Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зарисовки о войне за таланты.

Рынок труда становится все более жестким, и работодатели прикладывают максимум усилий, чтобы заполучить ценные кадры. Как далеко они готовы зайти?

Когда дело касается талантливых сотрудников, в компании Mindbridge software есть только одно непреложное правило: не нарушать закон. Все остальное вполне допустимо.

Рекрутеры филадельфийской компании, занимающейся разработкой внутреннего программного обеспечения, собирались у входа в здание конкурирующей организации и предлагали бесплатные обеды штатным сотрудникам. Некоторые из них оставались, чтобы проследить за автомобилями сотрудников, встречая их на парковке в конце рабочего дня. «С помощью этой тактики нам удалось переманить около 40 человек», - утверждает Скотт Теста, директор по производству Mindbridge. – «Если нам понравится сотрудник из другой организации, мы сделаем все, чтобы заполучить его. Если он не будет работать на нас, он достанется нашим конкурентам».

Как и в других динамично развивающихся компаниях, Mindbridge требуются творческие умы, свежие и новаторские идеи. Разумеется, современный рынок труда не может удовлетворить их требования. «В настоящее время талантливые сотрудники уже обеспечены работой», - говорит Крис Форман, генеральный директор консалтинговой компании AIRS (Уайлдер, штат Вермонт). – «По-настоящему ценные кадры никогда не бездействуют».

Приносит ли агрессивная тактика желаемый результат? Ее защитники утверждают, что борьба за таланты является неотъемлемой частью развивающегося бизнеса. Противники считают, что излишняя активность идет вразрез с нормами корпоративной этики и может иметь неприятные последствия. «Если вы действуете слишком агрессивно, вы рискуете потерять репутацию», - утверждает Лолер Канг, бизнес-консультант и автор книги «Любовь в работе» («Passion at Work»).

Тем временем война за таланты набирает обороты. Согласно кодексу Национальной ассоциации исполнительных рекрутеров, охотники за головами в любой ситуации должны поступать честно и справедливо. Членам ассоциации следует воздерживаться от любых методов работы, включающих в себя обман или недоговоренность, однако выясняется, что каждая компания по-своему трактует эти правила. К примеру, в AIRS часто используется особая тактика, согласно которой рекрутер звонит в конкурирующую организацию и всеми правдами и неправдами пытается заставить секретаря перенаправить звонок сотруднику, которого требуется переманить. Сотрудники принимаются в штат преимущественно по рекомендации, и каждый член коллектива занимается активным рекрутингом. В прошлом году было проведено 200 собеседований и нанято 10 сотрудников. «Наши сотрудники должны быть талантливы и уметь искать другие таланты», - утверждает Форман.

В компании NewsMarket (Нью-Йорк), которая занимается распространением видеороликов через Интернет, более 40% наймов совершается по рекомендации штатных специалистов. За последние три года штат увеличился в два раза, а прибыль компании - в 3 раза. «В 2005г. на рекомендательную программу было потрачено 10 000 долларов, в настоящее время надбавка за успешную рекомендацию повышена с 1 000 до 2 000 долларов», - говорит Шоба Пурушотхаман, президент и генеральный директор компании. – «Мы также просим тех, кто приходит к нам, назвать лучших среди бывших коллег».

Постоянный подбор персонала – довольно затратное мероприятие. Поэтому многие компании прибегают к услугам профессиональных рекрутеров, которые обходятся дешевле (20-30% от годового заработка удачно подобранного сотрудника). Кроме того, рекрутинговые агентства способны предоставить базу квалифицированных кандидатов, в которой вы всегда сможете найти талант самостоятельно.

Консалтинговая компания Clew (Бостон) советует постоянно размещать объявления о вакансиях. Это касается тех вакансий, которые в настоящее время закрыты, а также тех должностей, которые еще не существуют в организации. Основатель Сlew Дэвид Карп недавно посоветовал клиенту, владельцу стратапа по разработке программного обеспечения, размещать объявления обо всех существующих и потенциальных вакансиях. На звонки соискателей представители компании отвечали, что в настоящее время прием закрыт, однако предлагали оставить свои контакты и связывались с ними, как только открывались вакансии. «Мы всегда были обеспечены соискателями, и нам не приходилось разыскивать их где-нибудь еще», - говорит Карп. Он отрицает, что такой подход является обманным, поскольку указываемые в объявлениях вакансии не являются фиктивными – их просто не планировали открывать в ближайшие несколько месяцев. «Это просто альтернативная модель найма, которой следуют те, кому сотрудники могут понадобиться внезапно».

Даже самые отчаянные рекрутеры признают такой подход спорным. «Люди неоднократно приезжали к нам и прямо говорили, что то, что мы делаем – неэтично», - говорит Теста из Mindbridge. – «Это может иметь негативные последствия».

Несмотря на то, что некоторые поступки не соответствуют общепринятым представлениям о морали, многие рекрутеры в погоне за талантами все же не преступают закон», - говорит Филип Р. Мэлтин, адвокат по трудовым спорам и партнер компании Silver & Freedman в Сенчури-Сити, штат Калифорния. – «По большому счету, сотрудники вольны менять место работы когда и как им вздумается. Лишь в некоторых случая трудовое законодательство запрещает им это сделать».

Но это вовсе не означает, что работодатели могут забыть о судебных исках. Недавно одна из конкурирующих организаций подала в суд на Mindbridge после того, как агрессивным рекрутерам удалось переманить команду технических специалистов в количестве четырех человек. Представители Mindbridge утверждают, что специалисты первыми изъявили желание сменить место работы, а компания не нарушала законов. «Если вы хотите держаться на плаву, готовьтесь к искам», - говорит Теста. – «Если кому-то удается обходиться без них, скорее всего, они работают недостаточно эффективно».

«Существует несколько способов обезопасить себя», - добавляет Мэлтин. – «Вы можете потребовать от рекрутеров подписать отказ от ответственности и соглашение о конфиденциальности». Недавно Мэлтин представлял интересы компании, переманившей у конкурентов менеджера по продажам. Обиженный работодатель быстро сориентировался и прислал своему бывшему сотруднику письмо с угрозами, в котором утверждал, что тот забрал с собой базу клиентов и виновен в разглашении коммерческой тайны. Мэлтин посоветовал клиенту избегать рискованных действий и не использовать старые контакты, а также оградить нового сотрудника от нападок бывшего работодателя.

Какими бы ни были методы, используемые агрессивными рекрутерами, природа людей остается неизменной. Любому сотруднику нравится внимание со стороны потенциальных работодателей, и в Мindbridge этот факт используется с завидной регулярностью. К примеру, однажды они отправили рекрутера в Бостон, снабдив его билетом на самолет, кредитной картой и четким приказом не возвращаться до тех пор, пока нужный сотрудник не будет нанят. В результате им удалось заполучить отличного специалиста. «Эта тактика сработала», - говорит Теста. – «Настойчивость и лесть – вот наш ключ к успеху».

SCOTT WESTCOTT, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Зарисовки о войне за таланты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сила слабых связей в рекрутинге.

В 2000г. в своей книге «Переломный момент: Как незначительные изменения приводят к глобальным переменам» Малкольм Глэдуэлл исследовал явления, благодаря которым даже самые посредственные проекты могут достичь небывалых высот.

Глэдуэлл считает, что благодаря связям и знаниям вы сможете организовать сетевую работу, столь необходимую для реализации ваших идей. мгновенно свести на нет любые, даже самые удачные идеи. Некоторые из существующих приемов рекрутинга используют так называемые «слабые связи», позволяющие без труда отыскать кандидатов.

Согласно недавнему исследованию Мерсера, больше чем 70% специалистов по подбору кадров считают реферальную систему одним из самых эффективных методов рекрутинга. 96% считают, что рекомфендуемые специалисты, как правило, обладают высокой квалификацией. Эксперты советуют использовать рекомендации для найма 50-60% всего персонала. Несмотря на то, что реферальная система используется довольно давно, в последнее время возник ажиотаж вокруг рекомендаций в интернете и социальных сетях, а также работы с «пассивными» кандидатами. Неужели все новое – это хорошо забытое старое?

В какой-то мере это так. Отличие состоит в том, какие средства мы используем для реализации этого метода. 10 лет назад работодатели больше полагались на СМИ – к примеру, газеты, публиковавшие объявления о работе. Сегодня реферальная система и кадровые агентства делают за них большую часть работы. В 2002 в США затраты на публикацию объявлений в газетах достигли пика и составили 9 миллиардов долларов, а в 2004г. снизились до 4 миллиардов долларов. В 1997г. работодатели практически не размещали объявления на интернет-сайтах, однако в настоящее время затраты на публикацию составляют 2 миллиарда долларов.

В последнее время популярность объявлений в интернете постепенно снижается, поскольку кандидаты, найденные подобным образом, уже не имеют преимуществ перед теми, кто обладал достаточными знаниями и навыками для того, воспользоваться этим новшеством. Сегодня специалисты по кадрам отмечают возрастающее количество откликов от низкоквалифицированных кандидатов. Миллионы соискателей используют эти интернет-ресурсы, бездумно подавая заявки – ведь это так просто! В результате рекрутерам приходится фильтровать тонны ненужной информации, а потому процесс подбора нужного специалиста заметно усложнился.

Нет ничего удивительного в том, что работодатели пытаются найти способ уменьшить количество заявок от неподходящих кандидатов и как можно быстрее отбирать по-настоящему ценные кадры. Разумеется, они могут воспользоваться помощью сторонних организаций, однако затраты в таких случаях существенно возрастут. Именно поэтому особое значение приобретает система рекомендаций, способная существенно упростить эту задачу.

Компания Jobster базируется в Сиэтле и занимается разработкой и обслуживанием программного обеспечения, помогающего отыскать нужного кандидата на основании сетевых рекомендаций. Джейсон Голдберг, генеральный директор и основатель Jobster, меньше чем за год смог привлечь около 100 клиентов, включая компании Nordstrom, Cisco и Starbucks. Когда Голдберга спрашивают, удалось ли ему создать нечто принципиально новое, он колеблется. «Вряд ли наш подход можно назвать революцией в сфере подбора кадров. Скорее, это попытка вывести его на новый уровень. Люди по-прежнему размещают объявления в интернете, однако успешность мероприятия полностью зависит от умения фокусироваться на правильных кандидатах, отсеивая тех, кто заведомо не подходит».

Сервисы вроде Linked-In или Spoke в последние годы приобрели значительную популярность во многом благодаря системе «шести ступеней разделения» и «слабым связям», соединяющим пользователей между собой. В настоящее время многие компании обязывают своих сотрудников рекомендовать знакомых и коллег из других организаций, поэтому пользователи он-лайн сервисов получают значительное преимущество.

Голдберг полагает, что уникальность его компании состоит в том, что ее концепция была разработана с нуля, а основной работы по-прежнему остается процесс отбора кандидатов. Может ли Jobster оказать помощь организациям, в которых уже принята реферальная система? Возможно, если руководство хочет вовлечь в нее как можно больше сотрудников, помочь существующим специалистам занять позиции, которые подходят им наилучшем образом, усилив таким образом рабочий коллектив. Иными словами, Голдберг считает, что сетевая работа с использованием интернета позволяет выявить таланты внутри организации. Он также поощряет использование новых видов сетевого взаимодействия – к примеру, блогов (в качестве примера приводится опыт компании Microsoft).

Тем не менее, Голдберг высказывает некоторые опасения, касающиеся активного использования социальных сетей: «Мы хотим помочь работодателям найти ценных сотрудников посредством проверенных рекомендаций. Социальные сети не предназначены для повседневного делового общения, поскольку простота их использования снижает ценность такого взаимодействия».

Использование социальных сетей и других инструментов работы с рекомендациями становится все более популярной практикой в процессе подбора кадров. Согласно исследованию HCI/ExecuNet, по состоянию на 2005г. 62% рекрутеров считает сетевую работу эффективным способом поиска и найма управленческого персонала. Более 66% менеджеров старшего звена считает использование соцсетей эффективным способом поиска работы. Около 76% менеджеров признаются, что планируют оставить свое рабочее место в ближайшее полгода, и утверждают, что не собираются обращаться в службу по трудоустройству или просматривать объявления в газетах, поскольку они заранее наладили сетевое взаимодействие с коллегами из других организаций.

P.S. Примечание редакции: Сила слабых связей - статья американского социолога Марга Грановеттера является наиболее известной его работой. Согласно Грановеттеру, слабые связи, являясь наиболее значимым источником информации, способствуют продвижению субъекта (работника по карьерной лестнице, компании на рынке), тем самым, становясь мощным механизмом социальной мобильности. В отличие от слабых, сильные и тесные межличностные связи являются каналом информации, менее всего отличающейся от той, которой располагает сам субъект. Такая информация начинает дублироваться, что снижает ее полезность. Так, на примере поиска работы Грановеттер показывает, что слабые связи (через знакомых, бывших сотрудников) позволяют быстрее продвигаться по карьерной лестнице. Также, Грановеттер указывает на высокое значение слабых связей для развития человеческого капитала.

ALLAN SCHWEYER, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Сила слабых связей в рекрутинге. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Один из самых больших мифов рекрутинга.

«Лучшим показателем будущей деятельности являются прошлые результаты».

Любой человек, который когда-либо имел дело с наймом, несомненно, слышал эту фразу. Она означает, что о том, как человек будет работать в будущем, можно судить по его достижениям в прошлом. Это же правило срабатывает для прогнозирования периода времени, на которое конкретный кандидат может задержаться в компании. Если он уже работал в нескольких компаниях, значит, и в этой организации он может оставаться какое-то время. А что если он нигде раньше не работал?

А теперь давайте посмотрим на цифры.

Многие организации считают, что те люди, у которых нет никакого опыта работы, или которые часто ее меняют, или которые не могут ее найти уже в течение длительного времени, являются плохими кандидатами. Они очень сильно ошибаются. Исследования показывают, что многие компании могли бы работать намного лучше, если бы в свое время они наняли тех соискателей, которых они обычно убирают из списка.

При сравнении данных из многолетней истории найма с участием более 100 тыс. соискателей, исследователи не увидели никакой разницы в результатах занятости в зависимости от количества рабочих мест, которые человек занимал в прошлом (или имел краткосрочный опыт работы). Вопреки распространенному убеждению, предыдущая работа соискателя является плохим предиктором будущих результатов.

Те, кто часто меняют свою работу, и те, у кого еще нет опыта работы, могут оставаться в компании на длительный срок. Ученые говорят о том, что лучшим показателем времени пребывания работника в любой организации являются качества его руководителя и то, насколько он подходит для занимаемой должности.

evolv.net
Перевод Татьяны Горбань

Один из самых больших мифов рекрутинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Шесть причин, почему вы нанимаете не тех людей.

Ни один бизнес не может себе позволить совершать ошибки в найме – особенно те, которые повторяются снова и снова.

Найм нужных людей имеет решающее значение для любого бизнеса, а особенно для небольших компаний с относительно небольшим штатом.

Если в вашем коллективе появляется неподходящий человек, то это приводит не только к затратам вашего времени и денег, но также негативно сказывается на всех остальных сотрудниках и, следовательно, на вашем бизнесе.

Вот шесть причин, почему вы выбираете неправильных кандидатов:

1. Вы игнорируете существующие правила

Каждый сотрудник должен следовать правилам и руководствам компании, не зависимо от того, являются ли они формальными или неформальными. Но некоторые люди, все же, не могут этого делать, или просто не хотят.

Например, опытный инженер с невероятным послужным списком разработки новых продуктов, который любит ругать службу поддержки и администратора, не изменит свою манеру поведения, потому что вы его наняли. Программист, который работает только по ночам, вряд ли станет приходить в офис без опоздания и будет эффективно трудиться с 9 утра и до 5 вечера.

Для некоторых людей работа и то, как они ее выполняют, является самым главным, а не занимаемая должность. Не думайте, что вы можете их изменить. Вы не сможете этого сделать.

Что вы должны сделать? Во-первых, примите решение о том, будете ли вы следовать правилам. Если вам позарез нужен опытный разработчик, тогда вы можете смириться с особенностями поведения суперзвезды. А программист, работающий по ночам, может оставаться продуктивной частью вашего коллектива, даже если остальные сотрудники работают по обычному графику.

Помните о том, что если нужны компромиссы в некоторых вопросах, то вы должны быть тем человеком, который идет на них. Если вы не готовы подстраиваться или идти на встречу, тогда так и делайте.

2. Вы берете на работу человека, ориентируясь на его навыки, и не обращаете внимания на его отношение

Навыки и знания являются бесполезными, если они не используются. Опыт, не зависимо от того, насколько большим он может быть, также не имеет значения, если им не делиться с окружающими людьми.

Подумайте об этом так: чем меньше ваш бизнес, тем более серьезным экспертом вы должны быть в своей области, и вы без особых сложностей можете передать свои навыки другим. Но вы не сможете обучить энтузиазму, рабочей этике и хорошим навыкам межличностного общения – а все эти качества имеют гораздо большее значение, чем навыки кандидата.

По данным одного исследования, только 2 % новичков, которые не смогли справиться с работой, потерпели фиаско из-за недостатка технических навыков. А вот у остальных преградой на их карьерном пути оказалось отсутствие мотивации, готовности обучаться, темперамент и эмоциональная нестабильность.

Что же делать вам? Если вы сомневаетесь, тогда нанимайте за отношение. Вы можете обучить любым навыкам, но невозможно привить то, или иное отношение человека. Смотрите на кандидата, которому не хватает определенных навыков, как на повод для беспокойства, но вот на соискателя, у которого есть проблемы с межличностным общением или энтузиазмом – как на красный флаг.

3. Вы слишком яростно продаете свой бизнес

Вам, конечно же, нужны люди, которые хотят работать на вас. Но никогда не пытайтесь «изо всех сил» разрекламировать свою компанию перед кандидатом.

Хорошие претенденты уже выполнили свое домашнее задание. Они и сами знают, насколько ваша организация им подходит.

Плюс ко всему, ваши чрезмерные старания могут негативно отразиться на взаимоотношениях в плоскости работник-работодатель. Новый сотрудник будет чувствовать себя лучше, испытывая благодарность за предоставленный ему шанс работать с вами, чем, если он будет осознавать, что сделал вам одолжение, присоединившись к вашей команде.

Как вам лучше поступить? Опишите вакантную должность и компанию, отвечайте на вопросы, будьте честны и откровенны, демонстрируя свой природный энтузиазм, и позвольте кандидату самому принять обоснованное решение.

Никогда не рекламируйте свою организацию слишком яростно, даже если вы в отчаянии. Поверьте, что подходящий кандидат сумеет распознать правильную возможность.

4. Вы легко нанимаете друзей и членов семьи

Конечно, некоторые успешные компании выглядят как семейный подряд.

Тем не менее, будьте осторожны. Некоторые сотрудники могут завышать квалификацию члена семьи, когда рекомендуют его вам. Желание помочь родному человеку не всегда совпадает с вашей необходимостью нанимать больше сотрудников.

Плюс ко всему, друзья и члены семьи, могут начать конфликтовать между собой, тогда ваша небольшая компания рискует превратиться в поле битвы.

Поэтому, вы должны создать политику «отсутствия членов семьи в одном отделе», или более тщательно оценивать возможности кандидатов.

А лучше сделать и то и другое: ваша политика является самым лучшим решение, при условии, что вы никогда не прислушаетесь к просьбе своего работника провести интервью с его другом или родственником.

5. Игнорирование шестого чувства

Ничто не может сравниться с официальным, всеобъемлющим процессом найма – за исключением шестого чувства или интуиции.

Всегда обращайте внимание на впечатление, которое производит человек. И смело делайте всевозможные «проверки». Я всегда устраиваю экскурсию лучшим кандидатам по нашим производственным площадям. Если я вижу, что человек, который претендует на руководящую должность, выглядит раздраженным или растерянным, тогда это действительно повод задуматься.

Это же правило относится и к кандидатам, которые хотят работать на производственной линии. Я, со своей стороны, всегда стараюсь помочь новичкам. Некоторые из соискателей также будут готовы помогать другим. Вы легко сможете увидеть, готовы ли они к сотрудничеству и взаимопомощи, если просто понаблюдаете за их поведением.

Прислушайтесь к своему опыту и интуиции, когда принимаете решение о найме.

И не бойтесь устраивать проверки. То, как человек общается с другими людьми, является хорошим показателем того, как он будет взаимодействовать с коллегами по работе или клиентами. Вежливое и уважительное отношение должно быть применимо ко всем, независимо от занимаемой должности, социального положения и т.д.

Вы должны четко знать, какими качествами должны обладать ваши сотрудники, а также уметь видеть, обладают ли они таковыми.

6. Вы берете неправильный курс

Итак, что вы можете ожидать?

Вам повезет, если вы найдете кандидата, который обладает хорошим потенциалом, необходимыми навыками и умеет общаться с людьми, который своим энтузиазмом сможет поднять командный дух вашего коллектива.

Но к вам также может прийти и человек, которого могли уволить с предыдущей работы за прогулы, который считает, что «все его предыдущие боссы козлы». Это кандидат, который не имеет опыта в вашей отрасли, и только хочет поговорить о том, как быстро он может получить повышение по службе.

Почему вы выбираете второй вариант? Вы в отчаянии? Или вы просто ленивы? Или у вас есть «дела поважнее». Или вы думаете, что еще один плохой работник не испортит общую картину, потому что у вас и так высокая текучесть кадров.

Никто не застрахован от ошибок в найме. Но не выбирайте худший вариант, потому что из этого точно ничего хорошего не получиться.

Ищите лучших кандидатов, которые станут вашими лучшими работниками.

Джеф Хейден, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Шесть причин, почему вы нанимаете не тех людей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Адаптация персонала: Что? Где? Когда?

Часто руководители задают вопрос в HR отдел: "Зачем вы взяли для меня этого человека? Он не может влиться в коллектив. Увольнять его что ли?"

Есть сотни интерпретаций данного вопроса, тем не менее многим смысл покажется знакомым.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

7 шагов для улучшения телефонного скрининга кандидатов на работу.

На сайтах по трудоустройству можно найти около восьми миллионов объявлений о вакансиях, и около трех-четырех миллионов активных соискателей используют эти ресурсы.

Хотя темпы найма практически не изменились со времен последнего экономического прорыва, но вот количество новых талантов среди соискателей стремительно возросло. Некоторые вакансии на управленческие должности получают более 50 резюме в неделю, в то время как менее престижные – до 200. Многие компании, большие и малые, просто «завалены» кандидатами.

Избыток кандидатов влечет за собой массу вопросов и проблем. Слишком много времени требуется на разбор резюме, электронных писем, почты, голосовых сообщений, чтобы определить, кто из кандидатов получит приглашение на интервью. Все это вынуждает искать новый подход к анализу потенциала кандидата, одним из которых может служить телефонный скрининг. Все очень просто: продуманная, тщательно подготовленная беседа по телефону может значительно сэкономить ваше драгоценное время, которое вы тратите на отбор топ-кандидатов. Вот семь шагов, которые помогут вам создать свой собственный процесс телефонного скрининга, чтобы вы могли, не тратя много времени, выбрать и встретиться с лучшими соискателями.

1. Определите свою цель

Подготовка – это самый важный ключ для успешного подбора кандидатов. Начните с детального описания специфики должности, которое должно включать перечень обязанностей и то, как должен выглядеть идеальный кандидат. После идентификации важных элементов – таких как опыт и стаж работы – определите три ключевых критерия, которым должен соответствовать каждый кандидат. Например, для должности «Senior Java Developer» это может быть шесть лет опыта работы в коммерческой сфере, как минимум два года Java-опыта и опыт работы с многопоточным программированием. Мы видели, как многие процессы интервьюирования превращались в «кашу», потому что команда по найму с самого начала не пришла к соглашению о том, какой квалификацией должен обладать кандидат.

2. Определите свою культуру

В дополнении к квалификации, также важно четко выделить культурные факторы. Определите наиболее значимые характеристики вашей рабочей культуры. У вас формальная или структурированная атмосфера? Простая и гибкая? Вы приветствуете риск? Большинство работников уходят в 5:00? Или остаются до позднего вечера? Хотите вы того или нет, но кандидат, которого вы определите как «не соответствующего культуре вашей компании», вероятно, будет себя отстаивать. Если вы будете лучше понимать культуру своей организации, тогда вам будет проще оценить, насколько кандидат ей отвечает.

3. Знайте себе цену

Дальше дайте оценку значимости вашей вакансии в пределах компании и рынка. Подумайте о том, как должен выглядеть идеальный кандидат на определенную должность, сроки закрытия вакансии и размер оклада, который вы готовы предложить для этой должности. Убедитесь в том, что вы выясните эти вопросы во время телефонного скрининга, чтобы любые несоответствия вашим ожиданиям не стали для вас неприятным сюрпризом во время личной встречи с кандидатом. Если вы знаете, что вы можете предложить зарплату, которая ниже, чем в других компаниях, тогда подумайте над вескими аргументами, почему складывается именно такая ситуация. Например, если конкретная должность предлагает возможность работать в различных отраслях, или сотрудничать с мощной командой экспертов, тогда не забудьте сделать на этом акцент во время телефонного интервью. Благодаря этому, вы сможет заинтересовать кандидата, и он будет готов рассмотреть возможность принять вашей предложение и с более низкой, чем ожидалось, зарплатой. Но если вы не можете определить веские основания для низкой оплаты труда, тогда вам нужно серьезно ее пересмотреть, чтобы привлечь квалифицированных кандидатов, которые помогут вывести вашу организацию на следующий уровень.

4. Знайте свои сроки

Как только вы начинаете получать резюме, начинайте процесс телефонного скрининга как можно раньше. Так как вы уже хорошо подготовились по предыдущим трем пунктам, вы точно знаете, что вы ищете. Выберете кандидатов, которые отвечают всем вашим критериям. Установите сроки для рассмотрения резюме. Как только список готов, вы можете приступать к телефонному скринингу для дальнейшего сокращения списка кандидатов, которые получать приглашение на интервью.

5. Создайте свой список вопросов

Теперь вы готовы создать протокол телефонного интервью, который позволит вам быстро оценить преимущества нескольких кандидатов. Составьте список вопросов, которые вы зададите каждому претенденту. Эти вопросы должны выявить информацию о квалификации, культурном соответствии кандидата и уровне ожидаемой зарплаты. Если вы смогли справиться с первыми тремя пунктами, тогда вам не составит труда подготовить этот список вопросов. Следите за тем, чтобы задать каждому претенденту одни и те же вопросы, чтобы затем сравнить полученные ответы.

6. Проведите интервью по телефону

Создайте график и проведите телефонный скрининг каждого кандидата. Ваша беседа должна состоять из 25 вопросов и длиться 25-39 минут. Типичное интервью по телефону, которое больше похоже на разговор, должно также получить большой объем информации за короткий промежуток времени. Следите за темпом беседы, чтобы услышать полные ответы на свои вопросы. Внимательно слушайте кандидата и задавайте последующие вопросы так, чтобы вызвать доверие к компании и к самому рекрутинговому процессу со стороны соискателя.

Если вы хотите пригласить конкретного кандидата на интервью в офис, тогда расскажите ему о том, что его ждет дальше.

С другой стороны, если вы уверены к концу разговора, что кандидат не подходит на эту должность, и вы не будете приглашать его на интервью, тогда скажите об этом. Вежливо объясните, почему его квалификация не соответствует заявленным критериям на должность. Не стоит недооценивать людей – кандидаты почти всегда понимают эти причины, и они все равно найдут ту работу, которая им подойдет. Помните, что вы можете снова встретиться с этим человеком для собеседования на другую должность, и вы хотите, чтобы у него осталось приятное впечатление о вашей компании.

7. Будьте последовательны – доводите все до конца

Всегда будьте последовательны и учтивы с людьми, не зависимо от вашего решения относительно квалификации кандидатов. Каждый контакт с вашей компанией останется в памяти соискателя, поэтому помните, что положительное впечатление даже того человека, который не получил приглашение на интервью, может сыграть роль в привлечении новых клиентов и соискателей. И, наоборот – отрицательные эмоции могут сыграть не на руку вашей компании. К сожалению, этикет – это довольно редкое явление в сфере найма. Покажите своим кандидатам, что вы уважаете их интересы и время. Напишите письмо каждому человеку, который проявил интерес к вашей компании – не зависимо от того, получил ли он приглашение на интервью, или нет. Также убедитесь в том, что все ваши интервьюируемые проинформированы о результатах собеседования. Это не только проявление вежливости и учтивости, но и бизнес стратегия.

Дебра Вуг МакГинти, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

7 шагов для улучшения телефонного скрининга кандидатов на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Клиентоориентированный персонал торговых и сервисных компаний: выявить и привлечь!

Случалось ли вам совершать спонтанные покупки? Вы помните, что подвигло вас на подобное «легкомысленное» поведение;)?

Я не имею ввиду ту гору ненужных по сути мелочей и продуктов, которые мы зачастую скупаем в гипермаркетах вместе с необходимым. Нет, речь идет о более дорогих и штучных покупках. Из своего личного опыта я вынесла следующее - мы приобретаем незапланированные товары или услуги в 3-х случаях: когда качества самого продукта намного превосходят аналоги, и он встречается довольно редко; когда сталкиваемся с уникальным соотношением цена-качество и когда обслуживающий персонал обаял нас настолько, что мы не смогли уйти без покупки. Вот на последней причине мы и остановимся подробнее.

Как сделать так, чтобы у нас работали клиентоориентированные сотрудники фронт-офиса? Где их найти и как удержать?

Справедливости ради стоит отметить, что грамотная продажа и лояльность клиента – это не сиюминутное дело. Суметь расположить потенциального покупателя к себе – это только начало. А дальше он будет делать выводы об уровне комфорта от взаимодействия с нашей компанией многократно – и в ходе сделки, и в процессе постпродажного сопровождения и использования приобретенного товара/услуги, и спустя время, когда мы напомним ему о себе, к примеру, поздравив с праздником. И на всех этих этапах именно от клиентоориентированности нашего персонала зависит, какое впечатление останется у клиента от покупки, захочет ли он вернуться к нам снова и рекомендовать нас своим знакомым.

Вы можете возразить, что не только расположенность к покупателю влияет на результат. Да, бывают при обслуживании сбои организационного характера, но согласитесь, что добрая улыбка, слова извинения и искренняя забота специалиста компании в непредвиденных ситуациях могут погасить зарождающийся конфликт и восстановить нашу репутацию как продавца. И наоборот, грубость, невнимательность или навязчивость персонала могут отпугнуть потребителей навсегда даже при супер-отлаженных бизнес-процессах.

Из личного опыта: недавно я занималась поиском и подбором персонала для внешнего заказчика. Размещала объявления о вакансии на многих известных площадках по трудоустройству. На 2 –й неделе моей работы мне позвонили с неохваченного мною платного ресурса и предложили свои услуги. Даму звали Тамара. Я вежливо отказалась и сообщила, что знаю о них и в случае необходимости свяжусь сама. В течение месяца каждые 2-3 (!) дня мне звонили разные сотрудники этой компании с аналогичным предложением. Пока хватало терпения, я спокойно каждому из них повторяла причину своего отказа и просила их больше не беспокоиться, а также разместить эту информацию в единой клиентской базе их компании. Это работало лишь отчасти. Через пару недель другие специалисты перестали звонить, но Тамара не отставала. Когда в очередной, 7-й раз, я услышала ее голос, то отбросила политес (их навязчивость элементарно мешает вести собеседования) и довольно жестко сказала, что она мешает мне работать, на что последовал потрясающий ответ: «Мы будем звонить вам до тех пор, пока вы не разместите вакансию у нас». Комментарии излишни. Занавес!

В конце прошлого века западные исследователи выявили интересную закономерность, коротко она трактуется как 5/90/5. Ее смысл: если весь персонал принять за 100%, то из них 5% сотрудников изначально клиентоориентированы, 90% могут быть таковыми при определенных условиях и последние 5% - не способны на это в принципе. Как можно практически использовать эти знания?

На этапе подбора персонала очень важно определить, к какой из 3-х категорий относится кандидат. Рекрутеры, как правило, ищут специалистов с опытом аналогичной работы, но в случае, когда нужен клиентоориентированный сотрудник категории «фронт-офис» этим требованием можно пренебречь, если перед нами человек, входящий в первые 5%. Почему? Эта уникальная способность - врожденное качество, оно закладывается и формируется в детстве, в семье, в окружении. В отличие от опыта и навыков, которые может приобрести практически любой человек, талант либо есть, либо его нет. Поэтому очень важно суметь выявить этих редких ценных людей и в дальнейшем не потерять их.

Какими качествами характеризуется клиентоориентированность сотрудника? Это интерес и доброжелательность к людям и миру, эмпатичность, искренность, уверенность в себе, позитивность, эмоциональная уравновешенность, гибкость, терпимость, умеренная настойчивость, тактичность, умение слышать, порядочность, честность… Есть еще ряд специальных психологических терминов, способных дополнить этот перечень, но суть очевидна.

Эти люди буквально светятся любовью ко всем, в работе они одинаково уверенно и заинтересованно ведут себя и с малообеспеченным пенсионером, и с владельцем корпорации, им доверяешь и чувствуешь их неподдельную заботу. Именно за такими специалистами клиенты переходят из компании в компанию, если те меняют работу.

Также важно на этапе подбора персонала суметь разглядеть те последние 5% кандидатов, сильной стороной которых клиентоориентированность никогда не станет. Это вовсе не значит, что они «плохие» люди или специалисты. Нет, просто у них другое профессиональное предназначение. Ошибка найма в данном случае может обойтись очень дорого, если вовремя не понять, кто перед нами, и не предложить соискателю другую позицию (в бэк-офисе, к примеру). Разумеется, при наличии вакансии и соответствия кандидата ее требованиям.

И, наконец, самая объемная категория – 90% - это наши потенциальные сотрудники, которые могут как стать магнитом для клиентов, так и остаться к ним в «в пол-оборота». Что может помочь им развернуться лицом? Первое – это на этапе подбора мы должны выявить способность и готовность работать именно в нашей компании и с нашим продуктом. Не секрет, что предлагать потребителю легче и приятнее то, что нравится самому продавцу. Совпадение ценностей сотрудника с корпоративной культурой компании также поможет ему быстрее адаптироваться и стать лояльным.

Наличие у соискателя опыта аналогичной работы не всегда можно рассматривать как однозначный плюс. Минусом это может стать в том случае, если корпоративная культура и технологии работы на прежнем месте коренным образом отличаются от существующих у нас. Сотрудник будет заточен под работу именно у экс-работодателя, а нам потребуется много времени и усилий на переобучение этого специалиста. А результат, увы! не гарантирован. Очень часто это несоответствие можно наблюдать при подборе персонала в риэлторские компании. Многие из них охотнее примут на работу кандидатов без опыта вообще, чем с опытом работы в аналогичных структурах, но с сильно отличающейся идеологией.

Второе, когда кандидат уже принят на работу, 5 основных моментов должна обеспечить компания-работодатель для развития способностей сотрудника и поддержания его лояльности:

1. Продуманную систему адаптации новых сотрудников
2. Обучение и развитие сотрудников
3. Эффективную систему мотивации
4. Атмосферу в компании, в частности, наличие и важность в корпоративной культуре понятия «внутренний клиент»
5. Комплекс мероприятий, направленных на защиту от «выгорания» сотрудников фронт-офиса.

Эти же мероприятия необходимы для поддержания лояльности наших ценных клиентоориентированных специалистов из 1-й категории, т.к. потерять их будет гораздо легче, чем найти им замену.

Галина Бобкова

Клиентоориентированный персонал торговых и сервисных компаний: выявить и привлечь! Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

12 вопросов, которые не любят задавать рекрутеры.

Вот 12 важных вопросов, которые большинство рекрутеров забывают, боятся или не любят задавать соискателям при отборе на работу. Это обычный защитный человеческий инстинкт – избегать и уклоняться от трудных и неудобных вопросов. Как с этой, так и с той стороны баррикад. Он свойственен не только обычным людям, но и многим специалистам по персоналу. В процессе отбора кандидатов на рабочие места мы сами часто ищем причину, чтобы сказать Да и избежать вариантов, когда придется сказать Нет. Конечно, так мы не создаем взаимного дискомфорта, но на пользу ли это делу?

Все-таки неудобные вопросы стоит задавать, не откладывая:

1. Вы проходите собеседования \ отбор в эти дни в другой компании \ компаниях?

2. Вы сообщили нынешнему работодателю в вашем желании уйти? Его реакция?

3. Вы готовы будете рассматривать контр-предложение, если таковое будет?

3. Вы сказали нынешнему работодателю о причинах увольнения? И что он ответил?

4. Что вы в последнее время делали против своего желания?

5. Вы когда-нибудь работали в такой компании, как наша? Если нет, то что заставляет вас думать, что наша компания – то, что вам нужно?

6. Причины увольнений с последних мест работы?

7. Объясните ваши пробелы в трудовой биографии?

8. Вопросы об отношению к алкоголю, курению и наркотикам.

9. Есть ли у вас невозвращенные кредиты, имущество в залоге?

9. Попросите кандидата обосновать, почему он думает, что подходит для этой должности.

10. Назовите желаемый минимум зарплаты?

11. Как долго вы планируете у нас работать?

12. Сколько дней в год вы в среднем болеете \ на больничном?

Если вы зададите кандидату эти вопросы на первом или втором собеседовании, вы избежите многих сюрпризов в дальнейшем и просто сэкономите свое время, вовремя отказав «проблемному» кандидату.

Какие еще «неудобные» вопросы обязательно стоит задавать соискателям?

Сергей Беляев,Рекрутинговая компания Навигатор, Киев navigator.lg.ua/

12 вопросов, которые не любят задавать рекрутеры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

4 приема подбора персонала от успешных компаний.

Представители консалтинговой фирмы Development Dimensions International и сетевого ресурса по подбору персонала Electronic Recruiting Exchange (ERE) попытались выяснить, каким образом успешным компаниям удается достичь вершин. Вместо того, чтобы просто нанимать специалистов, которые кажутся подходящими, отделы кадров этих компаний используют новейшие методики подбора персонала.

Ключ к успеху

«Исследование доказывают, что определенные методы найма и инструменты подбора кадров напрямую связаны с успехом компании», - говорит Скотт Бертон, вице-президент департамента по подбору и оценке кадров консалтинговой фирмы DDI. В прошедшем году организации с более эффективными системами найма достигли больших успехов в таких областях, как финансовая стабильность, производительность и качество работы, удовлетворенность потребителей и сотрудников. «Таким образом, мы лишь подтвердили уже известную истину. Их успех основан на том, что лучшие сотрудники занимают те позиции, которые им действительно подходят».

«Исследование также показывает возрастающую значимость интернет-технологий в вопросах поиска кандидатов», - говорит генеральный директор ERE Дэвид Мэнестер. – «Интернет-технологии упрощают выполнение целого ряда задач, включая изучение рекомендаций».

4 приема подбора персонала от успешных компаний

Исследование показало, что организации с самой эффективной политикой найма используют следующие методы:

- собеседования, на которых соискателей просят описать свои умения и навыки;

- автоматизированный поиск и отбор резюме;

- изучение соответствия личностных качеств кандидата ценностям и культуре компании;

- моделирование, определяющее необходимые для работы знания и навыки.

«Компаниям следует чаще использовать эти методы, чтобы без труда отыскивать нужных кандидатов», - говорит Бертон. – «Несмотря на то, что в последнее время ситуация на рынке труда имеет тенденцию к улучшению, все еще может измениться. Вы будете по-прежнему получать огромное количество резюме, однако вам будет сложно найти нужного специалиста, чтобы заполнить вакансию».

Эффективные методы найма

Собеседования, на которых соискателей просят описать свои умения и навыки.

Исследование показывает, что этот метод уже используют 94% организаций. Он помогает максимально четко определить эффективность труда потенциального работника. По данным DDI/ERE, более 40% опрошенных компаний планируют использовать этот метод в будущем.

Автоматизированный поиск и отбор резюме

В течение ближайших трех лет половина опрошенных организаций планирует активнее использовать автоматизированный поиск и отбор резюме, поскольку он значительно облегчает процесс подбора кадров. Кроме того, 12% планируют проводить интервью с использованием персональных компьютеров, чтобы упростить принятие окончательного решения о найме.

Изучение соответствия личностных качеств кандидата ценностям и культуре компании

Несмотря на доказанную эффективность этого метода, большинство организаций сознательно отказывается от его использования. Около 30% компаний, участвовавших в опросе, применяют методы оценки и тестирования. Тем не менее, в течение следующих трех лет некоторые организации планируют внедрить методики, позволяющие оценить знания и способности кандидатов, а также соответствие их личностных качеств корпоративной культуре компании.

В то же время очень важно выделять правильные способы и инструменты подбора специалиста на ту или иную должность. «Тестирование способностей рабочего для производственного цеха существенно отличается от тестирования менеджера», - утверждает Бертон.

Взращивание лидеров

Исследование показывает, что при подборе руководителей среднего и старшего звена предпочтение, как правило, отдается кандидатам «со стороны». По словам Бертона, это может свидетельствовать о недостатках методов подбора. «Разумеется, специалисты из других организаций могут обладать необходимыми навыками, однако назначение руководителя из числа штатных сотрудников сулит вам массу преимуществ», - утверждает он. «Такие кандидаты знакомы со спецификой работы в организации. Кроме того, вы сможете более детально оценить их достоинства и недостатки».

inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

4 приема подбора персонала от успешных компаний. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правила быстрого и успешного найма.

Помогите! Нам нужен полезный совет по организации подбора сотрудников, чтобы мы могли быстро и эффективно заполнять открывающиеся вакансии.

Отвечает преподаватель центра Leadership & Strategy mentor Кит Лэмб.

Найм и удерживание талантливых сотрудников – основной критерий успешности любой компании, поддержания ее конкурентоспособности и благополучия коллектива. В условиях напряженности на рынке труда многие компании отходят от привычных стратегий подбора сотрудников. Тем не менее, любой подход должен отражать особенности и ценности каждого отдельно взятого бизнеса.

Чтобы разработать план найма, сосредоточьтесь на пяти важных аспектах функционирования компании.

Для начала обозначьте несколько достижимых целей, и продумайте пути их реализации:

Управление бюджетом. Цель здесь состоит в том, чтобы извлечь максимум прибыли из тех денег, что вы вкладываете в рекрутинг. Оцените стоимость подбора и найма сотрудника, затрачиваемое время, уровень текучести кадров и др.

Регулирование потока кандидатов. Иными словами, вам следует поддерживать интерес потенциальных сотрудников к вакансиям, которые будут открываться со временем. Как вы планируете сделать это?

Составление профилей кандидатов. Вам следует нанимать сотрудников на основе четких критериев, а не руководствоваться интуицией. Какой специалист нужен вам сегодня? Какой может потребоваться вам через полгода?

Управление ресурсами. Какая команда нужна вам для достижения конечных целей? Как много средств вы готовы тратить на сотрудников? Какой отдачи вы ожидаете? В чем она должна выражаться?

Программа по привлечению сторонних ресурсов. Где можно найти новых сотрудников? Насколько эффективны используемые методы и источники?

В процессе формирования плана вам потребуется разработать несколько подпрограмм, которые позволят вам достичь желаемых целей. К примеру, вам может потребоваться «возобновляемый» источник талантов – место, где вы могли бы снова и снова черпать информацию о потенциальных сотрудниках. В зависимости от целей и бюджета, вы могли бы приглашать на работу студентов ближайшего университета, проводить дни открытых дверей, послать своих представителей на ярмарку вакансий, открыть раздел «Горячие вакансии» на сайте компании, организовать почтовую рассылку или реферальную программу. Пробуя разные варианты, в конечном итоге вы отыщете то, что идеально сработает для вашей компании.

inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Правила быстрого и успешного найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→