интеллект

Практически все супербоссы охотятся за супер-интеллектом. Норман Бринкер считал, что самой важной частью работы по управлению сетью ресторанов является найм самых умных людей. Ральф Лорен искал своего рода «fashion intelligence». Он хотел, чтобы все кто работал на него, даже на самых низкооплачиваемых должностях, обладал чувством моды, и был в состоянии говорить интересные вещи об одежде.

Лорн Майклз все время повторяет одно правило: «Если в комнате вы самый умный человек, тогда вы выбрали не ту комнату. А если вы восхищаетесь теми, кто окружает вас, тогда, вероятно, вы в правильном месте».

Практически все супербоссы делают акцент на том, чтобы окружить себя самыми умными людьми. Для этого они используют нетрадиционные методы интервьюирования и тщательно наблюдают за работниками во время испытательного периода.

Креативность

Вторым компонентом «getting it» является креативность. Супербоссы не ищут сотрудников, которые думают так же, как и они. Им нужны работники, которые, подобно им, могут решать проблемы оригинальным способом – по-другому. Более того, супербоссы ищут людей, которые открывают новые пути с помощью своего нестандартного, оригинального мышления, и которые могут творчески применить свои знания.

Когда супербоссы разговаривают с потенциальными сотрудниками, они хотят, прежде всего, услышать, как они мыслят. Вот почему такие супербоссы, как Норман Бринкер, Ларри Эллисон и Роджер Корман известны тем, что они очень внимательно слушают кандидатов, ожидая, что они и сами узнают что-то новое.

Когда бывшие работники описывают практику найма супербоссов, креативность занимает там особое место. Ли Клоу, один из ближайших соратников рекламного магната Джея Чаета подчеркивает, что Чает «искал людей, которые креативно подходят к своей работе».

Клоу, один из создателей известного рекламного ролика «1984», был и сам иллюстрацией этого принципа. Он получил свою работу в компании Чаета благодаря эксцентричной, но очень креативной рекламной кампании, направленной на то, почему супербосс должен нанять его. Он создал лозунги и проекты, наклейки и принты, а также заваливал фирму письмами, пока она не взяла его на работу.

Эта кампания была успешной, потому что Клоу продемонстрировал креативность и нестандартный подход.

Экстремальная гибкость

Третий компонент «getting it» это чрезвычайная гибкость. Хотя супербоссы часто нанимают людей из-за их знаний, они, как правило, не заинтересованы в специалистах, которые могут сделать только одну вещь. Они хотят отыскать своего рода «бриллиант», с помощью которого можно решить много видов проблем.

Норман Бринкер думал, что талантливые люди должны быть в состоянии справиться с любой должностью. Один из его коллег использовал спортивную метафору, чтобы описать своё мнение: «Норман не был приверженцем найма игроков для первой базы, например; он просто хотел нанять хорошего бейсболиста». Хотя Джин Робертс помог сотрудникам стать экспертами в конкретных нишах, он считал, что каждый репортер и комментатор, который работал на него, должен был уметь раскрыть любую горячую новость, независимо от тематики.

Чтобы подчеркнуть свою признательность за гибкость, супербоссы часто назначают новичков на те должности, которые имеют мало общего с их предыдущем опытом и квалификацией. Бил Сандерс регулярно перемещает людей по разным рабочим местам в разных частях своей компании. Джин Робертс мог поручить создателю комиксов написать очерк, или дать задание спортивному обозревателю раскрыть политическую новость. Роджер Корман регулярно заполнял позиции, необходимые для производства фильмов, людьми, которые были изначально наняты для других видов работ. Например, Джек Николсон работал на Кормана как писатель и режиссер.

Супербоссы хотят нанимать самых умных, креативных и гибких работников. Билл Сандерс, гуру недвижимости, считал, что «если вы собираетесь нанять кого-то, убедитесь, что он «супер»; в противном случае, никого не нанимайте».

«Вы самый умный человек из тех, кого вы знаете?» этот вопрос задавали кандидатам рекрутеры Ларри Эллисона. Если звучал положительный ответ, тогда человек получал приглашение на следующее интервью. А если кандидат называл имя другого человека, тогда рекрутеры связывались с этим человеком.

businessinsider.com, перевод: Татьяна Горбань

Глава Oracle - Ларри Эллисон и другие супер-боссы используют эти 3 характеристики для поиска эффективных сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

4 несправедливые жалобы на рекрутеров от лиц, ответственных за найм.

В большинстве компаний рекрутеры тесно сотрудничают с лицами, принимающими решение о найме сотрудников, поэтому обе стороны имеют возможность критически оценивать друг друга.

При этом для рекрутера процесс найма является главной обязанностью, в то время как для представителя компании эта обязанность вторична. Именно поэтому рекрутер в большей мере несет ответственность за то, как протекает рекрутинговый процесс.

Тем не менее, лица, ответственные за найм, часто жалуются на рекрутеров, и эти жалобы по большей части несправедливы. Основная проблема заключается не в том, чтобы переложить ответственность, а в нежелании признать вину хотя бы частично и попытаться устранить существующие недостатки.

В каких же условиях жалобы можно считать несправедливыми?

Вот список из четырех самых распространенных жалоб с указанием, в чем именно они несправедливы:

1. "Рекрутер не знает, чего я хочу"

Это одна из самых распространенных претензий, предъявляемых рекрутерам. Но для того, чтобы рекрутер знал, чего вы хотите, необходимо сперва ему об этом рассказать!

Считается, что ответственность за организацию встреч и формирование представления о потребностях работодателя полностью лежит на плечах рекрутера. Но смог ли работодатель донести до него свою мысль? Есть ли у него самого четкие представления о том, что ему нужно?

Если лицо, ответственное за найм, постоянно жалуется на разных рекрутеров, возможно, он просто не умеет эффективно общаться, и рекрутеры здесь не при чем.

2. "Рекрутер подбирает нам плохих кандидатов"

Еще одна распространенная жалоба. Но как они выглядят, эти хорошие кандидаты?

Величайшие умы из мира бизнеса долго бились над этим вопросом, но ни один из них не смог представить универсальную систему количественных показателей, которая позволяла бы оценивать любых кандидатов. Именно поэтому "качество" до сих пор оценивается произвольно.

С точки зрения рекрутеров, качество кандидата определяется по резюме. С точки зрения лиц, ответственных за найм, качество определяется на собеседовании. Как узнать, какая точка зрения является единственно верной?

Следовательно, не стоит жаловаться на рекрутеров, которые не могут подобрать хороших соискателей, потому что оценка всегда является субъективной. Таким образом, вместо поисков по своим критериям рекрутер мог бы обратиться к критериям лица, ответственного за найм, что снова возвращает нас к первому пункту.

3. "Рекрутер работает слишком медленно"

Это едва ли не самая несправедливая жалоба, с которой приходится сталкиваться рекрутерам.

В идеальных условиях на найм одного сотрудника уходит примерно два месяца. Если требования компании слишком высоки, процесс может затянуться.

Очевидно, что лицу, ответственному за найм, хочется, чтобы сотрудник приступил к работе как можно быстрее, но рекрутинговый процесс почти никогда не дает мгновенные результаты.

Приступая к работе, рекрутер должен очертить четкий план и при необходимости объяснять причины сдвига сроков. Лицам, ответственным за найм, следует осознать, что нужные кандидатуры не появляются из ниоткуда, и проявлять терпение.

4. "Рекрутер не смог удержать кандидата"

Предположим, что компания провела собеседование с соискателем и в конечном итоге сделала ему предложение, но оно было отвергнуто. Если лица, ответственные за найм, винят в этом рекрутера, они, скорее всего, неправы.

Исследование, проведенное LinkedIn, обнаружило, что именно беседа с представителями компании оказывает наибольшее влияние на окончательное решение соискателя. Если кандидат не принял ваше предложение, скорее всего, ему не понравилось общаться с лицами, ответственными за найм, а не с рекрутером.

Возможно, тому есть и другие причины. Может быть, кандидат нашел работу где-нибудь еще, или у него что-то случилось в личной жизни, или он попросту передумал. В любом случае, рекрутер тут вовсе не при чем.

Разумеется, его слова и действия оказывают определенное влияние на процесс найма (лучшее, что он может сделать, это научить представителей компании правильно общаться с кандидатами), но в большинстве случаев ответственность за упущенного ценного специалиста лежит не на нем.

Рациональные способы устранения вышеописанных проблем

Эта статья предназначена вовсе не для того, чтобы рекрутеры могли показать ее представителям компаний со словами "Вот! А я ведь говорил!", тем самым ограждаясь от обвинений. Вместо этого обеим сторонам следует сместить акценты и понять, что качественный найм невозможен без тесного сотрудничества.

То же самое касается решения возникающих проблем. Разумеется, рекрутеры несут за них частичную ответственность, но они не могут справляться со всем в одиночку. Им требуется помощь со стороны представителей компании, поскольку проблемы не исчезают сами собой.

Проще говоря, если вы хотите улучшить процесс найма, не стоит списывать все на рекрутеров. Улучшения должны затрагивать не только лиц, ответственных за найм, но и компанию в целом.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

4 несправедливые жалобы на рекрутеров от лиц, ответственных за найм. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему ваши описания вакансий привлекают посредственных кандидатов?

Луи Адлер рассказывает о конце среднего человека и средних кандидатов.

Довольны ли вы качеством соискателей, которые откликаются на ваши вакансии? Если нет, то вы никогда не сможете нанимать ценных сотрудников. Вы будете нанимать лучших из тех, кто к вам обратится.

Я неустанно говорю об этом, начиная с момента выхода книги профессора Гарварда Тодда Роуза Конец "среднего человека" (The End of Average). В этой книге Роуз с научной точки зрения рассказывает о том, что рекрутинговые процессы, которые используются в большинстве компаний, изначально дефективны. Профессор утверждает, что средние и индивидуальные показатели эффективности сильно зависят от специфики работы и лидерских качеств лица, ответственного за найм. В связи с этим Роуз заявляет, что методики, подразумевающие предварительное тестирование и делающие акцент на личных и профессиональных качествах соискателя, контрпродуктивны.

Может, во мне слишком сильны предубеждения. Или я слишком высокомерен. В своей книге и выступлениях на радио, а также в лекциях и речах профессор Роуз постоянно защищает подход к найму, обусловленный результатами практической деятельности, и заявляет, что именно он способствует стабильному найму ценных кадров.

Причина проста: этот подход делает акцент на привлечении и оценке людей преимущественно на основании их способности и мотивации выполнять работу, которая должна быть выполнена в текущих условиях. Именно поэтому я без умолку твержу о глупости попыток привлечь как можно больше активных кандидатов на основании бренда работодателя, предварительных тестирований и прочих критериев, призванных отсеять недостаточно квалифицированные единицы. Лучшим решением будет привлечение отдельной группы высококлассных специалистов.

Если качество кандидатов, которых вы привлекаете, ниже, чем качество уже имеющихся сотрудников, будет разумнее нанимать кадры так, как вы делали это всегда.

С учетом этой "Уловки-22", вот несколько идей, которые помогут вам улучшить качество привлекаемых кандидатов:

(Уловка-22 - мем, произошедший из одноименной книги писателя Джозефа Хеллера. Уловка-22 получила распространение как универсальное описание внутренне противоречивых ситуаций без входа и выхода, и особенно — бюрократических блоков, построенных на этом принципе – прим. редакции)

1. Добавьте к наименованиям должностей подзаголовки, которые затронут истинную мотивацию идеального соискателя

Например, объявление о должности "Борт-медсестра. Каждый день помогает спасать жизни" привлекло 14 кандидатов в течение 72 часов. Для сравнения, без подзаголовка работодатель получил всего 6 заявок в течение трех месяцев. В результате ему удалось нанять 4 из 14 кандидатов за две недели, в то время как найм по оригинальному объявлению вовсе не увенчался успехом.

Обратитесь к тому, что приносит вашим сотрудникам высочайшее моральное удовлетворение, чтобы выделить свое послание среди других.

2. Рассказывайте истории, а не просто перечисляйте требования

В этом объявлении о вакансии инспектора, опубликованном на LinkedIn, была рассказана история о том, как человек, занимающий эту должность, использует цифры для того, чтобы изменить мир к лучшему. Истории о важности работы - это один из способов привлечения правильных людей и альтернатива бесконечному отсеиванию неудачных вариантов.

3. Помните, что бренд вакансии всегда будет превыше бренда работодателя

Общий бренд работодателя играет роль при найме на позиции начального уровня, но более опытные сотрудники хотят, чтобы их работа была важна для успеха компании в целом. Привязав вакансию к крупному проекту или начинанию, вы добавите глубины объявлениям, почтовым и голосовым сообщениям.

Например, мы использовали формулировку "оздоровление проблемной линии продуктов", чтобы привлечь перспективного руководителя в области маркетинга, который отверг ради нас более привлекательное контрпредложение.

4. Сосредоточьтесь на том, что предстоит делать соискателю, а не на качествах, которыми он должен обладать

Не стоит перечислять все требуемые качества одним списком. Лучше опишите, как эти качества будут использоваться в работе. Пытаясь найти налогового директора для одной публичной компании, мы написали: "Необходимо использовать глубокие знания в области финансовой аналитики и международного законодательства о налогообложении для разработки глобальных стратегий".

Лучшие люди предпочитают знать, чем им предстоит заниматься. Только самые отчаявшиеся удовлетворятся скучным списком требований и примут приглашение на собеседование, не попытавшись узнать детали.

5. Обращайте внимание не на процент ответивших, а на их качество

Добавляя в ключевые слова термины целеустремленности , вы сможете привлечь 25% лучших талантов из любой сферы. Подыскивая кандидата на должность вице-президента по персоналу, мы добавили к традиционным ключевым словам из HR-сферы слова "награда", "почетное звание", "сообщество", "стипендиат" и "аспирант" и смогли найти 30 сильных пассивных кандидатов на отличную вакансию в откровенно неудачной местности.

Мы выбрали 10 наиболее подходящих кандидатур и попытались связаться с ними посредством телефона и электронной почты. В конечном итоге, нам удалось поговорить с восемью соискателями. Несмотря на то, что процент ответивших на электронные письма был довольно низок (30%), мы хотели вовлечь в процесс только лучших. Именно поэтому мы отслеживали не столько процент, сколько качество ответивших.

Привлечение лучших работников - это важный, но далеко не последний шаг. За ним последуют рекрутинг, оценка и непосредственный найм. Привлечение начинается с понимания того, что лучшие люди ищут карьерные возможности и не стремятся беспредметно менять места работы. Для работы с высококлассными специалистами требуются великолепные вакансии, умелые рекрутеры и заинтересованное руководство. В качестве альтернативного варианта вы можете довериться статистике и результатам тестирования в надежде на то, что вам повезет.

Почему ваши описания вакансий привлекают посредственных кандидатов? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 секретов найма лучших сотрудников от Google, Amazon, Apple и Facebook.

Внимание! Это юмористическая статья

Google, Facebook, Apple, Amazon — эти главные технологические компании получают больше квадриллиона резюме в год. Можно с уверенностью сказать, что у них отлажена система отбора лучших кандидатов. Но что именно они делают?

Нет, дело не в списке популярных вопросов на собеседовании в Google, которые вы и сами можете отыскать в Сети. Всё дело в том, что их тщательно разработанная система найма распространяется далеко за пределы элементарных вопросов об алгоритмах и квантовой физике.

Если вы тоже хотите нанять самых талантливых специалистов, опробуйте одну из этих стратегий приёма на работу:

1. Звоните на 15 минут раньше или позже назначенного времени или вообще не делайте этого

Зачем? Чтобы найти людей, которые всегда готовы к работе.

Любой сможет ответить на ряд наводящих вопросов, если звонок раздастся в ожидаемое время. Но что произойдёт, если вы позвоните, когда кандидат ещё спит, или на танцах, или в туалете? Так ведущие технологические компании ищут людей, готовых к работе в любой момент.

2. Сделайте процесс собеседования запутанным и непредсказуемым

Зачем? Чтобы найти людей, которые не нуждаются в инструкциях.

Убедитесь, что ни кандидат, ни проводящий собеседование понятия не имеют, как будет проходить собеседование. Это покажет, как проявит себя соискатель, когда на работе случится внештатная ситуация и никто не будет знать, что делать.

3. Удостоверьтесь, что что-то пойдёт не так во время презентации

Зачем? Чтобы увидеть, как кандидаты адаптируются к неидеальным обстоятельствам.

Преднамеренно проводите презентацию в кабинете, где оборудование не работает (да в первом попавшемся помещении). Если кандидат может с этим справиться и не возражает против таких изменений, это хороший знак — с ним будет легко работать. Дополнительные очки заработают те кандидаты, у которых есть план B, план C и план D (они всегда оказываются весьма кстати при работе в сфере технологий).

4. Во время собеседования сделайте кучу неправильных предположений

Зачем? Чтобы отсеять кандидатов, которые легко раздражаются.

Если перед этим кандидат работал, скажем, в Twitter, спросите его: «Как долго вы проработали в Yahoo?». Обратите внимание на его тон, когда он поправляет вас. Он отвечает резко или сохраняет хладнокровие? Так компании выясняют, как будет вести себя человек, когда на работе неизбежно полетит дерьмо на вентилятор.

5. Попросите кандидата решить вашу собственную специфичную проблему

Зачем? Чтобы покончить с этой проблемой.

Технологические компании часто просят кандидатов решить реальные проблемы, с которыми они сталкиваются. К тому же за это не приходится платить.

6. Во время собеседования часто переходите из комнаты в комнату

Зачем? Чтобы найти людей, у которых горят глаза, даже когда им некомфортно.

Никогда не позволяйте соискателям чувствовать себя комфортно во время собеседования. Так вы найдёте людей, которые могут работать в некомфортных условиях, хотя и придётся приврать, что у вас нет ни одного конференц-зала, свободного в течение всего дня.

7. Задавайте одни и те же вопросы постоянно

Зачем? Чтобы проверить точность.

В сфере технологий предсказуемость — это хорошо. Во время собеседования не стесняйтесь задавать одни и те же вопросы снова и снова, словно вы забываете, что уже спрашивали об этом. Прекрасный инструмент, чтобы проверить постоянство и правдивость кандидата.

8. Проводите двойные интервью в стиле «плохой полицейский - хороший полицейский»

Зачем? Чтобы найти людей, которые могут работать в многозадачном режиме под давлением.

Посадите кандидата посреди конференц-зала с двумя интервьюерами в разных концах стола. Сможет ли он распределить своё внимание между ними обоими и одновременно отвечать на ваши вопросы? Или он полностью выбился из сил и уже жалеет, что вообще согласился на собеседование? Это прекрасный индикатор того, как человек будет вести себя в стрессовой ситуации.

9. Задайте вопрос, а потом начните очень громко печатать

Зачем? Чтобы найти людей, которые сохраняют сосредоточенность, несмотря на отвлекающие факторы.

Задайте кандидату вопрос. И, как только он заговорит, начните громко печатать. Извинитесь и скажите, что вы слушаете, просто делаете заметки. Вы можете на самом деле делать заметки или писать email своему отцу — неважно. Посмотрите, остаётся ли кандидат сосредоточенным на вашем вопросе или теряется. Это поможет вам найти сотрудников, которых небольшие помехи не будут отвлекать от завершения работы.

10. Три месяца спустя позвоните кандидату и предложите работу, которую он не искал

Зачем? Чтобы найти людей, которые определились с выбором.

Это отличный способ отсеять тех, кто не очень-то хотел получить ту первую работу. Готов ли кандидат бороться за место в компании? Или примет предложение, потому что думает, что это лучшее, что он может получить? Или он откажется, потому что уже нашёл работу месяцем раньше? Хорошая тактика, чтобы развеять все сомнения.

10 секретов найма лучших сотрудников от Google, Amazon, Apple и Facebook. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 способов определить, что соискатель лжет.

Лиз Харт, консалтер из британского кадрового агентства делится своим опытом.

Доводилось ли вам испытывать подозрения в отношении соискателя, не имея возможности выяснить правду? Я долго работала с бывшими выпускниками и повидала немало резюме, полных лжи, пока не научилась их распознавать. Сегодня я хочу поделиться этими способами с вами.

Прежде всего, необходимо доверять инстинктам. Если какое-то утверждение кажется вам сомнительным, копайте дальше!

Перед личной встречей следует провести обычную проверку биографии. Но что если вам удастся отыскать что-нибудь необычное или негативное! Здесь, в GRB, мы используем двухфазное телефонное собеседование, проводимое двумя разными специалистами. Это позволяет нам определять правдивость высказываний, поскольку оба собеседника спрашивают одно и то же, но в разных формулировках.

Но если у вас нет второго участника, способного исполнять роль "плохого копа", обратите внимание на следующие способы:

1. Испытайте соискателя

Если соискатель хвалится выдающимися достижениями, а вы в этом сомневаетесь, задайте ему несколько конкретных вопросов.

Например:

Утверждение: "Я входил в состав национальной сборной по плаванию".

Ответ: "Ого, и сколько участников было в отборочном туре?"

Или:

Утверждение: "Я свободно говорю на немецком".

Ответ: "Отлично, то есть вы не будете против собеседования на немецком?"

2. Попытайтесь поймать его на лжи

Если вам кажется, что кандидат параллельно ведет переговоры с другими работодателями и скрывает это, спросите: "Как прошло ваше второе собеседование?" Если вы застигнете соискателя врасплох, он большой долей вероятности скажет правду: "Да хорошо... Ох, подождите...".

3. Обращайте внимание на своевременные отговорки

Возможно, это лишь совпадение или специфика найма выпускников, но, если соискатель придумывает очень своевременную (скорее всего, очень убедительную) отговорку, по которой он не может прийти на собеседование, это определенно настораживает.

4. Выясните, чего ему не хватает

Просматривая резюме, обращайте внимание на пробелы и опущения в тексте.

Особого внимания заслуживают:

- Нестыковки в датах, периоды незанятости без объяснения причин.
- Отсутствие фрагментов значимой информации - например, экзаменационных оценок или среднего балла.

Иногда соискатели надеются, что мы этого не заметим.

5. Проверьте правдивость утверждений

Работая в агентстве, я привыкла тщательно конспектировать все диалоги с соискателями и собирать информацию о предыдущих эпизодах взаимодействия, включая старые версии резюме. Если у вас есть доступ к подобной информации, сравните новый и старый документы и поищите в них несоответствия.

Руководствуясь здравым смыслом, вы можете выяснить, в чем именно солгал кандидат. В частности, он мог завысить свои оценки - например, указать AAB за экзамен продвинутого уровня. Если при этом он посещал непопулярный университет, это несоответствие может служить признаком обмана.

6. Поищите дополнительные рекомендации

Многие люди не понимают, что рекрутеры или представители компании без их ведома и разрешения могут связаться с деканатом университета для подтверждения информации об оценках и ученой степени. Для получения дополнительной информации посетите hedd.ac.uk.

Более того, если вы подозреваете, что указанная в резюме рекомендация может быть ложной, попробуйте намеренно исказить в разговоре информацию из резюме и посмотрите, поправит ли вас собеседник. Например, если кандидат указал, что на предыдущем месте он зарабатывал £30000, спросите рекомендодателя: "Так значит, Дэвид зарабатывал у вас £20000 в год, верно?"

7. Организуйте поиск в социальных сетях

Если кандидат утверждает, что ваша вакансия - это все, о чем он когда-либо мечтал, посмотрите его профиль на LinkedIn, чтобы узнать, так ли это. Даже если вы не видите несоответствий в резюме, все же стоит обратиться к страницам кандидата в социальных сетях, способных рассказать кое-что о поисках или истинном отношении к вакансии и компании в целом.

Во время личной встречи необходимо:

8. Оценить язык жестов

Однозначных доказательств лжи здесь не существует, т.к. многие люди ведут себя неестественно в стрессовых условиях. Тем не менее, кандидат всегда вызывает подозрение, если он избегает зрительного контакта, трогает свой нос или посматривает вправо и вверх. Последний признак не всегда правдив, т.к. именно в этом направлении может находиться банк памяти (см. ниже).

9. Определить местонахождение "банка памяти"

Попытайтесь определить местонахождение "банка памяти" (как правило, люди смотрят в определенную сторону, пытаясь что-либо припомнить). Это можно сделать, задав простой или очевидный вопрос, например: "Как добрались?" Задавая вопрос, ответом на который может быть ложь или преувеличение, проследите за направлением взгляда, чтобы сделать нужные выводы.

10. Использовать принцип Коломбо

Если вы задаете важный вопрос (например, "Готовы ли вы к переезду?") и получаете ответ, который кажется вам лживым, попробуйте использовать принцип Коломбо.

Если вы не знаете, о чем идет речь, поясню, что цель заключается в том, чтобы выстроить доверительные отношения с соискателем, а затем задать все важные вопросы повторно, надеясь застать его врасплох и получить честные ответы.

Есть ли у вас другие советы о том, как определить, лжет ли соискатель? Мы будем рады услышать ваши комментарии!

10 способов определить, что соискатель лжет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

8 пунктов резюме, привлекающих внимание рекрутера (и кое-что еще).

На что обращают внимание рекрутеры на первом этапе отбора резюме? Какие пункты привлекают их взгляд в первую очередь? Отвечает Амбра Бенджамин, рекрутер технического персонала Facebook (ранее LivingSocial, Google и Expedia).

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Что такое ATS (Система по управлению кандидатами).

Система по управлению кандидатами (Applicant Tracking System, или ATS) - это программное обеспечивание, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в электронном виде. ATS может представлять собой как классическое приложение, так и онлайн-сервис (в зависимости от потребностей и размера компании). Существуют также бесплатные ATS и ATS с открытым программным кодом. В общем и целом, ATS очень похожа на систему управления взаимоотношениями с клиентами (ERP). В большинстве случаев ATS автоматически фильтруют заявки по указанным критериям - ключевым словам, навыкам, наименованиям предыдущих работодателей, опыту и образованию. Это приводит к тому, что многие соискатели используют различные техники оптимизации резюме, по аналогии с техниками поисковой оптимизации.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Что такое ATS (Система по управлению кандидатами). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 причин, почему эйчары должны внимательно следить за социальными сетями.

Социальные медиа являются очень ценным ресурсом для эйчаров, как в плане построения отношений, так и для отбора лучших работников. И если социальные медиа до сих пор не стали частью вашего процесса поиска кандидатов, вы, на самом деле, не соответствуете сегодняшним стандартам HR-индустрии.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.