Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Совет Федерации одобрил введение запрета на увольнение многодетных отцов.

Совет Федерации одобрил сегодня законопроект «О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса РФ».

Документ устанавливает запрет, кроме ряда случаев, на увольнение по инициативе работодателя отцов, являющихся единственными кормильцами в многодетных семьях, воспитывающих малолетних детей, передает пресс-служба Совета Федерации.

[Adm]

Работодатель не вправе уклониться от переговоров о заключении коллективного договора.

Работодатель, получивший предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Днем начала переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение.

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей.

Профсоюзная организация, направляющая предложение о проведении коллективных переговоров, должна объединять более половины всех работников. Если же работники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием из их числа может быть избран иной представитель или представительный орган.

Такие разъяснения предоставило управление юридической службы Московской Федерации профсоюзов, отвечая на вопросы граждан на официальном сайте организации.

Работодатель не вправе уклониться от переговоров о заключении коллективного договора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Путин запретил увольнять многодетных отцов.

Президент РФ Владимир Путин подписал закон, вводящий запрет на увольнение работодателями многодетных отцов, являющихся единственными кормильцами в семье, сообщается на сайте Кремля во вторник.

"Федеральный закон… предусматривает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях", — говорится в релизе.

[Adm]

Командировочные удостоверения могут отменить в 2013 году.

«Само командировочное удостоверение осталось с советских времен. ФНС, Минфину оно не нужно, предприятиям оно тоже не нужно. Когда сотрудник выезжает за рубеж, командировочные он не отмечает. Давайте отменим командировочное удостоверение», — сказал Нуралиев на пресс-конференции в РИА Новости, посвященной дорожной карте АСИ по совершенствованию налогового администрирования в РФ.

Он сообщил, что рабочая группа Национальной предпринимательской инициативы уже разработало дорожную карту, в которой, помимо этого предложения, содержится еще более 80 пунктов, призванных упростить взаимодействие налогоплательщиков и налоговых органов.

По его словам, дорожная карта уже готова, подписана всеми членами рабочей группы, и на этой неделе будет направлена на согласование в Минфин, Минэкономразвития и ФНС. Нуралиев сообщил также, что предварительно профильные органы федеральной власти согласились с предложениями экспертов.

Говоря об идее отмены командировочного удостоверения, Нуралиев сообщил, что и налоговики, и представители Минфина признают, что им этот документ не нужен. Однако эксперт отметил, что требования о ведении документов о командировочных и представительских расходах утверждены соответствующим положением министерства труда. «С Минтрудом пока согласования не было», — сказал Нуралиев.

Он сообщил также, что в дорожной карте большое внимание уделяется вопросам совершенствования электронного документооборота и упрощения требований к первичным документам.

«У нас не только учет сложнее, чем в Европе, у нас очень много внимания уделяется первичным документам. Первичные документы, конечно, нужны, но так, до запятой, их никто не проверяет», — сказал глава рабочей группы. По его словам, российские компании вынуждены вести значительное количество первичных документов, которые в конечном итоге никому не нужны, и эти документы, по мнению экспертов АСИ, необходимо отменять.

Командировочные удостоверения могут отменить в 2013 году. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В ГД внесен проект о еженедельной выдаче зарплаты по желанию работника.

Депутаты фракции ЛДПР внесли в Госдуму законопроект о еженедельных выплатах зарплат сотрудникам по их желанию, а не раз в полмесяца, как это установлено в настоящее время Трудовым кодексом (ТК) РФ, сообщили РИА Новости в аппарате фракции либерал-демократов в четверг.

Действующая статья 136 ТК РФ предусматривает выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

В ГД внесен проект о еженедельной выдаче зарплаты по желанию работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Роструд сомневается в необходимости ввода режима еженедельной выдачи зарплаты.

Поправки в Трудовой кодекс, которые обязали бы работодателя выплачивать зарплату сотрудникам не реже одного раза в неделю, не являются необходимыми. Об этом 23 ноября в ходе круглого стола на тему: «Своевременная зарплата: как бороться с задолженностью?» заявил руководитель федеральной службы по труду и занятости (Роструд) Юрий Герций.

Как известно, на днях депутаты от ЛДПР внесли на рассмотрение Госдумы законопроект, в котором предлагается установить частоту выплаты заработной платы не два раза в месяц (как гласит действующая статья 136 Трудового кодекса РФ), а еженедельно. Авторы заявили, что новый режим выплаты зарплат должен стать обязательным для работодателя, но не для работника: последний, если захочет, сможет вернуться к двухразовой схеме.

Глава Роструда выразил сомнение в том, что Трудовой кодекс нуждается в подобных изменениях. По словам Юрия Герция, еженедельные выплаты зарплаты уже практикуются во многих организациях - как правило, относящихся к малому бизнесу, и всегда это происходит по соглашению сторон. Равно как по инициативе работника может быть установлен и другой режим выплат - например, раз в месяц.

Эксперты полагают, что гораздо более эффективным способом борьбы с задержкой зарплат (а по данным Росстата, она с каждым месяцем увеличивается на 3%) стало бы увеличение пеней для работодателя.

Роструд сомневается в необходимости ввода режима еженедельной выдачи зарплаты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе?

Нарушен ли закон в ситуации, когда по соглашению сторон работника переводят из одного структурного подразделения организации в другое, при этом уменьшая ему оклад?

Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Игорь Котыло и Виктория Комарова.

С письменного согласия работника он был переведен работодателем на ту же должность в другой отдел путем заключения дополнительного соглашения, при этом ему был уменьшен оклад. Правомерен ли данный перевод сотрудника и изменение размера его оклада?

Перевод из одного структурного подразделения в другое, а также изменение размера оклада работника по соглашению сторон не противоречит трудовому законодательству.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом на другую работу.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника на другую работу. Неважно, что должность остается прежней.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В данном случае работодателем было получено согласие сотрудника на его перевод на другую работу.

Однако перевод работника в другой отдел не влечет за собой «автоматическое» изменение размера должностного оклада работника.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не запрещает одновременно с изменением структурного подразделения менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и другие условия трудового договора. Следовательно, при переводе оклад работника может быть как увеличен, так и уменьшен. И в том, и в другом случае изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Стороны вправе оформить изменение условий трудового договора о структурном подразделении и о размере оклада путем подписания одного дополнительного соглашения, в котором эти условия будут перечислены, либо подписать отдельные дополнительные соглашения об изменении каждого из перечисленных в вопросе условий трудового договора.

Если работник не возражает против изменения таких условий трудового договора, как условия о структурном подразделении и условия о размере оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе указать на изменение каждого из этих условий. Изменение этих условий трудового договора по соглашению сторон можно оформить путем подписания сторонами отдельных дополнительных соглашений по каждому изменяемому условию трудового договора.

Отметим, что работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В ситуации когда размер оклада изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Работнику, который не согласился на изменение условия об оплате труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Таким образом, если стороны пришли к соглашению только об изменении условия о структурном подразделении, но не согласовали в порядке ст. 72 ТК РФ изменение размера оклада работника, оплата его труда должна производиться исходя из того размера оклада, который указан в трудовом договоре.

Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работающим на вредных работах вернули дополнительный отпуск.

Применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться.

Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ в ноябре 2012 года определила, что применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, правомерно и должно использоваться, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной нормативного правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР.

В апреле 2012 года Верховный Суд РФ вынес Определение о признании недействующими отдельных положений Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», и Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20). Определение было отменено Верховным Судом 1 ноября 2012 года.

В Определении Верховного Суда, вынесенном в апреле 2012 года, было указано, что нормативные правовые акты СССР, устанавливающие перечни тяжелых работ, работ с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, больше не применяются, поскольку противоречат некоторым статьям Трудового кодекса РФ и постановлению Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда» и являются недействующими.

Пунктом 2 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 Минздраву РФ в шестимесячный срок после вступления в силу Постановления было поручено установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда:

• сокращенную продолжительность рабочего времени,
• минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска,
• минимальный размер повышения оплаты труда,
• условия предоставления указанных компенсаций.

Однако на день вынесения определения суда и на настоящий момент указанное поручение Правительства РФ не исполнено.

Право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день «имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства».

Проверив материалы дела, Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ посчитала Определение Верховного Суда РФ от 4 апреля 2012 года подлежащим отмене.

В ноябрьском Определении Верховного Суда РФ указано, что при вынесении решения судом ранее не было учтено, что изменение федеральным законодателем порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, «не исключает применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР».

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, был утвержден 25 октября 1974 года Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиумом Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов.

В список включены:

• подземные горные работы,
• добыча ртутных руд подземным способом,
• обжиг руд и нерудных ископаемых в черной металлургии,
• сталеплавильное производство,
• коксохимиеческое производство и т.д.

Инструкция по порядку применения Списка была утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года N 273/П-20. Инструкцией предусмотрено, что право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день «имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства».

Работающим на вредных работах вернули дополнительный отпуск. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пробный день — путёвка на работу?

Рынок труда не стоит на месте, и на нём появляются свои новинки. К одной из таких новинок можно отнести практику пробного рабочего дня. В законодательстве «пробный рабочий день» пока никак не прописан. Однако его использование в качестве дополнительного испытания для соискателей начинает набирать обороты. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», практически каждый третий кандидат уже с ним сталкивался. Если такой день прошёл успешно, то, по мнению экспертов, человек вправе рассчитывать на его оплату.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Пробный день — путёвка на работу? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В Трудовой кодекс внесены понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт".

Президент РФ Владимир Путин подписал Федеральный закон № 236-ФЗ от 03.12.2012 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании».

Текст документа опубликован на Официальном портале правовой информации.

Закон дополняет Трудовой кодекс РФ статьей 1951, в которой устанавливаются понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт».

Так, в частности, под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт определяется, как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Федеральный закон также определяет, что порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов устанавливается правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В Трудовой кодекс внесены понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт". Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→