HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

[Adm]

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно узнаете о самых новых событиях и новостях в сфере управления человеческим капиталом!

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Неприкасаемые: почему вы должны прекратить нянчиться с плохими сотрудниками.

Вы работаете в одной из тех компаний, которые предпочитают сохранить всех сотрудников, вместо того, чтобы уволить кого-то? Я знаю, по крайней одну организацию, где, несмотря на плохую производительность, плохое поведение и этику, лидеру не хватает смелости отпустить людей, которые наплевательски относятся к компании.

Давайте будем честными работодателями…

За редким исключением, большинство руководителей компаний считают, что существует переизбыток трудовых ресурсов.

Если дела идут плохо, и вы вынуждены действовать решительно, вы увольняете людей, не моргнув и глазом. Если один из сотрудников не идет в ногу с организацией, вы от него просто избавляетесь.

Да, но есть несколько «неприкасаемых» людей, которые, получается, должны оставаться в строю.

Если вы проведете неформальный опрос среди работников на предмет выявления «неприкасаемых» в вашей организации, вы обязательно услышите одно или два имени.

Примечание: молчание – это тоже ответ.

Иногда эти люди находятся на уровне рядовых специалистов. В глазах своих коллег, они разрушают здоровую рабочую среду. Они делают очень мало работы, а иногда – очень много. Но, чтобы они ни делали, им не интересно работать сообща, коллективно, потому что им это не нужно.

Несмотря на любые жалобы или визуальные доказательства того, что они разрушают вашу экосистему, вы, как работодатель, по-прежнему вознаграждаете их повышением, которого они не достойны. Вы даете этим «неприкасаемым» возможности, за которые другие сотрудники готовы умереть.

И это может произойти на самом деле, поскольку они продолжают очень тяжело работать в надежде, что когда-нибудь их оценят и вознаградят.

А что, если «неприкасаемым» является руководитель?

Это, пожалуй, самый опасный вид неприкасаемых.

Вы все знаете, по крайней мере, одного лидера, с которым вы работали, и который не должен никем руководить, не говоря уже о его назначении на руководящую должность. Это не всегда мерзкий персонаж. Они добиваются своего хитростью, обманом, показывая козырь в нужное время.

Сотрудники видят их такими, какими они есть на самом деле. Даже внешние партнеры видят их сущность. Проблема в том, что HR не обращает внимания на дым, а руководство организации просто ослеплено обаянием или другими видами обмана со стороны такого человека. Конечно, предпринимаются попытки вывести «неприкасаемого» на чистую воду, но они, как правило, нивелируются огромным списком причин, почему этот человек не может быть уволен.

Помните, какой ущерб причиняют эти люди вашей организации.

Почему вы не должны оставлять плохих сотрудников

Вот несколько причин, почему вы больше не должны спасать плохих сотрудников:

1. Вы показываете, что хорошая производительность и ежедневный положительный прогресс не имеет никакого отношения к успеху работника в вашей компании.

2. Они разрушают офисную среду

Люди ходят на цыпочках вокруг них или избегают их. С ними неприятно находиться в одном помещении, особенно, когда они незаслуженно получают вознаграждение.

3. Падает лояльность со стороны сотрудников и желание работать

Многие работники будут воспринимать вашу верность неприкасаемым как личное оскорбление их карьерных целей. Если среди ваших работников будет царить подобный настрой, вы либо потеряете эффективных работников, либо они будут меньше стараться, так как компания не ценит усилия с их стороны.

Очень важно понимать, какое сообщение вы посылаете своим работникам о том, как выглядит успех в вашей организации. Говорить красиво о миссии и ценностях компании очень просто, но как это выглядит на практике?

Убедитесь в том, что картина успеха, которую вы продаете кандидатам, выглядит так же, как и та, которую видят ваши сотрудники по мере продвижения по карьерной лестнице в вашей организации.

eremedia.com, перевод: Татьяна Горбань

Неприкасаемые: почему вы должны прекратить нянчиться с плохими сотрудниками. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как удержать лучших сотрудников.

Джон Мерфи, коуч, делится своими советами по карьерному менеджменту.

Предположим, что у вас работает настоящий энтузиаст своего дела, любимый клиентами и превосходящий всех остальных по целому ряду показателей.

"И в чем же проблема?" - спросите вы.

Как выражаются многие мои клиенты, проблема заключается в том, что они боятся лишиться своих "звезд". Они не могут платить сотрудникам еще больше и опасаются, что их переманят конкуренты.

Что же делать?

Все мы когда-то оказывались в подобной ситуации. Нам удавалось нанять удачного соискателя, и он доказывал свою эффективность. Не веря своему счастью и не желая, чтобы ценный специалист обратил свое внимание на других работодателей, мы начинали судорожно искать способы сохранить его.

Яркий и успешный сотрудник - мечта любой компании.

Тем не менее, многие работодатели совершают серьезную ошибку, пуская дело на самотек. Они говорят: “Этот сотрудник отлично справляется, ему не нужен наставник, он волен работать так, как пожелает”. Такой подход в конечном итоге приводит к потере ценных кадров.

Так как же мотивировать "звезд" и убедить их остаться с вами?

Прежде всего, не стоит недооценивать значимость честного разговора. Поговорите с сотрудником напрямую и дайте ему понять, насколько он важен для вас. Расскажите, почему он должен остаться, и что он может сделать для бизнеса. Признайте тот факт, что он наверняка будет получать предложения от ваших конкурентов. Не стоит притворяться, будто этого не может быть!

Обучайте сотрудника новым навыкам, рассказывайте о последних технологиях и делитесь опытом, который может быть ему полезен.

Не давайте обещаний, которые вы не можете выполнить.

Не обещайте повысить зарплату в ближайшем будущем, потому что:

1. Таким образом вы сведете все к деньгам.
2. Что еще хуже, вы станете заложником собственный слов, и если обстоятельства не позволят вам выполнить обещание, сотрудник перестанет вам доверять.

Помните, люди уходят не из компании, люди уходят от руководителей. И это не просто красивое выражение! Это неоспоримый факт, подкрепленный различными исследованиями.

Я убежден в том, что руководители, которые не принимают этот факт всерьез, просто не хотят выполнять все возложенные на них обязательства.

Поддерживайте карьерное развитие.

Поддерживайте стремление сотрудника развиваться в карьерном плане. Вряд ли вы не рассчитываете на то, что сотрудник будет работать в вашей компании всю жизнь. Сообщите ему об этом! Помогайте ему в достижении его целей, даже если они подразумевают, что в определенный момент времени специалист отправится на поиски новых перспектив.

Демонстрируйте участие и заинтересованность в его судьбе. Возьмите на себя роль карьерного наставника. Очертите совместный план на ближайшую пару лет. Определите, что нужно успеть, чему научиться и что преодолеть.

Я знаю, многие руководители отказываются от этого подхода, чтобы "не давать сотруднику лишних поводов для ухода". Это очень глупо! Забота о будущем сотрудника - это реальная обязанность каждого руководителя, которую он берет на себя в тот момент, когда нанимает людей. Мы чаще всего запоминаем руководителей, которые нас чему-то научили, дали ценный совет и полностью соответствовали статусу наставника.

Обучайте сотрудников чему-то новому.

Повторюсь, обучение - это неотъемлемая составляющая рабочего процесса. Я слишком часто встречаю руководителей, которые тратят невообразимое количество времени на то, чтобы "подтянуть" плохих сотрудников, и не обращают внимания на талантливых специалистов, потому что “у них и так все хорошо”. Это большая ошибка! Зачастую таланты не признаются в том, что им требуется обучение, хотя на самом деле они вряд ли откажутся узнать что-нибудь новое. Со временем они начинают думать: “Мой начальник уделяет слишком много внимания тем, кто ни на что не годится, а меня игнорирует” (формулировка может меняться, но смысл останется прежним). Не совершайте подобных ошибок! Постоянно обучайте лучших специалистов!

Заключение.

Таким образом, задача каждого руководителя заключается в том, чтобы выделиться из толпы себе подобных. Будьте преданы своему делу и уделяйте побольше времени своим лучшим людям. Они нуждаются в вас!

Не упускайте выгодных возможностей, благодаря которым ваши таланты смогут себя проявить. Помогайте им выстраивать долгосрочные карьерные цели и создавайте благоприятные условия для их достижения.

"Звездные" сотрудники очень умны. Наверняка они признают ваш вклад в их рост и развитие.

Гарантирует ли это ответную преданность? Нет, но определенно повышает шансы на успешный исход. Однажды у меня был такой руководитель, и я могу с уверенностью сказать, что без его поддержки я ушел бы из той компании гораздо раньше.

А как вы планируете удерживать ценных сотрудников?

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

Как удержать лучших сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Игра «по-белому» на рынке заёмного труда.

1 января 2016 года вступили в силу поправки, касающиеся заёмного труда: ФЗ-116, так называемый «проект Исаева-Тарасенко», фактически запретит многие существующие схемы аутстаффинга. Эксперты кадрового агентства Юнити констатируют: рынок «лихорадит», ведь правила игры меняются для всех задействованных сторон – провайдеров, предоставляющих услуги временного найма, заказчиков и занятых в отрасли сотрудников.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Простые способы вовлечения и мотивации персонала.

Пока вы находитесь в поисках идеального способа мотивации, пройдут годы. Откажитесь от нее, сделайте упор на лояльность и вовлеченность каждого работника. Восприятие компании как своей - это универсальная нематериальная мотивация. Вам даже не придется тратить на это деньги.

Основа лояльности – это эмоции работника по поводу компании. Научно доказано, что 90% решений принимаются эмоциональным полушарием мозга. Рациональная половина либо оправдывает, либо объясняет эти решения.

Образ компании в голове сотрудника состоит условно из трех частей:

1. Личность руководителя
2. Бренд и имя компании
3. Условия труда и выполняемые функции

Поэтому работайте над лояльностью в этих трех направлениях.

Развивайте управленческие и личностные качества руководящего состава. Учите директоров системе индивидуальной нематериальной мотивации персонала, простым способам вовлечения сотрудников, отправьте на тренинги и мастер классы по управлению.

Распространяйте информацию о деятельности компании, о миссии, целях. Обеспечьте доступность для работников всех уровней. Еженедельные выступления руководителей, публикация достижений на сайте, объявление или корпоративная рассылка – выберите подходящий для вас инструмент. Ваша задача, чтобы каждый сотрудник, вплоть до уборщика и курьера понимал ценность своей работы, ее значение в деле компании. Это больной вопрос для федеральных компаний, которые сталкиваются с проблемами передачи информации.

Расскажите людям о принципах компании, о текущих и завершенных проектах, о полученной прибыли. Помогите работникам познакомиться и подружиться. Покажите, какую пользу приносит компания, какую роль играет результат каждого сотрудника в успехе фирмы, развивайте вовлеченность персонала.

Позвольте людям участвовать в развитии компании. Вынесите на обсуждение принимаемые решения, хотя бы те, которые непосредственно касаются коллектива.

Сделайте профессионализм и честность главными принципами внутренней политики в вашей компании. Создайте сплоченную команду экспертов, идущих к единой цели.

Уважайте труд каждого работника, не на бумаге, а на деле, в компании нет незначительных людей.

C уважением, Пятникова Елена Валерьевна, бизнес-консультант компании "CTS Корпоративные стратегии обучения"

Простые способы вовлечения и мотивации персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Стоит ли объяснять стратегию своим сотрудникам?

Лет десять назад я был весьма удивлен, когда узнал, что только 30% внедрений ERP систем считается успешными. Три года назад я узнал, что успешны только 20% внедрений корпоративных социальных сетей (сейчас уже больше, потому что за это дело взялись мы). И вот, на прошлой неделе, читая книгу Джима Хоудена «Искусство вовлечения», я узнал, что есть вещи, которые реализуются еще хуже. Это стратегии развития компаний. И из всех разработанных стратегий реализуется только 10%.

И основная проблема кроется в том, что стратегию создают руководители, а реализовывают их рядовые сотрудники. И неумелое руководство, неэффективная командная работа, нежелание проявлять инициативу, неспособность адаптироваться к переменам убивают хорошую идею. Чтобы стратегия была реализована, надо чтобы все люди в вашей организации поняли, приняли и применили новые способы работы. Задача необычайно сложная, и очень хочется заранее знать, что все ваши усилия направлены не в пустую. Но, увы, вас зовут не Мартин Макфлай и не Док Эмметт Браун, и будущего предсказать вы не сможете. Так давайте хотя бы попробуем оценить затраты.



Итак, каждый работник должен понять и принять для себя новую стратегию. Что происходит если просто заставлять – вы можете увидеть на картинке вверху. Это не наш путь. Мы считаем, что работник должен самостоятельно прийти к формулировке стратегии, самостоятельно поучаствовать в ее осмыслении. Для этого надо предоставить необходимые условия. Наиболее подходящие – групповой семинар с отрывом от производства.

При оценке бюджета отбросим затраты на разработку и проведение семинаров и на всех внешних тренеров. Отбросим вероятность того, что рабочая сотрудники придут к неверным выводам о стратегии компании, вопрос сейчас не в этом. Вопрос в том, сколько времени понадобится на проведение рабочих семинаров. Моя грубая оценка – два дня. Первый день на работу по самостоятельной формулировке стратегии, второй день на хоть какую-то рефлексию и закрепление материала. В рамках двухста рабочих дней одного финансового года это составляет 1% чистых потерь на одно мероприятие. А ведь нужен постоянный процесс и внутрикорпоративное сообщество для постоянного вовлечения персонала в реализацию стратегии.

Так может овчинка выделки и не стоит? Кто готов сознательно отказаться от 1% годового оборота на простое понимание людьми сути новой стратегии? Вряд ли это нужно организациям, работающим в сформировавшейся стабильной отрасли. Или тем, кого еще не допекли 10% везунчиков, успешно реализовавших свои стратегии. Вот и живем потихоньку, пока не почувствуем наступление личного disruption’а (*). И вот тогда преобразования начинаются по-настоящему. Вот несколько примеров.

В какой-то момент корпорация PepsiCo поняла, что она либо схлопывается, либо становится компанией, предлагающей полный ассортимент напитков. А сотрудники новую стратегию не принимали. Тогда они для нескольких десятков тысяч своих сотрудников провели специально созданную стратегическую игру под лозунгом «Революция на улице напитков». И добились того, что сотрудники стали не только согласились с новой стратегией, но и приобрели уверенные в способности изменить подход к бизнесу на уровне выполняемых ими обязанностей.

Когда Гонконг почувствовал конкуренцию со стороны Сингапура, Шанхая и Сиднея, они отправили 14 тысяч своих служащих на четыре дня обсуждать вопросы конкурентоспособности под лозунгом «Тайфун перемен». В результате 80% служащих признали необходимость значительных изменений и приобрели позитивный настрой на превращение Гонконга в международный центр.

Когда Герман Оскарович Греф понял, что его главный конкурент – это не какой-либо банк, а Google, он просто стал целиком выкупать кафедры лучших университетов для создания корпоративного университета Сбербанка. И посмотрите, как Сбербанк меняется! Всерьез подумываю, уж не стать ли их клиентом?

***

Итог. Большинство стратегий не реализуется на практике. Чтобы реализовать стратегию, нужно вовлекать в изменения весь ваш персонал. Это дорогостоящий процесс. Его реализуют те организации, которые действительно чувствуют угрозу своему бизнесу.

(*) Disruption. В переводе на простой русский язык - слово из четырех букв, из которых обычно предлагается составить слово «счастье». Он наступает, когда кто-либо другой начинает делать то же, что и ты, лучше тебя, и с меньшими затратами.

Владимир Иваница Facebook

Стоит ли объяснять стратегию своим сотрудникам? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Мотивация персонала. Разговор «по понятиям».

Анна Гулимова - консультант в сфере HR-консалтинга рассказывает о мотивации и какая она бывает (и не бывает).

С недавних пор периодически провожу небольшие семинары-беседы о разных явлениях, связанных с персоналом в компаниях, и вот на днях говорили о мотивации.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Reebok запрещает есть сладости на работе, чтобы сотрудники могли стать «лучшими людьми».

Известный бренд спортивной одежды Reebok убрал все вкусности из своей штаб-квартиры в Кантоне, штат Массачусетс.

Сотрудники больше не смогут найти в офисе сладости, газированные напитки, жареные продукты, белый хлеб и конфеты.

«Мы считаем, что фитнес помогает людям становиться лучше», говорит Ян Мартин, вице-президент по управлению брендом Reebok.

Даже если в офисных кафетериях больше не будет вредной пищи, сотрудники могут приносить еду и напитки из дома.

«Каждый человек имеет право на выбор. Мы не будет говорить людям, что они могут или не могут делать, но, что мы может сделать со своей стороны, это воплотить в реальность наш образ жизни», говорит Мартин. «Мы действительно хотим пропагандировать этот подход. В содовой, на самом деле, нет ничего хорошего для нашего организма».

Этот шаг является продолжением кампании бренда Adidas под названием «fitness generation» или «fitgen». Reebok, в свою очередь, акцентирует, что их программа «Be More Human» больше делает акцент на физической активности, которой может заниматься каждый человек самостоятельно, как бег трусцой или тяжелая атлетика, а не на командных видах спорта, как футбол.

«Наша цель воплощена в жизнь в нашем кампусе», говорит Мартин. «Be More Human – это больше, чем просто работа. Это то, что вы вкладываете в свое тело, и как вы относитесь к своему телу».

Как показывает недавний опрос, 33% британских работников заедают стресс вкусной едой.

hrgrapevine.com, перевод: Татьяна Горбань

Reebok запрещает есть сладости на работе, чтобы сотрудники могли стать «лучшими людьми». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 HR-работ будущего.

Как будет выглядеть HR-сфера в 2025?

Итак, год 2025. Вы знаете, кто работает в вашем HR-отделе? Чтобы выяснить это, обратите внимание на эти пять описаний должностей от группы топ-руководителей, ответственных за управление и набор человеческих ресурсов, созданных в рамках проекта «CHREATE» (The Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise). Эта инициатива, целью которой является определить будущее профессии, поддерживается Обществом по управлению человеческими ресурсами, Национальной академией человеческих ресурсов, сетью компаний PricewaterhouseCoopers и HR People + Strategy. Ясно одно: по мере того, как развивается мир работы, становясь более сложным и глобальным, HR не будет оставаться прежним. Следующему поколению лидеров будут нужны навыки в области маркетинга и управления брендом, информационными технологиями, финансами, корпоративными отношениями и даже общественной деятельностью.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

5 HR-работ будущего. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что такое ATS (Система по управлению кандидатами).

Система по управлению кандидатами (Applicant Tracking System, или ATS) - это программное обеспечивание, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в электронном виде. ATS может представлять собой как классическое приложение, так и онлайн-сервис (в зависимости от потребностей и размера компании). Существуют также бесплатные ATS и ATS с открытым программным кодом. В общем и целом, ATS очень похожа на систему управления взаимоотношениями с клиентами (ERP). В большинстве случаев ATS автоматически фильтруют заявки по указанным критериям - ключевым словам, навыкам, наименованиям предыдущих работодателей, опыту и образованию. Это приводит к тому, что многие соискатели используют различные техники оптимизации резюме, по аналогии с техниками поисковой оптимизации.

Принцип работы

Почти все рекрутинговые агентства и большинство крупных корпораций с штатными рекрутерами в той или иной форме используют системы по управлению кандидатами и вносят в них данные об публикуемых объявлениях, обратившихся кандидатах, поданных резюме и проведенных собеседованиях. Иными словами, специализированные ATS, используемые для рекрутинговых нужд, встречаются не так уж и редко. На уровне предприятия ATS может представлять собой модуль или функциональное дополнение к системе по управлению человеческими ресурсами или автоматизированной системе по управлению персоналом (Human Resource Information System или HRIS). Малые и средние предприятия, как правило, используют ATS с открытым программным кодом или по схеме "программное обеспечение как услуга (SaaS).

Основная цель ATS заключается в предоставлении централизованного доступа к базе данных о рекрутинговой деятельности компании. ATS повышают эффективность обработки резюме и данных о соискателях. Данные собираются внутренними приложениями через интерфейс, расположенный на сайте компании, или извлекаются из ресурсов, посвященных поиску работы. Подавляющее большинство этих ресурсов (Monster.com, Hotjobs, CareerBuilder, Indeed.com) сотрудничают с разработчиками ATS, что облегчает процесс анализа и переноса данных из одной системы в другую.

В последнее время в ATS все чаще используются технологии, связанные с искусственным интеллектом и обработкой естественного языка. Они облегчают разумный семантический поиск, предлагаемый различными облачными платформами. В результате компании могут сортировать и оценивать резюме в соответствии с требованиями и описаниями вакансий.

С развитием ATS большую популярность приобретают техники и онлайн-сервисы для оптимизации резюме, призванные помочь соискателям получить приглашение на собеседование.

Преимущества

Функциональность ATS не ограничивается сбором и анализом данных. В сфере подбора персонала ATS используется для автоматизации рекрутинговых процессов в соответствии с выбранным потоком работ.

Кроме того, ATS позволяют анализировать и координировать усилия по управлению концептуальной структурой, которая именуется человеческим капиталом. Некоторые ATS предусматривают создание корпоративного сайта о вакансиях или включают в себя модули для порталов по трудоустройству, что позволяет работать в первую очередь с имеющимися человеческими ресурсами. Кандидаты определяются на основании существующих данных или при анализе данных, полученных другими путями. Вся информация сохраняется для последующих поисков. В некоторых системах с расширенными функциями резюме и другие данные шифруются в соответствии с законодательством о равных возможностях при трудоустройстве.

ATS иногда также называют системами по привлечению и управлению талантами. В любом случае, доступ к ним предоставляется через Интернет или по подписке (SAAS). Стоимость и качество услуг могут быть различными. В Великобритании и Ирландии ATS, предназначенные для агентств, называются рекрутинговым программным обеспечением (recruitment software). Этот термин используется преимущественно в сфере подбора персонала, включая такие представительные органы, как Конфедерация рекрутинга и трудоустройства (REC, Великобритания) и Национальная рекрутинговая федерация (NRF, Ирландия). Несмотря на то, что подавляющее большинство компаний использует платные ATS, существует несколько альтернативных вариантов с открытым программным кодом.

Поскольку данные, которые содержатся в ATS, являются в основном персональными, их использование регулируется законодательством о защите информации, которое не позволяет хранить данные на зарубежных серверах и накладывает дополнительные ограничения на схему SaaS.

wikipedia.org, перевод: Айрапетова Ольга

Что такое ATS (Система по управлению кандидатами). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 причин, почему эйчары должны внимательно следить за социальными сетями.

Социальные медиа являются очень ценным ресурсом для эйчаров, как в плане построения отношений, так и для отбора лучших работников. И если социальные медиа до сих пор не стали частью вашего процесса поиска кандидатов, вы, на самом деле, не соответствуете сегодняшним стандартам HR-индустрии.

Эйчары используют социальные медиа, чтобы найти и нанять топ-кандидатов – и это действительно то место, где они обитают. На самом деле, две трети менеджеров по подбору говорят о том, что самых успешных кандидатов они нашли через соцсети. Социальные медиа объединяют людей, помогают обмениваться идеями и стимулируют общение. С их помощью рекрутеры могут посмотреть на кандидата со стороны, чтобы получить более полную картину о человеке (и избежать ошибок в найме).

Социальные медиа: мейнстрим или ниша

LinkedIn – одна из самых популярных платформ среди рекрутеров и соискателей, но не единственная в своем роде. Рекрутеры ищут своих кандидатов везде. Форумы, как Quora и Twitter (особенно чаты, связанные с HR-индустрией), очень привлекают экспертов, в то время как сообщества также увеличивают свою популярность.

Например:

• Albert’s List - это очень активная группа на Facebook, которая насчитывает более 13 тыс. участников в Кремниевой долине и за ее пределами.
• AngelList – платформа, которая позволяет соискателям отправлять резюме (в частном порядке) в более чем 40 тыс. стартапов, а также связывает рекрутеров и компании с единомышленниками.
• Doostang – сайт для выпускников высших учебных заведений и MBA-программ.

Также, в социальных сетях, полно групп по профессиональному принципу

Интернет сети заполнены сообществами, как эти, которые позволяют специалистам по подбору персонала найти самых талантливых в своей отрасли.

Повышение качества кандидатов

Независимо от того, внедряете ли вы соц. сети в стратегию рекрутинга, социальные медиа могут оказать влияние на качество людей, которых нанимает ваша организация.

Как HR использует социальный рекрутинг?

Согласно исследованию (Jobvite’s 2015 Recruiter Nation Survey), рекрутеры в значительной мере полагаются на социальные медиа:

• Только 4% рекрутеров не используют социальные медиа для поиска персонала.
• 92% очень активно используют интеренет-сообщества, чтобы отыскать топ-таланты (начиная с LinkedIn, Facebook и Twitter, Google Plus, Instagram, и даже Snapchat).

Как сообщает Pew Research, три четверти взрослого населения (а среди игреков эта цифра достигает 90%) используют соцсети. Чем больше сообществ вы посещаете, тем больше у вас шансов быстро и эффективно найти нужные таланты.

Поддерживайте связь с нужными людьми

Люди воспринимают ваш бренд через его присутствие в соц. сетях. Кандидаты хотят знать ваше видение, ценности, культуру и репутацию. Вы должны создать сильный бренд, который будет привлекать профессионалов-единомышленников.

Люди узнают о брендах через интересные посты, статьи, беседы с коллегами и друзьями. Социальная активность творит чудеса для повышения осведомленности о брендах. На самом деле, большинство игреков говорят, что они почти всегда в сети, и 88% из них получают новости и информацию из Facebook (согласно исследованиям American Press Institute).

Это любопытство является взаимодействием, конечно. Соискатели получили сегодня беспрецедентный доступ к потенциальным работодателям (и их сотрудникам) через соцсети, а компании, со своей стороны, могут строить отношения с потенциальными кандидатами, чтобы больше узнать об их навыках, опыте и культурном соответствии еще до начала процесса найма.

Доступ к более широкой аудитории

Работа – это уже не место. Это деятельность, которой многие опытные специалисты могут заниматься в любой точке мира. И эта независимость расширила кадровый резерв – предприятия могут работать с людьми по всему миру, находя самых лучших сотрудников, независимо от их местоположения.

Кроме того, с помощью своих социальных связей вы можете без проблем найти таких кандидатов. Большинство рекрутеров говорят, что социальные медиа помогли им найти кандидатов, которых, в противном случаем, им было бы не отыскать. Более того, 59% рекрутеров сообщают, что в социальных сетях они находят специалистов высокого класса. Итак, сети помогут вам не только обнаружить «скрытых» кандидатов, но и неизвестных ранее «жемчужин».

Развивайте свой бренд и привлекайте своих работников

Рекрутинг – это не единственный способ применения социальных медиа. Вы также можете их использовать, чтобы выглядеть более привлекательно в глазах своих работников и кандидатов, а также для рекламирования своего бренда. Вы можете рассказать свою историю, что играет очень важную роль в современном рынке труда.

Как гласит исследование (CareerArc’s 2015 Employer Branding Study):

• 75% соискателей изучают бренд работодателя, прежде чем отправить резюме;
• 62% соискателей оценивают бренд работодателя через социальные каналы;
• 91% соискателей увидели ошибки, которые вредят бренду работодателя.

Социальные медиа дают вам возможность быть впереди. Проще говоря, если вы пытаетесь найти новых перспективных работников, вы должны быть активными в социальных сетях и работать над присутствием в них своей компании. Сегодня очень много кандидатов сидят в социальных сетях, и большинство из них – это топ-таланты.

Итоги

Социальные медиа стали одним из самых ценных инструментов для создания бренда работодателя, построения отношений, рекламы рабочих мест, поиска кандидатов и проверки соискателей. Рекрутеры понимают их важность и инвестируют в них свое время и деньги (и присутствие), чтобы успеть за всеми новинками и тенденциями. Они вынуждены так делать. Талантливые работники не стоят на месте.

digitalistmag.com, перевод: Татьяна Горбань

5 причин, почему эйчары должны внимательно следить за социальными сетями. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→