Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Лучшее рекрутинговое приложение планеты.

Луи Адлер дает советы по выбору приложения и его грамотному использованию

За последние несколько лет мне довелось повидать 150-200 новых приложений для рекрутинга. Некоторые приложения обладали определенным потенциалом, однако в большинстве своем они были неэффективны.

Оценивая приложения, я делю их на категории в соответствии с назначением, а также использую целый ряд субъективных критериев:

1. Повышение качества найма для меня важнее эффективности процесса.

2. Я предпочитаю решения, которые полностью охватывают процесс найма, включая анализ содержания работы, поиск кандидатов и проведение собеседований и рекрутинг. Специфичные решения хороши лишь в том случае, если они учитывают общую картину.

3. Рекрутинговый процесс, лежащий в основе работы с кандидатами, должен быть целостным, особенно с учетом того, что сильные кандидаты обычно готовы рассмотреть сразу несколько вариантов.

4. Меня больше всего интересуют пассивные кандидаты с разнообразным опытом. Обычно такие кадры менее мобильны и принимают решения осознанно.

5. Сильная зависимость от LinkedIn вызывает проблемы ввиду отсутствия официального подтверждения.

6. Ключевым моментом является возможность интеграции с системой отслеживания соискателей, т.к. многие HR-специалисты неохотно обращаются к новым технологиям.

7. Огромную роль играет уникальность решения, его убывающая доходность и скорость появления конкурирующих приложений.

На мой взгляд, многие рекрутинговые продукты слишком бесстрастны. Поскольку с точки зрения самых востребованных позиций рынок талантов на 90% представлен пассивными кандидатами, каждый новый рекрутинговый продукт должен уделять этому аспекту особое внимание. Пассивные кандидаты не интересуются неудачными описаниями вакансий с бесконечными списками требований, предъявляемых к опыту, навыкам и личности кандидата. Несмотря на то, что 75% из них готовы обсудить новые возможности, вряд ли вы сможете заставить их быстро принять решение.

Именно поэтому новые рекрутинговые продукты должны быть построены по принципу “лучше меньше да лучше” - меньше призывов, технологий и обезличенности, больше человеческого общения, информации о вакансии и обсуждения карьерных перспектив.

И кто же победил?

С учетом вышеописанного принципа, самым лучшим приложением для рекрутинга является... телефон.

Многие рекрутеры и лица, ответственные за подбор персонала, о нем забывают.

Например, на днях владелец одного небольшого рекрутингового агентства из Далласа рассказал мне, что всем рекрутерам, присоединившимся к его команде за последний год, не нравится звонить по телефону и разговаривать с незнакомыми людьми. Они готовы получать меньше денег и удовольствия от работы, лишь бы не приходилось звонить пассивным кандидатам, рассказывать им о прелестях новой работы и в чем-то их убеждать.

Если я не ошибаюсь, телефонные звонки являются неотъемлемой частью рекрутингового процесса. Более того, разговор по телефону - это единственный способ повысить эффективность процесса и качество найма одновременно.

Как же полюбить телефонные разговоры?

Вот что вы можете сделать:

1. Превратите незнакомцев в знакомых

Многие рекрутеры охотно говорят о новых возможностях с теми, кого они уже знают. Для создания благоприятного первого впечатления попросите знакомых рекомендовать вам пассивных кандидатов. Упоминание имени рекомендателя позволит быстро установить доверительные отношения с кандидатом.

2. Продавайте возможности, а не работу

Предлагать человеку работу, которая ему не нужна, хуже, чем продавать лед на Северном полюсе. Вас спасет информационный звонок и рассказ о возможностях для карьерного роста.

3. Рассказывайте истории

Если люди говорят вам, что не ищут работу, не теряйтесь. Скажите, что позвонили им именно поэтому. Расскажите о тех, кто сменил работу несмотря на то, что не собирался этого делать, и чем это все закончилось.

4. Постарайтесь отыскать неденежную прибавку в 30%.

Расскажите собеседнику, что работу необходимо менять только в том случае, если это окажет на его жизнь существенное влияние - например, поможет получать удовольствие от жизни или даст возможность быстрее расти. Если в сумме все эти факторы обеспечивают прибавку в 30% и более, вы можете поговорить о конкретных вариантах. В ходе первого звонка вы можете поискать выгоду совместными усилиями.

5. Откажитесь от стандартных алгоритмов сверки

Отыскав выгоду, попросите человека описать свои самые значимые достижения и оцените их с точки зрения реальных рабочих потребностей. Если достижения соответствуют вашим представлениям, значит, он обладает всеми необходимыми навыками.

6. Спросите: "Как мы могли бы изменить вакансию, чтобы она лучше соответствовала вашим потребностям?"

Если в ходе разговора выясняется, что ваша вакансия категорически не подходит кандидату, выясните, захочет ли он рассмотреть более (или менее) масштабное предложение в будущем. Согласие будет означать, что кандидат уже готов принять решение и ждет подходящей возможности, поэтому вы всегда сможете к нему обратиться, ведь вы уже успели с ним познакомиться!

Телефон - это незаменимый инструмент для работы с пассивными кандидатами. Отвергая его, вы сильно ограничиваете качество кадров, нанимаемых вашей компанией, а также эффективность своей работы.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

Лучшее рекрутинговое приложение планеты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 важнейших факторов, которые позволяют определить, подходит ли Вам кандидат.

Марен Хоган делится своим опытом оценки кандидатов.

Вы наверняка не раз слышали о том, что нанимать стоит только тех, кто вам действительно подходит, потому что любым навыкам можно научить. И это правда! Долгое время я поддерживал концепцию найма сотрудников, способных вписаться в культуру компании и обладающих правильным отношением к работе. Основав свою собственную компанию, я прежде всего ищу не великолепных программистов, а людей, готовых улыбаться, выполняя самую сложную работу, смотреть на проблемы с разных сторон и адекватно относиться к критике.

Мой опыт подсказывает, что степень соответствия кандидата можно определить по наличию особых качеств.

Для того чтобы принять окончательное решение о том или ином кандидате, я каждый раз задаю себе эти вопросы:

1. Насколько решительно он настроен?

Как это определить? Работая с соискателями, я всегда даю им возможность связаться со мной после телефонного собеседования. Может, этот прием и не является универсальным, однако для меня он вполне эффективен. Мне нужны люди, которые хотят здесь работать, и я этого не скрываю. Я никогда не назначаю встречу до тех пор, пока кандидат сам со мной не свяжется.

2. Сможет ли он адаптироваться к существующей модели работы (рабочему окружению, культуре стартапа и т.д.)?

Как это определить? Для оценки способностей к адаптации мы используем инструмент, именуемый Vitru. Я знаю, что некоторые другие компании используют Gallup’s Strengthsfinder. В любом случае, необходимо проверить, как поведет себя кандидат в том случае, если вы что-нибудь перепутаете (лично я постоянно так делаю).

Разумеется, я не призываю манипулировать людьми, которые и без того чувствуют себя неловко, однако проследить за их реакцией все же стоит. Как поступит кандидат, если в приемной ему подадут не тот кофе? Как он себя поведет, если вы назначите встречу в неправильное время? Что он скажет или сделает, если в процессе беседы вас неожиданно прервут? Любая нестандартная ситуация - это лишняя возможность узнать, насколько гибок сидящий перед вами человек.

3. Умеет ли он играть в команде?

Как это определить? Вопреки расхожему мнению, не все интроверты не умеют работать в команде, поэтому вам стоит отказаться от предрассудков. После этого проведите соискателя по офису и познакомьте с другими сотрудниками.

Проследите за тем, как он будет себя вести. Запомнит ли он имена? Поднимет ли потом темы, которые могли бы заинтересовать нового члена коллектива? Далеко не все должности подразумевают милое общение с коллегами, однако вам будет полезно узнать, заметит ли кандидат других людей или сосредоточит все внимание на вас. Обычно я упоминаю несколько имен значимых сотрудников в телефонном разговоре, а затем отмечаю, всплывают ли они в последующих диалогах. И снова, я не считаю, что каждый член коллектива должен быть готов постоянно работать в команде, но, если это требуется хотя бы время от времени, неплохо было бы узнать заранее.

4. Задает ли он значимые вопросы?

Как это определить? Признаюсь, я далеко не мастер диалога. В разговорах с другими людьми я нередко замечаю, что совершенно не слушаю собеседника и задаю странные вопросы или отвечаю невпопад. Поэтому я по своему опыту знаю, как сложно изображать заинтересованность, если на самом деле диалог мне безразличен. Если кандидат просто повторяет за вами ваши же слова, но в другом порядке, он гарантированно вас не слушает.

Еще один показатель - это недостаток конкретики. Если кандидат употребляет слишком широкие термины, притормозите и попросите привести конкретные примеры. Для меня значимость вопроса определяется количеством времени, которое я трачу на обдумывание ответа. Я считаю, что кандидат, задавший значимый вопрос, не только интересуется разговором, но и мыслит гораздо глубже, чем я.

5. Готов ли он признать былые ошибки и рассказать, чему он на них научился?

Как это определить? В последнее время вопрос о недостатках звучит на каждом собеседовании. В Интернете можно найти несчетное множество советов о том, как с ним справиться, однако некоторые люди по-прежнему отвечают, что их главный недостаток - это перфекционизм.

На мой взгляд, ответ на этот вопрос позволяет судить о степени соответствия кандидата. Он винит в ошибке руководителя, коллег или родных, автомобильные пробки, отказавшую технику или нечеткие указания в руководстве по эксплуатации? Он не может рассказать о конкретной ошибке и ее последствиях? Значит, он пытается что-то скрыть или просто не может принять на себя ответственность. В любом случае, такой человек не принесет вашей команде никакой пользы.

6. Готов ли он учиться чему-то новому? Нравится ли ему подобная перспектива?

Как это определить? Присутствуют ли в резюме кандидата резкие скачки или хоть какое-то продвижение по карьерной лестнице? Описаны ли в нем интересные проекты, которые явно находятся за пределами формальных должностных обязанностей?

Обычно сотрудники, заинтересованные в получении новых знаний, активно вызываются подменивать своих коллег. (Если у вас до сих пор нет программы по наставничеству или адаптации новых сотрудников, я настоятельно рекомендую ее организовать. Доказано, что такая практика имеет значение как для новых, так и для существующих сотрудников. Например, коэффициент удержания кадров повышается на 69% для наставников и на 72% для их подопечных).

И наконец, попросите рассказать о безуспешном (или откровенно провальном) проекте, участие в котором нравилось кандидату. Такой рассказ даст четкое представление о жажде знаний, свойственной кандидату.

7. Насколько он устойчив к трудностям?

Как это определить? Сложно судить об устойчивости кандидата по итогам пары бесед, однако вы всегда можете обратиться к его профессиональной биографии, оценить рассказы об ошибках и проанализировать язык жестов.

Помните, что значение имеет лишь текущее состояние, и сравнивайте нынешние подходы с подходами пятилетней давности.

8. Может ли он продемонстрировать свои умения?

Как это определить? В промежутке между телефонным собеседованием и личной встречей мы даем кандидатам небольшие задания. Разумеется, навыки - это далеко не самая важная часть головоломки. Для работы в Red Branch Media гораздо чаще требуется умение проводить самостоятельные исследования, точно следовать указаниям и соблюдать сроки. Тем не менее, если у вас есть возможность проверить кандидата в деле, не пренебрегайте ею.

9. Стремится ли он выполнять свою работу как можно лучше?

Как это определить? Если кандидата интересуют стандартные сроки выполнения проектов, скорее всего, он привык их соблюдать. И снова, некоторые вопросы могут относиться в основном к небольшим компаниям, однако сроки существуют даже в больших корпорациях, и умение их соблюдать, безусловно, является значимым.

10. К чему он стремится?

Как это определить? Спросите: "Если бы вы могли заниматься чем угодно (в профессиональном плане), что бы это было?" Да, вряд ли кто-нибудь отказался бы весь день жевать чипсы и смотреть сериалы, но вряд ли это можно назвать профессией. Чем бы занялся ваш кандидат? Он хотел бы писать? Мастерить что-то своими руками? Строить дома? Общаться с людьми?

Познав истинную страсть человека, вы сможете определить, какая работа могла бы сделать его счастливым или, по меньшей мере, какая команда могла бы принять его в свои ряды. Доказано, что мозг человека, который мыслит позитивно, работает на 31% продуктивнее, чем у людей с негативным образом мышления. Именно поэтому стремления и желания так важны!

Для того чтобы нанять по-настоящему хороших сотрудников, необходимо оценивать не только навыки, указанные в резюме. Вам придется понять истинные стремления и мотивы действий кандидатов, а затем связать их с нуждами своей компании. Только после этого вы сможете отыскать тех, кто с радостью отдаст свои силы во имя общего блага.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

10 важнейших факторов, которые позволяют определить, подходит ли Вам кандидат. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

11 причин, по которым рекрутерам необходимо следить за качеством найма.

Оценка качества найма (продуктивности работы нанятых сотрудников и коэффициента их удержания) - это один из важнейших шагов, которые может предпринять рекрутер. Этот показатель позволяет доказать эффективность работы рекрутинговой команды, улучшить процесс рекрутинга и привлечь внимание лиц, ответственных за подбор персонала.

Тем не менее, многие главы отделов рекрутинга испытывают трудности, пытаясь доказать экономический эффект от оценки качества найма. Некоторые считают, что качество найма не поддается измерению, а его влияние на общую эффективность предприятия сомнительна.

Эта статья призвана разоблачить этот предрассудок и обозначить выгоду, которую влечет за собой оценка качества найма. В первой части мы говорили о позитивном бизнес-влиянии, которое способна оказать оценка качества найма. Теперь же мы обратимся к выгоде, которую могут извлечь из этого процесса рекрутеры и рекрутинговые отделы.

Ниже представлен список из 11 причин, по которым рекрутинговой команде рекомендуется следить за качеством найма:

1. Оценка позволяет доказать эффективность работы рекрутеров

По данным Boston Consulting Group, из всех программ по управлению человеческими ресурсами именно рекрутинговые мероприятия оказывают наибольшее влияние на прибыль и общую рентабельность предприятия. Для того чтобы подтвердить ценность рекрутинговых мероприятий, начните измерять показатели продуктивности работы новых сотрудников, и через некоторое время вы сможете доказать руководству, что даже 5%-ное повышение производительности оказывает огромное влияние на финансовую деятельность организации. Умножим этот показатель (например, 10%) на средний ежегодный доход на одного сотрудника (например, 200 тыс. долларов) и на количество новых сотрудников в год (например, 100), вы сможете определить экономический эффект от рекрутинговых мероприятия (2 млн. долларов).

Кроме того, вы можете обратить внимание на сотрудников, эффективность работы которых уже измеряется в деньгах (например, специалисты отдела продаж) и использовать в качестве аргумента данные о приросте. Если вы вдобавок оцените все показатели, перечисленные в первой части статьи, то сможете на этом основании просить об увеличении финансирования.

2. Процедура оценки улучшает рекрутинговый процесс

Повышенная продуктивность работы новых сотрудников доказывает, что компания имеет конкурентное преимущество на рынке талантов. Кроме того, все мы знаем, что "то, что нельзя измерить, не поддается улучшению, а то, что мы измеряем, улучшается".

К счастью, основным предназначением оценки качества найма является улучшение рекрутинговых процессов. К примеру, если вы находите новых сотрудников, которые показывают высокие результаты, несмотря на посредственные рекомендации, вы можете сделать вывод о том, что не стоит доверять рекомендациям на 100%. После этого вы можете изменить процесс проверки рекомендаций, чтобы они обладали большей предсказательной ценностью. Постоянно улучшая другие аспекты рекрутингового процесса, вы продемонстрируете руководству свое стремление к совершенству, тем самым оправдывая увеличение финансирования.

3. Оценка увеличивает количество получаемых рекомендаций и улучшает бренд работодателя

Поскольку лучшие сотрудники всегда дают лучшие рекомендации, нанимая великолепных исполнителей, вы получаете доступ к другим великолепным исполнителям. Кроме того, новые сотрудники начинают рассказывать о вашей компании своим знакомым, тем самым улучшая бренд работодателя и привлекая новых кандидатов. В конечном итоге, даже если вам удастся нанять одного-двух "магнитных" сотрудников, все остальные тоже поймут, что в компании происходят положительные изменения.

4. Оценка позволяет привлечь внимание лиц, ответственных за подбор персонала

Исследования доказывают, отношения между рекрутерами и лицами, ответственными за подбор персонала, сильно влияют на общий успех. Google удалось выяснить, что рекрутеры имеют возможность "повлиять" на ответственных лиц, убедив их с помощью конкретных данных. В споре, где обе стороны полагаются лишь на мнения и догадки, обычно выигрывает та, у которой больше власти, но, если вы будете оперировать фактами, к вам обязательно прислушаются.

5. Оценка мотивирует ответственных лиц контролировать процесс найма

Очевидно, что многие лица, ответственные за подбор кадров, не воспринимают рекрутеров всерьез и не уделяют работе с ними должного внимания. Причиной тому служит недостаток ответственности, однако если вы сделаете всеобъемлющую оценку и поручитесь за точность сведений, все в компании узнают, какой отдел преуспевает с точки зрения найма, а какой нет. Фактически, оценка качества найма позволяет судить об эффективности работы ответственных лиц и их заинтересованности в рекрутинговых процессах, а также заставляет их взять на себя ответственность за результат.

В результате рекрутерам придется тратить меньше времени на попытки привлечь к себе внимание. Лица, ответственные за подбор персонала, будут активнее выполнять свою часть обязанностей, что, несомненно, скажется на качестве найма.

6. Оценка позволяет судить о качестве работы рекрутеров

Определив, кто из рекрутеров является источником лучших кадров, глава рекрутингового отдела всегда сможет их наградить, а также определить ключевые качества, которые позволяют им работать на высочайшем уровне с целью последующего найма рекрутеров с теми же качествами. Лучшие рекрутеры предпочитают работодателей, которые измеряют качество найма, т.к. в этом случае они имеют возможность оценивать свой прогресс и выделяться из толпы.

7. Оценка позволяет награждать лучших руководителей

При найме ценных кадров похвалы заслуживают не только рекрутеры. Представители отделов, ответственные за подбор новых сотрудников, получают немалую выгоду, однако они еще и помогают компании в целом. Хорошие сотрудники с большой вероятностью пробудут на своем месте достаточно долго, продвинутся по карьерной лестнице и принесут работодателю немало пользы.

Без сведений о качестве найма невозможно вычислить руководителей, продуктивно работающих с рекрутерами, и наградить их за высокие результаты, однако в случае успеха эти руководители могут оказывать консультационные услуги, повышая качество найма для всей компании.

8. Оценка помогает сделать выводы о работе сторонних специалистов

Если вы привлекаете к процессу найма сторонних рекрутеров, оценка позволяет узнать, насколько эффективна их деятельность. К примеру, если внутренние и внешние рекрутеры работают параллельно, вы всегда сможете оценить, какой из процессов является более эффективным.

9. Оценка качества найма дает поддержку в правовых вопросах

Данные о качестве найма можно использовать для решения законодательных вопросов. Фактически, они являются единственным доказательством того, что вы никого не дискриминировали, ваш рекрутинговый процесс удовлетворял всем нормам, а нанятые вами сотрудники соответствуют требованиям, предъявляемым к должности. В результате вы сможете выиграть любое дело.

10. Оценка позволяет устранить предубеждение о том, что рекрутерам безразличны результаты их деятельности

Самой очевидной причиной для оценки качества найма является концепция Шести сигм, по которой в настоящее время оценивается качество работы любого предприятия. К примеру, если вы приобрели новое оборудование, после установки вы обязательно проверите его на соответствие стандартам. Выбрав нового питчера, в течение бейсбольного сезона вы будете постоянно проверять, насколько хорош его уровень подачи.

Многие думают, что рекрутеры просто "перебрасывают кандидатов через стену", нисколько не заботясь о том, что произойдет с ними после. Но разве можно не заботиться о результатах собственной работы? Измеряя качество работы новых сотрудников и процент их текучести, рекрутеры завоевывают доверие соискателей и производят хорошее впечатление на работодателей.

11. Оценка демонстрирует, что вы используете подход, основанный на анализе данных

Многие бизнес-функции давно используют подходы, основанные на анализе данных. Рекрутинг долгое время занимал отстающее положение, но все изменилось. Продемонстрировав свою приверженность к таким подходам, вы впечатлите представителей других отделов, и они будут считать вас равными.

Заключение

С учетом всех перечисленных преимуществ становится очевидно, что оценка качества найма сильно влияет на успехи рекрутинговых команд. Позвольте вас уверить, все возможные проблемы (например, связанные с тем, что "обрабатывать данные очень сложно", "рекрутеры не несут полной ответственности за рекрутинговые процессы" или "качество невозможно измерить") решаются довольно легко.

Помните, что все остальные бизнес-функции давно измеряют качество своей работы по системе Шести сигм или в соответствии с программами по улучшению обслуживания клиентов, поэтому вам будет несложно заручиться их поддержкой.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

11 причин, по которым рекрутерам необходимо следить за качеством найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований.

Сунил Багай, основатель кадрового агентства, рассказывает о том, как хобби кандидатов может помочь рекрутерам.

Конкуренция в вопросах привлечения и удержания талантливых специалистов по-прежнему высока. Очень высока. Многие работодатели в тщетных попытках закрыть вакансии отчаянно ищут кандидатов, способных вписаться в их команду и неравнодушных к их ценностям. В то же время потребности сотрудников, особенно тех, кто принадлежит к поколению Миллениума, существенно изменились. Они стремятся найти культурное соответствие, развивать свои навыки и получать новые возможности для профессионального роста.

С точки зрения рекрутеров, процесс поиска и отбора кандидатов достиг нового уровня сложности. Какие вопросы следует задавать? Какие способы позволят объективно оценить отношение и намерения соискателя? Требования законодательства таковы, что мы не может задавать слишком личные вопросы, однако существует одна забытая тема, которую следовало бы воскресить в памяти. Она касается того, чем интересуется и занимается кандидат за пределами офиса.

Как создать личный бренд кандидата, пользуясь сведениями о его интересах?

В век социального рекрутинга сложно переоценить важность бренда кандидата, его навыков, перспектив и культурного соответствия требованиям работодателя. В связи с этим задавать правильные вопросы стало еще сложнее. Старые стандарты больше не действуют. Лучшие рекрутеры понимают, что вопросы о слабостях и отличиях от других кандидатов не дают им никакой ценной информации. Ответы на них не являются значимыми. Кроме того, многие специалисты по работе с кадрами понимают, что разговоры на личные темы сопряжены с определенным риском, и пытаются полностью их избежать.

Разумеется, слишком личные вопросы о семейном статусе, сексуальной ориентации, религиозных предпочтениях, возрасте и т.д. могут привести к обвинению в дискриминации и судебному иску. При этом мы привыкли считать, что хобби и другие интересы соискателей не играют никакой роли, и информация о них лишь мешает принять объективное решение. Многие мировые лидеры в области работы с кадрами, поощряющие разговоры о хобби, считают их не более чем пустой болтовней, призванной облегчить установление контакта с кандидатом. Тем не менее, подобные разговоры несут в себе определенную ценность. Они позволяют понять личные мотивы собеседника, его истинные страсти и стремления, что, в свою очередь, помогает определить степень культурного соответствия.

Изучив интересы человека, мы начинаем лучше его понимать. Мы четко видим, что им движет. Мы избавляемся от искусственно созданных образов (например, соискателя, претендующего на должность специалиста по продажам), и перед нами предстает истинная суть человека - его личность, цели, сильные и слабые стороны, возможности и т.д. После этого вывод о том, в какой обстановке он будет чувствовать себя лучше всего, просто лежит на поверхности. При правильной формулировке и своевременном озвучивании вопросов рекрутеры имеют шанс создать привлекательный и значимый личный бренд человека, который перед ними сидит.

Краткое руководство по обсуждению интересов кандидата

Редактор Business Insider Жаклин Смит отмечает, что при переходе к разговору об интересах потенциального сотрудника работодатель получает определенные преимущества. Этот подход срабатывает и для рекрутеров.

Скрытые качества лидера

Вне офиса многие сотрудники являются членами органов самоорганизации населения или посещают группы по организации досуга. К примеру, кандидат может являться членом ассоциации родителей и учителей или домовладельцев, соседского патруля или группы скаутов, проводить у себя литературные вечера или собирать пожертвования для медицинских исследований. В этом случае можно предположить, что у него имеются задатки сильного лидера. Таким образом, интересы человека могут свидетельствовать о его способности добиться успеха при работе в должности, требующей навыков управления.

Автономность и умение работать в команде

Сведения о деятельности соискателя вне офиса может дать представление о том, как он выстраивает взаимоотношения с коллегами. Активный фанат футбола, играющий на любительском уровне, наверняка предпочитает работать в команде. Поскольку многие компании переключаются на проектную работу, им требуются сотрудники, способные стать членами кроссфункциональных команд. То же самое касается соискателей, которые занимаются волонтерской деятельностью или благотворительностью. Такие люди наверняка умеют находить общий язык с клиентами и коллегами.

Если вы ищете специалиста, способного работать самостоятельно и без постоянного контроля, информация о том, чем он занимается вне офиса, окажется незаменима. Например, тот, кто проводит все свободное время в столярной мастерской, наверняка обладает нужными вам качествами - умеет планировать время, рассчитывать количество и стоимость материалов, а также доводить дело до конца.

Страстные увлечения и постоянное развитие

Разным людям нравятся разные занятия. Некоторые из нас склонны к творчеству - рисованию, игре на музыкальных инструментах или написанию рассказов. Кому-то нравятся спортивные игры, автогонки или прыжки с парашютом. Любой интерес отражает нашу истинную сущность. Человек, который в свободное время занимается литературным творчеством, наверняка хорош в общении и способен проводить самостоятельные исследования. Человек, которому нравится стоять за мольбертом, может добиться успехов в маркетинге (при условии, что он обладает нужными профессиональными навыками).

Вне зависимости от способа времяпрепровождения, рассказ о хобби позволяет судить о личных качествах кандидата, его способности увлекаться чем-либо, полностью посвящать себя выбранной цели, постоянно практиковаться для достижения наилучших результатов и наслаждаться рабочим процессом. Человек, у которого есть несколько увлечений, демонстрирует способность успешно справляться с несколькими задачами одновременно.

Жить и работать в трех измерениях

Лучшие сотрудники знают, что трудоголики и неутомимые трудяги редко меняются (в лучшую или худшую сторону), в то время как в любом бизнесе часто происходят инновационные изменения и сдвиги, появляются новые роли, которые необходимо исполнять. Человек, не поддерживающий баланс между работой и личной жизнью, может быть не в состоянии перейти на руководящий пост, овладеть новыми навыками или участвовать в новых проектах.

В свою очередь, человек, который занимается чем-то помимо работы, живет в гармонии с собой, является источником полезной информации и способен взглянуть на вещи с необычного ракурса. Такие люди считаются мыслителями, которые видят будущее, умеют просчитывать риски, экспериментировать и придумывать различные варианты улучшений. Они понимают, как устроен мир, и уделяют особое внимание потребностям клиентов, которые живут в этом мире.

Нерабочие интересы дают рабочие преимущества

Рекрутеры давно научились выделять послания своих компаний из общего потока информации. Они представляют вакансии в необычном виде, чтобы продемонстрировать индивидуальность работодателя, что позволяет сотрудникам самостоятельно определять свою степень культурного соответствия. Они могут делать то же самое и для талантов!

Они могут не только создавать личные бренды, но и рекомендовать работодателей, которым эти бренды кажутся привлекательными. Рекрутеры уже давно не являются обычными посредниками, ищущими соответствия между описаниями вакансий и резюме. Рекрутеры - это прежде всего консультанты, управляющие личными брендами.

Профессиональные рекрутеры знают немало секретов, обеспечивающих успех на собеседовании. У них есть возможность многому научить кандидатов и представить их личные бренды перед работодателем в наиболее выгодном свете. Узнав об интересах кандидатов, вы не только упрочите свою связь с ним, но и получите возможность сопоставить лучших специалистов с компаниями, чья культура идеально им подходит. И так будет лучше для всех.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 типичных ошибок при найме IT-специалиста.

В этой статье хочу поделиться с вами 10 типичными ошибками, которые допускают IT-рекрутеры в процессе найма: от поиска кандидата до вывода на проект и адаптации в коллективе.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

4 вопроса для определения уровня эмоционального интеллекта при первичном отборе кандидатов.

Эмоциональный интеллект (EQ) определяется как совокупность способностей к самоанализу и саморегулированию, мотивации, эмпатии и навыков общения. По мнению писателей, ученых и исследователей, это одно из самых востребованных и редких качеств в бизнесе.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

«Я устал и ухожу». Чем хороши люди, сменившие работу.

Сегодня ярко выражена ситуация, когда многие профессионалы своего дела сталкиваются с проблемами при поиске работы. Дело в том, что очень многие из них, с уровнем мастерства «средний и выше», пришли к осознанию: необходимо менять привычную сферу деятельности.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

4 вопроса для собеседования, от которых стоит отказаться (и варианты замены).

Проводя собеседования, многие рекрутеры и представители компаний придерживаются испытанных и надежных вопросов. Вы наверняка знаете, о чем идет речь - например, "Расскажите о том, чем вы гордитесь больше всего" и "Каковы ваши слабости?".

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Игра в прятки. Кошмар рекрутера и что с этим делать.

Келси Соренсен, рекрутер в области медицины, делится своим опытом.

Наверняка вам доводилось после окончания разговора с кандидатом класть трубку и говорить себе: "Это было великолепно! Я надеюсь он/она получит эту работу!" Кандидат проходил собеседование и получал предложение, что просто не могло не радовать. Вы звонили ему с поздравлениями и слышали в ответ: "Это так здорово! Я с радостью приму приглашение! Спасибо за вашу помощь, я обязательно расскажу о вас всем свои друзьям!".

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Игра в прятки. Кошмар рекрутера и что с этим делать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Все, что нужно знать об «уберизации» рекрутинга.

Мишель Берк о трендах в сфере подбора персонала и экономики в целом

"Подработка в Сети", "Онлайн экономика" - это новое модное словосочетание, но что же оно означает? Говоря простыми словами, это означает использование различных выскотехнологичных платформ с целью найти альтернативные возможности для заработка. Речь идет о водителях из Uber и Lyft, домовладельцах из AirBnB, уборщиках из Hassle и т.д. Возможно, вы подумали: "Как это связано с рекрутингом?" Ответ таков: "Напрямую!".

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Все, что нужно знать об «уберизации» рекрутинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→