Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Получить работу через постель готов каждый пятый.

Исследовательский центр портала Работа@Mail.Ru провел опрос и выяснил, что каждый пятый готов переспать с рекрутером ради желанной работы! Интересно, что если среди женщин, готовых пойти на такой шаг, лишь 9%, то среди мужчин – почти треть (29%). Важно, что в данном случае для представительниц прекрасной половины симпатия к HR-специалисту является обязательным условием.



4% опрошенных отметили, что им уже приходилось флиртовать с рекрутером, чтобы заполучить работу, а 14% допускают такой расклад событий. Более того, 4% респондентов признались, что у них возникали мысли предложить менеджеру по персоналу интимную связь из корыстных побуждений, но сделать предложение они так и не осмелились.

Получить работу через постель готов каждый пятый. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пробный день — путёвка на работу?

Рынок труда не стоит на месте, и на нём появляются свои новинки. К одной из таких новинок можно отнести практику пробного рабочего дня. В законодательстве «пробный рабочий день» пока никак не прописан. Однако его использование в качестве дополнительного испытания для соискателей начинает набирать обороты. По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», практически каждый третий кандидат уже с ним сталкивался. Если такой день прошёл успешно, то, по мнению экспертов, человек вправе рассчитывать на его оплату.

Пробный рабочий день: кто — «за», кто — «против»?

Практика пробного рабочего дня постепенно начинает приживаться на рынке труда. Что же она собой представляет? Кандидат на ту или иную должность прорабатывает в течение одного дня в той компании, в которую он хочет устроиться. Если он справляется со своими обязанностями успешно, то его принимают на работу. Такая форма испытания соискателей может считаться относительной новинкой для российского рынка труда.

Как «новинка» она пока ещё не нашла своего отражения в российском законодательстве. «В Трудовом кодексе РФ понятия „пробный рабочий день“ не существует. Более того, если работодатель фактически допустил кандидата к работе, то в силу части 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор с ним будет заключён по умолчанию, причём, бессрочный и без испытания, — сообщает исполнительный директор правового бюро „Олевинский, Буюкян и партнёры“ Марина Абрамова. — Полагаю, что в Трудовой кодекс РФ можно включить понятие „стажировки“ как бесплатного для кандидата и неоплачиваемого со стороны работодателя периода времени, в течение которого соискатель ближе знакомится с будущей работой, а работодатель может удостовериться в его квалификации».

В связи с тем, что положение о пробном рабочем дне пока никак не зафиксировано в законодательстве, единый стандарт его юридического оформления, как таковой, отсутствует. Поэтому каждый работодатель устанавливает свои стандарты проведения. Выходит, что практика пробного рабочего дня существует сама по себе и живёт обособленной жизнью. Весь рынок она пока ещё не успела охватить, однако её популярность постепенно растёт. Примерно каждый третий соискатель (31%), по данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru» уже получал предложение отработать пробный рабочий день. При этом 23% согласились попробовать свои силы. Однако впечатления от пройденного ими «испытания» получились самыми разными: от восхищённых отзывов до полного разочарования. Одни увидели в пробном рабочем дне положительные моменты: он даёт возможность с практической точки зрения оценить новое место работы, познакомиться с коллективом и прочувствовать атмосферу, в которой, возможно, придётся трудиться. «Я считаю, что такой подход необходимо применять во всех компаниях, так как это даёт в первую очередь сотруднику оценить предполагаемого работодателя», — делится мнением инженер из Москвы. «Такой тест считаю целесообразным как для работника, так и для работодателя», — добавляет механик из Хабаровска. «Отработала, и меня выбрали из трёх кандидатов, которые так же как и я, отработали по одному дню!», — радуется старший менеджер отдела стратегического развития из Сочи. Другие посчитали, что ознакомительная возможность может оставить отрицательный осадок. «Я отказалась у них работать. За пробный день можно понять, каков функционал (в общих чертах), какой коллектив, какие правила», — заявила заместитель директора из Сургута. «Да, я столкнулась, к сожалению... Но это полный обман! Когда я увидела через два месяца эту же вакансию, поняла, что компания постоянно пользуется бесплатными услугами. Как долго, не могу сказать. Приходило очень много людей, заполняли анкеты...», — с досадой вспоминает бухгалтер из Камышина.

Кстати, результативность пробного рабочего дня имеет больше положительный уклон, чем отрицательный. Так 70% из числа тех, кто его отработал, в дальнейшем получают предложение трудоустроиться в компании. А 23%, не прошедшим «пробы», приходится дальше искать работу. Инициатором отказа может выступать как работодатель, так и сам кандидат. Вариации тут могут быть совершенно разными. С точки зрения руководителя самая простая формулировка — это «нужно посмотреть на всех претендентов». Ещё за одной может скрываться сомнительный подтекст. «Не приняли после 15 пробных (бесплатных) дней», — признаётся начальник склада из Санкт-Петербурга. Сам соискатель оказывается хозяином положения в том случае, если его что-то в предполагаемой работе не устраивает. «Попросили отработать второй „пробный“ день. Я отказалась», — рассказывает офис-менеджер из Ростова-на-Дону. «Я сам решил там не работать», — утверждает мастер цеха из Самары.

К этой группе кандидатов-"отказников" вполне можно отнести и тех, кто уже на первоначальном этапе отказался от пробного дня. Таких оказалось 8%. Они считают, что при принятии решения о трудоустройстве можно ограничиться информацией, полученной из резюме и в ходе проведения собеседования. Любопытно, что среди этих соискателей также находится определённый процент тех, кто видит сомнительный характер «пробы». Они полагают, что она является лишь маскировкой для получения работодателем бесплатной рабочей силы. «Я противник пробных дней и пробных разработок, так как многие компании экономят на зарплате, используя стремление потенциальных работников понравиться. Для того чтобы принять желающего на работу, необходимо обучить человека (тренинг, стажировка и т.д.). Также существует испытательный срок для работника. Как правило, оплата на испытательном сроке меньше, чем после него», — говорит менеджер по маркетингу из Саратова. «Предлагался не 1 день, а выполнение определённого объёма работы — создание бизнес-плана в новой для меня сфере деятельности. Это потребовало бы погружения в тему как минимум на неделю, — жалуется директор из Хабаровска. — И бесплатно. И без каких-то особенно интересных и понятных условий: потенциальная зарплата была очень невнятно обозначена. В таких условиях незачем себя мучить».

Кстати, своя позиция по отношению к пробному рабочему дню есть и у тех россиян, которые с ним не сталкивались (64%). Одни считают, что в нём нет особой необходимости. «Нет смысла, если работник имеет достаточный опыт работы в данной сфере», — заявляет старший мастер из Стрежевого. «Пробный день — не показатель, есть испытательный срок, установленный Трудовым кодексом РФ», — добавляет начальник юридического отдела из Владивостока. «Для отработки пробного дня пришлось бы или увольняться, или просить отгул на прежней работе, в общем, афишировать своё желание поменять работу», — предполагает специалист из Хабаровска. Другие надеются на свой послужной список и результаты собеседования. «После собеседования, просмотра трудового стажа и наличия благодарностей за время прежней работы работодатель всегда принимал положительное решение о моём зачислении в штат и никогда не жалел о своём решении», — с гордостью вспоминает инженер-энергетик из Кирова. Третьи, наоборот, не против бы были попробовать свои силы в рамках пробного дня. «Я бы с удовольствием попробовала это. И я уверена, что по итогам пробного дня меня бы взяли на работу. Это удобнее, чем писать резюме и ходить на собеседование по несколько раз», — полагает оператор ПК из Михайловска. «Достаточно один день посмотреть на организацию рабочего процесса и понаблюдать за поведением коллектива, общением между коллегами — и решение работать или не работать в компании можно принять вне зависимости от желания работодателя», — дополняет инженер из Мытищ.

Интересно, что с точки зрения работодателя границы применения пробного дня значатся чуть шире. В ходе опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», о практике его использования сообщили 42% HR-менеджеров. Они в этом видят положительные моменты, которые помогают лучше определиться с выбором: «В нашей компании мы называем его тестовым днём. Такая практика очень полезна для компании, и для кандидата, так как даёт возможность свести к минимуму попадение в компанию случайных людей»; «Эта опция позволяет увидеть соискателя в деле, а также спрогнозировать, как он впишется в коллектив». Иногда «практика» бывает продиктована спецификой работы: «У нас частная медицинская компания, поэтому кандидаты в обязательном порядке выходят несколько раз на несколько часов на стажировку, знакомятся с принципами работы и только после этого мы принимаем окончательное решение о трудоустройстве. Называется это у стационарных врачей стажировкой, у выездного медперсонала — обкаткой»; «Чаще применяем для рабочих специальностей». Длится «проба» может по-разному (кому-то хватает нескольких часов, а кому-то и целого дня мало): «Кандидат приезжает на 3 — 4 часа»; «В торговле это широко распространено и вполне приемлемо: и мы смотрим на сотрудника, и он на нас — в нашей компании, как правило, он длится 2 — 3 дня».

Среди тех специалистов по кадрам, кто не прибегал к данной форме испытания (а таких насчитывается 58%), есть как её сторонники, так и противники. Для тех, кто видит её в положительном ключе, это своего рода «ноу-хау», с которым бы не мешало ознакомиться: «Очень интересный вариант. Попробуем применить в компании»; «На сегодняшний день в компании нет практики „пробного дня“, но в связи с расширением бизнеса и переездом в ближайшее время в новый офис, мы намерены ввести подобную практику». Сомневающихся не устраивает неопределённость, связанная с юридическим аспектом: «Возможно, стоит внедрить такую практику. Только хотелось бы знать, как сделать эти действия правомерными и документально правильными»; «Практика интересная, но при небольшом количестве сотрудников, большом объёме работы и неотлаженности указанной системы она для нас проблематична». Те же эйчары, которые негативно настроены к «новинке», ссылаются на слишком короткий срок и нежелание иметь проблемы с законом: «Один день — это слишком маленький срок, чтобы определиться»; «Просто стажировка. Одного дня обычно мало. Люди в первый день ходят потерянные, а раскрыться могут и позже»; «Это нелегально, к тому же за один день невозможно понять, насколько человек подходит компании»; «Если будущему работнику предложить поработать, а потом трудоустроиться — это вызовет у него недоверие к предприятию».

Наши эксперты отнеслись к практике пробного рабочего дня более лояльно. «В некоторых случаях пробный день — весьма эффективная методика тестирования кандидатов. Особенно актуальна она в тех случаях, когда компания уже столкнулась со сложностями при подборе персонала на какую-то конкретную позицию. В таких ситуациях, чтобы минимизировать риски, рекрутёры предлагают кандидатам поработать в компании один день, по результатам которого и принимается решение о трудоустройстве. Преимущества такого подхода — в его взаимной информативности: и работодатель, и соискатель имеют возможность оценить друг друга в реальных „боевых“ условиях», — рассказывает руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала «Superjob.ru» Наталья Голованова.«В нашей компании существует практика использования пробного рабочего дня. Такой вариант возможен для кандидата-финалиста, т.е. основного претендента на должность. Обычно это не целый рабочий день, а лишь несколько часов, в течение которых происходит передача дел новому сотруднику. Также это отличная возможность для работодателя и кандидата посмотреть друг на друга в рабочей обстановке, — соглашается директор по персоналу хедхантинговой компании „Cornerstone“ Татьяна Углова. — Помимо работодателя, пробный рабочий день также полезен для самого соискателя. Это позволит претенденту на вакантное место не только оценить рабочую обстановку, но и понять насколько данная позиция соответствует его ожиданиям, посмотреть на коллектив, с которым придётся работать и всё ещё раз взвесить перед принятием предложения о работе».

Также, по мнению экспертов, эффективность «практики» во многом зависит и от позиции, на которую планирует трудоустроиться кандидат. К примеру, это может касаться линейных специалистов, имеющих чётко прописанный должностной функционал (продавцов, мерчандайзеров, кассиров, секретарей и т.д.). «Часто бывает так, что человека заранее предупреждают о перспективе большой загруженности и ненормированного рабочего дня, и он соглашается на такую вакансию, не обдумав решение, в то время как такое погружение в рабочий процесс помогает прочувствовать всё изнутри, — уверена менеджер по работе с клиентами департамента „Executive Search & Management Selection для розничных сетей и электронной торговли“ „Агентства Контакт“ Анна Сус. — В таком случае тестовый день может позволить человеку не испортить свою трудовую книжку и не создавать дополнительных сложностей ни себе, ни своему потенциальному работодателю».

Вместе с тем, чем выше позиция претендента, тем больше будет ряд предъявляемых к нему требований. Соответственно, если, к примеру, брать менеджерские позиции, то продемонстрировать весь спектр навыков и возможностей за один день вряд ли получится. «Будет более логичным организовать пробную неделю, так как руководящая позиция требует большего времени для того, чтобы разобраться хотя бы в базовых бизнес-процессах, — рекомендует Анна Сус. — Первые результаты работы топ-менеджера можно получить как минимум через 2 — 3 месяца его работы, а зачастую требуется больше 6 месяцев. Пробная неделя позволит работодателю оценить лишь базовые личностные и профессиональные характеристики человека: его коммуникабельность, отношение к работе, активность и инициативность».

Каждый труд должен быть оплачен

И у соискателя, и у работодателя, заинтересовавшихся практикой пробного рабочего дня, вполне мог возникнуть вопрос: «А должен ли этот день оплачиваться?» Большинство работодателей (61%) склоняется к тому, что пробный день должен иметь своё материальное вознаграждение. «Любая работа в нашей компании оплачивается, в том числе и один день»; «Чаще всего человек, отработав полный день, потом устраивается на работу, и оформляем мы его с „пробного“ дня, соответственно, работу в этот день оплачиваем. А если человек проработал полдня и решил, что ему это не подходит, то, соответственно, ничего не оплачивается», — заявляют они.

Наши эксперты также разделяют мнение большинства работодателей. «Считаю, что пробный рабочий день, подчёркиваю именно рабочий должен оплачиваться. Но исключаю оплату в том случае, когда речь идёт о нескольких часах, затраченных на передачу дел и знакомство с компанией», — настаивает Татьяна Углова. Это не противоречит и действующему законодательству. «Оплата пробного рабочего дня в соответствии с Трудовым кодексом РФ предусмотрена по умолчанию, в силу ч.2 ст.132 ТК РФ, запрещающей дискриминацию при установлении оплаты труда. Если работодатель поручил сотруднику работу, он обязан оплатить её по действующим в организации ставкам и тарифам», — подтверждает Марина Абрамова.

Однако каждый третий (34%) руководитель отказывается платить за «пробу». Причины тут разные, но в основном они сводятся к тому, что в этот день соискатель не выполнял серьёзных и ответственных задач, а также, что день носил ознакомительный характер. «Во время „пробного дня“ кандидат ничего не делает, просто знакомится с обстановкой. Как правило, это не полный день, а несколько ознакомительных часов»; «Он не выполняет рабочие задачи, а показывает свои способности. Также выясняется, насколько для него приемлемы (нормальны) наши условия труда»; «Если кандидат или компания приходят к выводу, что строить трудовые отношения бессмысленно, то день оплате не подлежит. Предварительно это условие оговаривается с кандидатом, так что это не становится неожиданностью для „отвергнутого“ соискателя», — аргументируют они.

Нежелание работодателя оплачивать соискателю пробный день в представлении последнего оставляет неприятный осадок. В такой ситуации претендент на вакантную должность остаётся уверенным в том, что его просто использовали в качестве «бесплатной рабочей силы» или источника ценных идей. «Такие опасения чаще всего неоправданны: даже очень профессиональный сотрудник едва ли совершит что-то гениальное в первый же рабочий день на новом месте», — успокаивает Наталья Голованова. «Оценивая риски такой системы трудоустройства, в меньшей степени может пострадать соискатель, который в худшем случае, потратит своё время, в то время как на плечи работодателя ложится куда большая ответственность, ведь перед ним встаёт элементарный риск кражи имущества, или, что куда опаснее — информации, — доказывает Анна Сус. — Поэтому работодатель явно не будет заинтересован в привлечении таких людей в качестве „бесплатной рабочей силы“. Если работодатель готов устроить кандидатам такой пробный день — это куда больший плюс для них, чем для него самого, ведь это значит, что он готов взять на себя эти риски и показать им то, как он работает». По словам Татьяны Угловой, в такой ситуации соискателю следует быть готовым к пробному дню. «Это позволит проявить гибкость и лояльность по отношению к потенциальному работодателю, тем самым укрепив мнение HR-ра и будущего непосредственного руководителя в правильности выбора данной кандидатуры», — советует она.

Что же делать, если события стали развиваться по негативному сценарию? Как защитить свои права в этой ситуации? «Вряд ли работодатель сможет извлечь выгоду из „бесплатной рабочей силы“, проработавшей один день, если только речь не идёт о низкоквалифицированном труде. Работники же и так защищены законом, — заверяет Марина Абрамова. — Следует только собрать доказательства того, что их допустили к работе: это может быть пропуск на рабочее место, подпись работника об ознакомлении с локальными нормативными актами, переписка по электронной почте».

Со своей стороны, для того, чтобы пробный рабочий день проходил по желаемому сценарию, советуем соискателям быть уверенными в себе, проявить себя с лучшей стороны, продемонстрировать все свои профессиональные качества и способности, ну и наконец, не бояться защищать и отстаивать свои законные права.

Пробный день — путёвка на работу? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зачем нужны пробные дни?

На взгляд Группы компаний GSL пробные дни дают отличный шанс взаимной оценки.

Для кандидата - это возможность увидеть компанию изнутри: посмотреть на будущих коллег и руководство отдела, оценить, насколько комфортно находиться в этой обстановке и приятно ли общаться с окружающими. Кроме того, соискатель можете понять насколько работа и задачи, которые будут ставиться, интересны.

Для компании это – возможность увидеть будущего коллегу в процессе работы, оценить работоспособность, аккуратность и внимательность, способность ориентироваться в новой, нестандартной ситуации, оперативно и профессионально решать поставленные задачи.

Зачем нужны пробные дни? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пробный день. Кому и зачем он нужен?

Прошла собеседование в одной известной компании на должность продавца-консультанта, но мне предложили выйти на пробные день-два. От неожиданности отказалась: просто ничего подобного никогда не слышала. А теперь думаю: может быть, зря? Но с другой стороны, ведь есть же испытательный срок... Зачем тогда пробный день? И что можно понять за восемь часов? По своему опыту знаю, минимум две недели проходит, прежде чем только-только начинаешь входить в курс дела и привыкать к новому месту. И еще вопрос: оплачивается ли такой день? Или это своего рода «благотворительная акция»?

Пробный день — практика у современных работодателей довольно распространенная. Она дает обеим сторонам — и кандидату, и компании — приглядеться и оценить друг друга. Соискатель смотрит на компанию изнутри, знакомится с коллективом, руководством отдела. Прикидывает, насколько комфортно ему находиться в данной обстановке, общаться с окружающими людьми, интересны ли поставленные задачи. Компания, в свою очередь, может увидеть человека «в деле», оценить его работоспособность, умение ориентироваться в новой ситуации, оперативно и профессионально решать возникающие проблемы. Иногда на пробный день одновременно вызывают несколько соискателей, которым дают однотипное задание, и по итогам его выполнения выбирается лучший кандидат. В этом тоже нет ничего обидного, ведь конкуренцию на рынке труда никто не отменял. В некоторых случаях, например, если речь идет о домашнем персонале, пробный день просто обязателен. Так что не стоит его бояться. Но вот выходить или не выходить — решать только вам. Возможно, принять правильное решение помогут мнения наших экспертов.

Ольга Глухова руководитель проектов холдинга «Империя Кадров»

В последнее время многие компании практикуют выход работника на так называемые пробные (один–два) дни без оплаты. Однако по действующему законодательству работодатель обязан заключить с работником трудовой договор даже на несколько рабочих часов, тем более на целый день (трудовая книжка заводится начиная от пяти рабочих дней), и оплатить рабочее время. На практике же компании не спешат заключать договор, чем серьезно нарушают трудовое законодательство. На мой взгляд, пробные дни для соискателя (даже если они не оплачиваются) — хорошая возможность еще раз оценить компанию, должностные обязанности, коллектив и принять окончательное решение о трудоустройстве. Могу привести такой случай. С сотрудницей был подписан трудовой договор и оформлены все документы согласно ТК РФ. Отработав один день, она поняла, что данная компания не отвечает ее ожиданиям, и решила уволиться. Девушке понадобилось несколько недель, чтобы прекратить трудовые отношения и решить все вопросы с оформлением документов. Получив приглашение на новое место, она уже не раздумывая согласилась на два пробных неоплачиваемых дня, по истечении которых подписала трудовой договор и успешно работает в данной компании уже больше четырех лет. Есть и противоположный пример, когда пробный день помог работодателю внимательнее присмотреться к кандидату. Мужчина, претендовавший на вакансию логиста, вышел «на пробу» в день юбилея одного из сотрудников. В результате застолья он надолго «выбыл из рабочего состояния». Естественно, компания не пожелала иметь с ним никаких дел. И еще одна история: известное креативное агентство всегда приглашает на пробные рабочие дни кандидатов на позицию дизайнера, ведь в коллективе творческих людей очень важна определенная атмосфера, необходимо, чтобы сотрудники имели психологическую совместимость, которая и выявляется в пробные дни. Однако еще раз подчеркну: любая работа должна быть оформлена согласно требованиям ТК РФ и оплачена!

Роман Ермоленко руководитель по организационному развитию и подбору персонала компании «ЭЛЬДОРАДО»

Пробный день (один или два) — свидетельство того, что у работодателя отсутствует правильная методика отбора кандидатов, и он предпочитает действовать методом проб и ошибок. Нужно ли это соискателю, решать ему самому. В ТК РФ нет понятия пробного дня, а есть испытательный срок, в течение которого обе стороны могут разобраться, подходят ли они друг другу. В нашей компании отбор на позицию продавца–консультанта начинается с тестирования — оценки ключевых компетенций, определяющих успешность будущей деятельности: активности, клиентоориентированности, умения работать в команде. Если результаты теста свидетельствуют о профпригодности соискателя, специалист по персоналу приглашает его на собеседование с директором магазина, в котором тот будет трудиться. Трехмесячный испытательный срок – обязательное условие.

В течение данного времени новичок находится в статусе продавца-стажера, к нему прикрепляется более опытный продавец-наставник, знакомящий своего подопечного с работой в торговом зале и стандартами обслуживания. Также с первых дней работы в компании отправляем стажера на тренинги и курсы. Наша система отбора, безусловно, эффективнее, чем практика пробных дней, и лучше выбирать компании с аналогичным подходом.

Говорят кандидаты

Мнение «За». Алиса Брыкина, бухгалтер:

Однажды устроилась на работу в одну с виду весьма приличную компанию. Проработала там ровно 3 дня и уволилась. Теперь имею в трудовой книжке соответствующую замечательную запись, происхождение которой каждый раз приходится долго и упорно объяснять на очередном собеседовании. Дело в том, что обещанное абсолютно не совпало с реальностью. Должностные обязанности — совершенно другие, не те, что ожидались, атмосфера — ужасная, начальник — самодур. А вышла бы на пробный день, разобралась во всем, избежала бы глупой ситуации. Так что пробный день очень даже полезен и в первую очередь для нас, соискателей.

Мнение «Против» Сергей Беликов, инженер:

Не могу понять, в чем глубокий смысл пробного дня. Если я подхожу, возьмите — естественно, с испытательным сроком. А не подхожу — не берите. Зачем терять день непонятно на что? Вышел как-то я таким образом в одну контору: никого и ничего не знаю, обязанности не понятны, круг задач не определен. И что? С руководителем минут 10-15 пообщался, чаи часа полтора погонял... Все!

Пробный день. Кому и зачем он нужен? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Позиционирование работодателя: на чем строить HR-бренд.

В сознании многих рекрутеров понятие «HR-бренд» в последнее время стало общим местом. Зачастую пресловутый «HR-бренд» ассоциируется лишь со всевозможными рейтингами, использующими не вполне прозрачные критерии оценки. Так что почти каждая хоть немного известная компания может похвастаться премией «HR-бренд». Мария Макарова разрушает эту парадигму.

Пожалуй, пришло время вернуться к основам явления и использовать их в практической работе. Когда кандидат искренне и «без подсказки» отвечает на вопрос, почему он хочет работать в компании, вот тогда, наверное, мы вправе сказать, что эта компания – «HR-бренд».

Когда мы, HR-специалисты, начинаем заниматься HR-брендингом, мы первым делом думаем о плюшках – и, наверное, это слово скоро начнет появляться в словарях под таким дополнительным значением – “неденежная единица компенсационного пакета”. Под плюшками чаще всего подразумевают всевозможные блага – добровольное медицинское страхование, абонемент в фитнес-центр, обеды, подарки, развлечения в офисе, словом, все, что сотрудник может получить от компании, помимо зарплаты и предусмотренных законодательством льгот. HR-ы запрашивают на плюшки большие бюджеты в надежде привлечь новых сотрудников и удержать старых, забывая об одной простой вещи: ведь если каждый работодатель предложит соискателю плюшку, тому будет совершенно все равно, у кого из “пекарей” ее брать. Следовательно, плюшки не помогают нам позиционировать компанию на рынке труда и не выполняют возлагаемую на них задачу.

Между тем, маркетологи давным-давно придумали, как решить эту проблему. В 1981 году вышла в свет книга Эла Райса и Джека Траута под названием “Позиционирование. Битва за умы”. Сам термин позиционирование, кстати, появился и вовсе в 1969 году, то есть, этому подходу уже более 40 лет. Так что же придумали Райс и Траут? “Мы живем в обществе, перенасыщенном информацией, – написали они. – В мире существуют тысячи брендов, и каждый день появляются новые. В мире существуют газеты, журналы, биллборды и телевидение – и все они заполнены рекламой”. И заметьте – Райс и Траут заговорили о перенасыщенности еще тогда, в 70-80-х годах, когда в Интернете сидели только сотрудники Пентагона. Представьте, что бы они сказали по этому поводу сейчас!

Так вот, наша задача, по мнению Райса и Траута, заключается не в том, чтобы придумать что-то новое для мира. Наша задача – встать особняком и сделать так, чтобы нас в этом перенасыщенном информацией мире заметили и запомнили. Это и называется позиционирование. Итак, позиционирование – это то, чем ваш бренд отличается от всех остальных брендов в восприятии потенциального потребителя, в случае с HR-брендом – сотрудников и соискателей.

Занять нишу

Главный совет, который дают нам маркетологи – “займите нишу”. Речь, конечно, идет не о какой-то физической нише, а о нише в сознании соискателя. В мозгу у человека хранится огромное количество информации. Часть этой информации связана между собой, и образует систему ассоциаций. А часть лежит просто так, в далеком пыльном уголке памяти, и не выплывает на поверхность. Так вот, “занятие ниши” в контексте позиционирования означает создание связей между разными единицами информации в человеческом мозгу. Сделать это нужно таким образом, чтобы важная для вас информация – например, информация о вашей компании – была связана в сознании соискателя с чем-то приятным, интересным, желанным. Чтобы каждый раз, когда он думает об этом приятном, он вспоминал бы и вашу компанию. И наоборот, каждый раз, когда на глаза ему попадается ваш логотип – вспоминал бы о приятном.

Что может выступать в роли приятного? Уникальные задачи, гибкие условия работы, осознание причастности к созданию чего-то важного и нужного, возможность работать над личным проектом при поддержке компании, необычное офисное пространство – да на самом деле все, что запоминается, все, что выделяет вас из толпы конкурентов, причем в лучшую сторону.

Важно понимать, что эти связи в сознании должны быть уникальными. Как машина на парковочное место, так и бренд в нишу помещается в единственном экземпляре. Когда вы занимаетесь позиционированием компании, вам нельзя быть одним из многих. Даже одним из двух быть нежелательно, иначе вы будете постоянно уступать конкурентам. Чтобы “занять нишу”, вы должны быть в ней единственным.

Быть первым

Как проще всего занять нишу? Примерно так же, как и в случае с упомянутым выше парковочным местом – нужно приехать первым. Первые, как ни крути, запоминаются лучше всех. Скажем, вы помните, как называется самая высокая гора в мире? А как называется вторая по высоте? Если и вспоминается, то далеко не сразу, не правда ли? Таково правило ниши – первые всегда на слуху, а остальные лишь пытаются их догнать.

Но что делать, если все ниши уже заняты? “Создай новую нишу и займи её”, – советуют хитрые маркетологи. Скажем, до 1961 года в мире не существовало людей, побывавших в космосе, то есть, не существовало ниши “космонавты”. Но 12 апреля 1961 года Гагарин сказал «Поехали!» – и стал первым. Появилась ниша, и появился человек, навечно ее занявший.

То же самое происходит и с брендами. Например, копировальные аппараты Xerox первыми появились в России, и название это настолько прижилось, что стало нарицательным – по-русски мы называем процесс снятия копии “ксерокопированием”. Интересно, что в Монголии первыми появились копировальные аппараты Canon, и поэтому все копировальные аппараты там называются “канон”. Так, создав нишу копирования и тут же заняв ее, и Xerox, и Canon изменили не только сознание потребителя, но и его язык!

Понятно, что проще сказать “создай нишу”, чем действительно создать ее, но многим компаниям это удается и на ниве позиционирования себя как работодателя, причем без серьезных денежных вложений. Скажем, в сфере IT прижилось понятие “собеседование как у Microsoft” – процесс интервьюирования, в ходе которого кандидату задают много задачек на сообразительность и умение рассуждать, вроде сакраментального “почему канализационные люки круглые?”. Многие компании в дальнейшем подхватили эту инициативу, но, тем не менее, такая практика до сих пор известна в народе как интервью в стиле Microsoft, и по-прежнему характеризует своего родоначальника, как “компанию, в которую берут только сообразительных и умеющих рассуждать”.

Развернуться лицом

Итак, вы создали нишу и заняли ее, что дальше? А дальше пора начать привлекать к себе и своей нише внимание, говорить о своей позиции, укреплять связи в сознании людей.

Этот процесс очень похож на расстановку книг в книжном магазине. Если вы не ищете что-то конкретное, а просто прогуливаетесь вдоль стеллажей, ваше внимание привлекают те книги, которые развернуты к вам обложкой. Означает ли это что те книги, которые повернуты корешком, менее интересны? Конечно, нет. Но означает ли это, что книги, развернутые обложкой, лучше продаются? Несомненно!

Точно так же мы, позиционируя компанию, показываем не все сразу, а то, что отличает ее от всех остальных компаний на рынке. Как покупатель, входящий в книжный магазин, первым делом видит книги, развернутые обложкой, так и кандидат, выходящий на рынок труда, первым делом видит компании, демонстрирующие какую-то особенность. Конечно, вы многое можете рассказать о себе и в прессе, и в соцсетях, и на собеседовании, но память соискателя не бездонна. Поэтому перестаньте перегружать ее информацией и начните говорить о себе самое главное!

Как понять, все ли вы сделали правильно?

Очень просто! Вашу задачу можно будет считать выполненной, как только вы станете известны на рынке труда как “та самая компания, которая…”

Например, “та самая компания, которая позволяет сотруднику 20% рабочего времени работать над личным проектом”. Или “та самая компания, которая открыла зимний офис на Канарах”. Или “та самая компания, в которой посреди офиса стоит горка для катания”. На самом деле, даже мелочь может стать вашей фишкой, отличительной особенностью. Но в итоге именно она сделает вас уникальной, ни на кого не похожей компанией, о которой соискатели будут мечтать.

Позиционирование работодателя: на чем строить HR-бренд. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как не ошибиться при найме специалиста.

Красивое резюме часто сбивает работодателя с толку; в результате он нанимает коммерческого директора, который боится звонить клиентам, или шеф-повара, не умеющего готовить.

Распознать на собеседовании специалиста, который абсолютно не подходит для решения конкретных задач, но при этом прекрасно владеет навыками самопрезентации, бывает нелегко. Особенно если опыт найма у «принимающей стороны» невелик, признается Василий Богданов, генеральный продюсер телеканала «Про бизнес». Он рассказал, как недавно ошибся в оценке кандидата на должность коммерческого директора и понял это только несколько месяцев спустя, а неподходящего директора пришлось уволить.

Сапожник без сапог

«Про бизнес» — компания небольшая, штатных сотрудников — всего 15 человек. Руководителя коммерческой службы искали без помощи рекрутеров, разместив объявления, говорит Богданов. Ему полагалось быть специалистом с большим кругом обязанностей, в том числе руководить менеджерами по продажам. Из семи кандидатов выбрали самого многообещающего — прекрасное резюме, опыт работы в крупной компании. «В отличие от других кандидатов он изучил ситуацию вокруг телеканала, предложил несколько разумных идей по увеличению наших продаж», — уточняет продюсер.

Первые два месяца новый руководитель входил в курс дела, знакомился и общался с продавцами. «За третий месяц он написал стратегию развития продаж на 20 листах: там были маркетинговые исследования, планы по найму и мотивации продавцов, разработки по рекламной активности и проч.», — объясняет Богданов. Продюсер похвалил планы и спросил, почему до сих пор не продлен контракт с одним из клиентов. «Коммерческий директор ответил, что он не в курсе. Я попросил позвонить клиенту, он согласился, но и два часа спустя этого не сделал, — вспоминает Богданов. — Я сел перед ним и сказал: “Вот телефон, звони”. И он не смог позвонить!» Оказалось, у менеджера было что-то вроде телефонофобии и звонок для него был настоящим испытанием.

Богданов рассказал, что извлек из этой истории урок. Если ты нанимаешь неправильных людей, значит, это твой просчет, уверен он. Видимо, по его словам, он сам неточно сформулировал задачи и расписал обязанности для нового специалиста. «Теперь соискатель должен при мне позвонить потенциальному клиенту и попробовать назначить встречу, — говорит Богданов. — Я не ожидаю, что он ее назначит, пусть хотя бы не боится телефона, будет спокоен и уверен в себе. Если звонок станет для него простым испытанием, все остальное получится. Если нет — никакие резюме и опыт не имеют смысла».

Плохой студент

Наем руководителя, который не обладает нужными навыками и знаниями, — целиком и полностью вина управленцев, принимающих решение, считает Сергей Лихарев, председатель совета директоров авиационного завода «Авиакор». Окончательную оценку кандидата на должность топ-менеджера нельзя перекладывать на рекрутеров и HR-менеджеров — собственники и гендиректора сами должны не лениться глубоко анализировать опыт и рекомендации кандидата, убежден он.

Однажды Лихарев принял на работу руководителя экологического направления, который за четыре месяца фактически ничего не сделал по специальности, зато активно ругался с коллегами и требовал отдельный кабинет. «Тема экологии для нас была новой, специалист был нужен срочно, поэтому адекватно оценить уровень подготовки кандидата во время собеседований не смогли. Да и рекомендации изучили поверхностно, очень уж нужно было скорее закрыть вакансию, — вспоминает Лихарев. — Вот и нарвались. Когда я позже сам позвонил на его прежнее место работы и расспросил подробнее, выяснилось, что подобные претензии к этому человеку были и раньше, но работодатели просто не хотели выносить сор из избы. Кстати, уволить негодного менеджера оказалось непросто: отстаиванием трудовых прав он занимался гораздо активнее, чем охраной окружающей среды».

После этой истории Лихарев очень щепетильно относится к оценке кандидатов. «Пару дней назад ко мне на собеседование пришел кандидат на должность руководителя производства. По резюме он вроде бы нам подходил, у него были рекомендации авторитетных в отрасли людей. Но на собеседовании он показал незнание основных понятий управления машиностроительным производством, не мог решить элементарные бизнес-кейсы, сыпал красивыми, но неконкретными фразами, а при попытке указать ему на ошибки уворачивался, как плохой студент на экзамене. Тогда его заставили взять лист бумаги и записывать ответы на поставленные вопросы — тут незнание темы стало очевидным», — рассказывает Лихарев. Кандидата пришлось отклонить.

Попробовать на вкус

Чтобы узнать, насколько человек компетентен, стоит попросить его рассказать, как он решал задачи на прежнем месте работы, замечает Галина Сгонник, руководитель группы консультантов индустриального направления компании «Анкор». И по ходу рассказа задать ему вопросы о предпринятых шагах, логике, которой он руководствовался. Можно задать вопрос с намеренной ошибкой, уточняет Сгонник: «В этом случае специалист, глубоко понимающий процессы производства, обратит внимание на ошибку и поправит ее».

Но даже после добросовестной оценки подходящего по всем параметрам кандидата у него могут обнаружиться личные и профессиональные изъяны, плохо совместимые с занимаемой должностью. «Такие случаи не так уж редки», — замечает Лариса Иршинская, руководитель направления «Специальные проекты» хедхантинговой компании Cornerstone. Есть и курьезные. Например, после полугода работы руководителя корпоративного тренингового центра крупной российской компании выяснилось, что он абсолютно неграмотен: в деловом письме умудрился сделать 26 ошибок, отмечает она. Для выявления такой неадекватности универсальных методик нет, говорит Иршинская.

Прикладные навыки обычно проверяются у тех, кто претендует на более низкие позиции, например, копирайтеру предлагают написать текст, а у менеджера по продажам проверяют коммуникационные навыки, поясняет Сгонник. Или, например, повару, претендующему на место шефа в ресторане, предлагают приготовить блюда для дегустации. Один московский ресторатор рассказал, что среди тех, кто пробуется на должность шеф-повара, встречаются соискатели, которые совсем не знают современную кухню, при этом у них в резюме может значиться опыт работы в известных сетевых ресторанах.

Как не ошибиться при найме специалиста. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Технологии регионального рекрутмента научных сотрудников.

Эйчары прекрасно знают, что не всегда легко найти нужного кандидата даже на массовые вакансии. А поиск узкоспециализированных специалистов – задача, которая не каждому рекрутеру по плечу. О практическом опыте такой работы, о том, с какими трудностями приходится сталкиваться, и как их можно преодолеть, рассказывает Е. Орленко.

Актуальная ситуация на петербургском рынке труда достаточно сложна, что обусловлено целым рядом причин, среди которых можно назвать отток кандидатов в Москву и за рубеж, низкая активность соискателей при поиске работы, отсутствие специалистов с необходимым уровнем квалификации и опытом. Под влиянием данных обстоятельств возможно лишь закрытие вакансий специалистами среднего уровня. Найти же «звезд» невозможно ввиду отсутствия кандидатов. Особенно это актуально в отношении узкоспециализированных специалистов, например, при поиске научного сотрудника в области распознавания по лицам.

Так как рекрутинг на петербургском рынке не дал результатов, решено было обратиться к такому инструменту, как региональный поиск.

Деятельность была разделена на несколько этапов:

1. мониторинг региональных рынков труда на предмет наличия там необходимых кандидатов: просмотр аналитических отчетов, профессиональных форумов, сайтов высших учебных заведений, job-сайтов;

2. выбор каналов поиска и привлечения потенциальных кандидатов;

3. публикация вакансий;

4. самостоятельный активный поиск кандидатов на специализированных сайтах, форумах, в социальных сетях;

5. взаимодействие с кандидатами, найденными самостоятельно или приславшими резюме;

6. отбор наиболее интересных кандидатов, проведение собеседований;

7. выбор финального кандидата, предложение о работе;

8. релокация финального кандидата из региона, оформление на работу.

Мониторинг региональных рынков труда показал, что наиболее перспективными для поиска научных сотрудников являются такие города, как Таганрог, Новосибирск и Саратов. Описания вакансий были опубликованы на сайтах www.superjob.ru и www.hh.ru в данных регионах, профессиональных форумах и специализированных сайтах (например, на сайте https://www.scientific.ru). Однако результативность данных действий оказалась крайне низка. Так, на сайте www.hh.ru за неделю, в период с 17.07.2012 по 24.07.2012 гг. в Таганроге вакансию просмотрело 80 человек, в Новосибирске – 30 и в Саратове – 39. Из Таганрога на вакансию поступило 3 отклика, из Новосибирска – 1 и из Саратова – 0.

Параллельно осуществлялся самостоятельный поиск кандидатов в следующих источниках:

- job-сайты (www.superjob.ru, www.hh.ru, https://9955599.ru);

- социальные сети (https://moikrug.ru, https://www.linkedin.com);

- профессиональные форумы.

Ввиду того, что перед нами стояла задача подбора «узкого» специалиста, который должен иметь опыт и знания в конкретной предметной области и – в идеале – научную степень, было принято решение искать диссертационные работы, посвященные распознаванию по лицам, распознаванию образов. Поиск диссертаций осуществлялся на сайтах высших учебных заведений в разделе «Защита диссертаций», в электронных библиотеках диссертаций (например, https://diss.rsl.ru, https://www.dslib.net, https://www.dissers.ru).

Далее мы выясняли контакты интересных нам специалистов при помощи сайтов высших учебных заведений, социальных сетей, профессиональных форумов. После этого с потенциальными кандидатами связывались представители службы персонала.

После проведения переговоров с найденными специалистами и выявления заинтересованных в вакансии были организованы несколько этапов собеседований: биографическое – с менеджером по персоналу, техническое – с представителями научно-исследовательского департамента.

По результатам анализа информации, полученной в ходе проведения собеседований, был выбран финальный кандидат, получивший после соблюдения ряда официальных процедур предложение о работе и вскоре оформленный в штат компании.

Апробировав вышеописанную методику на практике, можно с уверенностью сказать, что региональный поиск – это мощный инструмент поиска персонала в условиях кадрового голода, в особенности – при актуальной потребности в высококвалифицированных узкопрофильных специалистах.

В заключение приведем некоторые рекомендации для рекрутеров, которые решат использовать данный инструмент при решении стоящих перед ними задач:

- необходимо тщательно проанализировать региональные рынки на предмет наличия там искомых специалистов;

- основной упор при этом придется не на сбор откликов после публикации вакансии в различных открытых источниках, а на активный поиск кандидатов;

- кроме традиционного поиска на job-сайтах важно использовать социальные сети, профессиональные форумы, любые другие ресурсы, где потенциально можно узнать информацию об интересных кандидатах.

Технологии регионального рекрутмента научных сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Хотите нанять звездный талант? Сделайте это в первую очередь.

Когда речь заходит о найме на руководящие должности, вопросы, которые люди задают, могут вам сказать гораздо больше, чем ответы претендентов.

Когда я провожу интервью, я не задаю много вопросов. Вместо этого я просто говорю: «Что я могу вам рассказать о компании?» Такое обращение вынуждает кандидатов задуматься о том, какие вопросы мне задать, а не демонстрировать заученные, отрепетированные ответы о семье и целях.

Когда интервьюируемый заканчивает отвечать на мой первый вопрос, я продолжаю: «Что еще я могу рассказать?» Я делаю так снова и снова.

Вероятно, по этой причине, одна из нынешних сотрудниц как-то сказала мне, что во время собеседования со мной она чувствовала себя запуганной. Это меня удивило, так как я не хочу никого пугать. Это законный вопрос. Я могу узнать намного больше о человеке – и его мыслительных процессах – благодаря вопросам, которые он мне задает.

Я обнаружил, что самыми умными, самыми гибкими и находчивыми оказываются те люди, которые задают много вопросов. Я очень внимательно слежу за качеством вопросов, которые задает кандидат, как он слушает ответ и затем продолжает беседу. Этот процесс позволяет мне узнать, насколько способными являются кандидаты, и как они могут находить выход из различных ситуаций.

Я также узнаю о том, что является важным для моих собеседников. Например, если кто-то спрашивает меня о технологии, то этот человек, скорее всего, думает больше о продукции и инновациях. А если кандидат первым делом интересуется политикой отпусков, это также говорит о многом.

Я обычно подвожу итог интервью с помощью двух простых вопросов. Первый вопрос: «Какие ваши слабые стороны (что у вас плохо получается)?» Эта фраза многих застает врасплох, ведь все привыкли делать акцент на своих сильных сторонах. Но я объясняю, что мне нужно это знать, потому что я, как менеджер, должен помочь им развиваться. И мне нужно понять, могу ли я сам повлиять на это, либо же я должен окружить человека нужными специалистами, которые могут это сделать.

И мой последний вопрос звучит так: «Вы хотите получить эту работу и сможете ли вы быть успешным?» Я объясняю, что ненавижу увольнять людей, поэтому, я прошу их быть честными со мной и с самими собой в том, насколько они уверены в своих силах.

Итак, вот мои вопросы:

1. Что я могу рассказать вам о компании? Что я еще могу сказать? Что бы вы еще хотели узнать?

2. Что вы делаете плохо?

3. Вы хотите получить эту работу и сможете ли вы быть успешным?

Помните, что вы можете узнать намного больше о человеке благодаря вопросам, которые он задает, а не заученным и специально подготовленным фразам для интервью.

Хотите нанять звездный талант? Сделайте это в первую очередь. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Набор персонала в первый раз.

Публикация предназначена для тех, кто впервые столкнулся с набором персонала в свою организацию. В доступной форме изложены вопросы систематизации формирования требований к кандидатам и оценки личностных и профессиональных качеств.

Опросный лист можно скачать ЗДЕСЬ.

Мир меняется. Изменяются условия работы, расширяются должностные обязанности… Вот это коснулось и нас! Руководство поставило задачу набрать персонал. Вы не психолог, не специалист по набору персонала, даже не кадровик. Что делать? Прежде всего не паниковать, работу все равно придется делать, раз уж руководство не нашло никого другого и поручило её нам. Соберемся с мыслями и попробуем начать.

У нас есть интернет, где есть ответ на любой вопрос. Но что делать, если специальные термины и тесты не совсем понятны? Проходить обучающий курс? Покупать книги? Зарываться в словари? А есть ли время на обучение, выделят ли на это деньги и когда выполнять основную работу?

Как уменьшить потерю своего времени и добиться результата? Попробуем ответить на этот вопрос.

Сначала необходимо составить список тех, кто нужен нашей организации:

- Менеджер по продажам – 2 человека
- Менеджер по сопровождению – 1 человек
- Специалист технической поддержки – 3 человека… и т.д.

Составив список, приступаем к составлению портрета типового специалиста. Для чего он нужен? Портрет типового специалиста позволит нам составить список вопросов для кандидатов.

Портрет специалиста включает в себя десять личностных характеристик и десять профессиональных навыков. Где взять необходимую информацию? Самый лучший результат приносит обращение к непосредственному руководителю будущего работника. Много времени у него это не отнимет. Он лучше всего знает, какой человек и специалист ему нужен. Понятно, что руководитель очень занят и у него нет времени. Возьмите ручку, лист бумаги и запишите с его слов. И это непросто, но оно стоит того. Так как, если мы набираем людей не для себя, то не знаем специфики работы другого подразделения и не сможем предложить необходимых сотрудников. Беседуя с руководителем, обращаем внимание на него самого, как он одет, как разговаривает, какую терминологию использует, темп речи, какое впечатление производит. Важна каждая мелочь,всё это пригодится на собеседовании с кандидатом. Помните! Руководитель добился успеха , его можно использовать как образец.

Если в организации уже есть успешные специалисты – можно брать за образец их.

Понятно, что для каждой категории сотрудников необходимы разные личностные и профессиональные характеристики. Для продавцов одни, для слесарей другие, для менеджеров третьи. Попробуем собрать информацию для ходовой вакансии – менеджера по продажам.

Итак, десять личностных характеристик менеджера по продажам:

- Активность.
- Самостоятельность в принятии решений.
- Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.
- Ответственность, обязательность.
- Целеустремленность.
- Готовность к изменениям.
- Обучаемость.
- Внимательность.
- Стрессоустойчивость.
- Общительность

Десять профессиональных качеств:

- Грамотная речь.
- Опыт продаж.
- Опыт работы с людьми.
- Компьютерная грамотность.
- Опыт работы в ПП 1С и других учётных программах.
- Опыт работы на телефоне.
- Опыт работы вне офиса.
- Опыт публичных выступлений, опыт ведения переговоров, проведение демонстраций продукта.
- Знание предметной области.
- Наличие водительских прав и автомобиля.

Составляем опросный лист

Для выявления профессиональных и личных качеств создаем вопросы и шкалу оценки ответов. Вопросы помогают понять, есть ли у кандидата необходимые нам качества. Определяем основные пожелания: пол, возраст, образование, опыт работы. Для чего мы всё это делали? Всё просто: теперь мы готовы провести профессиональное собеседование, cистематически выявляя и оценивая качества кандидатов, необходимых для нашей организации. Не придется придумывать вопросы на ходу, мучительно размышляя, о чем бы ещё спросить кандидата. И самое интересное то, что теперь мы можем достаточно объективно сравнить нескольких кандидатов, не руководствуясь принципом «нравится-не нравится», и достичь поставленной цели – взять на работу именно тех, кто нужен.

Набор персонала в первый раз. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Внутренний рекрутинг: растим, развиваем, продвигаем.

Внутренний рекрутинг среди линейных сотрудников с каждым годом набирает обороты: компании стараются делать ставку именно на свои ресурсы, а для этого необходимо развивать HR-бренд. Заместитель генерального директора по кадровым вопросам группы компаний «МЕГА-НН» Геннадий Самойленко рассказал о преимуществах и подводных камнях данного явления.

Быстрый рост – в динамичных компаниях

– Геннадий, на каких китах стоит внутренний рекрутинг?

– Внутренний рекрутинг делится на две основные части: карьерный и профессиональный рост сотрудников внутри компании, а также их рекомендации, благодаря которым зачастую происходит больше 30% найма. Если человек рекомендует другу, родственнику, знакомому свою компанию, значит, он сам ей верен, лоялен – это говорит о сильном HR-бренде. Имидж работодателя в первую очередь строится изнутри и уже затем отражается вовне. Чтобы этот процесс прошел успешно, компания должна быть надежной, устойчивой, выполняющей свои обязательства. Помимо этого должны быть созданы условия для роста, развития сотрудников – как горизонтального, так и вертикального. Не каждый бизнес и не каждая компания имеет такую возможность, хотя заявляет об этом каждый второй. Есть организации, которые стабильно работают на рынке, и люди трудятся в них по нескольку десятилетий. Безусловно, внутренний рост там ограничен: все места, как правило, заняты, и перестановки происходят редко.

– Какие компании наиболее подходят для внутреннего роста линейных сотрудников?

– Те, которые очень быстро развиваются, а значит, постоянно формируют новые отделы, набирают персонал. Соответственно, всегда есть возможность себя реализовать, как в профессиональном, так и в карьерном плане. Как бы парадоксально это ни звучало, но в компаниях с высокой текучестью кадров легче и быстрее совершают восхождение по должностной лестнице, потому что там регулярно меняются руководители и штат. Люди на одном месте не задерживаются, рассматривая смену работы как очередную ступень: я вырос, получил опыт, дальше перейду в другую компанию и буду раскрывать свой потенциал там. Именно у таких работодателей не составит труда получить должность, даже не имея опыта и профильного образования, – вам просто дадут шанс!

Итак, для успешного внутреннего рекрутинга должно быть несколько составляющих: первое – позитивная репутация компании как работодателя; второе – сам рынок и высокая динамика развития бизнеса; третье – корпоративная культура, которая раскрывает эти возможности. Существуют консервативные организации, которые возможностей для внутреннего роста не предоставляют, но, например, в «МЕГЕ» есть жесткое правило: все директора должны пройти полноценный карьерный путь, начиная с позиции продавца. Это такой тип корпоративной культуры, в которой любой новичок сразу понимает, что когда-нибудь может стать руководителем. Со стороны на высокие посты берут крайне редко: например, когда нужен узкий специалист (из своего монтажника программиста не вырастишь).

Замечу, что для успешного внутреннего рекрутинга руководитель службы персонала должен быть очень опытным, и любые эксперименты с этой кандидатурой могут очень дорого обойтись компании.

– Как информировать внутренних линейных сотрудников о новых вакансиях?

– Мы ежедневно рассылаем отчеты компании по внутренней электронной почте всем сотрудникам: оповещаем их, в каких отделах какие вакансии открыты или закрыты, каковы перспективы развития. После этого появляются претенденты, желающие попробовать себя в новом качестве. У нас каждый сотрудник знает ситуацию по движению персонала: кто получил повышение, на какую позицию и где ведется набор – это абсолютно прозрачный процесс. Существует и дополнительная мотивация для тех, кто привел в компанию нового человека. Если рекомендованный сотрудник успешно проходит испытательный срок, показывает свою результативность, то его рекомендателю выдается дополнительная премия. Однако это не главный, а только дополнительный мотивационный фактор: в основном люди поступают так из внутренних побуждений, из-за преданности компании.

Важна конкуренция внешняя и внутренняя

– Каковы плюсы и минусы внутреннего рекрутинга?

– Преимущества заключаются в том, что назначение на должность получает сотрудник, который уже знает весь бизнес-процесс изнутри, ориентируется на рынке и среди его участников. Этот человек проверен временем и лоялен миссии и ценностям компании. Недостаток, вернее, частая ошибка, состоит в том, что работодатели с такой кадровой политикой предпочитают продвинуть «своего» сотрудника, даже если он не обладает подходящими деловыми, личностными и профессиональными качествами. Но ведь для каждой должности нужны определенные навыки и способности, так что наличие неквалифицированных специалистов на ключевых позициях оборачиваются большими проблемами. Например, мы в «МЕГЕ» допустили подобную ошибку и потеряли порядка 16 миллионов рублей из-за сотрудника, который обладал только огромным желанием реализовать себя на новой должности, но имел нужных качеств. После этого случая руководство стало подходить к внутреннему росту сотрудников более взвешенно, избирательно.

– Как не допускать подобных ошибок?

– На самом деле, очень просто: на открывшуюся вакансию, помимо внутренних сотрудников, должны рассматриваться и внешние кандидаты, чтобы можно было сравнить, оценить. Безусловно, у внутреннего претендента должны быть преимущества, учитывая, что он знает бизнес-процесс и проверен временем, но в любом случае необходима конкуренция. Не стоит тянуть за уши «своего», если он не соответствует вакансии по ряду показателей.

– В чем заключаются особенности роста линейных сотрудников?

– Рост должен быть управляемым. Рекомендую ежегодно проводить аттестацию и уже по ее результатам ставить перед сотрудником определенные задачи, которые выходят за рамки его привычных обязанностей. Таким образом можно протестировать, каких навыков и знаний человеку не хватает для качественного скачка вперед. Я сторонник именно практической аттестации, то есть поощрения не за правильные ответы на теоретические вопросы, а за конкретные результаты в соответствии с разработанным планом. Впоследствии очень важно не терять связи с сотрудником, сопровождать его, раз в год или полгода встречаться и обсуждать его цели.

Кроме системы управления по ценностям необходимо также выстроить систему управления по целям, потому что у каждого из нас со временем меняются финансовые запросы. Если человек женился, а затем появился ребенок, то семейный бюджет, естественно, будет существенно отличаться от прежнего, холостяцкого. Соответственно, новый период жизни может пробудить в нем новые амбиции, желание развиваться и получать больший доход. Или же работник находится на одной должности более пяти лет и понимает, что засиделся. Важно такие моменты не упускать и каждый год проводить собеседования. Когда личные цели сотрудников совпадают с целями компании, причем это можно видеть и прогнозировать, то можно быть уверенным в кадровом резерве. Поэтому если на каком-то участке появляются риски, у работодателя всегда есть еще пара специалистов, которые развиваются в данном направлении и могут соответствовать освободившейся должности.

Из продавцов – в менеджеры

– Геннадий, расскажите об особенностях роста из продавцов в менеджеры.

– Не может стать менеджером тот, кто никогда не был продавцом, но есть распространенное заблуждение, что хороший продавец непременно вырастет в хорошего менеджера. Как правило, отличными продавцами становятся люди, которые ориентированы на достижение какой-то личной цели (купить машину, отдыхать за границей 4 раза в год и так далее), а не общей (выполнить поставленный перед всем отделом план). Именно это качество мешает им впоследствии на руководящей должности, где требуется ответственность и четкое понимание того, какую важность имеет работа в команде.

– Какими качествами должен обладать профессиональный менеджер, выросший из продавца?

– Я в свое время полностью прописывал и для руководителя-менеджера, и для продавца их компетенции, то есть все те деловые и личностные качества, которые позволяют достигать результата. Принимая человека без опыта работы, очень важно определить его способности к продажам или же менеджерскому управлению. Когда я сам для себя уяснил все детали (что и советую делать каждому HR-специалисту), эта информация, оставшаяся на подсознательном уровне, оказалась незаменима при найме и продвижении сотрудников.

Есть качества и умения, без которых невозможно стать успешным продавцом. Как правило, в разных компаниях они отличаются, потому что специфика везде разная: одно дело – продать один истребитель в год, другое дело – торговать каждый день продуктами питания; можно оббивать пороги организаций, а можно «не слезать с телефона». В любом случае человек должен уметь принимать отказы, понимая, что никто не хотел его обидеть, испортить ему настроение – в этом нет ничего личного, это совершенно нормальная ситуация. И все же работе с отказами всегда сложнее научиться, в отличие, например, от искусства презентации.

Второе качество, необходимое перспективному продавцу, – это снятие всевозможных границ для достижения эффективности. В русской ментальности очень много стереотипов: например, что девушке неприлично первой звонить молодому человеку. В советские времена не учили обслуживать, не было качественного сервиса, не было принято улыбаться, делать что-то приятное покупателю. Сколько шаржей и анекдотов придумано про продавцов из СССР! Продавать что-либо вообще считалось зазорным – вспомните такие яркие, стилистически окрашенные слова, как «торгаш», «спекулянт». Если продаешь с прибылью для себя, значит, наживаешься на ком-то. Еще не одно поколение должно смениться, чтобы люди поняли: умение обсуждать деньги – это очень важный навык. Хотя современная молодежь уже в гораздо меньшей степени зашорена, нежели те, кому за тридцать и кто имел опыт работы в советский период. Сейчас профессия продавца хотя бы не порицается – и это уже прорыв!

Внутренний рекрутинг: растим, развиваем, продвигаем. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→