Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как подобрать персонал в юридическую фирму.

Несомненно, оказанием юридических услуг может заниматься только профессиональный специалист.

При создании данного вида бизнеса каждый руководитель задает вопрос: как правильно подобрать персонал? Следуют отметить, что при подборе персонала также существуют некоторые интересные моменты, ведь руководителю придется не только определить имеющиеся навыки у претендента на должность, но и также удостовериться, на сколько на профессиональном уровне подготовлен будущий сотрудник.

Обычно юристы – соискатели довольно разносторонние, так как благодаря их профессии они обладают грамотно поставленной речью, абсолютной интуицией и отличным логическим мышлением. Работа для них является нечто большим. Но далеко не каждый из них на собеседовании проходит проверку.

Но прежде чем определиться с подбором персонала, важно ответить себе на несколько вопросов.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, на какие именно должности требуются работники. Затем важно подумать, чего руководитель ожидает от принятого на работу сотрудника. Какие рабочие моменты могут быть решены с его помощью. Для каждого отдельного работника, который занимается индивидуальной работой, руководитель должен составить должностную инструкцию и ознакомить с ней работника.

Если вы желаете принять на работу юриста, при собеседовании следует обращать внимание на следующие факторы:

1. Прекрасно, если соискатель принесет с собой резюме и диплом, где будет указана всю информация о нем. Также дополнительным преимуществом можно считать, если у соискателя есть рекомендации и положительные отзывы от предыдущих работодателей.

2. На собеседовании важно выяснить, какую цель преследует соискатель. Если его план на будущее туманны и непонятны, скорее всего он будет неуверенным работником. А в сфере юриспруденции такие кадры не ценятся.

3. Важно обратить внимание на то, как одет соискатель. Если он пришел в деловом строгом костюме, стиль которого соответствует его работы, то этом также можно считать плюсом. Значит, работник всегда будет иметь представительный вид, что в данной профессия является важной составляющей. Если же он заявился в спортивном костюме или джинсах и футболке, вряд ли он будет внушать доверие клиентам. Если в таком виде он пришел на первое знакомство, вряд ли в дальнейшем он захочет изменить свой внешний вид.

4. Если ваша фирма специализируются в узком профиле отдельного вида права, то в обязательном порядке следует выяснить, есть ли у соискателя навыки в данной специализации.

5. Если соискатель опрятно одет, грамотно говорит, знает, о чем идет речь и что он него требуется, имеет опыт работы и положительные отзывы и при всем этом он симпатичен руководителю, то сотрудника можно взять на испытательный срок, чтобы проверить его на практике.

Статья предоставлена сайтом Навигатор товаров и услуг

Как подобрать персонал в юридическую фирму. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Хотите заполучить более успешных менеджеров по продажам? Тогда попробуйте нанять новичков.

Разочаровавшись в специалистах по продажам, которые не желают меняться, один предприниматель решил нанять на работу молодых выпускников и сделать из них топ продавцов.

Каким будет следующее поколение специалистов по продажам? Что им нужно для обучения и осваивания новых технологий? Как нам их найти и как ими управлять? Как оплачивать их труд? Эта тема стала насущной уже для многих предпринимателей. Совсем недавно мне посчастливилось познакомиться с человеком, у которого есть свежие идеи по этому вопросу. Рольф Мейер, президент компании «HARTING» в Северной Америке, нанимает выпускников, у которых нет никакого опыта работы, и превращает их в успешных менеджеров по продажам.

«HARTING», которая базируется в Элгине, штат Иллинойс, производит разъемы. Не очень интересная работа, но, как выясняется, очень важная. Сегодня все говорят о «больших данных», а именно благодаря этим разъемам информация на высокой скорости доставляется к месту назначения.

Так зачем тогда сталкиваться с проблемами обучения новичков, когда, казалось бы, намного легче нанять нескольких ветеранов продаж из конкурирующих фирм.

Вот что говорит Мейер:

1. Мир изменился, и ветераны не могут адаптироваться. Мейер нанимает молодых людей, потому что в мире больших перемен они готовы и могут адаптироваться и меняться. Люди, которые склонны придерживаться только своих взглядов оказываются в невыгодном положении. Вот что это значит…

2. Развивайте новые привычки. «Мы ищем людей, которые могут подстраиваться под наш стиль работы», говорит Мейер. «Люди с опытом думают, что они могут продать все. И возможно, они могут. Но мы ничего не продаем. Мы предоставляем решения». Он нанимает молодых людей в качестве стажеров, которые получают зарплату, в отдел продаж, финансов, производства, информационных технологий и других ведомств. Но ключевой акцент делается на продажи. Стажеры, затем становятся сотрудниками.

3. Качества важнее опыта. «Мы хотим, чтобы к нам приходили интересные, любознательные и открытые люди», говорит он. «Мы должны очень хорошо знать своего клиента. Наши стажеры изучают продукцию изнутри. Они также тщательно изучают наших потребителей. А это значит, что они знают, с какими проблемами сталкиваются специалисты по информационным технологиям. И, возможно, единственным самым важным вопросом, который учатся задавать наши новички, является: «Чем вы хотите заниматься через пять лет?»

Конечно, это долгосрочная стратегия. Наша цель заключается в создании конкурентных специалистов через пять лет. Тем не менее, каждую неделю кто-то идет в отставку, благодаря чему в наш коллектив вливаются новые таланты. Создание собственных специалистов с нуля является достаточно перспективной стратегией, которая может помочь преодолеть все вызовы быстро меняющего рынка.

Том Серси, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Хотите заполучить более успешных менеджеров по продажам? Тогда попробуйте нанять новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[wordflower]

Хотя 55% организаций полагают, что менеджерам по персоналу удается придавать своей работе стратегическое для бизнеса значение, многим компаниям еще есть к ему стремиться.

[Adm]

15% эйчаров подбирают кандидатов с помощью гороскопов.

Исследовательский центр портала Работа@Mail.Ru провел опрос и выяснил, что 15% HR-менеджеров прибегали к помощи астрологов при подборе кандидатов! Большинство из них считает, что астрологические предсказания помогают создать эффективную команду профессионалов! Тем не менее, 23% указывают, что это воля генерального директора, увлекающегося подобными вещами.



Представители компаний утверждают, что гороскоп респондента позволяет раскрыть его личностные качества, понять их соответствие коллективному духу (86%), оценить лидерский потенциал (14%) и успешность в целом по жизни (14%). Чаще всего к помощи астрологов эйчары прибегают не просто так, а потому что есть сомнения в кандидатуре соискателя. Однако 27% опрошенных утверждают, что обращаются к «звездам» каждый раз, когда подбирают нового работника в команду. Более того, один из семи HR-специалистов указал, что ему приходилось отказывать претенденту, который не прошел «астрологическое испытание»!

По словам четверти респондентов, иногда сами кандидаты указывают подобную специфическую информацию в резюме. Невероятно, но факт: каждый второй рекрутер интересуется этими сведениями!

15% эйчаров подбирают кандидатов с помощью гороскопов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему вы не хотите, чтобы следующий кандидат был звездой?

Вам не нужен кто-то, похожий на вас, чтобы заполнить каждую открытую вакансию. Вот почему вы должны нанимать обычных, талантливых людей.

Когда вы только запускаете компанию, это естественно, что вы пытаетесь сделать все, чтобы в ней работали лучшие из лучших, как вы. Но каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с одной простой истиной – звезды встречаются крайне редко, и если вам все-таки удается заполучить одну из них, то она вряд ли будет настолько болеть за ваши мечты и видение, как вы. Они ищут свою сцену.

Мне часто приходится слышать от предпринимателей или владельцев малого бизнеса: «Я не хочу нанимать кого-то, кто просто ищет работу». Но, по правде говоря, лучше принять в компанию именно такого среднестатистического соискателя.

Вот что вам нужно знать, когда вы нанимаете кого-то, кто просто «ищет работу»:

Он будет хорошо делать свою работу

Просто потому, что этот человек не живет и не дышит вашей компанией так, как это делаете вы, еще не означает, что он будет плохо справляться с работой, или, что вы могли бы сделать ее лучше. Дело в том, что он может быть более ловким при выполнении определенных задач, но не одержимым, как вы, некоторыми моментами, которые, по сути, могут не иметь значения. Вы строите свою мечту, в то время как он просто выполняет свою работу без эмоциональной привязанности. Если вы оставите все, как есть, тогда вы сможете сосредоточиться на более важных стратегических аспектах построения вашего бизнеса.

Он будет следовать правилам

Звезды не любят правил. Если у вас есть задание, которое нужно выполнить, вы можете совершить огромную ошибку, если поручите его звездному сотруднику. Они любят что-то менять или усовершенствовать. Тем не менее, сотрудник, который просто «искал работу», выполнит задание так, как вы его научили. Он отлично справляется с поручениями, которые требуют особой точности.

Он будет лояльным

Звезды всегда ищут «великие дела». Они редко готовы торчать на одном месте, особенно, если они сомневаются в том, будут ли они снова «сиять». Звезды всегда работают для себя, а ваша компания является либо же тренировочным полигоном, либо же источником дохода. С другой стороны, прием на работу человека, который просто ищет работу, дает определенную стабильность и предсказуемость. Его обучение является вашей инвестицией на длительный период времени. Он дает вам возможность сосредоточиться на более важных аспектах бизнес-процесса.

Вы должны помогать ему двигаться дальше

Звезды всегда хотят почестей и признания, и, безусловно, они просят вас о повышении. А вот обычный надежный сотрудник, напротив, предпочитает оставаться в тени. Он даже может сказать, что не может справиться с обязанностями на более высокой должности, даже если он фактически уже их выполняет. Это ваша работа поощрять и защищать его. Таким способом вы сможете сохранить и остальных членов вашей команды, если они будут видеть, что вы признаете и вознаграждаете тяжелый труд.

Он может жить по другому графику

В своей компании я также занимался графиком работы сотрудников. Я очень люблю работать и не разделяю свою жизнь на профессиональную и личную. Но я не настолько наивен, чтобы думать, что и все остальные должны поступать так. Когда сотрудники начинают детально рассказывать мне о том, когда они приходят, уходят, или берут отпуск, у меня ускоряется сердцебиение. Определитесь с графиком работы как можно скорее, и верьте в то, что члены вашей команды все сделают вовремя.

Он будет держать вас в узде

Эти «обычные» сотрудники дают вам подсказки относительно того, когда вам может понадобиться перерыв. Если люди не отдыхают, то продуктивность труда будет страдать. Работая с теми, кто исповедует более сбалансированный подход к профессиональной деятельности, также поможет вам сохранить вашу личную жизнь.

Эрик В. Хольтцклау, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Почему вы не хотите, чтобы следующий кандидат был звездой? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

7 основных профессиональных навыков, которые нужно искать при подборе персонала.

По данным последних исследований, проведенных Corporate Executive Board (CEB), современный бизнес ищет профессионалов, обладающие 10 навыками, которые, на данный момент, являются определяющими среди топ-исполнителей.

В современном, быстро меняющемся мире, лидерство и способность принимать стратегические решения стало важным, определяющим признаком.

Вот те черты, которыми, по мнению руководителей, должны обладать сотрудники, чтобы, используя необходимую гибкость и изобретательность, уметь справляться со всеми переменами вокруг:

1. Умение расставлять приоритеты.

2. Умение работать в команде.

3. Организационная осведомленность.

4. Эффективное решение проблем.

5. Самосознание.

6. Проактивность.

7. Способность оказывать влияние.

8. Эффективное принятие решений.

9. Способность к обучению.

10. Техническая смекалка.

Только вот есть одна проблема: как отмечает организация (CEB), этот определенный набор навыков является «дефицитным», и большинству «сотрудников просто не хватает идеального сочетания навыков и компетенций для достижения желаемого результата». Эта новость вряд ли может обнадежить высшее руководство или отдел кадров.

Все чаще более низкие уровни управления принимают стратегические решения, которые затрагивают ключевые заинтересованные стороны. Таким образом, на рабочем месте необходимо сделать значительные изменения в корпоративной культуре и стратегическом мышлении среди новых сотрудников.

К счастью, существует определенный тип соискателей, для которых важно сделать вклад в организацию, в которой они работают, и развитие их карьеры может быть лучше предрасположено к освоению новых навыков, успеха и правил руководства.

Держите в уме семь последующих характеристик во время интервьюирования новых сотрудников, чтобы определить, обладают ли они навыками, которые необходимы для работы в вашей команде.

1. Навыки коммуникации

Обобщающий термин «навыки общения» включает в себя способность слушать, писать и говорить. Это одно из главных качеств, которое работодатели ищут в современных кандидатах. Человек должен понимать, интерпретировать и быть в состоянии дать необходимые указания. Кроме того, очень важным является чувство социального интеллекта: сотрудники должны быть в состоянии понимать, кто такие их коллеги, руководители и стратегические партнеры, чтобы они могли лучше понимать и действовать соответственно полученной информации.

2. Многозадачность

Ваши сотрудники будут одновременно участвовать в нескольких проектах, задачах и инициативах. Таким образом, умение совмещать все это со своими основными обязанностями является очень ценным навыком. Эффективная многозадачность достигается тогда, когда задание выполнено правильно и эффективно, с минимальным стрессом. Завтрашние сотрудники должны быть хорошо подкованы, чтобы справляться с несколькими заданиями одновременно.

3. Энтузиазм

Энтузиазм является ценным активом, так как он показывает, насколько сотрудник «болеет» за ту работу, которую он делает для организации. Он идет рука об руку с позитивом, который является определяющим для благоприятной рабочей среды. Кроме того, по словам профессора Сигал Барсейд (Sigal Barsade) из Университета Пенсильвании, положительный настрой не только передается, но и оказывает влияние на общую эффективность работы, принятия решений, креативность и текучесть кадров. Позитивное отношение оказывает неоценимое влияние на всех вокруг.

4. Принятие решений

Способность решать проблемы это навык, который сидит где-то на стыке креативности, уравновешенности и логики. Те, кто им обладают, доказывают свою способность объективно интерпретировать поступающие сигналы, а также принимать обдуманные решения. Такие работники являются не только стратегическими мыслителями; они должны оставаться спокойными, когда возникает проблема, и дееспособными без микро-управления со стороны.

5. Организация

Каждый сотрудник должен обладать организационными навыками. Они необходимы для самодисциплины – работник может самостоятельно собрать всю необходимую информацию и данные, чтобы управлять своей работой или процессом производства согласно графику или установленным срокам. Эти черты являются важными для любого руководителя. Мощные организационные навыки, сами по себе, не делают менеджеров великими, но они точно помогают кандидатам быть более профессиональными, успешными и продуктивными.

6. Честность, искренность

Нужно быть честным с другими и самим собой. Это говорит о том, что человек знает свои сильные и слабые стороны, не боится делать ошибки и брать на себя ответственность, а также обладает высокой степенью лояльности. «Честность – лучшая политика» - это отличный слоган для любого предприятия.

7. Симпатия

Ваши открытые позиции требуют от работников умения легко находить общий язык с другими людьми. Таким образом, вы хотите, чтобы ваш кандидат был дружелюбным, честным, спокойным и открытым, на которого можно положиться. Сегодня командная работа является ключом к успеху в бизнесе, поэтому, ищите людей, которые готовы и хотят стать значимой частью вашей организации.

Скотт Стейнберг, mashable.com
Перевод Татьяны Горбань

7 основных профессиональных навыков, которые нужно искать при подборе персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как оптимизировать процесс интервью?

Практически все рекрутеры проходили через изматывающие и бесконечно долгие этапы интервью наедине с соискателем.

Основная проблема состоит в том, что новой информации о кандидате в ходе этого процесса выясняется слишком мало, но менеджеры, тем не менее, отрываются от основной работы.

Смоделируем ситуацию, при которой в интервью заняты 4 сотрудника, и оценим, сколько времени будет потрачено на весь процесс. Допустим, у нас имеются 5 кандидатов, а каждое собеседование длится 2 часа.

4 интервьюера × 2 часа × 5 кандидатов = 40 часов на каждый этап

Итак, если для решения о найме требуется четыре этапа личных интервью, то на весь процесс придется затратить примерно 160 рабочих часов, что эквивалентно четырем неделям оплачиваемого отпуска. Дорого!

× 4 этапа = 160 часов (четыре недели оплачиваемого отпуска)

Понятно, что не все компании анализируют свои расходы так подробно, некоторые вообще не задумываются об этом. Попробуйте оценить, как ваша организация проводит собеседования и сколько времени на это уходит с учетом вышеприведенной формулы. На основе этого и можно определить, нужна вам оптимизация или нет.

Основных шагов на пути улучшения процесса интервью (с точки зрения эффективности и результативности) два:

- управление временем
- и организация обучения.

Управление временем

Это первый шаг, когда групповые интервью заменяются кратким приветствием и собеседованиями «один на один». Однако в начале процесса кандидату будет полезно, если это возможно, встретиться со всей командой интервьюеров. Следует помнить при этом, что данный формат вносит свои ограничения: каждому интервьюеру может просто не хватить времени задать свой вопрос, а это может сделать атмосферу некомфортной для хорошего претендента.

Как быть? Можно организовать несколько встреч продолжительностью от получаса до часа с каждым интервьюером. Тогда беседы будут более продуктивными и без лишних отвлекающих факторов.

Обучение интервьюеров

Следующий этап в процессе оптимизации — обучение интервьюеров. Некоторые крупные компании из списка Fortune 500 внедряют у себя такие программы с целью экономии времени на процесс подбора и повышения качества нанимаемого персонала. Ведь научить каждого сотрудника, проводящего собеседования, получать нужную информацию результативно и эффективно, крайне важно. Главной проблемой для многих менеджеров зачастую становится неумение задать правильный вопрос, который поможет принять уверенное решение о найме, а именно этому можно и нужно научить в ходе специально организованных обучающих программ. Это дает возможность команде менеджеров-нанимателей принимать решение уже после одного-двух интервью, а не четырех-пяти, как обычно.

Еще раз обратимся к расчетам. Если вы используете один этап интервью в формате «один на один», количество времени значительно экономится:

5 интервьюеров × 1 час × 5 кандидатов = 25 часов на каждый этап интервью

Даже при двух этапах ресурсы значительно экономятся, так как расходуется не 160 часов, а всего 50 на каждого нанятого специалиста. Соответственно, если в вашей компании не налажена система обучения персонала, проводящего интервью, процесс отбора и найма становится намного более дорогим, чем необходимо.

planetahr.ru

Как оптимизировать процесс интервью? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Профессиональные социальные сети обеспечивают работой каждого третьего пользователя.

Очевидно, что социальные сети всё глубже проникают в повседневную жизнь городского обывателя.

91% соискателей и 84% работодателей, участвовавших в исследовании рекрутинговой компании Antal Russia, ответили, что имеют аккаунты в профессиональных социальных сетях.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Десять заповедей для оценки кандидатов.

Современные организации часто сталкиваются с проблемами высокой текучести кадров, заявлений об оскорблениях на работе, воровстве и т. п.

Риск подобных неприятностей возрастает из-за неправильного подбора персонала. Кандидат на вакантное место может оказаться неквалифицированным, конфликтным, не подчиняющимся начальству работником, его действия могут причинить вред компании. Грамотно проведенное собеседование позволит выявить нежелательные качества соискателя, а также оценить его профессиональный уровень.

Существует десять самых распространенных ошибок, которые совершают HR-менеджеры при отборе претендентов. При этом масштабы организации и особенности вакантной должности не имеют значения. Можно привести множество примеров того, как исполнительным директором компании становился якобы высокопрофессиональный и «дорогой» специалист, который доводил предприятие до краха. Чтобы избежать подобных проблем, предлагается следовать следующим рекомендациям.

1. Четко определите потребности компании

Прежде чем начать поиски кандидата для работы в организации, необходимо сформулировать требования к профессиональным качествам будущего сотрудника, его характеру и компетентности. Выделить реальные и объективные стандарты, которым он должен соответствовать, а также необходимый уровень образования, наличие опыта работы и владение техническими навыками. Кроме того, особенно важно соотнести качества соискателя с краткосрочными и долгосрочными стратегическими планами компании, проанализировать предполагаемое влияние кандидата на эффективность ее деятельности.

Иногда организации выгоднее пользоваться помощью приглашенного специалиста, временно нанятого для достижения определенных целей, чем брать на работу постоянного сотрудника.

2. Проверьте профессиональные качества кандидата

Любая работа имеет свои объективные требования и стандарты. Оценка профессиональных качеств соискателя — важнейшая часть собеседования. Но если она не будет проведена до приема на работу, а сотрудник при этом обладает весьма посредственными способностями, он не сможет профессионально развиваться, потому что уже достиг предела своих возможностей. Скорее всего, его руководитель будет упрекать подчиненного в недобросовестности, лени, и ему даже в голову не придет, что, на самом деле, работник старается изо всех сил.

Не стоит надеяться на то, что кандидат справится со своими должностными обязанностями. Проверьте его знания и навыки, чтобы быть уверенным в этом.

3. Будьте терпеливы

Слишком часто выбор в пользу того или иного кандидата зависит от ограниченности во времени и нетерпения менеджера. Когда перед ним ставят задачу как можно быстрее найти сотрудника на вакантную должность (особенно если это редкая позиция, требующая особых навыков), он начинает действовать в спешке, необдуманно. На поиски кандидата уходит много времени, так что уже не остается ни сил, ни желания проверять его компетентность. В итоге сотрудник может оказаться совершенно неподготовленным, малоквалифицированным работником, которого будет тяжело уволить.

Если нет возможности провести тщательный анализ профессиональных качеств соискателя, наймите временного работника или договоритесь со специалистом из другой компании, чтобы он сотрудничал, пока вы не найдете достойного кандидата.

4. Не ленитесь

Несмотря на большую ответственность, которую берет на себя HR-менеджер во время оценки персонала, он иногда проявляет недобросовестность и нанимает первого же кандидата, хоть отдаленно соответствующего требованиям. Зачастую менеджеры вообще не проводят собеседования, ссылаясь на большую занятость.

Если у вас нет желания заниматься подбором претендентов, доверьте это дело компании по оценке персонала или одному из своих сотрудников.

5. Не позволяйте личным предпочтениям довлеть над фактами

Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что во время оценки претендентов большинство кадровых менеджеров делают свой выбор в течение первых десяти минут интервью. Оставшееся время они тратят на то, чтобы удостовериться в его правильности. Субъективная эмоциональная оценка в данном случае является основной.

В одном из экспериментов профессиональные актеры проходили собеседование на должности, по которым не имели никакого опыта работы, и оказалось, что их нанимали охотнее, чем людей, действительно подходящих по своим профессиональным качествам.

Следовательно, если внутренний голос подсказывает сделать выбор в пользу того или иного кандидата, отнеситесь к этому критично. Объективные факты могут пойти в разрез с личными предпочтениями. Чтобы избежать этой проблемы, проводите групповые интервью.

6. Избавьтесь от предрассудков

У каждого человека есть предрассудки, но большинство из них не имеет никакого отношения к реальности. Было время, когда в оркестре играли только мужчины. Но с появлением оркестровой ямы, скрывающей музыкантов, их пол перестал иметь значение.

Равноправие сотрудников и соискателей является необходимым условием не только для избежания попадания в суд, но и для эффективного и правильного выбора персонала.

7. Критично оценивайте кандидатов, рекомендованных вашими коллегами

Уверенность вашего сослуживца в том, что его протеже обладает необходимыми способностями и навыками, позволяющими ему занять вакантную должность, еще не подтверждает компетентности данного соискателя. Не берите на работу рекомендованных кандидатов без предварительного собеседования и тестирования, т. е. без оценки их профессиональных качеств. Не позволяйте другим делать выбор за вас.

8. Повышение сотрудников должно быть тщательно обдуманным

Даже самые лучшие работники компании не всегда являются компетентными кандидатами на вакантные должности более высокого уровня. Это имеет особое значение, когда речь идет о менеджерах: если сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями, еще не значит, что он сможет организовать работу своих коллег. Карьера многих талантливых специалистов развалилась после неудачного повышения.

Руководство часто продвигает своих работников до тех пор, пока они не достигнут предела своей компетентности. К тому же это мешает креативному развитию людей. Чтобы избежать данной проблемы, необходимо заполнить, по крайней мере, треть вакантных мест компании сотрудниками, нанятыми из внешних источников.

9. Соберите максимум информации о вашем кандидате

При расследованиях случаев насилия, угроз и воровства на работе в первую очередь необходимо поднять личные дела сотрудников и оценить, насколько хорошо были проанализированы их биография и другие анкетные данные перед приемом на работу.

Многие HR-менеджеры не спешат углубляться в анализ «прошлого» кандидатов и сотрудников, т. к. боятся нарушить закон. Однако есть факты, которые не только можно, но и нужно тщательно проверить: опыт работы, рекомендации, причины увольнения, судимость и т. д. Можно поручить подобного рода расследования специализирующимся на них организациям.

10. Признавайте и исправляйте свои ошибки в оценке персонала

Специалисты многих компаний признают свои ошибки, допущенные при подборе персонала, в течение трех месяцев испытательного срока. Но проблема в том, что некомпетентного сотрудника так никто и не увольняет. Мало только признать ошибку, необходимо ее исправить.

Если работник не совершил ничего незаконного, то при его увольнении дайте ему благоприятную рекомендацию, позволяющую наняться на другую, соответствующую его способностям должность, а также не забудьте о денежной компенсации. Это позволит предотвратить недовольство бывшего работника и избежать судебного иска.

* * *
Проанализируйте деятельность тех отделов компании, в которых наблюдаются большая текучесть кадров или иные проблемы с персоналом.

Найдите ответы на следующие вопросы:

- Как получилось, что менеджеры наняли недостаточно квалифицированных сотрудников?
- По какому сценарию проходили собеседования; какие вопросы они включали?
- Были ли допущены какие-либо из перечисленных выше ошибок?

Если вы хотите, чтобы в компании работали действительно подходящие специалисты, действуйте по испытанному, классическому методу интервьюирования, не пропуская ни одного запланированного вопроса или теста, используйте проверенные временем методы, которые помогают определить профессиональные и личностные качества соискателей. Правильно оцените претендентов, и в организации будет работать идеальный персонал — лояльный, креативный, действующий в общих интересах. Тем самым снизится и риск судебных разбирательств.

Donald A. Phin

Десять заповедей для оценки кандидатов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как известные топ-менеджеры нанимают сотрудников.

Вряд ли глава хотя бы одной крупной компании может похвастаться тем, что лично встречается с абсолютно каждым новым сотрудником (или присутствует на собеседовании с ним).

Но каждый СЕО знает, каких людей он хотел бы видеть в компании, какие специалисты впишутся в корпоративную культуру.

Портал Business Insider проштудировал множество интервью и публичных высказываний глав крупнейших компаний из разных сфер бизнеса и собрал информацию о том, какие качества в сотрудниках их впечатляют, а также кого (и почему) они нанимают в свои компании. Важная информация к размышлению для любого специалиста.

Ричард Брэнсон, основатель и глава The Virgin Group
«Одна из основополагающих вещей — особенно если вы планируете занять руководящую позицию в Virgin — это то, как вы ведете себя по отношению к людям. Если вы действительно заботитесь о сотрудниках, то я думаю, что в Virgin для вас найдется работа. Конечно, мы бы хотели получить от сотрудника и другие компетенции, но эта — самая важная».

Элон Маск, СЕО Tesla Motors и SpaceX
«Я лично общаюсь с каждым потенциальным сотрудником SpaceX. А поскольку в компании работает порядка 500 человек, то времени это отнимает достаточно. Кого я ищу? Конечно, все зависит от задач. Но думаю, что меня в первую очередь интересует «правильное» отношение к работе и то, как человек будет общаться с уже сложившимся коллективом. Это очень важно — любить людей, с которыми работаешь. И еще у нас в SpaceX есть правило, которое можно описать как «без придурков». И мы расстаемся с такими сотрудниками. Конечно, сначала мы их предупреждаем, но увольняем, если они продолжают вести себя некорректно».

Шерил Сэндберг, COO Facebook
«Когда я начинала работать в Facebook, мне позвонила женщина по имени Лори Голер, окончившая бизнес-школу в Гарварде и работавшая в eBay. Она сказала: «Я хочу работать в Facebook. Я думала о том, чтобы позвонить вам и рассказать о том, что я хорошо умею делать. Но, наверное, так поступают все кандидаты. Поэтому я хочу узнать о том, какие есть проблемы в Facebook и как я могу их решить». От удивления я не знала, что сказать. До этого я нанимала множество людей, но такого мне никто не говорил. Конечно, я сказала Лори, что она принята на работу».

Говард Шульц, СЕО Starbucks
«Мы ждем в Starbucks тех, кому важно работать в команде единомышленников. Нам нужны счастливые люди».

Джон Чамберс, СЕО Cisco
«Первое, что я у вас попрошу, — рассказать мне о результатах. Я никогда не путаю тяжелую работу с успехом. Также я попрошу рассказать о ваших неудачах. Безусловно, каждый когда-то ошибался. И нужно иметь определенную откровенность, чтобы признать свои ошибки и подумать, что можно было бы изменить».

Вирджиния Рометти, СЕО IBM
«Мир, в котором мы живем, меняется очень быстро, нельзя всего предсказать. И важно иметь умных, ярких сотрудников, которые хотят работать (в широком смысле слова). Они должны быть частью стратегии развития».

Джефф Безос, СЕО и основатель Amazon
«Принимая утренний душ, сотрудники думают о клиентах, о том, как выполнить их пожелания. И им это нравится. У некоторых компаний менталитет мыслителя, а у нас — если охарактеризовать одним словом — менталитет исследователя, первооткрывателя. И люди, которым интересны исследования и инновации, скорее всего, останутся в компании и будут получать удовольствие от работы здесь».

Урсула Бернс, CEO Xerox
«Как сделать так, чтобы в компании работали лучшие люди? Нельзя заставлять их быть теми, кем они по природе своей не являются. Кроме того, у сотрудника должно быть устойчивое мнение, он должен быть вооружен фактами».

Ллойд Бланкфейн, СЕО Goldman Sachs
«Мне важны в людях две вещи, которые на первый взгляд кажутся противоречивыми, но они совместимы. Специалист должен быть глубоко вовлеченным в свое дело, но при этом обладать широким кругозором и интересоваться очень разными вещами. Но я предпочитаю людей, которые сильно увлечены чем-то, нежели тех, кто ни во что не углубляется, а обладает только поверхностным опытом в разных вопросах».

Фил Либин, СЕО Evernote
«Когда я встречаюсь с кандидатами на собеседованиях, я прошу их не рассказать, а написать несколько абзацев на тему, которую я выберу. Я думаю, что короткий текст может сказать о человеке больше, чем долгие разговоры».

Марк Пинкус, сооснователь и СЕО Zynga
«Мне нравятся люди, которые многого добились, но в один прекрасный момент что-то у них пошло не так, при этом они по-прежнему стремятся вперед. Те, кто рисковал и потерпел неудачу, имеют значимый опыт, кроме того, они скромны».

Рон Джонсон, CEO JC Penney
«Мы хотим от наших сотрудников, чтобы они каждую минуту рабочего времени посвящали помощи клиентам, помогали им жить и выглядеть лучше. У специалистов должна быть страсть к тому, что они делают».

Алан Мулалли, президент и СЕО Ford
«Ваше резюме рассказывает о том, что вы сделали. Мне бы хотелось знать, что вам больше всего понравилось из того, что вы сделали, в чем вы чувствуете себя комфортно, к чему пришлось приложить усилия, а также о том, каковы ваши сильные стороны».

Тони Шей, СЕО Zappos
«Интервью у нас проходят в два этапа. Менеджер по персоналу беседует о стандартных вещах — опыт, знания, взаимоотношения со сложившейся командой и т. д. А второй этап посвящен корпоративной культуре, и чтобы попасть в компанию, его необходимо пройти. К нам приходили очень умные и талантливые специалисты, но если они не вписывались в нашу корпоративную культуру (а это важно для долгосрочных стратегических целей), то мы им отказывали».

Джефф Вайнер, СЕО LinkedIn
«Студенты и стажеры чаще всего задают мне вопросы о том, как достичь своих карьерных целей. Мой ответ прост, и он такой: прежде всего, надо точно знать, чего вы хотите достичь (принимая во внимание ваши навыки и стремления)».

Роберт Айгер, CEO The Walt Disney Company
«Необходимо быть оптимистом, энтузиастом. Нельзя позволять себе негатив — никто не должен знать, как на вас влияют неудачи. И я верю в то, что творческим людям необходимо рисковать».

rb.ru/

Как известные топ-менеджеры нанимают сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→