Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дополнительные соглашения к трудовому договору (с примерами) .

Форма дополнительного соглашения - вариант закрепления изменений трудовых правоотношений. Однако не все изменения могут быть закреплены дополнительным соглашением. Во избежание штрафов, налагаемых государственной инспекцией труда, а также в случае конфликтных ситуаций, возможное решение которых предстоит в судебном порядке, необходимо соблюдать правила оформления дополнительного соглашения как неотъемлемой части трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Документ, которым стороны оформляют изменение определенных сторонами условий трудового договора, именуется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Такое соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Оно должно быть составлено и оформлено в том же порядке, что и трудовой договор.

А именно согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть составлено в письменной форме, что также следует из ст. 72 ТК РФ, в двух экземплярах - по одному для работодателя и работника. Факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Даже если в трудовой договор ранее уже вносились изменения другим соглашением, появление новых изменений также необходимо внести в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора может сразу затронуть несколько частей содержания. Например, изменение трудовой функции влечет изменение условий оплаты труда, что также необходимо отразить в соглашении об изменении условий трудового договора.

Так же как и на трудовые договоры, в организации необходимо вести журнал регистрации соглашений об изменении условий трудовых договоров, а выдача работнику его экземпляра соглашения должна фиксироваться в указанном журнале.

Трудовой договор может быть изменен в трех случаях:

1) при переводе работника на другую работу;

2) изменении определенных сторонами условий трудового договора;

3) при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации.

Перевод на другую работу

Рассмотрим случаи, когда необходимо оформление дополнительного соглашения при переводе работника на другую работу, а в каких случаях нет.

Перевод

постоянный
временный

у одного и того же
работодателя
в той же местности
вместе с
работодателем
в другую
местность
к другому
работодателю
по соглашению
сторон
по инициативе
работодателя

Постоянный перевод

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон или инициативе работника.

Перевод, как правило, начинается с составления руководителем структурного подразделения представления о переводе. Представление оформляется в свободной форме.

Основанием для постоянного перевода работника в той же организации по инициативе работника будет являться личное заявление работника и дополнительное соглашение к трудовому договору.

Переводом на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем считается перевод работника для выполнения трудовой функции у того же работодателя за чертой того населенного пункта, который определен трудовым договором как место работы.

Если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует согласия работника.

Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Такой перевод предполагает не изменение, а прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем.

Временный перевод

Статья 72.2 ТК РФ регулирует два вида временных переводов на другую работу.

Первый - это временный перевод по соглашению сторон трудового договора, когда работник может быть временно переведен на другую работу. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме и оформлено в 2 экземплярах - по одному для каждой стороны. Содержанием такого соглашения будут следующие условия: изменение должности (специальности) и (или) структурного подразделения, изменение размера оплаты труда, режима рабочего времени, срок перевода.

На основании такого соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу по унифицированной форме N Т-5, где в строке "вид перевода" указывается, что перевод носит временный характер, а в основании - делается ссылка на соглашение сторон. С приказом о переводе работник должен быть ознакомлен под роспись.

Запись о временном переводе в трудовую книжку работника не вносится. Если необходимо подтвердить длительный период работы на вышестоящей должности, то представляются соглашения и копии приказов о переводе.

Максимальный срок временного перевода - 1 год. Разновидностью временного перевода по соглашению сторон является перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В некоторых случаях срок перевода может превышать 1 год, так как он допускается на все время отсутствия основного работника, до выхода его на работу. В пределах этих сроков стороны могут в соглашении установить период времени, в течение которого работник будет выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором. При этом стороны могут обозначить окончание срока перевода конкретной календарной датой или использовать формулировку "до момента выхода на работу основного работника" в случае, когда перевод осуществляется в целях замещения временно отсутствующего работника.

Когда условие соглашения сторон о временном характере утрачивает силу, работа по должности (специальности, профессии), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу. В этом случае необходимо оформить следующие документы:

- стороны трудового договора должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что осуществленный ранее перевод носит постоянный характер;

- на основании такого соглашения работодатель издает приказ, в котором условие о временном характере перевода признается утратившим силу;

- в трудовую книжку работника вносится запись о переводе на другую работу с указанием даты, которой этот перевод был осуществлен. В основании делается ссылка на два документа: приказ, в соответствии с которым работник был временно переведен на другую работу, и приказ, которым условие о временном характере перевода признано утратившим силу.

Второй вид - временный перевод на другую работу по инициативе работодателя.

Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя возможен для предотвращения или устранения последствий следующих обстоятельств:

- катастрофы природного или техногенного характера;

- производственной аварии;

- несчастного случая на производстве;

- пожара;

- наводнения;

- голода;

- землетрясения;

- эпидемии или эпизоотии;

- любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

а также в тех случаях, когда перечисленные выше чрезвычайные обстоятельства вызвали необходимость:

- предотвращения уничтожения или порчи имущества;

- замещения временно отсутствующего работника для предотвращения простоя.

Перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с перечисленными чрезвычайными обстоятельствами. Если потребность во временном переводе вызвана другими причинами, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Продолжительность временного перевода по инициативе работодателя - 1 месяц. Статья 72.2 ТК РФ предоставляет работодателю право переводить работников без их согласия. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если у работника нет для отказа от перевода уважительных причин. Такой отказ работодатель вправе рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу является прогулом.

Если у работника на временной работе оплата труда выше, чем заработная плата, выплачиваемая ему по основному месту работы, то заработная плата выплачивается ему исходя из условий, установленных для временной работы. А в том случае, когда работник переведен на нижеоплачиваемую работу, ему сохраняется средний заработок по основной работе, которую он выполнял до перевода.

Временный перевод работника на другую работу во всех случаях допускается только у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора

Инициатором изменения определенных сторонами условий трудового договора, как правило, выступает работодатель. Как и в случае с переводом работника на другую работу, который допускается только с согласия работника, здесь также требуется достигнуть согласия сторон с соблюдением определенных правил. Например, при изменении оплаты труда работодатель должен знать, что заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством, а также условия оплаты не могут быть ухудшены по сравнению с нормами, установленными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В случае наличия представительного органа работников работодатель должен учесть его мнение.

Итак, изменениями определенных сторонами условий могут быть:

- изменение штатного расписания, а именно сокращение должностей или количества штатных единиц, вследствие чего может произойти перевод работников на другие должности;

- изменение оплаты труда;

- установление, увеличение, уменьшение или снятие надбавок к окладу;

- изменение режима работы;

- изменение характера работы;

- и т.д.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, согласно ст. 74 ТК РФ, возможно только в строго определенных случаях, а именно когда определенные сторонами условия трудового договора не могут оставаться прежними вследствие организационных или технологических изменений в организации (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д.), за исключением изменения трудовой функции работника. В случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения прежних условий трудового договора.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник согласился принять такие изменения, согласие работника оформляется приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отказе работника от предложенных условий трудовой договор с ним прекращается. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Несмотря на то что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Часто должностная инструкция является приложением к трудовому договору, соответственно, изменения в трудовой договор и должностную инструкцию одновременно вносятся дополнительным соглашением.

Случаи смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности, а также реорганизации влекут изменение наименования работодателя в трудовом договоре.

Продление срока трудового договора дополнительным соглашением

Во многих организациях, исходя из отсутствия запрета на продление срочного трудового договора в ТК РФ, работник пишет заявление о своем согласии продлить срок трудового договора. Далее работодатель и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором меняется условие о сроке трудового договора, и на основании этого издается приказ (распоряжение) о продлении трудового договора. В практике встречаются случаи, когда в срочный трудовой договор включаются условия о возможной его пролонгации на основании заявления работника. Некоторые работодатели кроме дополнительного соглашения к трудовому договору больше никаких документов не оформляют.

В случае если работодатель заинтересован в долговременных отношениях с работником, можно ничего не делать и ничего не оформлять. Работник продолжает с согласия работодателя работать, а трудовой договор по правилам ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

Все же необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменив в нем пункт, касающийся срока трудового договора, и дополнить фразой: "С такого-то числа считать договор заключенным на неопределенный срок".

В случае же, когда работодатель заинтересован в работнике только на определенный период времени или срок трудового договора с генеральным директором определяется уставом организации, ТК РФ не закрепляет положений о порядке продления срочного трудового договора. Статья 58 ТК РФ содержит норму: если работодатель и работник своевременно не оформят факт прекращения срочного трудового договора и работник продолжает работать, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Анализируя судебную практику, независимо от того, будут ли работодатель и работник продлевать срок трудового договора путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, в судебном порядке данные трудовые отношения могут быть признаны как заключенные на неопределенный срок.

Поскольку в ТК РФ не содержится статей, определяющих порядок продления срочного трудового договора, следует действовать по общему правилу:

- уведомить работника о прекращении трудового договора;

- ознакомить под роспись с приказом (распоряжением) об увольнении;

- рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск;

- оформить личную карточку работника;

- внести в трудовую книжку соответствующую запись.

Только после проведения увольнения работника при его согласии продолжать работу оформлять все необходимые документы о приеме на работу, а именно:

- заключить договор;

- издать приказ (распоряжение) о приеме на работу;

- оформить личную карточку;

- внести соответствующую запись в трудовой книжке.

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Дополнительное соглашение │

│ │

│31.01.2008 9/07-2/08 │

│---------- N --------- │

│ │

│к трудовому договору │

│ │

│О переводе на другую работу │

│ │

│ │

│ 07.05.2007 9/07 │

│ Стороны трудового договора от ---------- N ---- пришли к соглашению│

│о нижеследующем. │

│ перевести работника в отдел маркетинга │

│ С 01.04.2008 --------------------------------------------------------│

│ маркетолог │

│на должность --------------------------------------------------------│

│работнику установить заработную плату в размере: │

│-------------------------------------------------------------------------│

│ 28 000 (Двадцать восемь тысяч) руб. │

│оклад (тарифная ставка) -------------------------------------------------│

│ размер оклада/тарифной ставки в руб. │

│ │

│Другие условия трудового договора остаются неизменными. │

│Соглашение сторон составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и│

│является неотъемлемой частью трудового договора. │

│ │

│Подписи сторон: │

│ │

│Работодатель: Работник: │

│ Генеральный директор │

│---------------------------------- _________________________│

│должность руководителя организации должность работника │

│ Нифонтов Магазин │

│---------------------------------- -------------------------│

│ подпись наименование структурного│

│ подразделения │

│ Н.П. Нифонтов Маринина │

│---------------------------------- -------------------------│

│ расшифровка подписи подпись │

│ М.С. Маринина │

│ -------------------------│

│ расшифровка подписи │

│ │

│М.П. Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки │

│ Маринина (М.С. Маринина) │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Дополнительное соглашение │

│ │

│31.01.2008 15/07-1/08 │

│---------- N ---------- │

│ │

│к трудовому договору │

│ │

│О временном переводе на другую работу │

│ │

│ 03.09.2007 15/07 │

│ Стороны трудового договора от ---------- N ----- пришли к соглашению│

│о нижеследующем. │

│ С 01.04.2008 по перевести работника в отдел продаж │

│ 30.06.2008 -------------------------------------------------│

│ менеджер │

│на должность -------------------------------------------------│

│работнику установить заработную плату в размере: │

│-------------------------------------------------------------------------│

│ 25 000 (Двадцать пять тысяч) руб. │

│оклад (тарифная ставка) -------------------------------------------------│

│ размер оклада/тарифной ставки в руб. │

│ │

│Другие условия трудового договора остаются неизменными. │

│Соглашение сторон составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и│

│является неотъемлемой частью трудового договора. │

│ │

│Подписи сторон: │

│ │

│Работодатель: Работник: │

│ Генеральный директор Администратор │

│---------------------------------- -------------------------│

│должность руководителя организации должность работника │

│ Нифонтов Магазин │

│---------------------------------- -------------------------│

│ подпись наименование структурного│

│ подразделения │

│ Н.П. Нифонтов Иванова │

│---------------------------------- -------------------------│

│ расшифровка подписи подпись │

│ С.В. Иванова │

│ -------------------------│

│ расшифровка подписи │

│ │

│М.П. Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки │

│ Иванова (С.В. Иванова) │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Дополнительное соглашение │

│ │

│31.01.2008 15/07-1/08 │

│---------- N ---------- │

│ │

│к трудовому договору │

│ │

│Об изменении режима работы │

│ │

│ 01.06.2007 15/07 │

│ Стороны трудового договора от ---------- N ----- пришли к соглашению│

│о нижеследующем. │

│ 01.02.2008 неполная рабочая неделя │

│ С ---------- работнику устанавливается ------------------------------│

│ неполный рабочий день/ │

│продолжительностью 4 дня в неделю: понедельник, вторник, четверг, пятница│

│с оплатой пропорционально отработанному времени. │

│-------------------------------------------------------------------------│

│ неполная рабочая неделя/сокращенный рабочий день (с указанием режима │

│ работы и оплаты)/ненормированный рабочий день/гибкий график с │

│ суммированным учетом рабочего времени (указать учетный период) │

│ │

│Другие условия трудового договора остаются неизменными. │

│Соглашение сторон составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и│

│является неотъемлемой частью трудового договора. │

│ │

│Подписи сторон: │

│ │

│Работодатель: Работник: │

│ Генеральный директор Бухгалтер │

│---------------------------------- -------------------------│

│должность руководителя организации должность работника │

│ Нифонтов Бухгалтерия │

│---------------------------------- -------------------------│

│ подпись наименование структурного│

│ подразделения │

│ Н.П. Нифонтов Зимина │

│---------------------------------- -------------------------│

│ расшифровка подписи подпись │

│ И.И. Зимина │

│ -------------------------│

│ расшифровка подписи │

│ │

│М.П. Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки │

│ Зимина (И.И. Зимина) │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Дополнительное соглашение │

│ │

│31.03.2008 7/07-2/08 │

│---------- N --------- │

│ │

│к трудовому договору │

│ │

│Об изменении оплаты труда │

│ │

│ 02.04.2007 7/07 │

│ Стороны трудового договора от ---------- N ---- пришли к соглашению о│

│нижеследующем. │

│ 01.04.2008 │

│ С ---------- работнику устанавливается заработная плата в размере: │

│ дата 24 000 (Двадцать четыре тысячи) руб. │

│оклад (тарифная ставка) -------------------------------------------------│

│ размер оклада/тарифной ставки в руб. │

│ за разъездной характер работы 3000 руб. │

│надбавка ----------------------------- -------------------------- │

│ наименование надбавки размер надбавки в руб./в % │

│ за выслугу лет 15% от оклада │

│надбавка ----------------------------- -------------------------- │

│ наименование надбавки размер надбавки в руб./в % │

│ 30 600 (Тридцать тысяч шестьсот) руб. │

│Всего: ------------------------------------------------------------------│

│ размер заработной платы, включая оклад (тарифную ставку) вместе с│

│ надбавками и доплатами, в руб. │

│ │

│Другие условия трудового договора остаются неизменными. │

│Соглашение сторон составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и│

│является неотъемлемой частью трудового договора. │

│ │

│Подписи сторон: │

│ │

│Работодатель: Работник: │

│ Генеральный директор Курьер │

│---------------------------------- -------------------------│

│должность руководителя организации должность работника │

│ Нифонтов Курьерский отдел │

│---------------------------------- -------------------------│

│ подпись наименование структурного│

│ подразделения │

│ Н.П. Нифонтов Серов │

│---------------------------------- -------------------------│

│ расшифровка подписи подпись │

│ М.С. Серов │

│ -------------------------│

│ расшифровка подписи │

│ │

│М.П. Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки │

│ Серов (М.С. Серов) │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Дополнительное соглашение │

│ │

│08.04.2008 1/08-1/08 │

│---------- N --------- │

│ │

│к трудовому договору │

│ │

│О признании трудового договора │

│заключенным на неопределенный срок │

│ │

│ 09.01.2008 1/08 │

│ Стороны трудового договора от ---------- N ---- пришли к соглашению о│

│нижеследующем. │

│ 09.04.2008 │

│ С ---------- считать трудовой договор заключенным на неопределенный│

│ дата │

│срок. │

│ │

│ Другие условия трудового договора остаются неизменными. │

│ │

│Подписи сторон: │

│ │

│Работодатель: Работник: │

│ Генеральный директор Менеджер │

│---------------------------------- -------------------------│

│должность руководителя организации должность работника │

│ Нифонтов Отдел продаж │

│---------------------------------- -------------------------│

│ подпись наименование структурного│

│ подразделения │

│ Н.П. Нифонтов Белов │

│---------------------------------- -------------------------│

│ расшифровка подписи подпись │

│ В.И. Белов │

│ -------------------------│

│ расшифровка подписи │

│ │

│М.П. Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки │

│ Белов (В.И. Белов) │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Дополнительные соглашения к трудовому договору (с примерами) . Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прием-передача дел в кадровой службе.

Прием-передача кадровой документации это процедура, с которой должна начинаться и заканчиваться работа кадровика в организации. Если вы вступаете в должность, правильно приняв дела у предшественника, у вас есть возможность показать себя как профессионала с первого дня работы, составить представление о состоянии кадровой документации во вверенной кадровой службе, наметить план дальнейшей работы. Если вы покидаете компанию,можете достойно расстаться с работодателем, показав результаты своей работы и получив положительные рекомендации.

Процедура передачи кадровой документации не нашла своего отражения в нормативно-правовых актах. Тем не менее на практике сложились определенные правила ее проведения. Они обусловлены достижением определенных целей, которые преследуют заинтересованные стороны. Прием-передача кадровых документов состоит из нескольких этапов: создание комиссии; проверка состава, содержания, оформления документов; составление акта о приеме-передаче дел.

Создаем комиссию

Прежде всего, приказом руководителя организации утверждаем состав комиссии по проведению процедуры и обозначаем цель ее создания проведение приема-передачи кадровой документации по причине увольнения работника отдела кадров (либо перевода его на другую работу). Состав комиссии формируют по-разному в зависимости от размера и профиля компании. В комиссию, как правило, входят: руководитель организации или его заместитель, главный бухгалтер либо бухгалтер по заработной плате, инженер по охране труда, сотрудники отдела кадров. Главное в работе комиссии обеспечить правомерность и объективность проводимой процедуры.

Проверяем документы

Далее составляем список имеющихся документов. Важно обратить внимание на правильность составления документов с точки зрения делопроизводства, соответствие действующему законодательству с учетом последних изменений. Также необходимо проверить правильность формирования документов в дела в соответствии с предписанным сроком хранения.

Следующим шагом проверки кадровой документации является выявление недостающих документов. Для этого составляем список обязательных кадровых документов, отражающий особенности организационной структуры и условия труда работников компании. Существует перечень документов, обязательность которых для каждой организации прямо предусмотрена Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами (таблица на стр. 40)*.

Обязательные документы кадровой службы



Этот перечь не следует считать исчерпывающим. Входящие в него документы являются обязательным минимумом, необходимым для любой организации. При изучении условий труда работников и организационных особенностей компании добавляют еще целый ряд обязательных документов. Так, если должностные обязанности не включены в содержание трудового договора, необходимо составлять должностные инструкции. Если в организации введена сменная работа график сменности; в случае работы в организации сотрудников материально ответственных лиц договор о полной индивидуальной материальной ответственности и т. п.

После того как мы составили список документов, обязательных для отдела кадров именно нашей организации, проводим их сверку. Выявляем, какие из обязательных документов у нас есть, а каких нет. Теперь мы имеем четкое представление о том, какие бумаги у нас в полном порядке, какие нужно доработать, а какие оформить с нуля.

А как у вас?

Мы обратились с вопросом к работодателям:

С какой проблемой вы столкнулись при необходимости провести прием-передачу дел в кадровой службе?

Елена ПОПОВА, инспектор отдела кадров (г. Челябинск):

– Когда увольнялся предыдущий начальник отдела кадров, дела никому не передал. Пришел новый руководитель, поставил вопрос о процедуре приема-передачи. Организация работает давно, документации много. Сначала не знали, с чего начать.

Ирина БЕЛОВА, секретарь-кадровик (г. Казань):

– Не могли найти образец акта приема-передачи. Утвержденной формы нет, процедура ни в каком в законе не прописана. В первый раз было непросто.

Ольга ДЕРЖАВИНА, инспектор отдела кадров (г. Артем, Приморский край):

– Труднее всего составить акт приема-передачи. Он отнимает массу времени, так как нужно учесть все. А без него нельзя обойтись!

Составляем акт

После сверки документов можно приступать к составлению акта о приеме-передаче кадровой документации. В тексте акта описываем проделанную работу и ее результаты. Акт должен содержать наименование документов и дел, период времени, который они охватывают, их количество, а также сведения об отсутствии (повреждении) документов и замечания по поводу их содержания и оформления.

Перечень отдельных видов документов целесообразно оформить в виде приложений к акту. Акт скрепляют подписями принимающей и сдающей сторон, председателя комиссии, ее членов. Его передают на утверждение руководителю организации (образец на стр. 42).



Внимание: трудовые книжки!

Прием-передачу трудовых книжек, пожалуй, можно считать самым ответственным этапом в рассматриваемой нами процедуре. Трудовая книжка последовательно отражает факты трудовой биографии человека, его квалификационный и служебный рост, отношение к труду, причины увольнения. Кроме того, это основной документ для расчета трудового и страхового стажа. В каких бы условиях не проходила процедура приема-передачи кадровой документации, отказаться от документированного оформления передачи трудовых книжек нельзя.

Этот документ кадрового делопроизводства оформляется при приеме сотрудника на работу, записи должны быть внесены своевременно. Создание его задним числом невозможно, а восстановление требует проведения значительной работы. В процессе приема-передачи дел также необходимо обратить внимание на наличие или отсутствие приказа о назначении ответственного за ведение, хранение трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 45 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках»).

Такого же пристального внимания требует и Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Книга учета ведется в рукописном виде и, естественно, не может быть восстановлена, так как содержит подписи работников, в том числе уволенных. Важно проверить соответствие записей в трудовых книжках записям в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Принимая трудовые книжки, работник, ответственный за их ведение, должен позаботиться о наличии в организации запасных бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Об обязательности такого запаса бланков говорится в пункте 44 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225).

Как предлагалось выше, передачу трудовых книжек можно зафиксировать в виде приложения к акту приема-передачи кадровой документации, указав общее количество, список владельцев, серии и номера трудовых книжек, а также сделав отметки о невостребованных документах. На практике, когда по каким-либо причинам полная передача документации невозможна, составление акта передачи трудовых книжек должно явиться необходимым минимумом, позволяющим снять с себя ответственность за утерю либо порчу трудовых книжек (если такой факт обнаружится). В этом случае составляется акт о приеме-передаче трудовых книжек. Он должен содержать следующие сведения: фамилию, имя и отчество владельца; серию и номер трудовой книжки (вкладыша), общее количество трудовых книжек и вкладышей, включая невостребованные ранее уволенными сотрудниками (образец на стр. 44).



Таким образом, процедура приема-передачи дел позволяет новому сотруднику отдела кадров оценить состояние кадровых документов и снять с себя ответственность за ошибки, допущенные в предыдущий период. Сотруднику, увольняющемуся с должности кадровика, подвести итоги своей работы и передать результаты своего труда. Руководителю организации гарантирует наименьшие неудобства при смене кадровика в организации и сохранность кадровой документации.

--------------------------------------------------------------------------------

* Отметка ЭПК (экспертно-проверочная комиссия) рядом со сроком хранения документов, указанных в таблице, означает, что часть таких документов может иметь научно-историческое значение и в установленном порядке должна передаваться в государственные или муниципальные архивы или храниться в организации.

Прием-передача дел в кадровой службе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ведение журналов по кадровому учету.

С целью систематизации информации по кадровому учет на предприятии рекомендуется ведение журналов по кадровому учету, среди которых можно назвать следующие:

а) журнал учета работников.
Удобство данного журнала состоит в том, что в нем при условии его систематического ведения отражается вся информация о действующем составе работников, должностях, которые они занимают. С помощью учета работников, который отражается в данном журнале, присваиваются табельные номе-1 ра работникам. Данный журнал представляет собой совокупность определенных граф, которая может быть изменена по усмотрению предприятия в связи с его спецификой. Вот примерный перечень таких граф: порядковый, номер, фамилия, имя, отчество работника табельный номер работника, дата его приема на работу, должность работника, реквизиты приказа о приеме и трудового договора, дата увольнения, реквизиты приказа об увольнении, примечание. В случае изменений каких-либо сведений, содержащихся в журнале работник, обязан своевременно заявить об этом лицу ответственному за кадровый учет и представить копии соответствующих документов.

На основании таких документов вносятся соответствующие исправления в данные о работнике. В случае если изменение сведений о работнике явилось инициативой работодателя (например, перевод на другую работу, изменении должности и т.д.) измененные сведения вносятся на основании соответствующих приказов;

б) журнал учета трудовых договоров.
Такой журнал, как правило,необходим в тех случаях, когда на предприятии часто принимают новых сотрудников и увольняют прежних. Кроме того, необходимость в указанном журнале возникает и в том случае, если предпри
ятие заключает с работниками срочные трудовые договоры. В этом случае необходимо четко отслеживать не только дату их заключения, но и истечение срока их действия, в противном случае такой срочный трудовой договор может стать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Обычно в таком журнале указывается порядковый номер записи, фамилия, имя, отчество лица, поступающего на работу, должность, дата заключения трудового договора, его номер, срок его действия, дата прекращения трудового договора (для срочных трудовых договоров);

в) журнал учета приказов.
Данная форма журнала позволяет систематизировать издаваемые на предприятии приказы, отследить дату издания того или иного приказа, позволяет сохранить непрерывность текущих номеров приказов, в случае если необходимо по каким-либо причинам изъять приказ из места их общего хранения, а также в случае, если приказы могут одновременно издаваться разными структурными подразделениями. Кроме того, такой «журнальный» учет приказов позволяет отслеживать ознакомление работников с приказами. Можно назвать следующие графы указанного журнала:
порядковый номер записи, дата издания приказа, краткое содержание приказа номер приказа, отметка об ознакомлении с указанным приказом работников, в отношении которых он издан. Можно также указать место хранения приказа (наименование папки, бокса), в случае если подразумевается систематизация приказов по их содержанию.

В зависимости от специфики деятельности организации, ее особенностей и пожеланий руководителя предприятия могут вводиться также другие виды журналов, которые позволят ускорить систематизацию сведений по кадровому учета также обеспечат быстрый поиск любого кадрового документа.

Ведение журналов по кадровому учету. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оформление приема работника на работу.

Итак, руководителем организации вынесено окончательное решение — принять кандидата на работу. Осталось, казалось бы, только формальности — отразить это решение на бумаге, и работнику уже можно приступать к работе. Но, как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.

Прежде всего, необходимо определиться — какие документы необходимо и возможно (с точки зрения закона) получить от будущего работника. Совокупность таких данных о работнике представляет собой персональные данные работника. Главой 14 ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника, гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Следует обратить особое внимание, что 27 июля 2006 г. был принят Федеральный закон «О персональных данных» № 152-ФЗ, в соответствии со ст. 3 которого персональные данные — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), втом числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. В соответствии с указанным законом лицо, обрабатывающее персональные данные, именуется оператор.

В соответствии с ст. 6 указанного Закона обработка персональных данных может осуществляться оператором с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, когда такое согласие не требуется. Такие случаи предусмотрены в ч. 2 статьи и среди них можно назвать лишь некоторые.

Так, в частности:
обработка персональных данных осуществляется на основании федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего полномочия оператора; обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.
С учетом вышеизложенного согласия работника на обработку его персональных данных в виде документов, которые в соответствии с ТК РФ работодатель требует при приеме на работу, не требуется.

С целью упрощения процедуры оформления кандидата на работу в организации обычно разрабатывается перечень необходимых документов, которые должен представить будущий работник при оформлении его на работу. Это позволяет не только не забыть, какие именно документы затребовать от кандидата, но и дает возможность будущему работнику подготовить необходимые документы или их копии.

Указанный перечень вручается работнику, и в день оформления на работу все необходимые документы, как правило, уже имеются. При составлении указанного перечня следует учитывать, что в ст. 65 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при заключении договора. В их число включаются:
-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
-документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу,
-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документа».
Кроме того, указанной статьей установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Однако, как правило, документов, предусмотренных настоящей статьей, не всегда достаточно для оформления работника на работу, и работодателю требуются дополнительно некоторые другие документы, например свидетельство о постановке на налоговый учет с присвоением ИНН; в некоторых организациях предпочитают вклеивать в личную карточку фотографию работника; для бухгалтерии, как правило, требуется справка о доходах работника с предыдущего места работы. Как быть в таком случае? Один из вариантов решения указанной ситуации может быть следующий: закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо вышеназванных, но при этом нигде не установлен запрет на то, чтобы предложить работнику представить дополнительные сведения или документы. Как правило, получив такое «предложение», лицо, по-ступающее на работу, вряд ли будет ему противоречить. С учетом изложенного перечень документов, необходимых для приема на работу, который вручается будущему работнику, может выглядеть следующим образом:

Для оформления на работу просим предъявить следующие документы:
-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-трудовая книжка (в случае если трудовой договор заключается впервые или предусматривается работа по совместительству трудовая книжка не представляется);
-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
-документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Кроме того, предлагаем вам представить следующие документы:
-копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
-копию страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
-копию свидетельства о присвоении ИНН;
-копии документов воинского учета;
-копию документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
-фотографию 3x4;
-копии свидетельства о рождении ребенка (при наличии детей до 14 лет);
-справку по форме 2-НДФЛ (в случае увольнения с предыдущего места работы в текущем году).
В случае заключения трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Дополнительные документы при поступлении на работу требуются также, если работник принимается на работу в порядке перевода из другой организации. В этом случае, для того, чтобы оформить такой перевод от организации, принимающей работника на работу, требуется направить письмо в организацию, где работает работник, с просьбой уволить указанного работника в порядке перевода. В случае согласия организация, получившая указанное письмо, направляет ответ о том, что не возражает против увольнения указанного сотрудника в порядке перевода в данную организацию. Копии таких писем могут храниться в личном деле сотрудника для подтверждения оснований его приема на работу в порядке перевода из другой организации.

Заявление о приеме на работу

После того как все необходимые документы представлены работнику, как правило, предлагается написать заявление о приеме на работу. Для того чтобы в дальнейшем избежать различных несоответствий между волеизъявлением работника и предлагаемыми условиями работы (неточная формулировка должности, дата принятия на работу, неправильное написание наименования организации и т.д.), работнику, как правило, предлагается определенный образец, на основании которого он пишет заявление. После написания за-1 явления работником оно может передаваться руководителю организации или лицу, имеющему полномочия принимать работников на работу для визирования. Однако указанная процедура не является обязательной и служит лишь для того, чтобы лицу осуществляющему кадровый учет, иметь письменное подтверждение руководителя организации о принятии данного кандидата на работу и определении условий его работы.

После того как заявление о приеме на работу написано и завизировано руководителем (если такая процедура предусмотрена в организации), рекомендуется внести сведения о работнике в журнал учета работников. Данная последовательность действий при приеме кандидата на работу выбрана не случайно, поскольку внесение соответствующей записи в указанный журнал позволяет присвоить работнику табельный номер, необходимый для оформления других документов по кадровому учету, а кроме того определить номер трудового договора.

Оформление приема работника на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заключение трудового договора.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ (а не как было раньше — в соответствии со ст. 15) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с ТК РФ. Таким образом, основным документом, определяющим статус работника, является трудовой договор. Именно поэтому следует уделить наибольшее внимание разработке каждого из его отдельных положений.

Обратите внимание, что теперь в соответствии с принятыми изменениями в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) на основании ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием ква-лификации);
• конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (при-чины), послужившие основанием для заключения срочного трудо-вого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер ра-боты (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными за-конами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр договора передается работнику. Во избежание в дальнейшем спорных ситуаций рекомендуется на экземпляре трудового договора, который остается в организации, сделать отметку о вручении второго экземпляра работнику и подтвердить ее личной подписью работника.Кроме того, если трудовой договор по объему превышает одну страницу печатного текста, то рекомендуется подписывать его как со стороны работодателя, так и со стороны работника на каждой странице, или сшить указанный договор, скрепив его на обратной
стороне также подписями обеих сторон.

Такой «педантичный» подход к оформлению договора хотя и не закреплен законодательно,но в случае возникновения в дальнейшем каких-либо спорных ситуаций позволит избежать «случайной» утраты отдельных листков договора или их замены на «другую редакцию».

Одним из основных положений трудового договора является определение срока его действия. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения договора как на определенны! срок (срочный трудовой договор), так и на неопределенный срок. Но при этом трудовой договор может быть заключен на определенный срок только в строго определенных ТК РФ случаях. В связи с произошедшими изменениями (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), следует обратить внимание, что среди прочих оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с любым работником, поступающим на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Также допускается заключать трудовые договора на определенный срок, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также численности работников организации с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Срок трудового договора должен быть в обязательном порядке указан в трудовом договоре, поскольку в противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок независимо от наличия оснований для заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок заключения трудового договора установлен законодателем в размере 5 лет.

Обязательным условием трудового договора является дата подписания его сторонами, которая обычно ставится в верхнем правом углу договора. Если иное не установлено трудовым договором, то с указанной даты трудовой договор вступает в силу. При этом в тексте договора рекомендуется четко указать день, с которого работник обязан приступить к работе. Это может быть как день заключения договора, так и любой день, следующий за ним. Но если указанная оговорка в трудовом договоре сделана не будет, то приступить к работе работник обязан будет на следующий рабочий день после подписания договора. Но поскольку, как правило, день оформления трудовых отношений с работником является одновременно первым днем его работы, то оговаривать дату начала работы в трудовом договоре необходимо, чтобы допущение работника к работе в указанный день было законным.

В настоящее время во многих организациях для выполнения не-больших заданий, в рекламных целях, для проведения промоакций и т.д. практикуется привлечение к работе учащихся, возраст которых достиг 14 лет, но не достиг возраста, с которого возможно заключение трудового договора (16 лет). Такое привлечение к работе будет «сонным в случае, если работа будет выполняться в свободное от учебы время и при этом учащимся будет представлено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Договора с такими лицами заключаются, как правило, на определен-ный срок, так как выполнение работы носит временный характер.

Принимая на работу работника, работодатель, как правило, в определенной мере рискует, поскольку окончательное решение о том, подходит ли действительно указанный кандидат на вакантную должность или нет, может быть вынесено лишь в процессе выполнения работником трудовых функций по истечении определенного периода времени. С целью уменьшения такого риска, рекомендуется каждому из вновь принятых работников устанавливать испытательный срок. Исключение составляют лишь несколько категорий работников, установление испытательного срока для которых запрещено законом (ст. 70 ТК РФ), в том числе:

• беременные женщины;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впер-вые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

При установлении трудовым договором испытания работнику необходимо указать срок такого испытания. По закону он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Указание в трудовом договоре на установление для работника испытательного срока дает возможность работодателю до истечения срока испытания, в случае если выяснится, что работник не выдержал испытания, уволить его. Но при увольнении по указанному основанию следует иметь в виду, что работник должен быть письменно уведомлен о таком увольнении за три дня до даты увольнения и работодателем должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом и работник вправе уволиться по собственной инициативе в любой день до истечения срока испытания, также письменно предупредив об этом работодателя за три дня до предполагаемой даты увольнения.

Как правило, очень много вопросов возникает у лиц, оформляющих работников на работу, при заполнении графы «Должность, на которую принимается работник. Это связано с тем, что наименование должностей, установленных в данной организации, не всегда соответствуют наименованию должностей, установленных квалификационным справочником. В случае если в организации установлена должность, не соответствующая действующему квалификационному справочнику, то нарушения законодательства в данном случае не будет, поскольку такое требование о соответствии установлено лишь для определенных должностей, по которым предусмотрено предоставление определенных льгот или ограничений. Поэтому если работа в организации не предусматривает в соответствии с действующим законодательством наделением работника в дальнейшем льготами или ограничениями, то в указании наименования должности работника следует руководствоваться прежде всего действующим штатным расписанием организации.

Трудовые функции работника в трудовом договоре обычно перечисляются либо очень кратко (в общих чертах), либо вообще не указываются, но при этом в обоих случаях обязательно делается ссылка на их подробное перечисление в должностной инструкции.

Также в трудовом договоре должно быть в обязательном порядке оговорено, является ли указанное место для работника основным местом работы или работой по совместительству.

Одним из существенных условий трудового договора является условие об оплате работника. В случае если штатным расписанием, иными локальными актами организации предусмотрены дополни-тельные выплаты в пользу работника, надбавки, льготы и т.д., они также должны быть указаны в трудовом договоре. При этом заработная плата работника не должна быть менее минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующими нормативными актами.

Помимо существенных условий труда, перечисленных выше, в трудовой договор могут быть включены также иные условия и положения, которые более подробно и детально определят особенности работы в данной организации. Так, например, в случае если должность работника может предусматривать в дальнейшем его обучение или повышение его квалификации за счет работодателя, то возможно включение в трудовой договор условия об обязанности работника отработать после обучения определенный (установленный договором) срок или в случае увольнение по инициативе работника до истечения указанного срока возместить работодателю все по-несенные в связи с этим убытки. Кроме того, в трудовом договоре может быть отражено, кому непосредственно должен подчиняться работник во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций.

В случае если работодатель сочтет необходимым, в трудовом договоре могут быть также оговорены обязанности работника, связанные с неразглашением коммерческой тайны. Либо указанный документ может быть составлен отдельно и являться неотъемлемой частью трудового договора, о чем в последнем должна быть в обязательном порядке сделана ссылка на наличие приложения.

Заключение трудового договора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Типичные ошибки при приеме на работу и правила их исправления.

Наиболее типичной ошибкой, встречающейся при оформлении документов по кадровому учету организации, является несоответствие наименований должностей, указанных в различных кадровых документах между собой.

Как правило, это касается таких документов, как заявление о приеме на работу, приказ о приеме, штатное расписание и трудовой договор. Связано это обычно с тем, что многие должности имеют порой, казалось бы, равнозначные наименования — юрисконсульт и юрист, менеджер по продажам и менеджер торгового зала и т.п. Во избежание указанной ошибки необходимо руководствоваться прежде всего штатным расписанием организации, являющимся основным документом, утверждающим перечень должностей для данной организации. В случае обнаружения несоответствия ему других документов — в них должны быть внесены изменения либо путем составления дополнительных соглашений к данному документу (трудовой договор), либо на основании приказа (приказ о приеме, личная карточка).
В настоящее время в большинстве трудовых договоров, как правило, прописывается стандартная фраза — «согласно штатному расписанию». Однако такое оформление трудового договора является нарушением действующего законодательства, поскольку в ст. 57 ТК РФ содержится четкое требование о необходимости указания в трудовом договоре размера должностного оклада работника. В случае если правильно заполнить указанную графу трудового договора не представляется возможным (трудовой договор уже заключен), то исправить указанную ошибку возможно лишь путем заключения дополнительного соглашения (изменения) к действующему трудовому договору, в котором будет указан размер должностного оклада.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Во многих организациях личные карточки работников либо не ведутся вообще, либо многие графы в них остаются незаполненными. Принимая во внимание, что личная карточка является формой кадровой документации официально рекомендованной к применению в организациях всех организационно-правовых форм, то пренебрежение указанным документом является нарушением и должно быть устранено путем соответственно либо ее заведения на каждого работника, либо заполнения пропущенных разделов личной карточки.

Многие ошибки при ведении кадровой документации связаны с порядком заполнения трудовых книжек. Среди наиболее распространенных можно назвать отсутствие полного и сокращенного наименования организации перед внесением записи о приеме работника, наличии в записях сокращений каких-либо слов, заверение записи о приеме работника на работу подписью и печатью руководителя организации и др. В случае внесения в трудовую книжку работника ошибочной записи исправление такой записи возможно только в порядке, установленном постановлением Минтруда РФ «Об утверждении инструкции...» и постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках». В соответствии с указанными документами в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В разделе трудовой книжки, содержащем сведения о работе, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким то недействительна». После этого производится правильная запись «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Типичные ошибки при приеме на работу и правила их исправления. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Полная материальная ответственность сотрудника.

В настоящее время в связи с интенсивным развитием рыночных отношений увеличилось число организаций, в которых работникам в той или иной мере доверяются товарно-материальные ценности для их дальнейшей реализации, хранения и использования в процессе работы. И вполне закономерным является желание работодателя защитить свои интересы в части сохранности указанных ценностей. Однако прежде чем поручить работнику какое-либо задание, связанное с доступом к материальным ценностям, необходимо четко представлять весь порядок возложения на работника полной материальной ответственности.

В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

В отличие от предыдущей редакции указанной статьи, в которой необходимым условием для наступления полной материальной ответственности работника являлось только причинение ущерба, новая редакция от 30 июня 2006 г. устанавливает более конкретизированное условие наступления ответственности — ущерб должен быть причинен работодателю и при этом являться прямым и непосредственным. Таким образом, исключаются случаи наступления полной материальной ответственности, если речь идет об упущенной выгоде (неполученных доходах).

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение со-стояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответствен-ность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (при условии достижения им 18 лет):

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работ-ника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государствен-ным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Таким образом, в вышеуказанной статье установлен исчерпывающий перечень оснований, при наступлении которых на работника может быть возложена полная материальная ответственность.

В первом случае речь идет о конкретных случаях полной материальной ответственности, которые могут быть предусмотрены только федеральными законами и непосредственно ТК РФ. ТК, например, в соответствии со ст. 34 Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 176-ФЗ «О почтовой связи» (с изменениями от 7 июля 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.) установлена полная материальная ответственность операторов почтовой связи за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по оказанию услуг почтовой связи либо исполнение их ненадлежащим образом. Ответственность операторов почтовой связи наступает за утрату, порчу (повреждение), недостачу вложений, недоставку или нарушение контрольных сроков пересылки почтовых отправлений, осуществления почтовых переводов денежных средств, иные нарушения установленных требований по оказанию услуг почтовой связи. Каких-либо дополнительных оснований наступления полной материальной ответственности для работников предприятий малого бизнеса в законодательстве РФ в настоящее время не установлено.

Второй случай наступления полной материальной ответственности — недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу, предполагает в качестве обязательного условия наличие такого разового документа или специального письменного договора, а кроме того, должен быть документально подтвержден факт недостачи имущества. Под разовым документом понимается документ, на основании которого работнику были переданы материальные ценности. В качестве такого документа может выступать, например, накладная, в соответствии с которой работник принял определенные материальные ценности по поручению предприятия, которое, в свою очередь, выдало ему на получение таких ценностей доверенность. В случае если будет выявлена недостача указанных ценностей, работник понесет полную материальную ответственность. Кроме того, работникам могут выдаваться под отчет на различные хозяйственные нужды в случае командировки и т.п. денежные средства. В соответствии с п. 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40, с изменениями от 26 февраля 19% г.) лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее трех рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения их из командировки предъявить в бухгалтерию предприятия отчет об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по ним. В случае если работник нарушит указанное условие, к нему может быть применена полная материальная ответственность.Порядок и случаи заключения специальных письменных договоров будут рассмотрены в следующих разделах настоящего пособии.

Третий случай наступления полной материальной ответственности предполагает умышленное причинение работником ущерба работодателю. При этом именно работодатель должен будет доказывать, что работник причинил такой ущерб умышленно.

В случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть документально подтверждено, что работник в момент причинении ущерба находился в состоянии опьянения. Конечно, наиболее веским подтверждением в данном случае будет являться справка медицинского учреждения или медицинского работника, подтверждающая факт опьянения, но на практике это возможно осуществить, как правило, если на предприятии имеется свой медпункт или медицинский работник. В остальных случаях при отсутствии возможности проведения медицинского освидетельствования можно порекомендовать составить соответствующий акт, в котором зафиксировать опьянение работника и причиненный им ущерб.

Причинение ущерба в результате преступных действий работника подразумевает полную материальную ответственность работника только при условии наличия вступившего в законную силу приговора суда, которым будет установлена вина работника. Однако, как правило, в рамках уголовного процесса потерпевшая сторона (в данном случае работодатель) вправе заявить гражданский иск о возмещении убытков и суд, рассмотрев указанный иск, может вынести судебный акт о взыскании с работника суммы ущерба.
В случае причинения ущерба в результате административного проступка полная материальная ответственность наступает только в том случае, если таковой проступок установлен соответствующим государственным органом. Иными словами, речь идет также о документальном подтверждении совершенного работником проступка, результатом которого явилось причинение работнику ущерба. Например, органами милиции был надлежащим образом зафиксирован факт хулиганских действий работника предприятия, в результате которых был нанесен определенный ущерб имуществу предприятия (разбито оконное стекло). В этом случае на работника может быть возложена полная материальная ответственность.

Наступление полной материальной ответственности работника возможно также в случае разглашения им сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Как уже указывалось в предыдущем разделе, работодатель вправе заключить с работником соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В случае нарушения такого соглашения со стороны работника и при условии, если такое разглашение причинило предприятию прямой действительный ущерб, на работника может быть возложена полная материальная ответственность. Но при этом работодателю будет необходимо доказать о наличии факта разглашения со стороны работника сведений, составляющих коммерческую тайну, а также факт наличия ущерба от таких действий (бездействий) работника.

Работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности в случае причинения им ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Например, работница по окончании рабочего времени решила на служебном копировальном аппарата размножить какие-либо личные документы, не относящиеся к ее работе. В ходе использования копировальный аппарат сломался. В данном случае работник будет нести полную материальную ответственность в том случае, если работодатель докажет, что ущерб был причинен действительно не при исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Особо стоит обратить внимание на возможность привлечения к полной материальной ответственности заместителей руководителя организации и главных бухгалтеров. В отличие от предыдущей редакции указанной статьи ТК РФ в новой редакции не предусмотрено установление полной материальной ответственности для руководителей организации. В связи с этим в случае если такой договор был заключен, то с момента вступления в действие изменений в ТК РФ указанный договор будет считаться незаконным и, следовательно, не будет иметь юридической силы. Кроме того, необходимо принимать во внимание, что ТК РФ устанавливает возможность, но не обязанность установления полной материальной ответственности для указанных работников. В связи с этим в случае если будет принято решение о необходимости возложения на заместителей руководителя предприятия и (или) главного бухгалтера предприятия полной материальной ответственности, условие об этом обязательно должно содержаться в трудовом договоре, заключаемом с указанными работниками.

В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Необходимо обратить внимание на последнее условие — необеспечение со стороны работодателя обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Фактический данный пункт касается как индивидуальной, так и коллективной материальной ответственности. Во избежание в дальнейшем возникновения различных спорных ситуаций, при которых будет сложно доказать были ли созданы на предприятии соответствующие условия для хранения имущества, рекомендуется следующее. При заключении с работником (работниками) договора о полной материальной ответственности знакомить их с имеющимися условиями на предприятии, созданными для обеспечения над-лежащего хранения имущества, после чего подписывать двухсторонний акт оценки необходимых условий для обеспечения сохранности ценностей, вверенных работнику (ам), в содержании которого необходимо отразить следующие положения :

1. Работодатель создал работнику (ам) все необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных ему (им) товарно-материальных ценностей.
2 Работник (и) признает (ют) созданные работодателем условия достаточными для обеспечения его(их) нормальной роботы и сохранности вверенных ему(им) товарно-материальных ценностей.
3. Работник (и) обязуется (ются) немедленно сообщать в письменной форме Работодателю обо всех случаях, могущих повлиять на изменение указанных условий или их ухудшение, в Работодатель обязуется немедленно принять меры для устранения таких случаев.

Указанный документ позволяет, во-первых, зафиксировать обеспечение со стороны работодателя надлежащих условий на момент вверения товарно-материальных ценностей работника, а во-вторых, четко устанавливает порядок заявления со стороны работника каких-либо претензий по указанным условиям только в письменной форме, что не позволяет сторонам в дальнейшем ссылаться на наличие или отсутствие каких-либо устных заявлений.

Таким образом, для привлечения работника к полной материальной ответственности необходимо не только фактическое и документальное подтверждение факта причинения ущерба предприятию, но и отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.

Полная материальная ответственность сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Предоставление отпуска по случаю свадьбы или рождения ребенка.

Свадьба сотрудника или рождение у него ребенка - не только праздничная дата для него самого и повод для поздравлений со стороны коллег, но и событие, накладывающее на организацию определенные обязательства. Трудовой кодекс в этих случаях предписывает работодателю предоставить работнику отпуск до пяти календарных дней, различными отраслевыми соглашениями наряду с днями отдыха предусмотрены выплаты единовременного пособия или материальной помощи. Дополнительные гарантии могут быть прописаны и в коллективных договорах или локальных нормативных актах работодателя. Рассмотрим все нюансы предоставления отпусков и выплат работнику по столь торжественным случаям.

Отдых по закону

В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях регистрации брака или рождения ребенка. Продолжительность такого отдыха может составлять до пяти календарных дней. В данном случае основанием для отпуска является письменное заявление сотрудника (см. пример 1). Обратите внимание, что данный отдых предоставляется вне зависимости от других отпусков и трудового стажа гражданина. Отметим, что время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Пример 1.

Генеральному директору ООО "Резонанс"

Басалаеву Сергею Ивановичу

главного инженера Махонина Олега Петровича

заявление

Прошу предоставить отпуск без сохранения заработной платы с 10.09.2009 по 14.09.2009 (пять календарных дней) в связи с регистрацией моего брака.

02.09.2009 Махонин

Сотрудник кадровой службы должен подготовить приказ на отпуск (см. пример 2) по форме N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1). Кроме того, сведения об отпуске отражают в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Пример 2.

Унифицированная форма N Т-6

┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Общество Форма по ОКУД │ 0301005│

с ограниченной ответственностью "Резонанс" ├────────┤

----------------------------------------------- по ОКПО │94381618│

наименование организации └────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 55 │ 04.09.2009│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о предоставлении отпуска работнику

┌───────────────┐

Предоставить отпуск │Табельный номер│

├───────────────┤

Махонину Олегу Петровичу │ 0000000077 │

-------------------------------------------------┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

администрация

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

главный инженер

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия)

за период работы с "__" ________ 20__ г. по "__" _________ 20__ г.

А. ежегодный основной ┌─────────────┐ календарных

оплачиваемый отпуск на │ │ дней

└─────────────┘

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

и (или)

отпуск без сохранения заработной платы

Б. ---------------------------------------------------------------

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный,

без сохранения заработной платы и другие (указать)

на ┌─────────────┐ календарных

│ 5 │ дней

└─────────────┘

10 сентября 09 14 сентября 09

с "--" --------- 20-- г. по "--" ---------- 20-- г.

В. Всего отпуск на ┌─────────────┐ календарных

│ 5 │ дней

└─────────────┘

10 сентября 09 14 сентября 09

с "--" --------- 20-- г. по "--" ---------- 20-- г.

Генеральный Басалаев Сергей

директор Басалаев Иванович

Руководитель организации ----------- --------- -------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Махонин 04 сентября 09

работник ознакомлен ----------------- "--" -------- 20-- г.

личная подпись

Учтите, что работодатель не вправе отказать работнику в данном виде отдыха. Подтверждением того, что у работника действительно состоялась свадьба или родился ребенок, послужит представленная в дальнейшем копия свидетельства о заключении брака либо свидетельства о рождении ребенка.

Отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный законодательством, в табеле учета рабочего времени отмечают буквенным кодом "ОЗ" либо цифровым кодом "17" (Постановление N 1).

Кстати, в соответствии со ст. 128 Трудового кодекса работнику по соглашению с работодателем может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности. При этом такой вид отдыха в табеле учета рабочего времени следует обозначать буквенным кодом "ДО" либо цифровым кодом "16" (Постановление N 1).

Гарантии в соответствии с коллективным договором

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для сотрудников. В данном случае порядок и условия предоставления таких отпусков прописываются в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 116 ТК РФ). К примеру, можно прописать не только отпуск, полагающийся в связи со свадьбой самого работника, но и отдых, предоставляемый в день бракосочетания его детей. Причем такой отпуск может быть как оплачиваемым, так и без сохранения заработной платы.

Пример 3.

Фрагмент коллективного договора

о дополнительном отпуске и выплатах работникам

в случаях регистрации брака и рождения ребенка

<...>

4.5. Работодатель обеспечивает предоставление работникам следующих дополнительных оплачиваемых отпусков:

а) отцу в случае рождения ребенка - 1 рабочий день (в день выписки ребенка из роддома);

б) в случае собственной свадьбы работника - 2 рабочих дня (если брак регистрируется впервые);

в) в случае свадьбы детей работника - 1 рабочий день;

Заявление о предоставлении отпуска по основаниям, предусмотренным настоящим пунктом (кроме пп. "а"), должно быть подано работником не позднее, чем за 7 дней до даты предоставления отпуска.

<...>

5.1. Работодатель обеспечивает предоставление работникам следующих льгот, гарантий и компенсаций:

<...>

5.1.2. Выплату единовременной материальной помощи:

а) при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка - в размере 5000 руб. В случае если оба родителя являются работниками общества, материальная помощь предоставляется каждому из них;

б) при регистрации брака работника (если брак регистрируется впервые) - в размере 3000 руб. В случае если оба родителя являются работниками общества, материальная помощь предоставляется каждому из них;

<...>

В данном случае сотрудник также должен написать заявление на отпуск. Затем работник кадровой службы составляет приказ по форме N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику". Сведения об отпуске отражаются в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Отраслевые соглашения

Работодателям, не предоставившим мотивированный отказ от присоединения к отраслевому соглашению, при рассмотрении вопроса об установлении гарантий, предоставляемых работникам в случаях регистрации брака или рождения ребенка, следует учитывать положения, прописанные в соответствующем соглашении (ст. ст. 8, 45, 48 ТК РФ).

Таблица 1



--------------------------------

<*> Соглашения, по которым поступало предложение о присоединении.

Налоговые последствия

Дополнительный отпуск

С точки зрения налогообложения оплата дополнительно предоставляемых работникам по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков не учитывается при исчислении налога на прибыль (п. 24 ст. 270 НК РФ). Также они не подлежат налогообложению ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").

При этом следует начислить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ). Также придется рассчитать и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184) <1>.

--------------------------------

<1> Необходимо отметить, что данная точка зрения не бесспорна. Ведь считается, что объектом для исчисления страховых взносов являются только те выплаты, которые начислены в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Данное мнение подтверждается и судебной практикой (см. постановления ФАС, упомянутые в связи с исчислением взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с сумм материальной помощи).

Материальная помощь

Теперь рассмотрим налогообложение материальной помощи.

Суммы материальной помощи, выплачиваемые работникам, прямо отнесены Налоговым кодексом к расходам, не уменьшающим базу по налогу на прибыль (п. 23 ст. 270 НК РФ). Также они не облагаются единым социальным налогом (п. 1 ст. 236 НК РФ и п. 3 ст. 236 НК РФ).

Если же говорить об НДФЛ, то налогообложению не подлежит материальная помощь в пределах 4000 руб. за налоговый период, оказываемая работодателями своим работникам (п. 28 ст. 217 НК РФ).

Между тем единовременная материальная помощь, оказываемая работодателями работникам (родителям, усыновителям, опекунам) при рождении (усыновлении, удочерении) ребенка в пределах 50 000 руб. на каждого ребенка, и вовсе освобождена от подоходного налога (п. 8 ст. 217 НК РФ). Кстати, аналогичные нормы относительно освобождения от налогообложения выплат на рождение ребенка изложены в главе по ЕСН (пп. 3 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Работники же соцстраха уверены, что с сумм материальной помощи следует исчислить взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Письма ФСС РФ от 18.10.2007 N 02-13/07-10008 и от 10.10.2007 N 02-13/07-9665). Однако по нашему мнению, если стоимость материальной помощи не включается в состав оплаты труда, то и взносы на травматизм начислять не обязательно. Аналогичного мнения придерживаются многие арбитры, говоря, что объектом для исчисления взносов на "травматизм" являются только те выплаты, которые начислены работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Речь здесь идет о следующих Постановлениях ФАС: Восточно-Сибирского округа от 03.02.2009 N А58-3247/08-0327-Ф02-76/09, Поволжского округа от 09.04.2009 N А12-10883/2008, Волго-Вятского округа от 23.06.2008 N А43-24096/2007-45-909, Уральского округа от 22.05.2008 N Ф09-3614/08-С1 (Определение ВАС РФ от 04.09.2008 N 10972/08), Московского округа от 10.09.2007, 11.09.2007 N КА-А40/9176-07 (Определение ВАС РФ от 08.11.2007 N 14150/07).

Предоставление отпуска по случаю свадьбы или рождения ребенка. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Новый перечень медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Опубликован приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2011 № 989н

Документы утверждены в соответствии со ст. 22 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» и п. 28 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 № 63.
Новый перечень медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, содержит указание на конкретные заболевания (с указанием кода заболевания по МКБ-10), относящиеся к психическим расстройствам и расстройствам поведения (в том числе, расстройства, связанные с употреблением психотропных веществ), и являющиеся противопоказаниями для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну. По сравнению с прежним перечнем появился новый раздел - "Болезни нервной системы", который содержит одно заболевание - эпилепсию.

Напомним, что МКБ-10 – это очередной 10-ый пересмотр Международной статистической классификации болезней, травм и причин смерти (МКБ), которая периодически пересматривается под руководством Всеми́рной организа́ции здравоохране́ния (ВОЗ, англ. World Health Organization, WHO). МКБ является нормативным документом, обеспечивающим единство методических подходов и международную сопоставимость материалов. МКБ-10 вступила в силу с 1 января 1999 года (пункт 4.3. приказа Минздрава России от 27.05.1997 № 170).

Приказом утверждены также форма справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну (далее - Справка), и порядок ее получения. В приказе Минздрава России от 16.03.1999 № 83 «О перечне медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну», утратившем силу в связи с изданием приказа № 989н, такие документы отсутствовали.

Установлено, в частности, что граждане, обратившиеся в медицинскую организацию для получения Справки, предъявляют документ, удостоверяющий личность. Обследование граждан включает осмотр врачом-психиатром, врачом психиатром-наркологом, врачом-неврологом. Медицинское заключение врачей-специалистов утверждается врачебной комиссией медицинской организации и заверяется печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации.

В случае выявления у гражданина медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, Справка не выдается. Справка действительна в течение 1 года со дня ее выдачи.

Новый перечень медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→