Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 2013: новости, тенденции и практики.

Если вы хотите быть стратегом, то вы должны смотреть вперед. Очевидно, что перспективные люди в курсе современных тенденций. Я уже писал о тенденциях рекрутинга, но определение «тренда» означает, что значительная группа компаний уже применяет его на практике. А это значит, что если вы будете определять и копировать текущие тенденции, то к тому времени, пока ваша фирма начнет их реализовывать, вы останетесь далеко позади от тех компаний, которые будут создавать уже новые подходы.

Если вы устали от игры в догонялки и хотите опередить своих конкурентов, то вы должны выйти за рамки текущих тенденций и определить практики «будущего года» задолго до того, как они получат широкое признание.

Если вы хотите подготовиться к тому, что вскоре появится на горизонте, вот мой список «практик следующего года», которые вскоре будут применяться ведущими фирмами. Не удивляйтесь, если вы не знакомы с некоторыми из этих тенденций, потому что о них редко пишут и еще реже реализуют на практике.

Список 20 топ-новостей, которые вы можете ожидать в следующем году

Я разбил новости и «практики будущего» на семь различных категорий (А-З).

А. Новости, связанные с технологией

В передовых компаниях вы сможете наблюдать следующие тенденции:

1. Мобильная платформа доминирует – доминирование мобильной платформы в процессе рекрутинга будет продолжать расти. Передовые организации позволят заявителям устроиться на работу, используя только свой мобильный телефон. Ведущие фирмы сделают так, что все программные приложения для рекрутинга станут доступными для менеджеров и рекрутеров с мобильной платформы.

2. LinkedIn становится №1 среди социальных медиа – портал LinkedIn будет признан в качестве основного инструмента для привлечения персонала. Также будет продолжать расти использование Twitter, в то время как Facebook начнет сдавать сои позиции. Влияние социального сайта glassdoor.com на подбор персонала и развитие брендинга работодателя будет стремительно увеличиваться.

3. Онлайн оценки кандидатов становятся все более распространенными – для того, чтобы менеджеры могли иметь доступ к источникам, которые содержат исключительно лучших кандидатов, заявители должны будут пройти онлайн-тест оценки их знаний и навыков.

Б. Метрики следующего года

Вот что вы сможете увидеть в ведущих организациях:

1. Прогнозный анализ заменит исторические метрики – большинство современных рекрутинговых метрик являются бесполезными в качестве инструментов для принятия решений, потому что они сообщают только о том, что произошло в прошлом году. В качестве альтернативы, прогнозный анализ поможет вам понять, что должно произойти в будущем, чтобы вы могли вовремя среагировать, изменить ситуацию и предотвратить проблемы. Интеллектуальные метрики будут использоваться в области прогнозирования трудовых возможностей и предвидения будущих проблем для вашей фирмы. Они также будут сообщать о предстоящей текучести кадров, открытии новых вакансий и определении практик, которые могут повлиять на качество найма.

2. Рекрутинг подсчитывает свой вклад в долларах – так как потребность в демонстрации бизнес-вклада распространяется на все функции, рекрутинг, в конечном итоге, будет вынужден сделать количественную оценку своего воздействия на доходы и рентабельность инвестиций. Рекрутеры начнут сообщать положительное влияние доллара на корпоративные доходы в результате более высокой эффективности найма с использованием лучших источников (рефералов), а также развития более мощного бренда работодателя.

3. Информационно-ориентированные рекрутинговые спреды из Google – невероятная рекрутинговая машина в Google обязана своим успехом использованию фирменного «математического лагеря» и алгоритмической модели. Другие лидеры найма начнут понимать то, что текущая «практическая прошлая модель» работает плохо по сравнению с подходом, который основывается на данных.

В. Конкурентный анализ в следующем году

Большинство компаний в настоящее время не проводит ни один из любых типов формального конкурентного анализа.

Однако в передовых компаниях вы сможете наблюдать появление следующих тенденций:

1. Анализ конкурентов и разведывательные данные находятся на повестке дня – современная нестабильная высоко конкурентная бизнес-среда вынуждает сделать так, чтобы все функции стали более целенаправленными. Рекрутинг больше не сможет игнорировать эту тенденцию, так что вы сможете увидеть рост конкурентного анализа и разведки в сфере найма. Будут разработаны планы для отслеживания и противодействия ходов своих конкурентов. Вы сможете принять участие в сравнении функций ваших рекрутинговых программ и инициатив конкурентов, чтобы убедиться, что ваш подход обладает ощутимыми преимуществами по сравнению с другими организациями.

2. Фирмы начинают «картографировать» свои будущие таланты – всем давным-давно известно, что великие функции набора являются активными и направленными на будущее. Ведущие фирмы начнут искать топ-таланты, которые работают на конкурентов. Они также будут использовать профессиональные сообщества и рефералы для предварительного отбора лучших кандидатов на ключевые должности.

Г. Цели

Вот что будет происходить в следующем году:

1. В центре внимания инноваторы найма – успех инновационных компаний, таких как Apple, Google, Facebook, демонстрируют руководителям большой экономический вклад от найма, сохранения и управления новаторами. Процесс найма начинает смещаться и становится более зависимым от данных, благодаря чему можно более успешно набирать специалистов-новаторов.

2. Бумеранги снова выходят на арену – из-за масштабных сокращений персонала, большинству организаций пришлось расстаться с ведущими исполнителями. Поскольку, с течением времени, экономика начала улучшаться, организации сосредоточат свое внимание на возвращении самых лучших бывших сотрудников.

3. Информация, полученная благодаря продажам и кредитным карточкам, становится основой набора – я всегда называл сделки «самым мощным, но недооцененным, инструментом рекрутинга». Рекрутеры почти полностью игнорируют большой объем будущих сделок и ценную информацию, которая доступна благодаря маркетинговым каналам. Те же, кто изучил и начал использовать эти источники, считают их мощными, точными и экономичными.

4. Прямой сорсинг оказывается в центре внимания – ведущие фирмы начинают уходить от рекрутинговых «активов» (в настоящее время 60-90% кандидатов) к прямым источникам, где «в настоящее время работают лучшие таланты», используя социальные медиа-каналы и рефералы.

5. Разнообразие становится необходимостью – все больше организаций будут переходить от традиционного правового и социального обоснования «разнообразия», и будут стремиться к достижению «глобального разнообразия» (global diversity), то есть того, которое отражает ваших клиентов и потребителей. Фирмы, которые подсчитывают влияние глобального разнообразия, особенно среди дизайнерских, торговых и обслуживающих команд, увеличат свое внимание на глобальном разнообразии найма менеджеров и сотрудников.

6. Практика маркетинговых исследований адаптируется к найму – рекрутинг начнет расширяться от местного до глобального поиска талантов. И потому, что ожидания кандидатов будут постоянно меняться, исторические предположения о том, «что соискатели хотят» и «как они ищут работу», должны быть пересмотрены. Этот новый подход, который в конечном итоге станет доминирующим, будет заимствован из существующих маркетинговых исследований и понимая моделей ваших клиентов (например, CRM). Для того чтобы полностью понять, привлечь и заполучить топ-кандидатов, рекрутинг должен использовать опросы, интервью и фокус-группы, для выявления новых подходов к поиску работы, появления новых ожиданий и «критериев принятия предложений».

Д. Рекрутинг в колледже

Вот что мы ожидаем получить в будущем:

1. Удаленная вербовка позволяет не посещать кампус – сегодня все студенты «засвечиваются» в интернете или социальных медиа, поэтому, будет наблюдаться тенденция перехода на «удаленные» программы набора будущих выпускников. Вместо посещения ведущих университетов, организации могут сосредоточить свое внимание на самых успешных студентах. Для этого рекрутеры будут использовать удаленные онлайн интервью, конкурсы, оценки и тесты.

2. Рефералы из колледжа станут самым мощным рекрутинговым инструментом – все студенты поддерживают связь с помощью социальных медиа (даже в университетах). И, как результат, ведущие организации признают, что реферальная рекрутинговая модель, которая так эффективна среди сотрудников, может быть легко адаптирована для получения информации от недавних выпускников, интернов, сотрудников и лучших студентов колледжа.

3. Брендинг работодателя вступает в свои права – ведущие организации, наконец, начинают принимать тот факт, что ваш бренд занятости в колледже является отдельным компонентом, который достоин своей целевой стратегии брендинга. В результате, «бренд работодателя в колледже» и цена предложения будут разрабатываться и измеряться отдельно.

Ж. Будущий генеральный рекрутинг

Вот какие тенденции нас ожидают:

1. Интеграция, наконец, начнет улучшаться – потому что другие бизнес-функции были успешно интегрированы, будет наблюдаться рост давления на рекрутинг, который также должен более тесно интегрироваться и работать совместно с компенсацией, развитием, управлением производительностью и планированием преемственности. Только лучшие фирмы смогут определить ключевые факторы, которые увеличивают связь, координацию и интеграцию между различными, а в настоящее время разрозненными, функциями управления талантами.

2. Важность приоритетов, наконец, признана – нехватка ресурсов и бюджета будет оказывать давление на рекрутинговых лидеров, которые должны сделать свою работу приоритетной, а также определить и сделать акцент на важных бизнес-единицах, ключевых позициях и руководителях, на которых они работают.

3. «Вышедшие из строя» области вербовки начинают демонстрировать улучшения – но все проблемы никуда не исчезают. Из-за того, что большинство функций набора не имеют официальных стратегий и стратегических планов, эффективность процесса рекрутинга все еще не на высоте. Так будет продолжаться до тех пор, пока рекрутинговые функции не примут CRM-системы (системы управления взаимоотношениями с клиентами) и модели маркетинговых исследований. Корпоративные сайты, по сравнению с внешними социальными средствами массовой информации, будут оставаться по-прежнему менее правдивыми и достоверными источниками.

З. Современные тенденции рекрутинга, которые будут усиливаться в будущем

В следующем году мы сможем наблюдать развитие многих современных трендов:

1. Рефералы – будут продолжать «поставлять» наибольший объем талантливых сотрудников (50% от общего найма).

2. Онлайн интервью – переход от экспериментальной к стандартной процедуре найма.

3. Стабильность – станет важной опорой бренда работодателя.

4. Удержание оказывает влияние на рекрутинг – рост показателей текучести кадров среди работников высшей категории будет продолжаться до точки, где рекрутинг должен быть в состоянии наращивать свою «силу» для заполнения вакансий.

5. Продажа кандидатов – наблюдается тенденция ухода от относительно легкого задания по «поиску кандидатов». Вместо этого, будет сдвиг в сторону более сложной задачи успешной «продажи» талантов, которые пользуются большим спросом.

6. Удаленная работа – развитие технологий и желание менеджеров принять преимущества удаленной работы приведет к дополнительному набору персонала. Эта тенденция заставит рекрутинг активизировать свои возможности, чтобы отыскать и заполучить таланты со всего мира.

7. Волатильность и планирование рабочей силы – так как изменчивость бизнес-среды становится «новой нормой», управление данными о планировании рабочей силы станет абсолютным требованием. Кроме того, улучшенное управление контингентом рабочей силы станет необходимым для обеспечения маневренности и гибкости.

8. Привлечение на отраслевых мероприятиях – еще один важный и эффективный способ поиска и найма талантов.

9. Персонализированный рекрутинг – хотя пока он встречается крайне редко, но в будущем, все больше организаций будут ставить перед собой задачи по найму конкретных специалистов.

Заключительные мысли

Конечно же, сравнительный анализ и изучение того, что происходит сегодня, безусловно, остается важным. Тем не менее, выявление устоявшихся лучших практик – это не что иное, как «игра в догонялки» среди рекрутеров. Явное превосходство получают те, кто умеет определить «практику будущего». Это позволяет вам выиграть время на ее реализацию задолго до того, как ваш конкурент узнает о ней. Я надеюсь, что этот список будет стимулировать ваше мышление, чтобы вы начали уже сейчас свою работать над тем, что позволит вам доминировать в сфере рекрутинга.

Если вы не считаете, что этот список является точным, тогда создайте свой собственный, чтобы оказаться на шаг впереди своих конкурентов.

Рекрутинг 2013: новости, тенденции и практики. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Самые глупые вопросы на собеседовании: взгляд соискателя.

Еще один анти-рейтинг! Скандалы, интриги, расследования! На этот раз хочется поговорить о ней, родимой, о работе. О цирке, именуемом «Собеседование». Почему цирк? Ну как сказать — глупо и смешно. Поясню. Я искренне не понимаю большинство вопросов, задаваемых соискателям. Может в них и скрыт какой-то сакральный смысл, ведомый одним лишь эйчарам (менеджерам по кадрам, то бишь), но где-то очень и очень глубоко.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Работодатели адекватно реагируют на зарплатные притязания кандидата.

Служба исследований компании HeadHunter провела опрос среди представителей компаний и выяснила, что первым начинать разговор о зарплате на собеседовании должен все-таки рекрутер (71%). Впрочем, в большинстве случаев сейчас так и происходит.

64% опрошенных работодателей указали, что поднимают тему зарплаты с уточнения у кандидата его ожиданий, а еще 23% озвучивают оклад на данную позицию. Лишь в 11% компаний обычным делом является ситуация, когда соискатель сам озвучивает свои зарплатные претензии.

Дабы развеять распространенные мифы, следует отметить, что слишком высокая зарплата, озвученная претендентом на вакансию, вовсе не отпугивает работодателей (91%). Лишь 5% из них признались, что промолчат, но в итоге откажут такому амбициозному кандидату.

Не стоит удивляться, если соискателя спрашивают о его финансовых запросах, даже если они итак указаны в резюме. Чаще всего это объясняется тем, что рекрутер пытается получить наиболее актуальные сведения, к тому же обсуждение всех тонкостей будущей работы может тем или иным образом скорректировать позицию по данному вопросу. Примечательно, что большинство работодателей адекватно реагируют на ситуацию, когда зарплатные притязания кандидата, указанные в резюме, после собеседования «ползут» в большую сторону (58%).

Опрос проводился Службой исследований компании HeadHunter 26 ноября-3 декабря 2012 г. среди 609 представителей компаний.

Работодатели адекватно реагируют на зарплатные притязания кандидата. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Подбор персонала через рекрутинговые агентства.

Данная статья посвящена особенностям процесса подбора персонала через рекрутинговые агентства, а точнее — грамотной организации профессиональных отношений между специалистами кадровых агентств и менеджерами служб персонала компаний.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Не нанимайте больше предпринимателей. Вместо этого, сделайте это.

Хотите, чтобы в вашей компании царила более «предпринимательская» культура? Попробуйте применить вот эти три умных рабочих тактики.

Большинство основателей компаний, по мере роста бизнеса, начинают переживать, что их детище начинает терять свой «предпринимательский дух». Чем больше появляется новых сотрудников, тем меньше, как им кажется, они «понимают» культуру и детали, которые отличают их от конкурентов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Не нанимайте больше предпринимателей. Вместо этого, сделайте это. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Executive search или массовый подбор: за каким направлением будущее?

Как отмечают аналитики, направление executive search сейчас переживает не самые лучшие свои дни. Растет бизнес медленно, количество заказов по сравнению с прошлым годом снижается.

Мы поинтересовались мнением экспертов в области кадрового консалтинга относительно того, что будет развиваться активнее всего и приносить компаниям максимальную прибыль. В целом часть экспертов солидарна в том, что в ближайшие годы массовый подбор персонала будет существенно увеличивать обороты.

Спрос на линейный персонал не упадет никогда

Как отмечает руководитель проекта Зарплата.ру Дмитрий Геранин, потребность в массовом персонале на сегодняшний день очень высока. В рабочих кадрах нуждаются и столица, и регионы, причем, не только промышленные. Этот кадровый голод уже успел сказаться и на зарплатах "синих воротничков" – они заметно выросли, и это уже отметили многие эксперты.

"Крупнейшие корпорации постоянно нуждаются в линейном персонале, им катастрофически не хватает водителей, курьеров, грузчиков, продавцов. Вроде и квалификации высокой не требуется, а найти надежных людей не так просто. Такие компании, как "Мегафон", "Связной", "Л’этуаль", "Евросеть", "Перекресток" ежедневно закрывают десятки, а то и сотни, вакансий при помощи нашего сайта. И это непрекращающийся поток, так как в силу многих причин (в том числе постоянный рост зарплат у конкурентов и отсутствие престижа профессии) массовый персонал очень часто склонен к смене работы. Спрос на таких специалистов не упадет никогда, по крайней мере, до тех пор, пока роботы не заменят людей, а их обслуживание не сравняется с зарплатами этого сектора. Сложно сейчас прогнозировать, произойдет ли это к 2020 году, как утверждают в своем исследовании аналитики McKinsey Global Institute. С уверенностью можно сказать лишь одно – пока процветает потребительский сектор, будет процветать сфера обслуживания, а значит, представители рабочих специальностей всегда будут в цене", – рассуждает эксперт.

По словам Дмитрия Геранина, стоит отметить рост сектора "синих воротничков" в первую очередь в русскоязычном сегменте интернета. Прирастают регионы, увеличивается проникновение интернета среди старшего поколения, среди людей с невысокими доходами. Ведь все менеджеры среднего и высшего порядков уже давно освоили интернет, они все онлайн, а основной рост сейчас происходит и будет происходить за счет линейного персонала.

"В это же время в мировой отрасли поиска руководителей высшего звена наметилась небольшая стагнация. По данным "Ведомостей", в третьем квартале этого года количество новых заказов, среди компаний executive search сократилось на 7,6% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. И это несмотря на то, что существует известный дефицит и высококвалифицированного топ-персонала. Конечно, для рекрутинговых агентств доходы от закрытия вакансий "синих воротничков" и вакансии топа несопоставимы. Но эту разницу с лихвой компенсируют количественные показатели – за руководителями обращаются к рекрутерам нечасто, некоторые компании могут обходиться без этого годами, а вот без линейного персонала не может никто", – рассказывает Дмитрий Геранин.

"Реализация проекта по подбору "синих воротничков" подчас требует больше времени и затрат, чем поиск руководителя. Понятно, что и прибыль от такого проекта для компании будет больше. Активно будет развиваться массовый подбор, в том числе подбор в регионах для работы в больших городах. В цене были и остаются высококвалифицированные специалисты из инжиниринга, логистики, продаж, особенно готовые сменить место жительства ради интересного предложения работы", – добавляет руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург Анна Супрун.

Альтернативная точка зрения: услуги executive search будут нужны всегда

Поиск руководителей высшего звена будет всегда востребован на рынке. Этот бизнес находится в стабильном состоянии, и даже в период кризиса перспективы его вымирания не наблюдались, в то время как спрос на подбор линейного персонала несоизмеримо падал, отмечает управляющий партнер "Агентства Контакт" Марина Тарнопольская.

"Услуги Executive Search & Management Selection будут нужны всегда, и пока наш рынок не так перенасыщен компаниями, оказывающими услуги по подбору специалистов высшего звена, он будет активно расти и развиваться. В это время работа по поиску "синих воротничков" имеет сезонность – от кризиса к кризису, от волны к волне. Это связано с тем, что когда речь идет о необходимости экономии бюджета, в первую очередь происходит сокращение затрат на привлечение линейного персонала. А на поисках первых лиц компании никогда не экономят, тем более в кризисный период, когда компания нуждается в сильном и опытном управляющем, удерживающем бизнес на плаву", – уверена Марина Тарнопольская.

Нельзя сравнивать между собой прибыльность поиска линейного персонала с поиском топ-менеджмента, считает эксперт, потому что обороты по линейным сотрудникам в разы больше, но это не означает, что и прибыль от этого поиска будет выше. Разумеется, более высоко маржинальным и рентабельным считается Executive Search, причем это сказывается как на самой компании, оказывающие услуги такого уровня, так и на консультантах, которые работают в этой зоне. Специалисты в области Executive Search & Management Selection имеют более высокий профессиональный уровень, чем консультанты массового поиска, они видят свое стратегическое назначение и более серьезную выгоду, хотя, конечно, все зависит от самих консультантов и того, что им будет ближе и интереснее. Работа в массовом подборе довольно быстро приводит к профессиональному выгоранию HR-специалиста, именно поэтому там существует проблема большой текучки даже среди руководителей департаментов. В сфере Executive Search такого нет, здесь средняя продолжительность работы консультанта в агентстве гораздо выше, так как в этот бизнес приходят работать уже более осмысленные люди.

"На данный момент мы наблюдаем тенденцию достаточно активного развития двух направлений: аутсорсинг и имплант сотрудников кадрового агентства внутрь компании (причем это затрагивает не только линейный персонал, но и специалистов, занимающих позиции уровня Management Selection) и Graduate Recruitment, который не в коем случае нельзя путать с массовым подбором, поскольку здесь речь идет о работе со студентами. Они еще не определились в профессиональном мире и представляют некую потенциальную ценность для компании. Среди технологий, активно используемых в процессе отбора кандидатов, все большую актуальность приобретают assessment-center"ы, позволяющие оценить специалиста с точки зрения ключевых компетенций, увидеть и проанализировать все его зоны развития, его потенциал и уже затем принять решение о его дальнейшем трудоустройстве", – говорит Марина Тарнопольская.

Executive search или массовый подбор: за каким направлением будущее? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Лучший прием, который вы никогда не использовали во время интервью.

Чем больше вопросов вы задаете, тем больше вы узнаете о кандидате, правильно? Нет, не правильно. Вот лучшая стратегия.

В конечном итоге, практически каждое интервью превращается в вопрос-ответ. Вы задаете вопрос, а кандидат отвечает.

Вы быстро переходите к следующему вопросу, и к следующему, потому что у вас не так много времени, а вам нужно так много узнать, чтобы тщательно оценить кандидата. Чем больше вопросов вы задаете, тем больше вы узнаете о человеке.

Или нет.

Иногда, вместо того, чтобы задавать вопросы, лучше слушать не спеша.

В своей книге «Change-Friendly Leadership» управленческий тренер Роджер Дин Дункан описывает, как он узнал о таком виде слушания от старожила «PBS NewsHour» Джима Лерера:

Дункан: «Он сказал мне задать хороший вопрос, выслушать внимательно ответ, а затем про себя досчитать до пяти, прежде чем задать следующий. Сначала это предложение показалось мне глупым. Я утверждал, что пять секунд – это вечность. Затем ко мне дошло: конечно, это время может показаться бесконечным, потому что мы, естественно, стремимся заполнить тишину звуком и, как правило, собственного голоса».

Лерер: «Если вы сможете устоять перед соблазном быстро ответить, вы сможете открыть для себя что-то новое. Ваш собеседник может перейти к более широкому объяснению того, что он уже сказал, либо же начнет говорить о чем-то другом. В любом случае, он дополнит свой ответ, и вам станет более понятно, что у него в голове и на сердце».

Дункан: «Предоставление другим людям достаточной психологической передышки, казалось, творит чудеса. Когда мне удалось обуздать свое естественное нетерпение, мои собеседники, казалось, стали более охотно раскрываться, демонстрируя даже свою уязвимость. Наше интервью превратилось в разговор – обычная беседа двух людей…»

Если вы будете внимательно слушать ответ и не спешить задавать следующий вопрос, то Q&A-сессия станет разговором. Попробуйте и вы применить этот прием в следующем интервью. (Но не после каждого ответа: если вы будете делать паузу длинной в пять секунд после каждого ответа, то, поверьте, это может показаться весьма странным).

Просто выберите несколько вопросов, которые могут дать возможность кандидатам поразмыслить и проанализировать. Они самостоятельно заполнят звуковую пауза дополнительными примерами, более подробным объяснением и различными точками зрения.

Все кандидаты в таких ситуациях ведут себя по-разному. Застенчивый человек может раскрыть себя с другой стороны, поделившись позитивной информацией, о которой он не стал бы говорить в обычной жизни. А вот претендент, который подготовил «идеальные» ответы на вопросы может заполнить тишину не очень положительными фактами, о которых он никогда не собирался говорить.

И все люди будут больше раскрываться и говорить более свободно, когда они понимают, что вы не просто задаете вопросы, а и слушаете внимательно то, что вам отвечают.

Лучший прием, который вы никогда не использовали во время интервью. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

13 вопросов, которые позволят вам оценить кандидата за несколько минут.

Большинство руководителей и менеджеров по персоналу тратят огромное количество времени не только на отбор резюме, но и на сам процесс собеседования. Я довольно часто организую конкурсы найма, поэтому я знаю насколько они могут затягиваться, лишь из-за того, что руководитель увлекся разговором с понравившимися ему соискателями.

Первоначальная задача руководителя в данном случае провести короткое собеседование (не более 15 минут) с каждым кандидатом, для того, чтобы сразу понять, с кем имеет смысл разговаривать а дальше, а кого можно отправить домой.

Поэтому, чтобы конкурс найма не затягивался и проходил оперативно, я рекомендую следовать правильной технологии найма персонала и использовать следующий список вопросов для собеседования. Они помогут вам понять, насколько кандидат подходит для данной должности.

Список вопросов

Вопрос 1 – почему Вы хотите работать в нашей компании? На этот вопрос кандидат должен дать развернутый ответ. Из ответа вас будет ясно, что соискателя привлекает в данной должности и почему он выбрал работу именно в вашей компании.

Вопрос 2 – кем Вы видите себя через 5 лет? Ответ на этот вопрос покажет, что ждать от подобного работника в будущем. Например, если кандидат отвечает, что в перспективе видит открытие своего бизнеса, то его можно рассматривать как партнера. Причем, даже если вы предполагаете, что это не тот человек, который вам нужен, вы можете взять его на работу, при условии, что в вашей фирме формализована система обучения, а вы не занимаетесь его подготовкой лично.

Вопрос 3 – почему мы должны выбрать Вас? Отвечая на этот вопрос, соискатель презентует себя, показывая свои преимущества перед прочими кандидатами.

Вопрос 4 – назовите Ваши основные достижения в работе и жизни. Этот вопрос позволяет понять, как кандидат работал на предыдущей должности. Если человек затрудняется с конкретным ответом, вероятно, особых результатов он не достиг, и едва ли он будет полезен в вашей фирме.

Вопрос 5 – сколько Вы хотите зарабатывать в будущем? При помощи этого вопроса вы сможете проверить, насколько амбициозен ваш кандидат. Для менеджера по продажам это очень значимое качество. Какой продажник скажет, что его предел мечтаний 15 тысяч рублей? С другой стороны, если вы примите человека с большими амбициями на работу вам предстоит следить за тем, чтобы у него не развивалась «звездная болезнь», подробно об этом я говорил в своем бесплатном курсе Полевое управление персоналом» /

Вопрос 6 – какая схема мотивации Вас привлекает – большой оклад или небольшая ставка и хороший процент по результатам работы? Что касается того же менеджера по продажам, то он не будет показывать хороших результатов, если вы будете выплачивать ему только оклад. К примеру, в Москве есть такая проблема с менеджерами по продажам – они не хотят выходить «в поле», покидать офис, потому что большой оклад вне зависимости от результатов труда снижает мотивацию до минимума.

Часто столичные фирмы не соблюдают технологии найма персонала и просто повышают оклад, переманивая работника, а это отрицательно влияет на качество рынка труда.

Вопрос 7 - почему вы ушли с 2 предыдущих мест работы? Здесь могут быть совершенно разные причины. Может быть, человек уперся в потолок карьеры, а может, не ужился в коллективе. Но с другой стороны он мог не выполнять свои обязанности и являться источников конфликтов на прежнем месте работы. Если вы вовремя выясните этот момент, то ваша компания не станет новым экспериментом для нечестного кандидата.

Вопрос 8 – может ли предыдущий работодатель дать вам рекомендацию? Такой провокационный вопрос показывает реакцию кандидата. Причем не всегда нужно звонить прежнему работодателю, но при сомнениях в соискателе это может оказаться отличным способом больше узнать о нем.

Вопрос 9 – есть ли у вас недостатки, мешающие работе? Этот вопрос может разрядить атмосферу, так как чаще всего кандидаты не говорят о собственных недостатках.

Вопрос 10 – что Вы будете делать в первый рабочий день? Если человек имеет конкретный план – это плюс. По его ответу станет понятно, решил ли он работать в вашей команде или все еще сомневается.

Вопрос 11 – вопрос, связанный с конкретной ситуацией. Здесь можно смоделировать ситуацию, связанную с работой. Например, спросить у кандидата: «Что вы сделаете, если поставщик предложит откат?»

Задавайте провокационные вопросы. Претендента на должность менеджера по продажам спросите: «Вы будете контактировать с клиентами с предыдущей работы?» Ответ «да» - достаточная причина для отказа, потому что он может также поступить с вашей компанией – наработать контакты и уйти к конкуренту. Если человек говорит, что это будет нечестно по отношению к предыдущему работодателю и он соберет новую базу по вашей методике, это плюс. Это может быть залогом продолжительной и результативной работы с ним.

Вопрос 12 – как Вы представляете свою будущую работу? Здесь человек делится своими ожиданиями от будущей работы. По его ответам можно сделать выводы, подходит вам такой работник или нет.

Вопрос 13 – чем бы Вы ни за что не стали заниматься? Это достаточно важный вопрос, касающийся технологии найма персонала. К примеру, бывает, что потенциальные менеджеры по продажам категорически боятся «холодных звонков». На таких соискателей не стоит тратить время.

Эта чертова дюжина вопросов поможет вам выбрать кандидатов, причем часть из них можно задать на предварительной беседе, а по остальным поговорить детальнее с теми, кого вы отобрали на предварительном собеседовании. Ответы кандидата вы можете отмечать на отдельном листе для оценки общей картины.

Не забудьте, что исходя из эффективной технологии найма персонала члены комиссии не должны быть «свадебными генералами», а тоже должны задавать вопросы, это помогает лучше понять претендента.

Андрей Меркулов, www.biznesfabrika.ru

13 вопросов, которые позволят вам оценить кандидата за несколько минут. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Собеседование не по лжи.

Как писал Марк Твен, «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика». Резюме и собеседование вполне могли бы пополнить этот список: многие соискатели готовы обманывать и передергивать факты. Представьте: кандидат подходит по всем показателям, но выясняется, что он не был честен с рекрутером. Как поступить в такой ситуации: брать или не брать? И о чем чаще всего лгут соискатели?

«Поздравляю вас, гражданин, соврамши!»

Конечно, обманывают далеко не все соискатели. Еще меньшая их часть способна на наглую ложь. Чаще всего они придерживаются принципа «никогда не говори неправду и всю правду никогда не говори».

Как утверждает Светлана Качко, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл», большинство кандидатов, конечно, стараются избегать явных искажений своей трудовой биографии и просто приукрашивают свой реальный трудовой опыт. По словам Елены Позняковой, генерального директора специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал», откровенная ложь встречается редко, обычно кандидаты умалчивают информацию или уходят от ответа на неудобный вопрос.

«В результате данных ухищрений и возникает чрезвычайно привлекательная трудовая биография», — продолжает эксперт. Кроме того, даже незначительное искажение фактов характеризует кандидата как человека, которому нельзя безоговорочно доверять.

О чем же чаще всего говорят неправду соискатели?

1. Причины увольнений. «Основная неправда на собеседовании касается причин перехода с одного места работы на другое. Соискатели со стажем знают, что о бывших начальниках нельзя говорить плохо, поэтому придумывают официальную версию своего ухода, например, "хочется карьерного и профессионального роста, повышения зарплаты" и т. д. А за этими ответами могут скрываться и профессиональные конфликты, и неуживчивость, и некомандность, и человеческая лень, а также вредные привычки и дисциплинарные взыскания», — рассказывает Елена Познякова.

2. Опыт работы. Кандидаты знают, что перечисленные ими в резюме должности проверить легче всего. Тем не менее, по словам Елены Позняковой, встречаются фиктивные записи в трудовых книжках, которые кандидаты не могут объяснить.

Однако чаще происходит обратное: соискатель не указывает места работы, на которых у него «не сложилось». По данным Светланы Качко, более половины кандидатов, которые имеют в послужном списке компании, где проработали не более 4-5 месяцев, не указывают их в своем резюме: «Люди прекрасно понимают, что частые переходы с места на место не украшают их послужной список, и стараются их скрыть».

3. Функционал, навыки и достижения. Светлана Качко напоминает, что большинство соискателей указывает в резюме более широкий функционал, чем они выполняли в реальности на своем рабочем месте. «Таким образом, кандидаты стараются произвести впечатление более подготовленных и опытных сотрудников, чем они есть на самом деле», — говорит эксперт.

«Более половины инженеров по промышленной автоматике, которые указывали в резюме то, что имеют серьезный опыт написания программ для промышленных контроллеров, в реальности программировать не умели, а их обязанности на прежнем месте сводились к вводу новых данных в систему без изменения конфигурации», — рассказывает Светлана Качко.

К примеру, по наблюдениям Светланы Качко, очень часто люди указывают в резюме более высокий уровень владения иностранным языком. «Многие соискатели в разговоре с HR-ом или рекрутером завышают свою зарплату на предыдущем месте работы, а также необъективно оценивают свои профессиональные навыки в надежде повысить свою стоимость и вырасти в должности», — добавляет Елена Познякова.

4. Возраст. «Люди старше среднего возраста скрывают информацию о том, сколько им лет, опасаясь, что их резюме по этой причине не будет рассмотрено», — говорит Светлана Качко. Стоит добавить, что к этому их вынуждают обстоятельства, а именно — необъяснимая нелюбовь многих работодателей к возрастным кандидатам.

5. Образование. «Кандидаты с неоконченным высшим образованием указывают в резюме, что имеют высшее оконченное, — говорит Светлана Качко. — Ложь раскрывается, когда человека просят предъявить диплом».

6. Состояние здоровья. «Некоторые скрывают информацию о медицинских ограничениях, а женщины — беременность на начальных сроках», — говорит Елена Познякова.

7. Предложения от других компаний. «Кандидаты, которые участвуют в конкурсе на какую-то вакансию, часто лукавят в ответ на вопрос "Есть ли у Вас другие варианты?". Получив предложение от одной компании, они продолжают ходить на интервью в другие, затягивая процесс принятия решения о выходе на работу. Таким образом, соискатели хотят получить возможность выбирать между несколькими компаниями, чтобы остановиться на более выгодном варианте», — говорит Светлана Качко.

8. Мотивы поиска работы. «Часто бывает, что соискатель посещает собеседования для того, чтобы получить повышение в должности и зарплате на нынешней работе. В этом случае сотрудники рассчитывают на то, что руководитель попытается удержать их и предложит более выгодные условия, нежели новая компания. Этот шаг называется шантажом работодателя», — рассказывает Елена Познякова.

Есть и другие обстоятельства, о которых соискатели предпочитают не говорить всей правды. Такие случаи встречаются реже, но и к ним нужно быть готовым. «Некоторые кандидаты скрывают информацию о судебных тяжбах с работодателем», — приводит пример Елена Познякова.

На чистую воду

Как вычислить ложь соискателя? Иногда тайное становится явным автоматически: при предъявлении диплома или оформлении документов. Если у работы есть медицинские противопоказания, то достаточно попросить у кандидата справку.

Неправду также можно вычислить и в процессе собеседования: по косвенным признакам, выражающимся в жестах, позах и словесных конструкциях. Подробнее об этом можно прочитать в наших предыдущих материалах.

Если у вас возникло подозрение, что соискатель вам лжет, необходимо задать ряд уточняющих вопросов, которые помогут вывести его на чистую воду. Иногда бывает достаточно спросить: «Вы говорили правду, отвечая на мои вопросы?». Как ни странно, кандидат может сознаться.

Кот в мешке

Прежде всего, любая ложь должна насторожить рекрутера: ведь нельзя предлагать заказчику кота в мешке. «Человек, который много лжет на интервью или при составлении резюме, вряд ли будет очень желанным сотрудником для любого работодателя. Поэтому большинство крупных компаний давно проверяют успешных кандидатов не только звонком бывшему работодателю, но и через службу безопасности», — говорит Светлана Качко.

Если закралось подозрение, стоит все проверить еще раз: уточняющими вопросами или звонком бывшему работодателю. При этом почти любой случай требует особого осмысления. «Решение может зависеть от того, насколько профессионально проводилось интервью с кандидатом, задавались ли уточняющие или проясняющие вопросы», — говорит Елена Познякова.

Затем можно принять решение: закрыть ли глаза на ложь соискателя или же показать ему, что он вовсе не заслуживает доверия.

«Единожды солгавший, кто тебе поверит?»

Брать ли на работу соискателя, который подходит вам по своим профессиональным качествам, но при этом был нечестен? И в каких случаях, несмотря на обман, его можно пригласить в компанию?

«В любом случае имеет значение, насколько сильно искажена действительность. Рекрутеру необходимо четко понимать, с чем он столкнулся: с напыщенной самопрезентацией или с искажением и замалчиванием фактов», — подсказывает Светлана Качко. Ведь информация, представленная соискателем, может быть не столько ложью, сколько наивной саморекламой.

«Если кандидат просто немного приукрасил свой опыт и знания (а это делают практически все соискатели), важно выяснить, каковы они на самом деле. Если в целом его навыки соответствуют профилю вакансии, то нет причины отклонять его кандидатуру», — советует эксперт.

С другой стороны, если человек приписал себе опыт и знания, которыми не владеет, и они необходимы для выполнения работы на новом месте, то, конечно, мы отклоняем его кандидатуру, добавляет Светлана Качко.

«Несколько раз приходилось сталкиваться с кандидатами, которые в своем функционале описывали функции всего отдела, где они работали, включая обязанности непосредственного руководителя. На интервью это раскрывалось, и конечно, подобная информация не шла на пользу соискателю. Как правило, такие кандидаты получают отказ», — рассказывает эксперт.

Искажение фактов заслуживает меньшего снисхождения. «Если же кандидат скрыл некоторые места работы, это уже тревожный знак, — говорит Светлана Качко. — В первую очередь мы проверяем рекомендации с этого места работы, чтобы понять, почему он солгал. Если рекомендации позитивные, и причина ухода человека из этой компании логично объяснима, мы можем рекомендовать такого соискателя нашему заказчику, предварительно внеся коррективы в его резюме. Если рекомендации плохие — это повод для того, чтобы не принимать кандидата на работу. То же самое касается и тех, кто исказил информацию о своем образовании».

«Один из наиболее запомнившихся примеров — молодой специалист по продажам, который написал в резюме, что последние 3 года работал в одной компании. Во время проведения интервью выяснилось, что в этой компании он работает лишь последний год, а до этого сменил 6 мест работы, ни на одном из которых не продержался более 3 месяцев. Естественно, ему ответили отказом», — рассказывает Светлана Качко.

Эксперты советуют остерегаться тех, кто скрывает конфликтность и тем более уголовные наклонности. «Я бы не стала приглашать на работу человека, который судился со своим работодателем. По моему мнению, всегда можно найти компромисс, объясниться и договориться. Также не следует брать того, кого когда-то уличили в воровстве», — говорит Елена Познякова.

Особое отношение должно быть к тем, кто привык скрывать свой возраст из-за постоянных немотивированных отказов. Эти люди — не обманщики: преуменьшение своего возраста — скорее, жест отчаяния. Искажать факты их вынуждает негативное отношение работодателей к сотрудникам старшего возраста. К примеру, одна соискательница успешно прошла собеседование, и то, что она скрыла свой реальный возраст, выяснилось только при оформлении документов. Данная ситуация наглядно показывает, что кандидат может устраивать работодателя всем, кроме цифр в паспорте.

Собеседование не по лжи. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Медведев поддержал предложение Минтруда о запрете указывать возрастной ценз при приеме на работу.

Премьер-министр России Дмитрий Медведев поддержал предложение Минтруда о запрете указывать в объявлениях о работе возрастной ценз.

На совещании по вопросам повышения качества жизни пожилых людей министр труда и соцзащиты Максим Топилин сообщил, что в правительство России накануне были направлены согласованные со всеми ведомствами поправки в закон «О занятости» и в КоАП, которые, в частности, «предусматривают запрет на объявление со стороны работодателей возрастных ограничений» (при приеме на работу).

«Это правильно. Такого рода указания выглядят недостойно», — сказал Медведев.

Медведев поддержал предложение Минтруда о запрете указывать возрастной ценз при приеме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→