Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти и нанять хороших людей.

Руководство для предпринимателей и начинающих рекрутеров касающееся подбора персонала, написания описания вакансий, подготовки сотрудников и многое другое…

В жизненном цикле вашего бизнеса наступает время – при условии, что это успешное предприятие – когда вы больше не можете самостоятельно справляться с бесчисленными заданиями, большими или малыми, которые неизбежно появляются у владельца растущей компании. Вы умеет находить выход из любой ситуации благодаря своему креативному видению, предпринимательской интуиции или любому другому навыку, который имеет решающее значение для выживания и роста вашей компании. И здесь точно не играет роль ваш талант в подписании чеков, отправки счетов или найме почасовых консультантов.

Но, сосредоточившись на том, что вы делаете лучше всего, в первую очередь, требует решения некоторых сложных вопросов: как найти нового руководителя – генерального директора, бухгалтера или, скажем, правую руку – человека, которому вы сможете передать управление своим бизнесом, в то время как вы будете сосредоточены на общей картине? Как вы выбираете торговых агентов, HR-менеджеров или начальников склада?

К счастью, нет необходимости изобретать велосипед: те, кто уже сделал это, могут поделиться с нами своим искусством успешного найма. Ниже мы предлагаем вашему вниманию руководство по подбору и найму: пошаговая стратегия поиска нужных людей, вопросы для интервью и дополнительные ресурсы.

Тщательно выполняйте свою работу

Проверяя ваших потенциальных сотрудников, не забывайте о правовой ответственности. Сначала вы должны получить согласие человека в письменной форме, и убедитесь, что вы действуете последовательно. Подписанное и датированное заявление является обязательным. Также донесите информацию о том, что любые неправдивые данные в резюме или анкете являются основанием для увольнения.

1. Проверка данных

Большинство работодателей нанимают специалистов со стороны, чтобы проверить наличие/отсутствие судимости у кандидатов. Федеральные законы и законы штата ограничивают ваш доступ к такой информации, а также ее использованию. (Например, судимость, сама по себе, не является основанием для отказа в приеме на работу.) Приговор может быть вынесен любым судом по всей стране, поэтому, будьте осторожны с теми специалистами, которые обещают мгновенную проверку. Но с помощью агрегатора данных ChoicePoint (choicepoint.com) вы можете осуществить быстрый поиск интересующей информации менее чем за 100 долларов.

2. Проверка рекомендаций

Этот этап может занять много времени и сил. Предыдущие работодатели, опасаясь судебных исков, часто могут что-то недоговаривать. Дерроу предлагает искать имена бывших коллег или руководителей, которые уже не работают, чтобы узнать, насколько «стоящим» является кандидат. Задавайте наводящие вопросы и делайте выводы, если человек уклоняется от ответа. Любые свои подозрения вы можете подтвердить/опровергнуть с помощью рекомендаций. И не забывайте все тщательно документировать, не зависимо от результата.

Поиск нужного человека

1. Должностная инструкция/описание вакансии

Первый шаг – это определение открытой позиции, что поможет вам четко прояснить, какой человек нужен для компании. Получите обратную связь от всех, кто должен работать с новым сотрудником. Соответствующая должностная инструкция определяет круг задач работника, а также содержит требования к наличию образования, опыту работы, наличию сертификатов и технических навыков. (С другой стороны, не перегружайте с конкретизацией обязанностей, так как вам нужна некоторая гибкость со стороны нового сотрудника, например, если вам понадобиться, чтобы он взял на себя выполнение незапланированных заданий и поручений.) Рекрутер из Talent Connections Том Дерроу рекомендует также включить в этот документ информацию о зарплате, что поможет вам отсеять неподходящих кандидатов.

Опишите работу так, чтобы ее хотелось получить. Если описание должности (вакансии) не звучит как «отличная возможность» для вас, то, вероятно, она не заинтересует талантливых кандидатов. Будьте правдивы. Сделайте акцент на культуре вашей компании – корпоративной дружной атмосфере, в которой работают сотрудники, а также возможностях для профессионального роста. Обсудите любые привилегии, которые вы предлагаете. Но прежде всего, покажите человеку, насколько вы любите и цените свой бизнес.

2. Трудовой резерв

Беки Стрикленд, консультант из «Pueblo», штат Колорадо, утверждает, что с помощью людей, которые уже работают в вашей компании, вы очень просто можете найти новых сотрудников. Ваши подчиненные могут быть лучшими источниками информации. Они хорошо знают вашу организацию и всегда помогут найти подходящую кандидатуру. Однако некоторые предприниматели не хотят нанимать близких друзей или родственников, потому что если новый человек не вписывается в коллектив, то это может испортить уже существующие рабочие отношения.

А какие другие хорошие источники существуют? Вы может найти объявления о поиске работы на многих «работных» сайтах.

Создайте колонку «карьера» на вашем вебсайте, где заинтересованные посетители смогут найти контактную информацию и требования к открытой вакансии. Вы также можете нанять специалиста по подбору персонала, который с помощью Интернета и других ресурсов составит список подходящих кандидатов.

Некоторые предприниматели утверждают, что они не хотят нанимать людей без опыта работы, потому что они не знают, как он может себя проявить. Но есть и другое, противоположное мнение по этому поводу. Многие работодатели не хотят переманивать сотрудников из других компаний (если они не ищут новую работу), потому что эти люди могут рассчитывать на «особое» отношение.

3. Интервью

Сегодня все больше компаний используют так называемые поведенческие интервью, чтобы определить, насколько кандидат подходит для конкретной работы. Обычные интервью, как правило, сосредоточены на биографии кандидата, а также обсуждении вопросов о том, как человек будет вести себя в той или иной ситуации. Во время поведенческого интервью кандидата просят описать, как он находил выход из реальных ситуаций в прошлом. Например: «Расскажите, пожалуйста, что нового вы предложили для своей компании, что повлияло на рост прибыли всей организации». Многие верят, что прошлые результаты являются лучшим индикатором будущей производительности.

Доверяйте своей интуиции, но не слишком. Попросите нескольких сотрудников по отдельности встретиться с кандидатом для беседы. Собеседование должно вам помочь определить, насколько человек подходит для вакантной должности, а не то, насколько он вам понравился. Не делайте поспешных выводов, и помните, что ваши личные догадки могут сыграть против вас. Многие предприниматели успешно ведут свой бизнес благодаря оптимизму и решительности, в то время как скептицизм и терпение являются ключевыми понятиями, когда речь идет о найме. Во время интервью вы также можете узнать, что ищет кандидат – очень редко это только деньги. Дерроу говорит, что, согласно исследованию, финансы занимают где-то пятое место в этом списке, а на первом месте стоят творческие задачи. Используйте эту информацию, когда собираетесь предложить человеку работу.

4. Предложение о работе

Предложите работу сами, говорит Дерроу, потому что это «отличная возможность для построения отношений и взаимопонимания». Выделите преимущества, которые наиболее важны для кандидата. Человек может сделать вам встречное предложение не только для того, чтобы больше получить от вас, но чтобы показать, что он не из «робкого десятка». «Нужно сделать интересное предложение, но не предлагайте все сразу. Оставьте немного места для переговоров», советует Дерроу.

Не давайте пустых обещаний. Если ваши трудовые отношения не подкреплены трудовым договором, это означает, что работник может быть уволен по любой причине, или без нее. Уделите время, чтобы ознакомить будущего сотрудника с его правами и обязанностями, и подпишите все необходимые документы, чтобы защитить себя в случае необходимости.

Задавайте сложные вопросы, чтобы получить нужные ответы

В поведенческом интервью нет ничего сложного. Например, вы хотите узнать, как кандидат решает конфликтные ситуации. Вы может спросить: «Расскажите мне о недавней ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с очень расстроенным клиентом».

Если работа предполагает создание команды, вы могли бы спросить: «Вспомните то время, когда вам нужно было соединить несколько групп работников для выполнения общего задания. Как это вам удалось?»

А если ваша компания ищет талантливого менеджера по проектам, попросите кандидата рассказать о проекте, над которым он работал в прошлом году. Затем попросите его описать пошагово, как он планировал то, или иное мероприятие.

И, наконец, спросите о том, как оно прошло? Удалось ли достичь поставленных целей?

inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Как найти и нанять хороших людей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Интервью с программистом как процесс с точки зрения собеседующего.

Волею судеб так сложилось, что кроме повседневных обязанностей по написанию кода, исправлению ошибок, бесчисленных митингов и stand-up-ов, и всего прочего-прочего, я оказался вовлечён в процесс проведения собеседований.

Компания заинтересована в долгом сотрудничестве, поэтому поиск и найм людей производится очень тщательно: есть этап собеседования с рекрутерами, техническое собеседование, часто в несколько этапов, проектное собеседование, где обсуждают вопросы специфичные для конкретного проекта и финальные разговоры с руководителями подразделений на этапе предложения. Структура системы собеседований похожа у всех крупных технологических компаний — поэтому тот, кто прошел его в какой-либо организации, может легко представить процесс в десяти других.

Отработав в компании более 4х лет в нескольких смежных больших проектах я участвовал в собеседовании более чем 50 человек, из которых было нанято только 5.

На данный момент я покинул компанию о которой я описываю, и по согласованию сторон, могу поделится с тем как устроен этот процесс немного изнутри.

По большей части буду говорить о техническом интервью — том самом этапе, где мы проверяем компетентность кандидата как инженера. Процесс сложный и дорогой, в нём нет единственно правильного подхода. По своей сути, цель диалога понять — какой остаточный набор знаний есть у кандидата, его способность думать и соображать и личностные качества, ну и ответить на самый главный вопрос вселенной и всего такого — готов ли я с этим человеком работать бок-о-бок в проекте.

Зачем?!

Среди первых всегда возникает вопрос — почему решили именно работать в нашей компании? Что вы о ней знаете, зачем и почему. Почему не Google, не Яndex или любая другая крупная компания. Дежурный вопрос помогает завязать разговор, но может и “выстрелить”: один кандидат, который вылил гору маркетинговых материалов, рассказал про вселенский заговор и свои желание его познать изнутри. Мы пожали ему руку и пожелали удачи.

Резюме.

Конечно же смотрим, но есть свои особенности — первое, что интересует, что оканчивал и окончил тот или иной вуз или нет — но не более, чем интересно. Где работал, как часто менял работу, почему. Какими темами и областями занимался. Вряд ли кандидату, занимающемуся data mining или web 2.0 будет интересно у вас, хотя … who knows?

Иногда видишь в резюме название компании Х, вспоминаешь, что твой коллега Василий работал в этой компании — идешь кВасе, спрашиваешь, не был ли он, совершенно случайно, знаком с кандидатом, стоящий ли товарищ. Сарафанное радио — и ваша репутация опережает вас.

J-фактор.

Типичный полупроводник в новую компанию — это рекрутер, с одной стороны он хочет найти специалиста, но с другой стороны, сам не являясь техническим специалистом не способен хорошо оценить реальный вес кандидата и поэтому ищет резюме с использованием buzz words. Ой-вей! Да это же Java! А вот у кандидата есть Log4J — должно быть что-то для Java. Поехали!

Для себя мы определили т.н. J-фактор, как количество технологий, упомянутые кандидатом, содержащие букву J, например: jsp, jdbc, j2se, ejb и т.д и т.п.

Как правило, чем больше J-фактор, тем разговор унылей. Есть поговорка The Jack of all trades, которую можно перевести как «Мастер на все руки», только у неё есть и продолжение — and master of nothing — перевод излишний. Словом, если человек уже зрелый инженер и он знает, что он сам хочет делать, в резюме это тоже явно отражается. И, разумеется, с такими и общаться приятнее, и берем мы их гораздо чаще.

Но не стоит воспринимать всё слишком буквально — в каждом правиле бывают свои приятные исключения: однажды человек с перегрузкой в 9J (это очень большое число) был не просто взят на работу, а в виде исключения смогли сделать так, что он может начать работать раньше, чем позволяет окно найма.

Реакция HR.

Надо отметить, что если человек очень понравился на техническом интервью, за него будут биться несколько менеджеров, если понравился и на проектном интервью, которое можно рассматривать в некотором смысле как расширенное тех. интервью — менеджеры и HR делают всё возможное, чтобы не упустить отличного специалиста. На моей памяти одной очень видной птице сделали предложение уже через 5 дней после того как было отослано резюме.

У меня зазвонил телефон.

Случаются ситуации, когда либо резюме человека не вызывает полный восторг, или человек живёт очень далеко — в таких случаях проводится небольшое телефонное интервью, скажем на 30 минут. Такого телефонного собеседования (или “пре-собеседования”), как правило более, чем достаточно, чтобы понять, стоит ли с человеком дальше общаться или нет. Если стоит — приглашение на очное интервью. И не важно откуда человек — из Москвы, Питера, Тамбова или Находки — компания оплачивает поездку кандидата, помогает с билетами и прочими вопросами.

Бывает и так, что пообщавшись по телефону мы даём человеку домашнее задание из разряда модельных задач или алгоритмов. Здесь можно увидеть очень многое — и любовь человека к той или иной платформе для сборки — ant, maven и т.п, любовь к unit test-ам, способность сделать дизайн / построить архитектуру, понимание работы классических алгоритмов и вкус оформления кода.

Ближе к телу.

Итак, опираясь на наши повседневные задачи, мы сформировали несколько тем для беседы:

- базовые алгоритмы: сортировка, бинарный поиск
- структуры данных: списки, ассоциативные массивы, деревья
- знание английского языка
- владение математикой
- дизайн
- многопоточность

Sprechen Sie Deutsch?

Чтобы не ходить долго вокруг да около, обычно спрашиваю как устроена быстрая сортировка, или сортировка слиянием, или бинарный поиск на английском языке — конечно же ожидая, что и кандидат будет отвечать на нём же и, поскольку вопросы не хитрые, можно убить двух зайцев зараз.

Ошибаетесь если думаете, что, например, для описания быстрой сортировки будет достаточно рассказать о нахождении опорной точки, разделении на два подмассива и рекурсивный вызов. Вопрос обладает большой глубиной — стоит пояснить деградацию быстрой сортировки до O(n2) и как один из способов решения проблемы — т.н. проблема национального голландского флага.

Standard Library and Design

Не беспокойтесь: всё, что вы знали и знаете о стандартной библиотеке будет спрошено: и какие бывают коллекции, и какие контракты использования. Рассуждая о плюсах или минусах того или иного подхода предлагаем кандидату спроектировать / задизайнить решение, если бы он мог делать, например, свой новый язык программирования. Если вы не слышали, что такое Gang of Four, вероятность, что будет трудно общаться, велика.

Ведь мы же любим спрашивать всякие красивые подходы, которые были применены в каком-то известном framework-е. Или например, почему Дональд Кнут настоятельно требует, чтобы поиск в hash структурах делался с использованием простых чисел, а инженеры Sun, а ныне Oracle, делают совсем по иному? Они не только читали Кнута, но и знают ещё кое-что.

Вообще о hashCode-е можно общаться очень долго: и откуда он берётся, и почему это не адрес, а если бы это был бы адрес, то что тогда — кому было хорошо, а кому плохо и как работает GC.

Вполне возможно, что кандидат не знает или не слышал про это — не беда — наводящими вопросами можно вывести его на правильный путь, если он или она, способны думать и рассуждать.

Coding.

Это всё слова! Хорошо бы посмотреть как человек кодит, и кодит на бумажке — этот принцип известен как white board coding. Конечно же, в жизни мы все кодим в той или иной IDE — будь то Eclipse или Idea, ОС Emacs или vi. Ведь все инструменты, которые есть у нас в распоряжении, они упрощают и ускоряют процесс, но не заменяют нас самих.

Типичный вброс на эту тему — написать функцию, возвращающую N-ый член ряда Фибоначчи. Как правило, в начале кандидат пишет рекурсивную реализацию. Хорошо. Уточняем области применимости и какие побочные эффекты возникают. Логическим продолжением служит итеративная формула. Мы не унимаемся — хотим ещё быстрее, лучше, красивее — вспомнит кандидат или нет — мы делаем вброс с точной формулой N-го члена ряда через золотое сечение. И опять же рано или поздно встаёт вопрос о границах применимости. Один кандидат буквально убил меня — он не помнил сколько бит выделяется под мантиссу в числе с плавающей точкой с двойной точностью — но как только он узнал через пару секунд резюмировал — где-то 15 значащих цифр умещается в double. Как? Он пояснил кратко и понятно, что очень немаловажно.

Беглость математического счёта и Brainteasers

Приятно, когда человек умеет бегло считать и очень печально, когда человек не может что-то простое оценить — будь то длительность вклада при известной начальной сумме и проценте, сетевую задержки между Токио и Лондона или просто корень из 42. C какой точностью? С какой легко справитесь на пальцах.

Как правило после получаса очного разговора с кандидатом становится понятно — нравится или нет. На мой сугубо личный взгляд способность решать головоломки ничего не скажет, если кандидат мощный — он всё равно решит головоломку, если же вода на киселе, т.е не пойми какой — то может как решить, так и нет. Однако, в случае мощного кандидата это может разрядить обстановку — он решил какую-то незнакомую головоломку, и вы ему ещё один плюсик в карму нарисуете.

И здесь важна не беглость счета или умение решать головоломки как таковое — а то, насколько человек умеет свободно перемещаться между уровнями абстракций. Вот минуту назад он рассуждал о сложностях алгоритмов в терминах нотации Big-O, а сейчас должен оценить, когда закончится стек у рекурсивной процедуры — с конкретными числами — хороший инженер строит модели не в вакууме, а в реальном мире. Где гарантия того, что человек, который насчитает 100 бензозаправок в Москве, точно также ни капли не удивится, получив сетевую задержку в 500 мс между двумя дата-центрами в одном городе?

Тут важно понимать, что у нас нет цели человека завалить. В ситуации собеседования традиционно роли сильно несимметричны — мы выбираем вопросы, а кандидат отвечает, к тому же для объективности оценки собеседующих обычно двое, и поэтому завалить — т.е. найти такую область, где кандидат знает меньше интервьюирующих и потоптаться там — дело, обычно, не хитрое. Бывают исключения, но в любом случае, если кандидат может ответить на любой наш вопрос — это значит, что он на голову выше нас по квалификации, и собеседование ни о чем не говорит — мы не можем адекватно оценивать уровень человека на голову выше нас. Надо просто звать более квалифицированных специалистов.

Задача стоит другая:

- понять, что кандидат знает
- примерно оценить, чего он не знает
- понять, как кандидат ведет себя тогда, когда попадает за границы области своей компетентности — и это, пожалуй, самое важное, и именно поэтому мы всегда стараемся добраться-таки до той области, где кандидат уже не очень хорошо разбирается, и там-то и потанцевать — покидать подсказки, намеки, давать отдельные справочные данные — посмотреть, сможет ли человек освоиться в незнакомой области, и насколько быстро.

Зазубрить готовые решения может любой, придумывать же новые решения — это работа инженера.

Chapter 17.

Отцы из [concurrency-interest] тонко намекают, что concurrency никто не знает, разве, что DL и все прочие толкуют сие писание как только могут. Удивительно, когда приходит человек, который заявляет, что он-таки знает concurrency и даже указывает список книг, которые он прочитал, среди которых не только Java Concurrency in Practice, а простой вопрос про wait/notify (из серии “как может нить выполнения захватить монитор, чтобы сделать notify(), если другая нитка, захватила монитор и ждёт в вызове wait()”) ставит его в тупик. Посложнее вопросы касаются устройства COWAL, CHM в её базовом виде jdk 1.6, причинно-следственные связи типа HB, почему нужно трогать volatile и т.п.

Но как бы то ни было.

Подводя итог интервью, хочется для себя понять — готов ли ты работать с таким человеком в одной команде, бок-о-бок на протяжении долгого времени, сможешь ли ты рассчитывать на то, что он будет способен заменять тебя на время отпусков, болезней, да и просто приятно поболтать за чашечкой утреннего кофе или вечерней пинты. По сути это выражается в некотором уровне комфорта работы с человеком — как много ему придётся объяснять, как много исправлять за ним (прямо или косвенно, через процесс ревью кода). Порой смышлёный и сообразительный junior вписывается в команду намного лучше, чем упёртый и несговорчивый senior с большим багажом знаний.

P.S.

Казалось бы, какой резон открывать карты и рассказывать о чём мы спрашивали и спрашиваем на собеседованиях? Безусловно вопросы, которые описал — далеко не полный список того, что мы можем спросить — как правило это некоторые случайный вопрос из большой темы, с которым можно хорошо уйти в глубь вопроса, да и при всём желании не получится за время интервью спросить все вопросы. И не к чему это.

Мотив более чем прост: на данный момент рынок качественных специалистов почти исчерпан. С другой стороны, много людей в IT среде, которые могли бы ими быть.

Готовьтесь к собеседованиям. Не день, и не неделю. Работайте, решайте модельные задачи — на это может уйти и не один месяц, и инвестиции окупятся достойным местом работы.

Владимир Долженко, Deutsche Bank
habrahabr.ru

Интервью с программистом как процесс с точки зрения собеседующего. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг: компромиссам здесь не место.

Поиск лучшего кандидата может оказаться дорогостоящим, длительным и неприятным процессом, а найм неподходящего человека может стать настоящей катастрофой. Вот несколько советов, которые могут вам помочь.

Вот что пишет наш читатель: «Мне нужно найти мастера для нашей компании, состоящей из 15 человек, которая занимается производством научного оборудования, и я уже потратил много денег на подачу объявлений о вакансии. Я получил много заявлений, но так и не смог выбрать подходящего человека. Я не хочу потратить все свои средства на объявления и остаться ни с чем. Я уже думаю о каком-то компромиссном решении. Что вы можете посоветовать?»

Ответ д-ра Пьера Морнелла: «Не стоит идти на уступки, если вы можете найти выход из ситуации. Подождите немного – нужный кандидат обязательно появится. Намного сложнее работать с человеком, чья компетентность вызывает сомнения».

Недавно я разговаривал с Гордоном Сегалом о компромиссе в рекрутинге. Гордон вместе со своей женой Кэрол открыли свой первый магазин в 1962 году. Сегодня оборот их организации «Crate & Barrel» составляет около 480 млн. долларов. Лишь недавно Гордону удалось нанять человека на должность главного управляющего. Это был длительный, изнурительный процесс поиска, интервьюирования и переговоров.

«Мне повезло», говорит Гордон. «Если бы мы были акционерной компанией, было бы очень трудно продержаться, так как совет акционеров мог требовать быстрого решения». Так как «Crate & Barrel» является частной компанией, Гордон смог потратить на поиски подходящего кандидата столько времени, сколько было нужно, и теперь он считает, что нашел идеального руководителя. «Я считаю, что в таких вопросах нельзя идти на компромисс», говорит он. «И я твердо уверен, что лишь успешный найм является ключом к нашему успеху».

Конечно, не все, особенно, владельцы малого бизнеса, могут себе позволить ждать «лучшего кандидата». Все вокруг меняется очень быстро, поэтому, предприниматели вынуждены принимать решения на ходу. Для многих владельцев компаний вопрос о привлечении и удержании талантов остается как никогда актуальным.

Вот вам простая истина: рекрутинг – это изнурительный процесс. «Я готов идти на компромисс, когда я устаю», так часто говорят руководители. «Когда первые два кандидата провалили интервьюирование, я остановил свой выбор на третьем, который, впоследствии, тоже оказался неподходящим. Я пошел на уступки, потому что процесс поиска очень затянулся. Теперь я понимаю, что лучше никого не нанимать, если нет действительно хорошего кандидата», поделился со мной один знакомый генеральный директор. Еще один руководитель признался, что после двух месяцев поиска он взял на работу «первого, кто вошел в дверь». Теперь он ругается: «Я больше никого не буду никого принимать на работу». Одна моя знакомая рассказала, что неудачный найм «стоил ей компании».

По моим собственным подсчетам, если вы совершаете ошибку в найме, признаете это и пытаетесь исправить в течение шести месяцев, то стоимость замены сотрудника приравнивается к его двум с половиной годовых оклада. Иными словами, человек, зарабатывавший 40 тыс. долларов обойдется вашей компании в 100 тыс. А вот руководитель с окладом в 100 тыс. будет стоить вам 250 тыс. долларов, при условии, если вы сможете исправить ошибку в течение шести месяцев. И сюда не входит компенсация за моральный ущерб.

Конечно, вы спросите, как в условиях современного рынка можно не понижать свои требования? Можно, но для этого вам стоит поменять арену действий. Совсем недавно ко мне пришел менеджер из одной растущей компании, которому нужно было найти почасовых работников для сферы обслуживания. «Как мне найти лучших кандидатов», спросил он. «А вы знаете хотя бы одну компания, которая успешно справляется с такими заданиями?», спросил я.

Этот менеджер вспомнил о компании, в которой работает его сын. Это сеть ресторанов в Калифорнии. Я предложил ему позвонить в их главный офис, чтобы узнать, как они нанимают людей. Две недели спустя ко мне снова пришел этот человек, и рассказал, что та компания, прежде чем открыть новый филиал, дает объявление в колледжах, школах и церквях, расположенных неподалеку. Кроме того, сеть ресторанов предлагает хорошую зарплату и пособие для сотрудников, которые работают неполный день. Компания также предлагает реферальные бонусы: работник получает 50 долларов за каждого нанятого человека, которого он порекомендовал, и больше 50 долларов, если этот сотрудник работает в компании более трех месяцев.

Если бы мой знакомый не провел свое исследование, то, возможно, он все еще продолжал возиться со своими объявлениями. Сейчас у него появилось много идей о том, как привлечь тех кандидатов, которые нужны для компании.

А вы можете сделать то же самое? Пусть о том, что вы ищите кандидата, знает широкий круг людей. Поговорите с друзьями, коллегами, экс-сотрудниками и членами их семей. Начните сотрудничать с местной школой и колледжем. Посетите различные сайты и дайте объявления на своей страничке.

Можно ли тратить так много времени на поиск лучших кандидатов? Нет. Но ясно одно, чем шире ваши сети, тем больше шансов поймать золотую рыбку. Тогда, к счастью, у вас не будет необходимости идти на компромисс с самим собой.

Д-р Пьер Морнелл, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Рекрутинг: компромиссам здесь не место. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Описание вакансии для генерального директора.

Создание идеального описания вакансии имеет решающее значение для привлечения лучших кандидатов на работу, как считает Колин Эйлвард, основательница «Devon James Associates Inc.».

Поиск генерального директора – задача не из легких, но с помощью тщательно разработанной описания вакансии вы точно с ней справитесь.

По мнению Колин Эйлвард, описание вакансии генерального директора должна учитывать потребности, как компании, так и будущего руководителя. Прежде чем преступить к разработке этого документа, Эйлвард предлагает посмотреть на должность глазами кандидата. «Задайте себе вопрос о том, с чем кандидат мог иметь дело на прежнем месте работы. Составьте краткий список его задач», говорит она.

Например, кандидаты на должность гендиректора, скорее всего, имели дело со следующими проблемами:

1. Сжатые сроки для выхода на рынок с продукцией или услугой.

2. Сомнительная жизнеспособность предлагаемого продукта или услуги.

3. Жесткая конкуренция.

4. Проблемы в сфере обслуживания клиентов.

5. Нерешенные вопросы по брендингу.

6. Низкое качество продукции.

7. Плохое финансирование.

8. Проблемы с советом директоров.

9. Увольнения.

10. Нарушение этических норм поведения со стороны сотрудников.

11. Отсутствие навыков управления в команде руководителей.

Конечно, ваш кандидат уже сталкивался со многими из вышеперечисленных проблемных ситуаций, но он точно не хочет снова прыгать из огня, да в пламя. Будьте готовы включить в описание вакансии пункты, которые заинтересуют соискателя. Эйлвард советует описывать обязанности кандидата в положительном свете.

Если вы будете смотреть на описание вакансии с точки зрения соискателя, значит, вы сможете создать эффективную описание вакансии. Также в этом могут помочь различные примеры из жизни. Здесь Эйлвард предлагает свою подборку неудачных описаний вакансии, которая может помочь вам в создании эффективного документа.
То, что не работает

Эйлвард собрала воедино несколько неэффективных описаний вакансии, которые она нашла в Интернете.

Президент/Генеральный директор

Срочная вакансия для очень динамичного и энергичного руководителя в очень интересной ИТ-организации, которая работает по новой и инновационной модели бизнеса. Успешный кандидат должен иметь 10 и больше лет опыта работы на руководящей должности, как минимум два года на должности президента или генерального директора, а также обладать сильными навыками, необходимыми для проведения успешных презентаций. Дополнительные требования:

1. Выраженные лидерские качества.

2. Навыки работы с электронной почтой и компьютером.

3. Отличные коммуникативные способности.

4. Знание ежедневных операций.

5. Успешный опыт работы со старт-апами.

6. Знание формальных процедур управления.

7. Сильные навыки управления.

8. Опыт управления в сфере продаж и маркетинга.

9. Опыт оффшорного аутсорсинга.

10. Опыт работы в области финансового контроля.

Мы предлагаем отличную зарплату для генерального директора, который будет отчитываться перед учредителем и председателем совета директоров.

Кроме того, что компания совершила ошибку, поместив объявление о вакансии на высокую должность в сети Интернет, следует отметить, что в описании отсутствуют должностные обязанности. Эйлвард отмечает, что в этой инструкции речь идет о том, что нужно для бизнеса, и точка. Кандидат не имеет ни малейшего представления о том, какие обязанности влечет за собой эта позиция. Описание должностных обязанностей, как и объявление о вакансии, может выступать в качестве рекламы компании. «Она может быть примером вашей корпоративной культуры и статуса сотрудников в качестве главного актива компании», говорит Эйлвард.

Кроме того, описание вакансии не дает представления о корпоративной миссии, а такие требования, как «навыки работы с электронной почтой» и «знание формальных процедур управления» могут просто вызвать удивление у кандидата.

Итог: это описание не подходит для настоящего претендента на должность генерального директора. Здесь перечислены требования к генеральному директору, и ничего не сказано о ценностях компании и о том, что конкретно она может предложить новому сотруднику», добавляет Колин Эйлвард.

Кэрол Мэтьюс, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Описание вакансии для генерального директора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Социальные сети все чаще используют для сбора информации о соискателях.

В последние годы социальные сети стали для работодателей источником достаточно большого объема информации о кандидатах на открываемые вакансии.

Наиболее часто социальные сети просматриваются рекрутерами, получающими из личных аккаунтов дополнительную информацию не только о квалификации соискателя, но и о его общечеловеческих качествах.

По словам менеджера по маркетингу и коммуникациям HR-консалтинговой компании Hudson Юлии Лариной, социальные сети стали настолько востребованы, что заметная часть персонала проводит в них свое рабочее время. Однако для многих специалистов по связям с общественностью изучение содержания личных страничек входит в прямые обязанности.

Особое внимание рекрутеры уделяют страничкам кандидатов, претендующих на вакансии, связанные с продвижением компании на рынке. В первую очередь, сотрудников пресс-службы, дизайна и IТ-сферы. Очень часто информация в соцсетях и связи соискателей могут рассказать о них больше, чем сказано в резюме, к примеру, работы дизайнера. Кроме того, отслеживание контента соцсетей помогает руководству компаний корректировать текущую работу со своим персоналом.

Социальные сети все чаще используют для сбора информации о соискателях. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ваш первый сотрудник.

Каждый год тысячи частных предпринимателей увеличивают свой бизнес, принимая на работу своего первого сотрудника. Но как узнать, кого и когда нанимать?

В течение почти двух лет Кэрри Вонг все делала сама. Она была основателем и единственным работником своей пекарни «Practical Gourmet», которая поставляла высококлассные десерты для ресторанов. На своей кухне Кэрри выпекала тирамису и ягодные торты, а затем на автомобиле осуществляла доставку к заказчику, и еще находила время для того, чтобы привлекать новых клиентов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Ваш первый сотрудник. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как составить яркое и запоминающееся предложение о работе.

Вам нужны необычные сотрудники? Напишите для них необычное предложение о работе.

Предположим, что у вас открылась горячая вакансия. Кадровые агентства по первому требованию предоставят вам сразу несколько кандидатов, среди которых вы без труда найдете посредственных специалистов. Однако по-настоящему ценных сотрудников найти не так уж и легко. Джон Янгер, основатель и генеральный директор кадрового агентства Accolo, считает, что для успешного подбора сотрудников необходимо в первую очередь создать привлекательное описание вакансии. В интервью Inc.com Янгер упоминает, что в Accolo практикуют персональный подход к каждой вакансии и кандидату.

Многие из представленных описаний вакансий отличаются полной неэффективностью. Почему? Потому что они содержат стандартное перечисление требований, предъявляемых к знаниям и навыкам кандидатов. Соискатели так привыкли к ним, что перестали обращать на них внимание.

Но если вам нужен по-настоящему талантливый специалист, вам придется приложить максимум усилий, чтобы он присоединился к вашей команде.

Вам нужно составить яркое и запоминающееся предложение о работе. Да-да!

Написав обычный текст, вы найдете обычного сотрудника. Идеальное предложение адресовано лишь одному кандидату, достойному занять свое место. Заставьте его полюбить эту работу еще до того, как он к ней приступит.

Написать такое послание куда проще, чем на скорую руку собирать перечень примитивных и скучных требований, которыми наполнены типичные предложения о работе.

Перед тем как начать, ответьте честно на несколько вопросов:

1. Чем конкретно придется заниматься искомому специалисту?

2. Каковы критерии профессиональной компетентности, по которым можно судить об успешности сотрудника?

3. Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат?

4. Что вы сможете предложить такому специалисту?

Ответив на эти вопросы, вы без труда создадите текст, который привлечет нужного специалиста.

Предположим, вам нужен технический директор. Такие специалисты обычно превосходно знают свою работу. Единственное чего они не знают – так это почему им подходит именно ваша компания.

Будьте предельно честны. Если у вас принято трудиться сверхурочно и по выходным, потому что сотрудникам нравится усердно работать в единой команде, нацеленной на результат, обязательно укажите этот факт. Скажите: «Вам обязательно у нас понравится, потому что вы сможете…»

Не делайте акцент на должностных обязанностях. Соискатели редко интересуются ими, поскольку в первую очередь они ищут новые возможности.

Следует помнить о том, что лучшие специалисты наверняка уже трудоустроены. Однако все в нашей жизни временно.

Однажды мы искали IT-директора для крупной международной компании. Мы описали в предложении требуемый стиль управления, численность персонала, объем бюджета, текущие и планируемые проекты, критерии определения успешности, а также то, почему правильному кандидату должно у нас понравиться. В течение двух недель мы нашли и наняли нужного специалиста.

А ведь он совсем не искал работу. Его друг случайно наткнулся на наше предложение и сказал об этом кандидату, а тот подумал, что это описание целиком и полностью соответствовало его представлениям об идеальном месте.

Спасибо внимательному другу... Но часто ли такое случается?

Люди обычно не обращают особого внимания на стандартные предложения, но они обязательно поделятся с друзьями уникальным предложением, даже если у тех уже есть работа, которая их устраивает.

Ваша задача – распространить информацию так, чтобы она достигла идеального кандидата, как на профессиональном, так и на личностном уровне.

Помните – вам не нужны сотни соискателей. Вам нужен лишь один.

JEFF HADEN, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Как составить яркое и запоминающееся предложение о работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 способов привлечь таланты.

В условиях современной экономики талантливые сотрудники имеют возможность выбирать место работы. Ваша цель – привлечь их на свою сторону, оставив всех конкурентов далеко позади.

В войне за таланты не бывает союзников. Когда Билла Гейтса спросили, кто является конкурентом Microsoft в борьбе за талантливых сотрудников, он назвал McKinsey и Goldman Sachs. В настоящее время он добавил бы к этому списку Google и многочисленные перспективные стартапы.

Иными словами, сейчас перед сотрудниками открывается широкий выбор вакансий, не ограниченных определенной отраслью. Для того чтобы привлечь лучшие умы, вам придется разработать особую методику, позволяющую убедить соискателей, что вы способны предоставить им больше возможностей, чем ваши конкуренты, включая их текущего работодателя.

Как это сделать?

Прежде всего, вам придется проанализировать существующую ситуацию. Определите первоочередные нужды компании, убедитесь, что все члены коллектива осведомлены о них. Вакансия, различным образом описываемая несколькими представителями компании, вовлеченными в процесс рекрутинга, чаще всего приводит кандидатов в недоумение.

Первое впечатление должно быть благоприятным. Когда люди заходят в ваш офис, что они видят? Захотят ли они проводить в этом посещении 50-60 часов в неделю? Что ваш интерьер может рассказать о компании в целом и ее коллективе? Первое впечатление всегда играет в важную роль в принятии окончательного решения.

Набросайте список вопросов. «Почему?» - так звучит первый и главный вопрос, который должен быть задан соискателю. Почему вы должны присоединиться к нашему коллективу? Почему мы нуждаемся в вас? Каждой стороне следует тщательно обдумать оба вопроса и быть готовыми аргументировано объяснить свою позицию.

Будьте скромнее. Удержитесь от искушения пуститься в долгие и пространные рассуждения о значимости своей компании, не акцентируя ее непосредственной значимости для кандидата. Четко определите, что вы сможете ему предложить.

Активность – ключ к успеху. Если у вас открылась горячая вакансия, возьмите инициативу в свои руки, позвоните знакомым или партнерам, которым вы доверяете. Поинтересуйтесь о лучших сотрудниках, с которыми им когда-либо довелось встретиться. Не зацикливайтесь только на своих контактах, подключайте к процессу поиска весь коллектив.

Проявите гибкость. Чем больше вы сможете предложить, тем вероятнее вы завоюете симпатию потенциальных сотрудников. Как правило, дело не ограничивается размером оклада. Талантливые специалисты жаждут профессионального развития, признания и человеческого отношения к себе. Вряд ли кому-нибудь понравится регулярно торчать в офисе 75 часов в неделю, а затем попросить начальство о незначительной услуге и получить категорический отказ.

Вы не сможете победить в войне за таланты, если не будете активно работать над их привлечением. Работайте сообща с коллективом и помните, что у талантливых кандидатов всегда есть выбор. Вы сможете завоевать их внимание только в том случае, если работа в вашей компании будет полностью их удовлетворять.

PAUL J. H. SCHOEMAKER, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

6 способов привлечь таланты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала.

Задумывались ли вы почему статистика найма персонала вызывает очень много вопросов, да и сам найм персонала тоже? Предлагаю вам подумать о том, а не вчерашний ли день ищут большинство компаний? Что я имею в виду, вы узнаете из этой статьи.

Здравствуйте. Сегодня я хочу поговорить о найме персонала, потому что именно на эту функцию возлагаются очень большие ожидания, которые часто не оправдываются. Я хочу предложить вам свой взгляд на возможную причину этого.

Буквально на днях весь футбольный мир облетела новость об очередном громком переходе, не буду утомлять вас ни названием клуба, ни фамилией футболиста, ни даже суммой трансфера. Кто далек от футбола тому всё равно, а кто увлекается и так всё знает. Я бы хотел обратить ваше внимание лишь на один момент, мотивацию игрока при переходе - «я всегда мечтал играть именно в этой команде». Можете скептически относиться к этой фразе, но я уверен в том, что именно такая мотивация - залог успеха в будущем.

Но давайте вернёмся к вопросу найма, сколько из ваших сотрудников могут сказать то же самое, что они всегда пускай не мечтали, а просто хотели работать именно в вашей компании. Не потому ли так много случаев, когда найм персонала заканчивается неудачей. И не нужно думать, что неудача найма это когда сотрудник не проходит испытательный срок или увольняется, не отработав полгода или год, неудачей найма можно считать также, когда новый сотрудник не показывает тех результатов, на которые рассчитывали или вообще никаких результатов не показывает и просто работает в вашей компании.

Почему так происходит, а потому что многие компании при найме ищут вчерашний день. Что я имею в виду? А то, что большинство компаний при найме ориентируются на список прошлых достижений. Есть тысячи статей, которые советуют как задать этот вопрос или вопросы правильно, чтобы вытащить все-все достижения сотрудника. Основная идея - желание перенести всё это из прошлого в настоящее. Очень часто компании (ну или те кто принимает решение о найме сотрудника) полагают, что если сотрудник всё это делал раньше, то никто и ничто не помешает ему повторить это еще и еще раз. А если кандидат соответствует еще и другим формальным требованиям и при этом стоит адекватных денег, то вот вам портрет идеального кандидата. А что на практике?

А на практике вся эта ориентация на вчерашний день не срабатывает. Одной из главных причин этого является то, что компанию мало или совсем не интересует, чего хочет сам сотрудник, как лично он видит своё будущее завтра или послезавтра и что сотрудник может дать конкретно вашей компании и вообще интересна ли ему ваша компания. Вы можете быть со мной не согласны. Неправда, мы задаём все эти вопросы, скажет кто-то из вас. Но, во-первых, задать вопрос это не всегда значит услышать ответ, а во-вторых, даже, задав правильные вопросы, нужно определиться с тем какая роль этих вопросов в процессе найма. Если значимость этих вопросов невысокая, то выводы как говорится делайте сами.

Во многих компаний найм персонала это система допущений, компромиссов, а то и вовсе случайностей. Но разве можно ставить будущее компании в зависимость от всех этих неконтролируемых факторов. На практике компании готовы обманываться раз за разом только лишь для того, чтобы их картина мира сошлась. А картина мира многих компаний говорит о том, что при найме персонала упор должен делаться на вчерашние достижения или результаты различного рода тестирования или просто на критерии «нравиться» «не нравиться». Не потому ли статистика, которая сопровождает найм персонала настолько печальна. Я понимаю, что у вас в компании может быть всё хорошо, но я предлагаю вам задуматься об этом.

Я понимаю, что многим компаниям выстроенная система найма с ориентацией на вчерашний день проста, понятна и я думаю, что найдется немало примеров того как эта система помогла найти ценных сотрудников в компанию. Ну я сейчас о другом, а не лишила ли подобная система найма компании будущего, может быть компания потеряла тех сотрудников, которые могли бы привнести в неё что-то новое, что-то в корне отличающееся от того, что она делала раньше. Возможно этим компания лишила себя импульса для будущего.

Да, подбирая персонал с ориентацией на прошлые достижения проще отрапортовать о закрытии вакансии, можно привести весь список достижений сотрудника как аргумент, что процесс найма был успешен. Но всё это ориентация на вчерашний день. Мне кажется, что компаниям, которые хотят быть успешными, а тем более быть лидерами в своей отрасли уже недостаточно при найме ориентироваться на вчерашний день. Я уверен, что намного важнее, если у будущего сотрудника компании на фоне его вчерашних достижений будет четкое понимание того, чем бы он хотел заниматься и чтобы он хотел изменить и сделать в своей сфере, на своей должности именно в вашей компании. Соединив вчерашние достижения с пожеланиями сотрудника и с его планами можно обеспечить не только сегодняшний, но и завтрашний день компании. Вот за этим мне кажется будущее.

Если Вы не согласны со мной, то давайте подумаем а всегда ли список достижений в прошлом - гарантия успеха сегодня и завтра. И действительно так ли много зависит от самого сотрудника и есть ли гарантия того, что он не приписывает себе чужие достижения (качество и достоверность рекомендаций это вообще отдельная тема). Разве одинаковы все компании, разве не зависит это от таких факторов как дух компании, влияние окружения, команда, степень поддержки руководителя и прочее и прочее. Ориентируясь только на достижения сотрудника, вы рискуете упустить кучу других важных факторов.

Я предлагаю вам изменить вектор при поиске новых сотрудников компании и сделать акцент на следующих моментах:

- аргументированное желание кандидата работать именно в вашей компании;
- список личных достижений в прошлом (некоторые эксперты рекомендуют начинать этот список чуть ли не со школы);
- цели сотрудника (чего сотрудник хочет добиться завтра и в ближайшем будущем) и что он уже для этого сделал;
- какую пользу компании он может и готов принести и что для этого должна сделать компания;
- подходит ли сотрудник вашей компании (под её климат, под её культуру и т.п.).

Я уверен, что построив найм персонала таким образом, компании смогут обеспечить себе не только сегодняшний, но и завтрашний день. На первом этапе уделите внимание тем вакансиям, от которых зависят результаты компании, потом сможете распространить и на остальные (если это покажется вам целесообразным). Как бы пафосно это не звучало, но подбирая персонал подобным образом, компания получит партнёра, а не случайного и временного сотрудника, имеющего пусть и очень значительные достижения в прошлом или просто дающего ожидаемые ответы на ваши вопросы.

Компаний думающих, а тем более делающих это не очень много. Но эта модель намного интереснее, чем изучать вчерашний день и тем более думать о том, что всё это будет повторено в Вашей компании с еще лучшим результатом или, что это обеспечит компании будущее. Вот такая моя позиция с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Олег Барыш
https://www.hrrationalis.com

В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников.

Поиск «лучшего из лучших» кандидатов для работы в вашей компании – сложная задача.

Одним из альтернативных вариантов существующих методов поиска и отбора кандидатов может послужить технология краудсорсинга (краудрекрутинг). Благодаря краудрекрутингу у компании появляется возможность решить большинство из описанных выше задач. Кроме того метод позволяет существенно сэкономить сроки и стоимость поиска подходящих кандидатов, посмотреть их «в деле», а также оценить и целый ряд других личных качеств. Есть и еще несколько бонусов – в ходе краудрекрутингового проекта работодатель может получить интересные варианты решения своих реальных бизнес-задач, а кандидаты настолько проникаются работой на проекте, что некоторые из них, ещё не получив оформления, уже считают себя полноправной частью коллектива, в котором искренне заинтересованы работать.

Краудрекрутинг – способ оценки и набора новых сотрудников (формирование кадрового резерва в компании), основанный на применении технологии краудсорсинга.

Краудрекрутинг понимает под собой организацию и проведение краудсорсингового проекта, во время которого у участников (кандидатов или сотрудников компании) есть возможность показать себя, решая различные бизнес-задачи, а у организаторов проекта есть возможность оценить участников и сделать соответствующий выбор.

Технология краудсорсинга позволяет использовать потенциал большого количества людей (сотен и тысяч) для решения самых разных задач, путем предоставления им возможности совместной он-лайн работы на специализированной площадке в интернет-пространстве. Другими словами, объединяя самых разных по опыту, возрасту, месту работы и проживания и т.д. людей, есть возможность решить и обсудить актуальные задачи или получить предложения по их решению благодаря «коллективному разуму», так как во время проекта участники объединяют свой опыт и знания в самых разных областях.

Одним из главных и важных отличий краудрекрутинга от существующих методов отбора кандидатов на работу является полноценное вовлечение участников проекта в решение поставленных задач, благодаря чему у них появляется возможность в короткие сроки показать себя с совершенно разных сторон, максимально раскрыв свой потенциал. Все что необходимо сделать работодателю (организатору проекта) - определить по-настоящему актуальную и интересную тему проекта, предложить достойную систему мотивации лучшим участникам и, что особенно важно, предоставить участникам возможность действовать свободно, наблюдая за творческим процессом.

Теперь давайте рассмотрим, что же представляет из себя краудрекрутинговый проект? Цель краудрекрутингового проекта заключается в том, чтобы поставить перед участниками такие задачи, которые помогут продемонстрировать им следующие навыки и знания:

· профильные знания предмета – понимание «продукта» и деятельности вашей компании;

· общие знания – способность и готовность решать поставленные задачи с учетом знаний в смежных областях;

· работа с информацией – анализ информации, предоставленной организатором проекта, поиск информации в различных источниках с учетом зарубежного опыта, умение находить в итоге ценные и актуальные данные для решения поставленных задач;

· работа в команде – готовность быть как лидером своей собственной команды, так и ценным членом команды другого участника для совместной работы над решением поставленных задач;

· индивидуальная работа – пунктуальность, усидчивость, инициативность и другие.

При этом важно помнить, что первоочередной задачей является поиск сотрудников, а не само решение бизнес-задачи. Акцентирую ваше внимание на том, что изначально вами может быть поставлена задача, не имеющая, к примеру, решения на данный момент или слишком сложная для кандидатов. Но благодаря такой сложности, у вас и появляется возможность рассмотреть готовность кандидатов действовать в непривычной для них ситуации и их способность к решению трудных задач. При этом задачи могут носить как гуманитарный, так и технический характер, а сферы применения могут быть различными: от авиастроения, до маркетинга продуктов и услуг.

Конечно, если по итогам проекта вы сможете не только отобрать для себя перспективных кандидатов, но и получить интересные предложения по решению поставленных задач, – это будет приятным дополнением. Но все же, если речь идет об использовании краудрекрутинга как инструмента для подбора новых сотрудников или формирования кадрового резерва компании, важно обращать внимание не на сложность задач, а на заинтересованность участников в их решении.

Что же происходит во время самого проекта и как организуется работа? Весь проект можно разделить на несколько основных блоков (этапов):

· ознакомление: участники должны изучить задачи, которые необходимо будет решить; ознакомится с аналитикой, описывающей предметную область; изучить опыт решения поставленных задач организатором проекта (работодателем) и международный опыт;

· индивидуальная работа: генерация собственных идей по решению поставленных задач; общение с другими участниками проекта с целью помощи им в работе и в тоже время получение обратной связи по вариантам улучшения собственных идей; обсуждение в форумах и статьях личного блога; прохождение различных опросов;

· командная работа: объединение с другими участниками проекта с целью финальной доработки своих идей по решению поставленных задач;

· взаимодействие с представителями работодателя: прохождение анкетирования, отправка резюме, видео-конференции с целью знакомства с представителями работодателя.

Все происходящее на проекте постоянно дает возможность оценить работу каждого из участников с самых разных стороны, а дополнительные опросы и тесты (стандартные инструменты собеседования) со стороны представителей работодателя помогают составить полноценный профессиональный портрет участника проекта.

Учитывая тот факт, что, как правило, краудсорсинговые проекты длятся около 3-5 недель, а участие в них могут принимать от нескольких сотен, до нескольких тысяч участников, то к концу проекта у работодателя (организатора) есть подробный отчет о каждом из активных участников, позволяющий ему сделать более взвешенный и правильный выбор тех, с кем он будет продолжать работу далее. Все, что остается сделать организатору проекта после его завершения, – пригласить всех интересных для него участников на финальное интервью или сразу же прислать предложение о работе!

Краудрекрутинг, как самостоятельный и профильный продукт появился относительно недавно на рынке РФ и сейчас активно продвигается двумя ведущими в этом направлении компаниями (в статье не указываются имена компаний, т.к. цель статьи – описание нового инструмента).

Краудрекрутинг образовался на стыке двух направлений: краудсорсинговые проекты и рекрутинг. Правильно организованные краудсорсинговые проекты сами по себе также позволяют выявлять интересных участников проекта, но этого недостаточно для полноценной оценки участника в качестве сотрудника со стороны работодателя. Именно поэтому и возникла необходимость объединения усилий с профессионалами в области рекрутинга, которые обладают всеми необходимыми инструментами для всесторонней оценки участников проекта как будущих сотрудников.

Второй предпосылкой для возникновения «нового продукта на рынке HR» стала необходимость быстрого отбора среди большого количества кандидатов на работу.

При этом важно было выполнение нескольких особых условий:

· уменьшение длительности процесса отбора кандидатов;

· снижение стоимости отбора и загрузки сотрудников HR-службы;

· отбор лучших кандидатов с проверкой «в деле»;

· ответная заинтересованность работать в компании со стороны кандидатов, познакомившись с коллективом и компанией «в деле»;

· возможность реализации процесса отбора кандидатов своими силами без необходимости привлечения рекрутинговых агентств.

Не будем также забывать и о том, что сегодня масштаб присутствия в социальных сетях и интернет достиг максимальных за последнее время значений. Игнорировать тенденции не имеет никакого смысла. Краудрекрутинг не только эффективен и выгоден для работодателей, но понятен и удобен для участников, т.к. проекты проходят в интернет и в формате «живого» общения, что возможность участникам сохранить свой привычный стиль жизни (быть в on-line) и при этом к примеру, получить предложение о работе от успешной компании.

И все же главным в технологии краудрекрутинга, как уже было написано выше, остается возможность проверить участников проекта «в деле», фактически работая с ними уже как с полноценными сотрудниками компании (актуально для проектов по отбору новых сотрудников). После такой проверки работодатель не просто набирает понравившихся ему участников, но и точно знает, на что они способны, какими качествами обладают, как действуют в различных ситуациях и насколько именно эти участники подходят для дальнейшей работы. Не будем забывать и о том, что участники проекта также проникаются духом совместной работы (вовлеченность в проект), что также мотивирует их еще больше на работу у организатора проекта. Отличным бонусом является и тот факт, что и работодатель и кандидаты заинтересованы в совместной работе, они готовы слышать друг друга, договариваться о наиболее приемлемых для всех условиях труда и ее оплаты. А отсутствие третьих лиц в процессе отбора значительно снижает стоимость отбора каждого из кандидатов.

В завершении хочу отметить, что на сегодняшний день уже известно о трех масштабных краудрекрутинговых проектах для российских компаний. Общее количество участников (как из России, так и из стран СНГ), из которых у работодателей была возможность сделать выбор, составило более 3000 человек.

Алексей Бобко, Вице-президент,
Департамент развития бизнеса, Witology

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→