Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Деловая игра как способ найти лучших кандидатов для производства.

Как буквально играючи найти лучших производственников?

Представим крупную производственную компанию численностью более 2500 сотрудников. У большинства рабочих профессий вредные и опасные условия труда, заработная плата вполне достойна и стабильна, но не самая высокая на рынке труда в регионе. Предприятие конкурирует за рабочую силу еще с четырьмя другими крупными работодателями — предприятиями в этой же местности.

HR-служба формирует резерв на рабочие позиции из студентов, обучающихся профессиям и специальностям, необходимым для производственных предприятий. Все происходит последовательно, HR-ы проводят отбор по традиционной схеме: представляют свое производство, привозят ребят на экскурсии, оценивают профессиональные знания студентов и их деловые качества, мотивируют их в процессе обучения, занимаются их адаптацией впоследствии.

Казалось бы, при таком системном подходе не должно возникнуть проблем. Однако они все же возникли. Многие молодые люди оказались не готовы стать «производственниками». Некоторых испугали условия труда (это не офис, и ты не одет в костюм), некоторых — опасность труда в отдельных подразделениях, а некоторым пришлась не по нраву необходимость выполнять одни и те же операции каждую смену, высокая ответственность за общий результат, устранение аварий или сбоев в процессе и «перспектива» зарабатывать стабильную, одну и ту же сумму в течение нескольких месяцев, а то и лет.

Выяснилось это уже позже, когда из числа отобранных кандидатов примерно 20% вообще «не дошли до завода», а половина из оставшихся быстро уволилась. Оценка и отбор были ориентированы на выявление лучших: обучаемых, активных, физически здоровых, имеющих хорошие оценки по основным предметам. Однако такой перечень критериев не гарантировал мотивации на работу на производстве. Получается, что проведенный отбор был не эффективен. HR-служба сделала многое, чтобы укомплектовать штат достойным персоналом, на эти мероприятия были потрачены определенные средства, а полного укомплектования не получилось.

С отобранными кандидатами провели предварительный тренинг по профориентации, который и определил причины отказов студентов: работать на производстве хотели совсем не много кандидатов и те рассматривали эту работу как временную, до подбора лучшего места. А лучшие места, по мнению многих кандидатов, были в сфере продаж. Там они могли применить свои способности к обучению, активность и индивидуализм в большей степени, чем на производстве и при этом постоянно увеличивать свой доход. На стартовых позициях оплата труда продавцов ниже, чем у производственников, однако в будущем есть возможность зарабатывать на 10–15% больше, чем на производстве. Повышение же оплаты труда на производстве — это длительная перспектива, зависящая в большей степени от иерархии, чем от собственных способностей.

Значит, отбор нужно проводить не только по вышеизложенным традиционным критериям, но и увидеть «продажников», отделить их от «производственников». Вопрос к кандидату, кто он: «производственник» или «продавец» не дает достоверного ответа, поскольку в процессе поиска работы все демонстрируют заинтересованность производством.

Была поставлена задача: разработать такой механизм отбора, при котором кандидаты раскрылись бы и проявили (или не проявили) требуемые качества и компетенции.

Так появилось решение: разработать и провести деловую игру, в которой можно было бы достоверно выявить «производственников», а заодно и замотивировать их еще больше.

Разработка, согласование игры и подготовка инвентаря к ней заняли около 3-х рабочих дней. Столь короткий срок был обусловлен опытом создания и проведения Центров Оценки и производственных тренингов.

Основные принципы игры были заложены следующие: минимум оценки и участия модератора, максимум активности и самостоятельности участников. Возникающие проблемы по ходу игры они будут решать так, как умеют (навыкам решения подобных проблем предварительно не обучать). В игре заложен вызов к навыкам, способностям, ценностям, участники оценивают их сами у себя, сравнивая свои результаты по окончанию игры с теми, что они планировали с самого начала и с тем, что получилось у коллег. В игре принимают участие и линейные менеджеры производства. По окончанию игры участники сами определяют себя и своих коллег как эффективных или неэффективных «продажников» и «производственников» и сами принимают решения о том, в какой сфере им реализовываться. В игре заложены форс-мажорные обстоятельства, меняющие стратегию достижения результатов (в нашем случае было два таких обстоятельства). В игре имеется состязательный компонент и одинаковая возможность выиграть у всех участников.

В игру включались все участники, динамика и сложность усиливались не только по мере появления форс-мажорных обстоятельств, но и благодаря возрастающей конкуренции между участниками за ресурсы. Если кто-то пытался «отсидеться», то другие участники его сразу же использовали как «свободные руки» для достижения своих целей. 2,5 часа игры пролетели стремительно. В этой игре победили «производственники», «продажники» тоже смогли добиться поставленных целей, но результаты «производственников» превосходили их собственные цели. В игровом процессе производства отразились все его принципы: планирование, распределение функций в группе, контроль качества, персональная ответственность за итоговый результат, учет затрат, поддержка участников внутри группы, принятие решений, результат которых можно было сразу увидеть и оценить, управленческие навыки, переналадка процесса в кризисные моменты и т. д. Участники смогли прожить это в реальном времени. В итоге их удовлетворенность процессом и результатом была высокой. «Продажники» также положительно оценили полученный в игре опыт, что укрепило их уверенность в том, что в будущем они смогут реализоваться в этой сфере.

В ходе игры линейные руководители и HR-ы смогли увидеть потенциал будущих профессионалов, ведь во время игры, в состоянии азарта и даже стресса участники раскрыли не просто свои навыки или знания, а личные качества, ценности — то, что раскрывается гораздо дольше в ходе работы и практически не меняется.

Проведенная деловая игра решила поставленную задачу: достоверно выявить тех кандидатов, затраты на дальнейшее обучение и адаптацию которых станут инвестициями, а не потерями для производства. Около 90% отобранных в ходе игры «производственников» пришли на завод, и было принято решение трудоустраивать в первую очередь именно их, даже если их результаты оценки не дотягивали до «идеала».

Пример деловой игры «Производство — продажи»



kadrovik.ru/

Деловая игра как способ найти лучших кандидатов для производства. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зомби-руководство по кадрам.

Если ваша команда была бы последней группой людей, которые сумели выжить в городе, населенном зомби, вы бы никому не позволили войти, не так ли?

Самый важный совет, который может получить любой владелец бизнеса – «нанимай медленно и увольняй быстро» - оказывается очень простым в теории, но сложным на практике, особенно для начинающих предпринимателей.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

Как должен подготовиться к встрече с соискателем начальник? Или он все делает с кондачка, или как его секретарша подскажет? Ниже тайная инструкция для начальника.

—————————————————————————-

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

1. Напишите сценарий встречи.

2. Выясните, кто перед Вами

• «рабочая лошадка», такой же, как и Вы сам
• «пассажир», вы ему дорогостоящее рабочее место и еще оклад, а он Вам троллинг
• «тещин язык», на рубль даст, на сотню нервы испортит
• диверсант, хитрый и целеустремленный «народный мститель»

3. Для быстрого и безошибочного выявления признаков п.2, составьте описание каждого типа работника.

4. Выясните способность будущего работника производить.

5. Для п.4 составьте разумный список из нескольких вопросов, ответы на которые Вам дадут ясность какие способности у человека, не просто суетиться, а производить то, что нужно заказчикам.

6. Выясните, куда будет направлен талант и бешеная энергия вашего будущего сотрудника —на созидание или на разрушение.

7. Ответы и некоторое наблюдение за кандидатом, позволят точно выяснить — этичность человека.

8. Больше смотрите. Знайте, что означает поведение тела человека. Его эмоциональный тон.

9. Не будьте самонадеянны. Вы, как и ваш кандидат можете совершать ошибки.

10. Главные ошибки а)принять неподходящего человека, б)пропустить того, кто Вам нужен.

11. Соберите всю информацию, которая позволит Вам перепроверить то, что рассказал о себе кандидат.

Для соискателей, предыдущая статья Как раскусить начальника на собеседовании

Валерий Семенович

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как использовать бегущую строку ТВ в подборе персонала. 5 важных советов.

Способы привлечения кандидатов, как известно, бывают разные. Эйчары постоянно используют job-порталы, «бумажные» издания, экспериментируют с подбором через социальные медиа.

Сегодня речь пойдёт про ещё один источник, который может помочь привлечь соискателей на массовые вакансии. Это – бегущая строка на телеканалах. Как использовать этот инструмент правильно, какие нюансы нужно учесть?

Что делать, когда руководство требует быстро найти сотрудников? Обратиться в кадровое агентство? Оно даст результат, но это будет дорого и может затянуться на несколько месяцев! Газеты с вакансиями? До их выхода может пройти неделя или больше, а ведь специалисты нужны «еще вчера». В этом случае стоит обратить свое внимание на такой массовый источник, как объявления о вакансиях в бегущей строке телевидения.

Бегущая строка на ТВ – это эффективный источник подбора персонала. В отличие от job-сайтов и газет с вакансиями, у бегущей строки на порядок шире аудитория. Ваше объявление увидят миллионы, среди них будут не только сами кандидаты, но и их друзья, знакомые, коллеги и родственники, которые, увидев вакансию, могут рассказать о ней кандидату – такого массового «рекомендательного» эффекта практически невозможно добиться другими источниками. В пересчете на один контакт с аудиторией бегущая строка предлагает самый дешевый и широкий охват аудитории. Ваше объявление будет показано от 10 и до 50 раз в зависимости от телеканала.

Однако, при всех плюсах «бегучки», она подходит не для всех вакансий – например, маловероятно, что вы найдете ТОП-менеджера или узкопрофильного программиста через объявление на ТВ.

В каких же случаях бегущая строка эффективна?

• Если есть фактор срочности. Бегущая строка позволяет за короткий срок охватить огромную аудиторию телеканалов.

• При массовом подборе персонала. Бегущая строка ежедневно информирует миллионную аудиторию и может обеспечить стабильный приток кандидатов.

• При поиске сотрудников в разных регионах – благодаря широкой географии вещания.

• При поиске рядовых, низко- и среднеквалифицированных сотрудников.

Если знать, как правильно использовать бегущую строку в подборе персонала, то «бегучка» станет отличным инструментом рекрутинга.

Вот несколько советов:

1. Не старайтесь запихнуть в объявление все преимущества и требования, указывайте только суть.

Оптимальный вариант – это 15-20 слов основной информации, интересующей соискателей: отрасль компании («сеть спортивных магазинов», «производственное предприятие», «крупный промышленный концерн», «магазин одежды»), название вакансии, заработная плата, район работы, условия, контакты. Вместо указания телефона в формате +7ХХХХХХХХХХ пишите +7 (ХХХ) ХХХ-ХХ-ХХ. Помните, что Ваше объявление находится в постоянном движении, поэтому оно должно быть лаконичным и понятным.

2. Пусть объявление привлекает внимание и вызывает интерес.

Необычное начало или конец текста выделит ваше объявление, например: «А Вы готовы стать успешным продавцом и зарабатывать от 40 000 руб.? В крупную сеть магазинов стройматериалов требуются...», «Ищем талантливых музыкантов в ...», «Ищем знатоков компьютерной техники ...», «Сможешь собрать и починить ВЕЛОСИПЕД? Ждем тебя в команде механиков магазина...», «Будь в команде лидера!». Не стоит злоупотреблять визуальным оформлением: «Внимание! Внимание! Требуется...», «Срочно!!! ВСЕМ! ...» — телеканалы не любят такие кричащие формулировки.

3. Отслеживайте результативность.

Размещая вакансию, важно не только выбрать подходящий канал или время, но понимать, какой эффект они дают. Поэтому здорово, если сервис предлагает подробное описание телеканалов и возможность проконсультироваться со специалистами. Так же вы всегда можете сделать свои выводы: выбирайте время, когда больше людей смотрит телевизор (разбивка на день/вечер есть не у всех каналов), пробуйте размещение как в будние дни, так и в выходные, разделите большой период на маленькие, указав разное время/телеканалы, и отслеживайте отклики.

Если вы указали городской номер, но не всегда есть возможность быть на связи и отследить звонки, то оставляйте мобильный номер. Вы будете точно знать, сколько обращений поступило, и у вас сохранятся номера, если нет возможности сразу ответить на звонок. Чтобы исключить ситуации «перекрещивания звонков», стоит указать разные номера. Если вакансий много и они в разных городах, то разделяйте периоды выхода, чтобы поток кандидатов не мешал собеседованиям и другим задачам.

4. Выбирайте подходящий срок размещения.

Практика показывает, что для оценки эффективности необходимо хотя бы пять дней трансляции. Например, если вы разместили вакансию только на один день, то есть риск именно сегодня не застать потенциальных кандидатов, если же разместить на несколько дней, то это увеличит ваши шансы охватить больше кандидатов. При массовом подборе, в зависимости от количества вакансий, следует выбирать несколько каналов и увеличивать срок. При планировании периода размещения, учитывайте ближайшие праздники (кто-то проводит их в домашней обстановке перед ТВ).

5. Найдите эффективный сервис объявлений, удобный именно для вас.

Существует много компаний, позволяющих разместить объявление на ТВ, это экономит вам время и документооборот, поскольку вы будете общаться с одним сервисом, а не с каждый телеканалом в отдельности. Большим плюсом будет отсутствие наценок на тарифы телеканалов. Некоторые компании принимают объявления по телефону, к другим нужно лично ехать на встречу – такие способы не всем подходят, поэтому все большую популярность набирает возможность отправить объявления через интернет. Многие из них представляют лишь форму отправки текста, после этого вам так же придется тратить время, чтобы узнать стоимость и согласовать работу. Рекомендуем обратить внимание на сервисы, позволяющие выбрать параметры онлайн (каналы, тарифы, срок, текст) и рассчитать стоимость в режиме реального времени. Таким образом, у вас будет возможность настроить параметры и выбрать стоимость под себя.

От новых сотрудников вас отделяет лишь несколько шагов: выбрать эффективный сервис, оформить объявление и решить, что же вы будете делать со «шквалом» звонков. Дерзайте, и «кадровые победы» не заставят себя ждать!

Непочатов Александр, hr-journal.ru

Как использовать бегущую строку ТВ в подборе персонала. 5 важных советов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Отличные от других.

Опыт показывает: нестандартная и выделяющаяся в ряду других вакансия приносит больше откликов со стороны молодых соискателей.

Советы по созданию оригинальных и действенных вакансий — от экспертов по рекрутингу.

«Рынок труда продолжает меняться, и тенденция "рынок работодателя" активно сменяется формулой "рынок соискателя"», — говорит Анна Баданина, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл». В таких условиях не только сотрудники стремятся получше «продать» свой опыт в резюме. Работодатель тоже должен увлечь своим предложением как можно больше кандидатов. «Современные объявления о работе формулируются ярко, красочно с точки зрения визуального оформления, а также креативно с точки зрения текстового содержания», — продолжает эксперт.

Анна Паршина, директор департамента счастья сотрудников компании Enter, убеждена, что вакансии нужно продавать. В компании точно знают, какое описание дает наибольшее количество откликов. Поэтому, по словам эксперта, в Enter объявление всегда стараются составить оригинально — так, чтобы оно отличалось от других аналогичных предложений на рынке.

Оригинальное описание вакансии, помимо информирования соискателя, выполняет еще две важные функции:

— Рекламную: креативная вакансия привлекает внимание и повышает вероятность отклика.
— Таргетирующую: соответствующим образом составленное описание — своего рода фильтр, позволяющий привлекать именно желательных кандидатов. Например, тех, кто разделяет ценности компании, или соискателей определенного поколения. Последнее особенно важно в условиях запрета на возрастные предпочтения в вакансиях.

На языке «Y»

Представители поколения Y особенно восприимчивы к внешней форме. Именно для них при выборе работы важен бренд компании. Оригинальное описание вакансии, как правило, рассчитано именно на молодых специалистов.

В предыдущем материале эксперты показали, что оригинальность не должна быть самоцелью. Использование молодежного сленга — также недостаточное условие. Если вакансию просто разбавить словечками наподобие «драйв» или «плюшки», она не будет производить целостного впечатления. Это одна из самых распространенных ошибок составителей вакансий для «игреков»: сразу видно, что язык поколения Y для этих рекрутеров — не родной.

Анна Паршина убеждена, что «креативная» вакансия будет выглядеть натянуто и даже смешно, если она не согласована с корпоративной культурой компании. «Часто формат "активных" вакансий отражает корпоративную культуру и ценности самой компании», — подчеркивает Анна Баданина. По мнению эксперта, креативные объявления подходят именно компаниям поколения Y: «Это работодатели, априори позиционирующие мобильность, динамичность, креативность как основное требование и пожелание к потенциальным сотрудникам». Только если подобные ценности разделяет компания в целом, имеет смысл транслировать их в вакансиях.

Приманка для кандидатов

Эксперты предлагают несколько ходов, которые позволят разбавить сухой шаблон и помогут «зацепить» соискателя.

«Главное — не увлекаться яркими деталями, иначе получится реклама, которую смотрят с удовольствием, цитируют друзьям, а в очередь за товаром почему-то не встают», — предупреждает Наталия Мачехина, руководитель департамента кадрового консалтинга группы «Триумф».

Креатив не должен идти в ущерб информативности. Ведь соискатель обращает внимание в первую очередь на ту информацию, которая относится к сути дела, то есть — к трудоустройству.

Неформальный стиль объявлений. Для начала достаточно немного отойти от шаблона и делового стиля стандартных вакансий. «Приветствуются мотивирующие к достижению слоганы, обращение на "ты"», — говорит Анна Баданина.

Вакансии не помешает и немного литературности. Создавать стихотворения в прозе, конечно, не нужно. Достаточно дополнить список обязанностей и требований связным текстом, который можно украсить стилистическими фигурами. Например, параллелизмом: «Отличное настроение даже по понедельникам, тематические вечеринки по пятницам, работа в ярком и позитивном коллективе ежедневно».

Представители поколения Y ценят физический комфорт. Значит, их можно приманить, например, обещанием места у окна, бесплатного чая или яркого офиса.

«"Ищем ясновидящего. Куда обращаться — сами знаете" — шутка бородатая. Но на самом деле приемы-фильтры в объявлениях могут сработать неплохо», — утверждает коллега Наталии Мачехиной, менеджер по персоналу консалтинговой группы «Триумф» Светлана Кривонос. «Например, текст о вакансии переводчика испанского языка, написанный по-испански частично или полностью, будет сильно выделяться среди русских объявлений», — приводит пример эксперт.

«В объявлении, помимо ссылки на сайт, можно указать ссылку на группу "ВКонтакте", Facebook или LinkedIn (если, конечно, такая имеется). Это даст более полное представление о компании и безусловно выделит объявление из толпы похожих», — советует Светлана Кривонос. Многие «игреки» больше доверяют тому, что видят в социальных сетях, а не тому, что вы пишете в объявлении. Ссылка на ваш профиль — это шанс получить дополнительный кредит доверия.

Наконец, не нужно забывать, что вакансия — не всегда только текст. «Это могут быть мотивирующие баннеры, зажигательные видеоролики, интерактивные игры на брендированной странице компании», — говорит Анна Баданина. С ней полностью согласна Наталия Мачехина: «Можно, например, создать лаконичное объявление прямо на фотографии офиса со стрелкой на пустующее рабочее место и кратким сообщением вроде "это место ждет имиджмейкера с опытом работы от трех лет"».

Но и в случае с мультимедийными объявлениями нужно соблюдать меру. «Картинка неплохо работает с текстом только тогда, когда либо имеет к нему непосредственное отношение, либо не доминирует над ним, не отвлекает от содержания. Красивая топ-модель в очках рядом с мелким текстом о наборе секретарей — не самый удачный креатив», — продолжает руководитель департамента кадрового консалтинга компании «Триумф».

Стоит помнить, что перечисленные приемы вскоре могут войти в моду и утратить оригинальность. В первую очередь это касается обращения на «ты», не говоря уже о «плюшках», «драйве» и «суперработе».

Не без копирайтера

Иногда к созданию вакансий подключаются сотрудники, работа с текстом для которых — основная обязанность. Как рассказала Анна Паршина, в Enter налажен целый конвейер по производству креативных вакансий. Сначала свою «хотелку» должен сформулировать линейный руководитель. Затем SMM-маркетологи исследуют целевую аудиторию. Текст объявления создают специальные редакторы. Рекрутеры же к этому процессу не допускаются.

Вот пример конечного продукта:

«Сейчас в нашу Команду Мечты ищется опытный бухгалтер, на плечи которого лягут священные обязанности, смысл которых понятен уже из названия должности. Как минимум два раза в месяц этот человек будет пользоваться повышенным вниманием, особой любовью, благодарностью и популярностью среди своих коллег. Ведь именно благодаря ему мы сможем поддерживать столь желанный и необходимый в бухгалтерии порядок, несмотря на стремительные темпы роста команды ENTER.

У тебя есть:

— высшее/среднее специальное образование в области бухгалтерского учета;
— опыт работы по специальности от 1 года;
— знание Excel на уровне уверенного пользователя;
— знание 1С 8.2.

Ты будешь заниматься:

— расчетом заработной платы (+ отпусков, больничных, пособий; около 500 человек);
— ведением договоров ГПХ;
— проверкой правильности предоставления документов для расчета заработной платы;
— оформлением справок по заработной плате по запросу от сотрудников;
— консультированием по вопросам начисления заработной платы розничного персонала.

Мы предложим тебе:

— полное соблюдение норм ТК РФ;
— испытательный срок 3 месяца;
— конкурентоспособную заработную плату, состоящую из окладной части и бонуса (KPI);
— офис в центре Саратова (ул. Первомайская);
— отличное настроение даже по понедельникам, тематические вечеринки по пятницам, работу в ярком и позитивном коллективе ежедневно».

Пример этой и многих других вакансий показывает, как можно сочетать рекламный посыл с информативностью. Именно в этом — залог успешного современного объявления о работе.

Андрей Павлюченко, Rabota.ru

Отличные от других. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нанимайте топ-кандидатов за 21 день или меньше. И вот как.

Если вы заметили талант, поспешите ускорить процесс найма с самого начала.

Как говорят в торговле: «Время убивает любые сделки». Но это утверждение относится и к найму персонала.

Вот страшный сценарий, который многим покажется знакомым. Вы и ваша команда тратите много времени на собеседование с кандидатами, чтобы выбрать лучшего из них. На вашем лице, наконец, появляется улыбка, потому что вы уже видите свет в конце туннеля. А затем вы узнаете, что ваш кандидат принял предложение от другой компании. Но, что еще хуже, вы уже успели потерять других претендентов, потому что вы были уверены в том, что нашли того, «единственного».

Такая ситуация обходится вашей компании очень дорого – не только в долларовом эквиваленте, но в потерянном времени и сниженной производительности – и вы по-прежнему не можете найти этого важного человека, который должен помочь вашей компании продвигаться вперед.

Когда процесс интервьюирования слишком затягивается, то ваши шансы нанять лучшего кандидата становятся все меньше и меньше. Вы не единственный работодатель, который общается с талантами. Чем больше времени проходит, тем меньше энтузиазма остается у соискателя относительно вашей компании и работы с вами. Кандидаты могут подумать, что вы просто изучаете почву вокруг в надежде найти кого-то еще лучше. Но не стоит забывать, что никто не хочет быть «запасным вариантом».

Вот некоторые советы, которые помогут вам быстро нанять нужного человека:

1. Планируйте интервью (но без фанатизма).

Процесс найма должен быть тщательно продуман, но не переусердствуйте с этим. Конечно, вам нужно потратить время на то, чтобы спланировать интервью и решить, кто будет его проводить. Убедитесь в том, что все перспективы кандидата вам необходимы, и что вы все настроены на обсуждение вашей компании и вакантной позиции. Любые несоответствия претенденты воспринимают как красный сигнал светофора. Определите роль каждого интервьюера, чтобы узнать максимум информации о человеке, которого вы хотите нанять на работу. И, что более важно, кандидат будет вам очень признателен, если ему не придется рассказывать одну и ту же историю снова и снова.

2. Исключите все ненужные шаги.

Сначала вы можете провести короткое интервью по телефону, если опыт кандидата вызывает у вас сомнения, или он просто находится в отъезде. В противном случае, просто назначьте встречу.

3. Подводите итоги, не отходя от кассы.

Собирайте всех интервьюеров вместе сразу же после беседы с кандидатом, чтобы они могли поделиться своим мнением. Это может быть даже беседа на ходу – быстро и по существу.

4. Сохраняйте динамику.

Прием на работу должен быть одним из главных приоритетов, так что вы должны действовать таким образом, чтобы встречаться с кандидатами как можно скорее.

У технического директора и соучредителя Kayak.com Пола Инглиша есть «правило 7 дней». Он пытается предложить работу в течение семи дней после того, как кто-то из его команды услышал о кандидате. Конечно, для большинства компаний это может показаться нереальным, но все равно этот процесс не должен занимать более двух-трех недель.

5. Поддерживайте связь на постоянной основе.

Кто-то из вашей компании должен постоянно быть в контакте с кандидатом. После обсуждения претендента с членами вашей команды, в течение 24 часов вы должны снова с ним связаться, чтобы сообщить ему как все прошло, и перейти к следующему этапу.

Если вы заметили талант, то лучше ускорить процесс найма и не откладывать его в долгий ящик. Я ни в коем случае не имею в виду то, что нужно принимать поспешные решения, потому что вы по-прежнему должны продумывать и оценивать каждый свой шаг. Но вы точно должны дать человеку понять, что он вам нравиться, и что он является вашим кандидатом № 1. В свою очередь, он или она будут впечатлены тем, какими темпами продвигается ваша компания, и насколько быстро вы принимаете решения.

Кейт Кляйн, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Нанимайте топ-кандидатов за 21 день или меньше. И вот как. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как я искал работу или Как не надо проводить собеседования.

В общем, решение назревало давно, и вот, одним пасмурным Питерским утром, я сказал шефу, что, к сожалению, тут наши пути расходятся. Было составлено резюме, более или менее описан десятилетний опыт работы в области web-программирования, обдумана сумма оклада, немного выше средней по Питеру, но далеко не топовая (я пока ни разу не гуру), оплачены услуги по поднятию резюме в топ каждые четыре часа, установлена прога, записывающая все входящие звонки (чтоб ничего не забыть), и я сел ждать. Собственно, это был вечер пятницы, так что ждать пришлось аж до понедельника, но в понедельник начался ад. Звонков было много, за следующую неделю я посетил 17 собеседований, по 3-4 в день, в четверг я уже перестал соглашаться на собеседования, а звонки все шли и шли.

Это не статья из серии, «смотрите как меня все хотят, я офигенен», я просто хочу сказать, что сейчас в России существует дефицит IT специалистов, и когда подходящий человек приходит к вам в компанию, важно не только то, насколько он понравится вам, но и то, насколько вы понравитесь ему, ибо мне кажется, что сейчас конкуренция существует скорее на вашей стороне, на стороне работодателей, чем на стороне программистов. Оговорюсь сразу, речь не пойдет о всяких Яндексах, ВКонтактах и Мэилру, там все ясно, речь идет о компаниях второго эшелона, предыдущей ступени.

Руководитель IT.

В разных компаниях должность называется по разному, но в итоге, имеется в виду, ведущий разработчик. Симпотные девушки из HR-отдела — это конечно здорово, но для меня, лицо компании — главный технический специалист. Обычно именно он отвечает за техническую часть собеседования. Отнеситесь серьезно к выбору этого человека. По нему я делаю вывод об уровне компании. Например, в одной компании, меня спросили насколько плотно я работал с код-инжектором? Мой вопросительный взгляд вызвал неодобрительное «хм...» и отсылку на строчку «CodeIgniter» в моем резюме. «Как же так, Володя, пишете же, что работали». Еще сейчас очень модный вопрос «Работали ли вы с MVC». Мне всегда хочется ответить «А вы вообще знаете что такое MVC?». Сложилось впечатление, что большинство, принимают этот паттерн за еще один фрэймворк. Тут всегда интересно посмотреть, будут ли уточняющие вопросы после моего короткого «Да», и если будут — большой плюс работодателю.

Почему это для меня так важно? Я еще молод, и я хочу развиваться на работе, ведь как не крути, а задачи, решаемые в компании, более или менее соответствуют уровню тим-лида, и эти задачи не должны быть ощутимо ниже моего уровня.

HR-менеджеры

Сколько же времени я потерял, из-за этих людей. Несколько раз я приходил на собеседования, и к своему удивлению, обнаруживал, что в компании вообще нет никаких проектов, связанных с моей специализацией. Причем по телефону меня уверяли в обратном. Хит сезона — спутать Java и JavaScript, так я попал на три собеседования к разработчикам мобильных приложений. Тут есть и моя вина, надо более подробно расспрашивать менеджеров, во время телефонных разговоров, но чаще всего, они просто не обладают достаточными знаниями, что бы ответить на мои технические вопросы, и разговор сводится к тому, что мое резюме им подходит, и у них бесплатное питание, в комнате отдыха, с настольным футболом. Возможно HR-менеджеры себя оправдывают в других специальностях, но в IT, все же, наймом специалистов должен заниматься знающий человек. Ну или, как минимум, HR-менеджер должен быть в тесном контакте с техническим специалистом.

Зарплата.

Ох, самая больная тема. Когда вы набираете мой номер, вы должны понимать, что сумма, указанная в резюме — это не предел моих мечтаний, это минимальный порог, при котором я соглашусь работать у вас. Мне очень понравилась фраза «Ну, на испытательный срок в три месяца, вы будете получать в полтора раза меньше, а после, постараемся подтянуть до...». Во первых, мне не улыбается бедствовать три месяца, во вторых, я не очень понимаю слово «постараемся»… Такое ощущение, что я пришел выпрашивать у них работу, мне некуда податься, и так и быть, они возьмут меня на работу, но ничего обещать не могут. Был вообще, очень странный случай, когда меня пригласили на собеседование в компанию, перечислив мне по телефону проекты, реализованные ими, которые действительно произвели на меня впечатление. В крутом бизнес-центре, меня усадили в очень удобное кресло, задавали много вопросов, уточняли ответы, и потом, как бы между прочим, сообщили, что у них сейчас небольшие проблемы, и ближайшую зарплату я получу только через три месяца. На мой удивленный взгляд, сказали, что ничего страшного, я могу пока взять кредит, что бы было на что жить в ближайшее время.

Техническое задание.

Я всеми руками за техническое задание. Ведь будущему работодателю как-то нужно определить мой уровень. Некоторым для этого хватает разговора на собеседовании, подробного рассказа о том, чем я занимался в прошлых компаниях, какие технологии использовал. Некоторые предлагают листочек с вопросами, на которые я должен письменно ответить. Некоторые высылают ТЗ перед собеседованием, или дают его в качестве домашнего задания после.

Первый способ, конечно для меня самый удобный, рассказать о том, какие задачи решал, как решал, какие проблемы возникали. Это не так сложно, и занимает немного времени. Второй — самый сложный. Во первых, очень непривычно и неудобно писать код на листочке, во вторых, это очень походит на экзамен, к которым, наверное у каждого молодого человека стойкая неприязнь на уровне подсознания и в третьих, собеседование — это все-таки стресс, который несколько отвлекает от программирования. Ну и третий вариант, на мой взгляд, самый оптимальный. Он позволяет программисту решить ТЗ в спокойной, домашней обстановке, возможно за чашечкой чая-кофе, пользуясь привычными инструментами.

Правда тут важно не переборщить. Например одна компания, скинула мне ТЗ дня на два работы. Я понимаю, по моей реализации более или менее большой задачи, обо мне можно сказать многое, но поймите и вы, я целыми днями бегаю по собеседованиям, и у меня просто нет времени, засесть за комп на два дня. Большие ТЗ актуальны только в том случае, если вы та компания, в которой я очень хочу работать, и другие предложения не рассматриваю. Если бы мне пришло такое задание например из Google, я бы его, конечно, выполнил, но давайте на чистоту: Вы Google?

Кстати о Google. Было одно очень странное собеседование в небольшом рекламном агентстве, где мне не задали ни одного технического вопроса, зато дали список вопросов от Гугла. Причем, если у Гугла этот список разбит по должностям, мне дали все подряд. Надо сказать, что оттуда мне так и не перезвонили. Видимо не работать мне в Гугле

Организация собеседования.

Если кто-либо из руководителей или HR-менеджеров читает эти строки — хочется к вам обратиться: пожалуйста, подходите к организации собеседований более серьезно. Учитывайте не только свои интересы, но и интересы соискателя.

Первое что очень раздражает — это квест под названием «Найди наш офис». Сейчас большинство офисов компаний находятся в бизнес-центрах. И если найти сам БЦ не проблема, на крайний случай у меня есть GPS в телефоне, то вот найти офис — довольно сложно: «Поднимитесь на эскалаторе на второй этаж, пройдите в левое крыло, дальше на лифте на четвертый этаж, там две двери — наша правая, идите до офиса 435, далее налево, пока не увидите красный телефон. Наберите на нем 163 и скажите что вам нужен ...». Если вас сложно найти в БЦ — не нужно рисовать карту сокровищ, просто спуститесь и встретьте.

Так же, очень модная сейчас практика — «серия интервью». Сначала интервью с HR, потом с прямым руководителем, потом с директором. И все это в разные дни. Часто даже в разные недели. И опять же, эта практика работает, если я задался целью попасть именно к вам в компанию. Но если я сейчас ищу работу, а вы не предлагаете ничего, что выделяет вас среди остальных вакансий — я не буду ждать. В одной компании я сначала встретился с HR-менеджером, потом через несколько дней, меня пригласили на встречу с руководителем отдела кадров. А еще через несколько с генеральным директором. От последней я уже отказался. Первые две встречи были совершенно одинаковыми, те же самые вопросы, соответственно те же самые ответы. Технической части не касались вообще. Подозреваю что третье интервью было бы таким же. Заметьте, три интервью, и ни одного с техническим специалистом.

Самое худшее, что может придти вам в голову — устроить групповое интервью. Три соискателя с одной стороны, один работодатель с другой. Это было одновременно и неловко и глупо. Походило на какое-то реалити шоу. Я уж не знаю, может это был такой психологический тест…

Вывод.

Дело в том, что программисты сейчас находятся на особом положении, мы можем выбирать. Это не везение (сколько раз я слышал такую фразу: «Повезло тебе, ты программист»), это результат упорного труда, когда большинство наших сверстников проводило ночи в клубах, мы сидели за книгами и клавами, когда большинство наших друзей, после работы смотрит Камеди под бутылочку пива — мы все еще сидим за книгами и клавами. Наша профессия требует полной отдачи, и вполне естественно, что мы можем сказать «нет» компании, которая не произвела на нас положительного впечатления. Хотите нанять опытного программиста, способного не просто решать задачи, но и делать это грамотно — подойдите к организации собеседования чуть более серьезно.

https://habrahabr.ru/post/183674/#habracut

Как я искал работу или Как не надо проводить собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Мультимедийный сторителлинг для рекрутеров.

Сторителлинг (в переводе с англ. - storytelling, «рассказывание историй») как особый способ передачи информации может быть интересен и соискателям, и рекрутерам, и даже компаниям в целом.

Умение рассказать свою историю полезно кандидату: таким образом он может продемонстрировать свою ценность для компании. Сторителлинг для самой компании помогает привлекать соискателей и обеспечивать связь между ними и рекрутерами во время процесса, связанного с поиском талантов. Итак, как можно использовать этот метод, не растягивая собеседование?

Существует 4 способа для «презентации» корпоративных историй и демонстрации HR-бренда компании:

1. Захватывающие изображения

Говорят, что одна картинка равнозначна тысяче слов. Если это так, то имеет смысл создать и пополнять полноценный альбом на Facebook или платформе с хранением фотографий, например, Instagram. Использование визуальных образов в сторителлинге – удобный способ регулярного привлечения кандидатов, который полноценно может заменить скучные тексты. Кроме того, популярность инструментов и платформ на основе изображений дает возможность использовать контент, созданный самими пользователями – будь то действующие сотрудники или кандидаты, ищущие работу.

2. Видеорекрутмент

Пожалуй, нет ничего лучше, чем возможность рассказать историю, находясь непосредственно лицом к лицу с потенциальными кандидатами. Самое главное – грамотно снять видео. Такой инструмент позволяет воздействовать на потенциальных кандидатов раньше, чем они подумают о том, что ваша компания им интересна. Альтернатива видео – истории о бренде работодателя, корпоративной культуре компании, рассказанные менеджером по подбору персонала. Но эта альтернатива все же уступает видоформату, благодаря которому кандидаты получают возможность увидеть уже работающих сотрудников в действии, рассмотреть офис, обратить внимание на проекты, в которых команда успела принять участие. Если к тому же ваша рекрутинговая страничка оптимизирована под мобильные устройства, то кандидатам представится удобная возможность наслаждаться видео в любом месте, где бы они не находились.

3. Актуальный контент

Изображения и видео могут успешно продвигаться через все доступные социальные каналы, используемые для рекрутинга, но ограничиваться только ими не стоит. Ценный контент создают новости, интересные статьи (хорошо бы от одного из топ-менеджеров компании) или ёмкие посты к блогам от членов команды, общая тональность которых – то, как они любят и ценят свою работу. Такие истории, как правило, «заводят» читателей. Просто дайте кандидатам с помощью ярких образов и приятного стиля подачи контента почувствовать, что они уже работают у вас.

4. Публикация вакансий и брендинг

Большинство рекрутинговых объявлений не имеют прямой связи с брендингом работодателя и сторителлингом. Причем не важно, что они собой представляют – заметку о подборе персонала на доске объявлений или рекламный модуль на сайте, где сосредоточена целевая аудитория кандидатов. На самом деле при размещении вакансий есть много вариантов для творчества, когда можно использовать и актуальный контент, и видео, и изображения. Достаточно только проявить творчество. Например, изображения можно использовать для создания рекламных баннеров, посвященных корпоративной культуре и персоналу компании.

Все четыре возможности хороши как для привлечения активных кандидатов, так и воздействия на пассивных соискателей. Но как бы не были они симпатичны, стоит заранее определить, какого рода контент вы будете демонстрировать, в чем конкурентное преимущество ваших сотрудников, каким образом вы будете публиковать сообщения и много других тонкостей. Дело в том, что корпоративный сторителлинг и стратегия HR-брендинга – это неотъемлемая часть маркетинговой стратегии рекрутинга, которая, к сожалению, не создается и не меняется за ночь.

i-business.ru/

Мультимедийный сторителлинг для рекрутеров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Skype или телефон — что эффективнее для рекрутера?

Чем лучше пользоваться в переговорах с кандидатами — Skype (имеется в виду — переписка по Skype) или телефоном (имеется в виду телефонный разговор)?

В принципе, и у того, и у другого есть свои плюсы и минусы.

Skype удобно использовать, потому что:

1. Позволяет нам не напрягаться, поскольку личностный (в том числе визуальный и слуховой) контакт отсутствует, а значит, нам можно не пытаться изображать из себя кого-то, переживая о том, как нас воспримут и не уличат ли в том, что мы что-то не так говорим, и можно остаться в том состоянии, в котором мы есть, т. е.:
• проще общаться с незнакомыми людьми;
• когда тебе отказывают или говорят нелицеприятные вещи (что иногда в рекрутинге встречается) по Skype — в напечатанном виде — тебя гораздо меньше цепляет за живое, если вообще цепляет, нежели когда ты это слышишь из телефонной трубки.

2. Во время общения наш собеседник не нарушает своего рабочего ритма, а точно также сидя за компьютером, общается с нами. В том числе, если ему неудобно отвечать в данное время суток, он может ответить нам, когда будет иметь на то время и место. Мы четко понимаем, когда кандидат занят, а когда — доступен для ваших убедительных рассказов.

3. У нас есть возможность взять паузу в разговоре и хорошенько подумать. Для skype-общения нормально, что разговор из четырех предложений может длиться по времени весь день, потому что каждый из его участников временами пропадает в офф-лайне.

4. Если брать сферу IT-рекрутинга, то с помощью Skype IT-специалистов гораздо легче достать. Потому что они большую часть своего общения ведут в Сети.

5. По Skype проще перейти на «ты» и общаться неформально — можно ставить смайлики и танцующих человечков. Потому что в Интернете вообще все гораздо проще, чем в жизни.

Про телефон я напишу только те плюсы, которые вырисовываются при сравнении данного инструмента работы рекрутера (который иногда по роли своей похож очень и в профиль и в анфас на «продажника») со Skype:

1. Имеем возможность обаять голосом.

2. Имеем возможность уловить интонацию, оттенки интонации и понять, что за человек на другом конце провода, в каком он настроении, и какая у него на самом деле реакция на то, что мы ему предлагаем, обещаем и прочее. К примеру, говорят, что когда мы возражаем, то нас выдает на 50% выражение лица, только на 10% — слова, которые мы говорим, и на 40% — тон голоса. Общаясь по Skype, мы себя лишаем той информации, которая нам может помочь в выборе правильной тактики ведения переговоров.

3. Одной из ошибок коммуникаций является интерпретация. Это когда мы упускаем из виду то, что люди склонны вкладывать очень разный смысл в одни и те же слова. И в результате смысл целых предложений искажается до невозможного. Если мы по Skype пишем целые повествования, то очень вероятен риск быть в какой-то момент неправильно понятыми. Не зря, когда люди общаются по телефону, им рекомендуют разбивать свои монологи на короткие предложения и не забывать про обратную связь типа «Все ли понятно я излагаю?».

4. Если по Skype «желанный собеседник» может легко нас «проигнорить», то при телефонном общении человеку на том конце провода (это устаревшее, конечно, выражение ) придется, как минимум, набраться наглости/смелости и сказать «нет». А сказать это прямо в ухо другому человеку тоже бывает нелегко, и для нас, как для рекрутеров, здесь больше шансов, что соискатель решит выбрать промежуточный, компромиссный вариант, и хотя бы позволит нам выслать более детальную информацию, прежде чем выносить свой суровый приговор нашему к нему предложению.

5. Не стоит забывать и про ведущую роль продавца/рекрутера. Как говорится в правилах эффективных продаж, тот, кто ведет (направляет) разговор, имеет больше шансов на победу. То есть если инициатива в разговоре принадлежит вам, вы управляете ходом переговоров, то вы получаете большую вероятность достичь поставленных целей. Перехватить инициативу в разговоре обычном, не телефонном, бывает достаточно сложно. Если помните, это делается с помощью вопросов. Так вот при skype-переписке ни о какой ведущей роли рекрутера и речи быть не может. Потому что при виртуальном общении у сторон абсолютно равные позиции и равные права на «игнор» вопросов другого. А нам лучше услышать «нет» — после него можно попробовать узнать причины, по которым это не «да». И эта информация для нас гораздо полезнее, нежели молчание или удаление из списка контактов.

6. Еще во время переписки по Skype не возникает — НЛЗ («нейролингвистическая зависимость» — когда на заданный вопрос у другого появляется рефлекторное желание сразу же ответить). Раз ответ, два ответ — а там поймем целую картину.

Подводя итог, скажу следующее. Skype — удобно, телефон — эффективнее.

Телефонное общение — это всегда больший вызов для человека, нежели переписка. А принимая вызовы, вступая в новое, сталкиваясь с непредвиденным, недетерминированным поведением других — мы растем и раскрываем свой потенциал. Если вы не ищете легких путей, а ищете возможности постоянного саморазвития, тогда написав пару строк в Skype и выяснив, удобно было бы человеку с вами сейчас пообщаться по телефону — смело звоните. Ибо телефонное общение дает гораздо больше нам возможностей для достижения поставленных целей. Хоть и требует от нас взамен больше.

Наталия Тылка

Skype или телефон — что эффективнее для рекрутера? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Google признала, что головоломки на собеседованиях бесполезны.

Google признала, что ее печально известные головоломки на собеседованиях («Сколько в мире настройщиков пианино?», «Почему крышки на канализационных люках круглые?») совершенно бесполезны для определения того, станет ли соискатель хорошим работником.

«Мы выяснили, что головоломки — пустая трата времени. Они не могут ничего предсказать, и в процесс собеседования включены только для того, чтобы дать возможность интервьюеру почувствовать себя умнее», сказал вице-президент компании по работе с персоналом Ласло Бок в интервью New York Times.

Кроме того, Бок сообщил, что теперь Google полагается на более традиционные средства собеседования: стандартизует интервью для того, чтобы кандидатов можно было проще сравнивать друг с другом, и использует «хитрые вопросы» — например, соискателя просят рассказать о самой сложной проблеме за свою программистскую практику. К тому же, теперь гораздо меньшее значение придается оценкам, полученным в колледже.

Google признала, что головоломки на собеседованиях бесполезны. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→