Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 19 дек 2012, 17:15

9 секретов успешного найма.

Я наняла сотни людей (и нескольких уволила). Вот лучшие методы подбора, которые мне удалось выработать.

Если вы нанимаете людей, значит, вы растете. Дела идут хорошо. Очень легко впустить эту эйфорию в свою голову и, в порыве энтузиазма, нанять великих людей, которые, тем не менее, могут навредить вашей работе или бизнесу.

Мне приходилось нанимать сотни людей, как и увольнять некоторых.

Вот несколько из наиболее важных выводов, которые я сделала:

1. Создайте должностные инструкции, которые будут иметь значение.

Лучшие должностные инструкции должны не только описывать обязанности, ответственность и необходимые навыки. Они также должны излагать то, как вы хотите, чтобы была сделана работа, и в каком нравственном климате работает компания. Если вы организация, в которой царит дух соперничества между командами, то так и скажите об этом. Если забота о клиентах является важнейшим моментом вашей работы, то не стоит думать, что сопереживание является врожденным качеством каждого кандидата. Я бы сказала, что «как» является более важным, чем «то, что» вы делаете, но это бывает так сложно измерить, что некоторым людям намного легче все это проигнорировать. Делайте это на свой страх и риск.

2. Знайте тот талант, который у вас уже есть.

Вы уверены, что внутри компании нет сотрудников, которые могли бы заполнить открывшуюся более высокую должность? Внутренний найм, как правило, является более продуктивным, чем внешний, так что продвижения уже работающих сотрудников поможет вам избежать ненужного риска. Если вы хотите поощрять таланты, которые у вас есть, значит, постарайтесь более детально изучить свой персонал, прежде чем начать поиск новых людей.

3. Совместите ваши ценности с процессом найма.

Не стоит говорить о том, что для вас важна командная работа, если затем вы позволяете одному человеку принимать решение за всех. Если вы цените креативность и риск, тогда не придумывайте до смешного сложные проблемы, которые могут унижать людей, не способных их решить.

4. Используйте профессиональные тесты оценки для руководителей.

Каждый HR-профессионал, с которым я говорила, жаловался, что интервью не справляется с возложенными на него функциями. Не зависимо от его длительности, мы получаем слишком субъективные результаты. Таким образом, вам стоит пригласить профессионала, который может дать объективную оценку навыкам и качествам, которые вы ищите. Использование специалиста извне может спасти вас от самого себя, так как он не будет находиться под влиянием личных симпатий или антипатий.

5. Прислушайтесь к голосам инакомыслящих.

Если всем нравится кандидат, которого вы выбрали, значит, что-то не так. Никто не идеален, поэтому голоса должны разделятся. Какие слабые стороны кандидата? Они не могут быть критическими, но они должны быть, и поэтому вы должны узнать о них как можно раньше.

6. Наблюдайте за переговорами о зарплате, как ястреб.

То, как люди распоряжаются деньгами, скажет вам многое о том, как они будут обращаться с партнерами и клиентами. Если вам что-то не нравится – рубите с плеча.

7. Начните с испытательного срока.

Я не думаю, что вы можете узнать все о человеке, пока не увидите его в действии. Поэтому согласитесь, что для общего блага, стоит принимать решение после одного-трех месяцев наблюдения за работой человека. Давайте очень честную обратную связи и его просите об этом. Большинство компаний теряют контакт со своими сотрудниками, из-за чего возникает много проблем.

8. Назначайте наставников.

Большинство организаций не могут себя раскрыть. У каждого нового сотрудника должен быть помощник (из уже работающих людей), который может ответить на все интересующие его вопросы. И, конечно же, этим человеком не должен быть его начальник. Важно, чтобы все в вашей компании могли успешно выступать в роли наставников: если вы можете хорошо ладить с коллегой, значит, у вас есть все шансы завязать отличные, продуктивные отношения с клиентами. Наставничество является отличной тренировкой лидерских качеств.

9. Никогда не продавайте свою компанию.

Интервьюирование должно быть похожим на разведку, а не на убеждение. Вы не должны продавать свою компанию, а кандидат не должен продавать себя. Это должно быть умным, взрослым обсуждением того, что является залогом успеха вашей компаний и как это может быть связано с профессиональной и личной жизнью кандидата. Это должен быть честный разговор.

9 секретов успешного найма.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI

TG

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 19 дек 2012, 17:18

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию.

Способ 1 – найдите бесплатного менеджера для реализации вашего нового проекта. Способ 2 – инвертированный найм.

Найти сотрудника, которому не нужно платить – это мечта практически каждого предпринимателя, которая на первый взгляд кажется недостижимой. Но, как не удивительно и в этом случае нет ничего невозможного, нужно только знать, как заманить «рыбку» в свои сети и сделать так, чтобы она стала работать на вас.

Есть 2 метода найма персонала в организации, с помощью которых вы сможете найти людей, которым не нужно будет платить ни премий, ни окладов, плюс ко всему они будут приносить вашей компании отличные результаты.

Способ 1 – найдите бесплатного менеджера для реализации вашего нового проекта.

Для этого вы должны составить список тех проектов, которыми вы пока не можете заниматься по каким-либо причинам. Возможно, у вас нет времени или нет знаний в определенной отрасли. После того, как вы составите список, ваша задача найти человека, который хочет начать свой бизнес, но не имеет собственных ресурсов и может помочь вам в реализации того или иного проекта.

По сути дела вы ищите даже не сотрудника в компанию, а партнера, который обладает хорошими знаниями в определенной отрасли и является профессионалом в своем деле.

Поэтому ваше объявление о вакансии не должно содержать слова «сотрудник». Нужно выбрать более привлекательную форму сообщения для ваших потенциальных партнеров, иначе ваша идея сэкономить будет неосуществимой. Отличный вариант: «В новый проект, предполагающий продвижение в соц. сетях нужен партнер, с целью создать общий бизнес».

На подобное объявление, исходя из моей практики, может откликнуться большое количество специалистов. Когда я вижу, что человек мне подходит, я предлагаю ему возглавить проект, при этом выделяю ресурсы на его реализацию.

Причем в качестве вознаграждения вы можете предложить менеджеру, например, 10 - 15% от общей прибыли, в зависимости от результата и участия партнера в проекте. Если он вел все дела по проекту самостоятельно, то соответственно он заслуживает большего вознаграждения, если же он работал вместе с вами, то достаточно будет и 10 %. Таким образом, вам больше не придется тратить деньги впустую и выплачивать сотруднику оклад, вы будете платить только за результат.

В этой ситуации есть еще один плюс, поговорив с потенциальным партнером, который является специалистом в определенной области, вы сможете понять стоит, ли вам вообще заниматься этим проектом, либо он не выгоден для вас. Таким образом, вы получаете еще и бесплатные рекомендации от профессионала.

Единственное, о чем вы должны предупредить человека в этом случае, это, то, что все, что делается в рамках вашего проекта не должно уходить за его пределы. Но есть и другие бесплатные методы найма персонала в организации.

Способ 2 – инвертированный найм

Для того, чтобы соискатели охотнее соглашались работать в компании, многие руководители предлагают бесплатное обучение. Но, использование этого способа предполагает совершенно обратный порядок действий. Это организация платного обучения, после которого, следует трудоустройство.

К примеру, многие компании открывают специальные обучающие центры на собственной базе, при этом они могут пользоваться поддержкой других организаций.

К примеру «Сбербанк» может предоставить помещение, где можно проводить бесплатные обучающие семинары. Плюс ко всему «Сбербанк» часто сам собирает аудиторию, которая будет присутствовать на семинаре. Помимо этого вы можете проводить семинары в ВУЗах, если вам требуются молодые специалисты.

Причем отличный метод найма персонала в организации, который позволяет получить бесплатного сотрудника – это взять в компанию практиканта из ВУЗа, которому не выплачивается зарплата, возможно, он окажется хорошим работником, и впоследствии вы сможете принять его в штат.

Андрей Меркулов, www.biznesfabrika.ru

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 20 дек 2012, 17:20

Как найти лучших сотрудников.

В наши дни многие квалифицированные кандидаты ищут работу. Вот как можно быстро отсеять тех, кто не может (или не хочет) соответствовать вашим требованиям.

Из-за высокого уровня безработицы рынок труда перенасыщен, поэтому, работодателям сейчас очень сложно определить лучших кандидатов.

Недавно мы искали офис-менеджера для нашей компании, и за два дня к нам поступило более 200 заявок. Нашей основной задачей стала фильтрация неквалифицированных кандидатов. За годы работы я усвоил, что еще задолго до того, как вы найдете лучшего работника для открытой вакансии, вы должны определить, что именно делает кого-то топ-претендентом, а затем создать должностную инструкцию, которая будет привлекать таких людей. Давайте начнем с определения четырех качеств, которые вы должны искать во всех кандидатах:

Страсть

Ни один сотрудник не может помочь вашей компании, если он не увлечен своей целью и миссией. Это качество довольно сложно определить, поэтому лучше искать кандидатов, которые явно демонстрируют стремление к вашей компании или отрасли с самого начала.

Обязательства

Демонстрирует ли кандидат преданность вашей компании? Либо же он стремится больше узнать о вашей отрасли? Если же, напротив, он ищет любую старую работу, тогда сотрудничество лучше и не начинать.

Умение решать проблемы

Ваш бизнес каждый день сталкивается с новыми проблемами, поэтому очень важно найти сотрудников, которые способны их устранять. Ваш кандидат способен анализировать сложные ситуации и находить выход? Если да, то это очень хороший знак.

Соответствующий опыт

Работал ли ваш кандидат в вашей отрасли или в аналогичной компании? Какими навыками он обладает? Опыт тесно связан с другими качествами, о которых мы говорили выше. Теперь, когда вы знаете, что вы ищете в кандидате, как же вам правильно написать должностную инструкцию, чтобы его привлечь? Не экономьте на этом. Многие компании не понимают, что поиск лучших сотрудников начинается с тщательно разработанного объявления. Представьте, что информация о вакансии похожа на службу знакомств – вам нужно найти кого-то, кто действительно хочет работать на вас, но также способен отвечать вашим потребностям. При написании должностных инструкций не забывайте о таких разделах:

Описание компании

Даже если кандидат изучает вашу компанию перед тем, как подать заявку, я советую вам описать ее самостоятельно, чтобы убедиться, что он получает достоверную информацию. Дайте полную характеристику вашей организации, включая информацию о рабочей среде и вашей миссии, ценностях и целях. Таким образом, кандидат сможет определить, насколько его интересует то, что вы описываете. В конце концов, вы же хотите найти человека, который не просто выполняет задачи, а по-настоящему увлечен тем, что он делает.

Описание команды

Кандидат должен знать все подробности о типе людей, которых вы нанимаете, и о культуре, которую вы создали, чтобы человек смог определить, насколько он подходит. Эта информация становится отправной точкой для кандидата, чтобы он смог сделать свой выбор. Для вас важен не только его ответ, но и то, как он может продемонстрировать свою профессиональную хватку.

Описание роли и человека, которого вы ищите

Предложите краткий обзор позиции и как можно более детальное описание качеств, которые вы ищите. Вы хотите заполучить умного, ответственного, преданного, опытного сотрудника? Как бы вы описали человека, который вам нужен? А затем добавьте общие требования, такие как степень бакалавра или знание конкретных программ.

Инструкции для подачи заявления

Вам нужно что-то большее, чем резюме – оно хоть и имеет значение, но содержит мало необходимой информации. Дайте конкретный план действий, чтобы увидеть, насколько кандидаты внимательны к вашим требованиям. Это поможет вам быстро отфильтровать людей, которые не особо заинтересованы в получении конкретной должности. К вам могут обращаться много квалифицированных кандидатов, которые ищут работу в эти дни, но далеко не каждый подходит для вашей компании. Сделайте свою работу проще, предприняв эти шаги, и отсейте тех, кто вам не подходит.

Как найти лучших сотрудников.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 24 дек 2012, 16:45

Как нанять умных людей, даже если вы генеральный директор.

Руководители, как правило, не способны правильно нанимать людей для компании. Но многие предприниматели хотят это делать самостоятельно. И вот как.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI

TG

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 25 дек 2012, 16:04

Реальная причина для проверки рекомендаций.

Люди, которые кажутся совершенно стабильными на бумаге или даже во время интервью могут совершенно по-другому себя вести на работе. Здесь нужна тщательная проверка.

Это худший кошмар для любого владельца бизнеса: вы нанимаете кого-то, кто кажется умным на бумаге и прекрасно проходит интервью, а затем этот человек превращается в ходячую катастрофу. Начинают происходить не просто мелкие неприятности, а очень серьезные инциденты. Как показывают недавние происшествия в Авроре, Колорадо и Нью-Йорке, отвратительные акты были совершены людьми, которые, по крайней мере, внешне, казались совершенно спокойными.

Психические заболевания являются табу на очень многих уровнях, из-за чего малый бизнес оказывается в опасности. Я работала с некоторыми потрясающе талантливыми специалистами, у которых есть психические проблемы со здоровьем. Когда управление осуществляется должным образом, эти болезни можно держать в узде, и человек будет демонстрировать отличные результаты своей деятельности. Мне бы хотелось, чтобы наше общество было более открытым, чтобы работники и работодатели могли открыто говорить об этих вопросах.

Раньше считалось, что работодатели будут искать пробелы в резюме, чтобы исключить возможность рисков. Почему? Потому что люди, страдающие определенными психическими заболеваниями, часто имеют пробелы в трудовом стаже. Это не очень хороший подход, но, на самом деле, хорошего подхода и не существует. Из-за экономики у многих людей есть перерывы в карьере, потому что их компании прекратили свою деятельность.

Одним из лучших помощников предпринимателей является проверка ссылок. Но по некоторым причинам, как личным, так и юридическим, получить достоверную информацию даже из самых кооперативных источников на практике оказывается довольно сложным заданием.

Я не адвокат, поэтому, в этой колонке нет никаких юридических консультаций. Но за эти годы я сделала для себя некоторые выводы, которые делают меня более расчетливой во время приема на работу.

Никто не хочет давать плохие рекомендации

Во-первых, люди не хотят получить иск! Вы думаете, что ваш звонок по каждой ссылке в списке означает, что вы тщательно все проверяете?

Некоторые вопросы, такие, как эти, могут помочь вам раскрыть и увидеть некоторые признаки беспокойного поведения:

1. Расскажите мне о времени, когда у кандидата был конфликт с сотрудником. Как разрешилась эта ситуация?

2. По какому графику работал кандидат? Были ли какие-то конфликтные ситуации, касающиеся вопросов графика? Расскажите о времени, когда возникали подобные проблемы.

3. Расскажите мне о времени, когда кандидат вас удивил. При каких обстоятельствах? Что он сделал?

4. Если бы вам нужно было снова нанять этого человека, какая роль для него была бы идеальной? А какая не была бы и почему?

5. Время от времени мы бываем недовольны друг другом. Расскажите о времени, когда вы разочаровались в кандидате.

6. В каких ситуациях кандидат был на пике славы? Расскажите мне о примерах.

Кроме того, я научился слушать эвфемизмы. Если бывшие коллеги описывают человека, как неустойчивого, то это может указывать на более серьезные проблемы.

Найдите третьи лица

Вы можете поговорить с кем-то, кто не должен был давать характеристику кандидата? Если да, то у вас больше шансов получить спонтанные, правдивые, а не подготовленные заранее ответы. Некоторые придерживаются строгой политике не давать информацию о человеке, которая может выходить за временные рамки его работы в компании. Поэтому, если вам удастся найти его бывших коллег, которые перешли в другую организацию, то они могут оказаться отличным источником информации. Узнайте, как ваш кандидат ладил с другими сотрудниками. Был ли он командным игроком или одиноким волком?

Почему ваш кандидат оставил каждую позицию в резюме?

Это ключевой вопрос для тех, кто часто менял работу. Раньше это считалось плохим знаком, если человек переходил с одного места на другое. А возможно у этого человека были проблемы с сотрудниками? А сегодня вы можете без опаски приглашать супер крутого специалиста по программному обеспечению, который законно может менять работу каждый год (или чаще!).

Слушайте не только первый ответ, а постарайтесь копнуть глубже, получите как можно больше информации. «Красным флагом» являются несоответствия данных, а не смена работы. И обратите внимание на то, можете ли вы проверить информацию с помощью ссылок, которые вам предоставляют.

Реальная причина для проверки рекомендаций.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 11 янв 2013, 18:41

Профилактика воровства: набираем, отсеиваем, мотивируем.

Воровство «синих воротничков» – самая острая, проблемная и в то же время актуальная тема для любого собственника и специалиста по персоналу. Наши эксперты – топ-менеджеры, собственники и HR-специалисты крупных региональных компаний – рассказали о том, как они борются с мошенничеством линейных сотрудников. Итак, как набирать и мотивировать линейных сотрудников, чтобы свести возможности воровства к минимуму?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Профилактика воровства: набираем, отсеиваем, мотивируем.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 14 янв 2013, 17:15

Как разнообразить раздел о вакансиях на корпоративном сайте?

Не заставляйте кандидата логиниться/регистрироваться/заполнять множество форм, перед тем как откликнуться на вакансию.

Не затрудняйте соискателю жизнь! Пусть регистрация на вашем сайте будет легкой и безболезненной! А если вы разместите у себя онлайн-игру или тесты, то заявите, что в компании не только есть вакансии, но и присутствует здоровая атмосфера. Фотографии офисов помогут кандидату представить свое будущее рабочее место, что тоже увеличит количество откликов.

Если соискателю приходится регистрироваться перед откликом на вакансию, очень многие специалисты, не находящиеся в данный момент в активном поиске, а просто прогуливающиеся по карьерным сайтам, скорее всего, уйдут. Иными словами, ваша громоздкая компьютеризированная система подбора не помогает вам, а, напротив, заставляет терять кандидатов.

Как правило, на людей действует принцип 60 секунд. Если регистрация на сайте занимает более минуты, то она слишком длинная и не работает как следует. Вопросы-фильтры ставить, безусловно, разумно, но их должно быть не слишком много, чтобы не сделать весь процесс трудным и напряженным. Два-три, не более.

К примеру, недавно мне довелось увидеть процесс регистрации, в начале которого заявлялось: «Полный процесс займет у вас не более 25 минут». Нужно ли что-то еще добавлять?

Немного легкости не помешает

Постарайтесь разбавить серьезность вашего раздела «Карьера» – не важно как. Список открытых вакансий – это прекрасно, но потенциальному кандидату хочется увидеть компанию «с человеческим лицом».

Попробуйте разместить на сайте онлайн-игру или тесты с показом очков/результатов на странице и тизером «Сможете ли вы попасть в первую десятку победителей?». Возможно, соискатели попробуют пройти тесты и посоревноваться с сотрудниками компании. Это не обязательно должно быть частью отклика на вакансию. Нет, пусть это будет просто разминка, маленькое развлечение, ясно демонстрирующее, что в вашей компании не только есть хорошие вакансии, но и присутствует здоровая атмосфера.

Добавьте фотографии

Если нет возможности поместить на сайте корпоративное видео, по крайней мере загрузите несколько фотографий офисов. Чем лучше кандидат представляет себе свое будущее рабочее место, тем больше шансов, что он откликнется на вакансию.

Создайте раздел «Пять причин работать у нас»

Пусть не пять, а десять, неважно, но раздел со списком уникальных преимуществ работы в данной организации сделать очень желательно. Полезно спросить сотрудников о том, какие факторы они называют, продавая компанию-работодателя своим друзьям и стараясь произвести на них положительное впечатление. Вот типичные ответы: «Наша компания растет: за последний год количество сотрудников удвоилось», «У нас можно работать дистанционно два дня в неделю», «У работодателя есть корпоративный детский сад», «У нас корпоративная вечеринка каждую последнюю пятницу месяца», «Наша компания – лидер рынка», «Только за последние два месяца мы открыли три новых офиса». Составляя список, проявите творческий подход. Помните, что вы точно так же продаете потенциальным соискателям компанию, как они продают работодателю свои навыки. Это всегда двусторонний процесс.

planetahr.ru

Как разнообразить раздел о вакансиях на корпоративном сайте?
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 14 янв 2013, 17:17

Сделайте раздел «Карьера» особенным и запоминающимся.

Чрезвычайно важно сделать раздел "Карьера" на корпоративном сайте особенным, бросающимся в глаза - это привлечет таких кандидатов, которых вы иначе не заполучили бы.

Маркетологов, наверное, хватит удар от моего предложения, они запротестуют: «Нет, так не пойдет, это противоречит целостности бренда, все страницы должны быть унифицированы и т.п.». Мне же кажется, что это полная ерунда.

Если вы действительно хотите произвести впечатление на потенциальных кандидатов, постарайтесь выделить раздел «Карьера». Покажите, что подбор правильных людей настолько важен для вас, что вы готовы создать отдельную страницу, сайт, ресурс и проч. с особенным дизайном и наполнением.

Не забывайте о социальных сетях

Целесообразно дать возможность всем просмотревшим ваши открытые позиции продублировать эту информацию в социальных сетях или отправить ссылки на интересные вакансии своим знакомым по старой доброй электронной почте.

Поэтому поручите ИТ-команде поместить кнопки перепоста или ссылки вверху (а не внизу) каждой страницы с описанием вакансии.

Сообщайте о новых позициях

Если вакансия новая, сразу сообщите об этом примерно так: «Благодаря росту компании у нас появилась новая позиция…»

Успешные специалисты, как правило, хотят работать в растущей, а не статичной организации, поэтому, если у вас есть новые вакансии, об этом надо открыто заявлять.

Подумайте о возможности онлайн-чата

Онлайн-чат – это отличный способ позволить потенциальному соискателю и работодателю пообщаться, не раскрывая личной и/или контактной информации. Если сайт компании не предоставляет такой возможности, вы можете потерять тех кандидатов, которые хотели бы задать несколько уточняющих вопросов и только потом откликнуться на вакансию, прислав резюме.

Вы будете удивлены, узнав, сколько у людей к вам вопросов. Живой чат – это идеальный способ коммуникации с потенциальным работодателем для тех, кто пока просто проявляет любопытство к вашей компании, не более того. Попробуйте ответить на их вопросы, и, возможно, у вас появится дополнительный кандидат, которого другим путем вы бы не получили.

Если вам все же кажется, что объем вашего подбора и найма пока еще недостаточен для опции живого чата, по крайней мере создайте отдельный адрес электронной почты только для общения с потенциальными кандидатами, например jobseekerhelp@mycompany.com или что-то в этом роде.

Вы используете программное обеспечение по поиску и подбору? Не заставляйте ваших кандидатов проходить через множество этапов «неживой» системы

Это действительно очень важно. Если вы применяете систему отслеживания и поиска кандидатов, пожалуйста, помните, что многие из таких решений, к сожалению, не слишком ориентированы на живых людей. Соискатели очень часто жалуются на недочеты подобного механического подбора, и все же крупные разработчики и провайдеры продолжают создавать громоздкие и неудобные процессы, обычно начинающиеся с внушающего ужас указания: «Чтобы откликнуться на вакансию, пожалуйста, зарегистрируйтесь».

planetahr.ru

Сделайте раздел «Карьера» особенным и запоминающимся.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 14 янв 2013, 18:09

Нестандартные и творческие методы в рекрутменте.

Двигателем эволюции всегда являются идеи, выходящие за привычные современникам рамки, не укладывающиеся в устоявшиеся практики, многолетние законы и обычаи.

Не так давно доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University) озвучил 20 инновационных решений для поиска и подбора персонала ("Не тормозим, а выезжаем на креативе!" и "Творческий подход к подбору кадров"), которые, по его мнению, "взорвут" сферу рекрутмента, когда кто-нибудь осмелится взять их на активное вооружение. А насколько консервативны российские HR-ы?

Элла Михайлова, руководитель департамента «Банки, инвестиции, страхование» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

В который раз убеждаюсь в специфичности западного менталитета с его тягой к каким-то фантастическим проектам, оторванным от действительности. Доктор Джон Салливан призывает отойти от традиционных и неоригинальных методов подбора персонала, включить креатив и подойти к этому процессу весело, творчески и с огоньком. Действительно, зачем, к примеру, идти в лес за малиной на ту же самую поляну, где в прошлом году было собрано несколько огромных корзин ароматных ягод? Это ведь слишком уныло, так почему бы не скреативить? Например, арендовать вертолет, чтобы с высоты полета в бинокль искать новые малиновые поляны, или смастерить специальную волшебную лозу и с помощью нее осуществлять стратегическую малиновую разведку. А еще, как советует нам доктор Салливан, можно раскидать свои визитки по лесу или соорудить бигборд с призывом «Приглашаю малину в уютную корзину».

При помощи предложенной Салливаном стратегии, вероятно, можно будет осуществить широкий охват посредственных кандидатов, но никак не получить меньший резерв ценных специалистов.

Конкурсы и игры для кандидатов – это, безусловно, весело, а видеоролики о ценностях компании и ее специфике на YouTube – это и вовсе компетенция PR-специалистов, завязанная на позиции и отношении руководства к рекламе такого формата. Не каждый собственник готов разместить видео своей штаб-квартиры в открытый интернет-доступ или написать офисный телефон на коробке для пиццы; с другой стороны, шланг на автозаправке с логотипом банка – это действительно мощный инструмент, и кто знает, может, и правда таким способом удастся найти вице-президента.

Люди, даже несколько лет прожившие на Западе, приобретают другое видение мира. Тот, кто не понимает, что бизнес в России строится немного иначе, вряд ли будет здесь успешен, и вряд ли его советы пригодятся в нашей действительности.

В зарубежных компаниях предложения о работе носят позитивный и обобщающий характер, чтобы привлечь всех кандидатов. Они располагают многоструктурными HR-службами, которые не только осуществляют поиск сотрудников, а еще и предоставляют им психологическую консультацию, бесплатные курсы, обучение, составление портфолио, последующее сопровождение, профориентацию. Объявления о работе в России, напротив, публикуются в строгом соответствии с требованиями работодателя, бизнес-задачи, специфики. Пусть они и не обоснованны с точки зрения трудового законодательства, но тем не менее нацелены на то, чтобы не привлечь, а отсечь как можно больше неподходящих кандидатов. Нам важна не благотворительность, а эффективность, оперативность, соблюдение жестких сроков.

В России часто экономят на HR-блоке, и специалисты этих служб вправе называться super generalist: малыми силами им приходится осуществлять колоссальный и разноплановый объем работы. До креатива ли им? Успевают ли они постоянно освежать свою голову, как советует Салливан, и искать нечто новое?

К тому же если есть традиционные эффективные и проверенные способы, методики и инструментарий, которые позволяют осуществить подбор персонала быстро, качественно и в срок – можно ли это рассматривать как «злоупотребление» HR-специалиста привычными подходами и ресурсами, которое может отрицательно сказаться на эффективности его работы?

Нельзя забывать о том, что для каждой отдельной ситуации существует свой проверенный метод. Иногда проблема не может быть решена ни при помощи рекламы, ни при помощи Интернета, работных сайтов и пр., а добраться до необходимых кандидатов можно только прямым поиском. При иной ситуации, при массовом подборе, важны динамика и сжатые сроки, поэтому главным способом являются объявления в СМИ: использование медийного пространства обеспечивает максимальный охват низкоквалицифированных претендентов и относительно малые финансовые издержки. Инструменты используется такие же, как и в традиционном рекрутменте: Интернет, объявления, социальные сети.

У многих людей есть страницы в профессиональных соцсетях (Facebook, LinkedIn и пр.), что в определенной степени заменяет резюме и необходимость сбора рекомендаций. Это тоже давно традиционный способ, «рекрутинговые будни», а не креатив, как позиционирует доктор Салливан.

Как бы долго мы ни рассуждали о различных способах и технологиях, инструментах и подходах, вывод я могу сделать один – если вам нужен кандидат, обратитесь к специалистам, которые найдут его за вас быстро и качественно. Согласитесь, разделение труда – исторически сложившийся процесс обособления и закрепления отдельных видов трудовой деятельности, и это во все времена было крайне эффективно.

В нашей компании существует деление, при котором каждый консультант своего направления специализируется на подборе представителей определенных профессий, входит в профессиональные ассоциации, принимает участие в соответствующих конференциях и выставках, что помогает максимально расширить базу кандидатов в своем сегменте. Какой самый главный и важный ресурс для поиска персонала? Он далеко не креативен, но зато всегда беспроигрышно результативен – база данных.

Ксения Родина, директор департамента подбора персонала, EMG Professionals:

Наша компания, являясь профессиональным агентством по подбору персонала, имеет в своем арсенале, безусловно, и стандартные методы поиска, и дополнительные. Но так как мы не являемся прямым работодателем, то не можем использовать те приемы, которые применяют сами компании. Наша задача найти для клиента нужного профессионала в кратчайшие сроки. Исходя из того, какого именно специалиста мы будем искать, и определяется план и методы.

Основными источниками подбора, помимо стандартных (сайты о работе, объявления), служат наработанные деловые связи агентства во всех отраслях и специальностях, которые сводятся в единую систему, а также личные – у каждого рекрутера-профессионала. В зависимости от того, какая это отрасль или специальность, используется тот или иной подход к каждому кандидату.

Дополнительно к списку источников мы можем добавить мероприятия для самих рекрутеров: конференции, саммиты, где можно познакомиться с потенциальными кандидатами или же заявить о компании, в которую можно обратиться за услугой. Используются также тусовочные/клубные мероприятия, проводимые различными ассоциациями и профессиональными сообществами. Там можно не только знакомиться с интересными людьми, но и получать дополнительные знания и образование в разных сферах. Как правило, такой способ поиска и подбора непредсказуем по времени.

Кроме того, мы используем прямую почтовую рассылку, но в основном для клиентов. Если говорить о кандидатах с квалификацией, тогда она приобретет скорее целенаправленный характер: вакансии сложные и немассовые, поэтому каждый соискатель требует особого подхода.

Для поиска специалистов наши рекрутеры активно привлекают профессиональные сообщества и форумы – это занимает немало времени и требует определенной экспертизы, чтобы профессионалы воспринимали их серьезно, как интересных собеседников. Данный способ также несистемен и растянут во времени. Плюс используются профессиональные деловые сети – чем больше у рекрутера опыт, тем больше у него нарабатывается контактов, инструментов и, как следствие, возрастает эффективность закрытия вакансий. Можно применять все эти источники как дополнительные, если нет задачи закрыть вакансию «вчера».

Иностранные компании, присутствующие среди наших клиентов, используют размещение видеороликов в сети о своих сотрудниках, мероприятиях, корпоративной жизни. Крупные организации проводят конкурсы среди молодых людей, с помощью которых талантливые кадры поощряются призами, денежными выплатами, стажировками и контрактом в фирме. Активно используются рекламные щиты, потребительские товары и другие носители информации – это хорошо работает, когда бренд работодателя совпадает с известной потребителю торговой маркой.

Во многих компаниях работает схема «приведи друга», при которой сотрудники получают премию за закрытие вакансий (особенно это эффективно в ИТ-бизнесе). Также набирает обороты интернет-активность, поэтому все большее количество работодателей имеют странички в социальных сетях, через которые продвигается позитивный имидж компании и привлекаются потенциальные кандидаты.

Можно сказать, что современные работодатели пользуются всеми каналами привлечения, но необходимо учитывать, что каждый из них ориентирован на определенную аудиторию соискателей.

Зоя Богдашкина, руководитель направления по подбору персонала в России, Luxoft Personnel:

Клиенты обращаются к нам за уникальными специалистами, поиск которых просто не может не быть творческим. Отталкиваясь от специфики позиции, мы всегда выбираем оптимальную стратегию и средства. Иногда достаточно одного звонка знакомому CTO – и вопрос решен; в другом случае это может быть последовательность шагов с использованием сразу нескольких инструментов поиска. Конечно, мы посещаем конференции ИТ-специалистов (причем с довольно узкими уклонами), мониторим различные конкурсы среди программистов, в том числе инициируемые другими компаниями. YouTube – отличный инструмент, позволяющий найти интересных кандидатов (к примеру, при обсуждении злободневной темы).

Если говорить о «фишках», которые нравятся лично мне, – это, например, использование краудсорсинга. Так как у нас действительно много связей на ИТ-рынке, мы любим привлекать непосредственно ИТ-специалистов к решению сложных кейсов по поиску. Часто с их помощью мы получаем обширнейший Mind Map, который лишний раз подтверждает, что нерешаемых задач не бывает.

Рената Хребто, руководитель направления по подбору персонала в Украине, Luxoft Personnel:

Сразу хочется отметить, что одновременно использовать на практике все 20 методов невозможно. К примеру, бигборды, показ роликов в кинотеатре перед фильмом и другие виды массовой рекламы не подойдут при поиске уникального специалиста.

Более эффективными в работе окажутся совсем другие методы:

- поиск общих друзей;
- смартфон-активность;
- интеллектуальные сайты вопросов;
- профессиональные сообщества;
- посещение тематических конференций (это прекрасная возможность для того, чтобы проследить тенденции, объем и динамику развития ведущих компаний, послушать доклады спикеров, оценить их ораторские способности и знание своей бизнес-области).

В каждом конкретном случае нужно анализировать профиль кандидата и далее выбирать наиболее подходящий метод или их сочетание для эффективного поиска.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В своей практике я опробовала немало способов рекрутмента. У меня был опыт поиска путем посещения мероприятий или тематических выставок, когда стараешься познакомиться с представителями профессии и договориться с ними о возможности дальнейших контактов или даже о собеседовании. ИТ-специалистов часто приходилось искать, подключаясь к обсуждениям на профильных форумах – здесь требуется какое-то время, чтобы пользователи привыкли к тебе. Бывало, что в случае срочности или редкой специализации я искала по социальным сетям и контактам знакомых. Так, в частности, удалось найти сотрудников на проектную работу по 1C. Однажды я нашла кандидата даже в фитнес-клубе, когда при общении с человеком случайно выяснилось, что он ищет работу и его заинтересовала вакансия, которую я обсуждала с другим претендентом по мобильному телефону. Для поиска молодых и перспективных кадров мы устраивали конкурсы с последующим их приглашением на стажировку.

Мария Акимова, HR Advisor, Sales, Veeam Software:

Перед рекрутерами нашей компании, занимающимися подбором персонала в отдел продаж, стоит довольно непростая задача. Дело в том, что нам нужны люди, способные вести переговоры по телефону с клиентами по всему миру, причем зачастую они говорят о довольно специфических продуктах, связанных с виртуализацией. Таким образом, решающую роль при приеме на работу играет вовсе не предыдущий профессиональный опыт и даже не доскональное знание наших продуктов, а личность кандидата, его способность быстро усваивать информацию, интерес к ИТ-сфере и свободное владение одним (а лучше несколькими) иностранными языками.

В основном те, кто нам нужны, — это люди с филологическим или педагогическим образованием, которые не боятся ИТ-тематики и готовы узнавать больше о высокотехнологичных продуктах. Понятно, что стандартные источники рекрутинга не очень подходят в данном случае, поэтому мы постоянно находимся в поиске интересных идей привлечения новых сотрудников.

Один из способов, который работает очень успешно, — рекомендации ребят, уже работающих в нашем отделе продаж. Сотрудник, который свободно говорит на японском языке, явно лучше нас знает, где носители восточных языков любят проводить время и чем их лучше привлечь на работу. Специально, чтобы стимулировать наших работников рекомендовать нам своих друзей и бывших коллег, мы разработали программу бонусов, которые можно получить, если рекомендованный кандидат успешно трудоустраивается и проходит испытательный срок у нас в компании.

Другой действенный метод — посещение специализированных организаций и мероприятий. Например, постоянно находясь в поиске людей, виртуозно владеющих немецким языком, мы сотрудничаем и распространяем информацию о нас не только среди учеников языковых школ и университетов, но и в таких организациях, как любительский театр «Петербургские немцы».

Бывали в нашей компании и примеры «случайных удач»: например, если кому-то из наших менеджеров звонят, чтобы продать услуги подключения к Интернету, и делают это правильно и интересно, то менеджер никогда не упустит возможности предложить такому человеку работу.

Что касается методов отбора и оценки таких кандидатов, то мы разработали несколько кейсов, в ходе которых человек, даже не имеющий опыта продаж, может показать свой потенциал. Например, мы просим наших кандидатов представить себя менеджером по продажам корпорации Skype (выбор компании обусловлен известностью и простотой продукта), который увидел, что наша компания только что зашла к ним на сайт и поинтересовалась документом, описывающим преимущества Skype для корпоративных клиентов. Кандидат делает звонок нашему менеджеру и пытается выявить его потребности в использовании программного обеспечения Skype и заинтересовать его. Такой простой кейс помогает понять, насколько специалист может разобраться в технических характеристиках продукта, как он построит беседу, задаст ли правильные вопросы, сумеет ли проявить настойчивость, проговорит ли следующий шаг. Также этот кейс позволяет выявить реальный уровень английского языка, ведь речь идет не о повседневной беседе на стандартные темы.

Широта и сложность задач, стоящих перед рекрутерами компании, постоянно заставляет нас задумываться об оригинальных вариантах поиска, привлечения, а также оценки людей. Думаю, в ближайшем будущем мы найдем еще немало интересных рекрутинговых ресурсов!

planetahr.ru

Нестандартные и творческие методы в рекрутменте.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Adm » 16 янв 2013, 16:47

3 способа, как избежать ночных кошмаров, связанных с наймом.

Хотите тратить меньше времени и денег? Тогда прислушайтесь к этим, немного неожиданным, советам.

В моей последней колонке наша героиня Люсинда Слейт столкнулась с несколькими ужасами найма. Ей, наконец, удалось выбрать кандидата и нанять его. Но после трех недель работы в «Slate and Associates», Розмари, новый офис менеджер, оказалась настоящей катастрофой. За столь короткое время она вызвала хаос в компании и создала раскол между Люсиндой и другими сотрудниками. Как мог один человек сделать такое за столь короткое время? Проще говоря, весь процесс найма был неверным с самого начала.

Вот три простых способа, которые помогут вам привлечь нужного человека.

1. Поспросите кандидатов пошутить

Чтение резюме и сопроводительных писем может оказаться довольно занудным процессом. Они всегда написаны практически одинаково и редко могут дать много информации о кандидате. Несколько лет назад я начал «требовать» от претендентов, которые ответили на мое объявление, чтобы вместе с резюме присылали мне какие-то шутки. Во-первых, те люди, которые не присылали мне шутки, тем самым продемонстрировали, что они не могут или не хотят читать или следовать инструкциям. Таким способом более 50% заявителей самостоятельно вычеркнули себя из списка.

Во-вторых, я по-настоящему наслаждался чтением писем, так как они вынуждали меня смеяться. Я автоматически устранял кандидатов, которые удивили меня неуместными шутками. Конечно, мне было бы интересно посидеть с этими людьми в баре, но я точно не хотел бы, чтобы некоторые из них представляли мою компанию. Зачем нанимать кого-то, кто не проявляет должную осмотрительность с абсолютно не знакомым человеком?

2. Расскажите людям, почему они могут не захотеть работать на вас

Правильный найм – это как правильный выбор партнера. Это хорошо, если вы знаете свои недостатки и достоинства, и можете о них сказать с самого начала, ведь все тайное рано или поздно становится явным. Соберите свою команду и перечислите все культурные аспекты вашей компании. Может быть, в вашей организации царит хаос. Возможно, ваша компания процветает благодаря сарказму и иронии. Как бы там ни было, вы должны четко описать эти черты в своем объявлении и во время интервью. Конечно, к вам могут обратиться меньше заявителей, чем вы ожидаете, но это будут те люди, которые отвечают вашим заявленным требованиям.

3. Позвольте кандидатам раскрыться во время интервью

Нет ничего плохого в искренней приверженности своей компании. Вы ведь любите и искренне болеете за то, что делаете. Но будьте осторожны во время интервью. Во время этого процесса вам дана возможность увидеть потенциал человека и понять, насколько он соответствует/не соответствует культуре вашей организации. Большинство кандидатов хорошо подготовлены и по настоящему увлечены предстоящей перспективой получить работу. Но вы должны суметь понять, какими они будут через 60 дней работы, когда весь запал пройдет, и начнется настоящая работа. Чем больше будет говорить заявитель, тем больше у вас есть шансов увидеть его истинную сущность.

Один неправильный найм может стоить времени, денег и потери хороших сотрудников. Нанимайте медленно и увольняйте быстро – и по-другому никак – если вы хотите, чтобы ваша культура была последовательной. Потратьте время на обучение, чтобы вы смогли нанимать талантливых сотрудников, которые сделают все для продвижения вашей компании.

3 способа, как избежать ночных кошмаров, связанных с наймом.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 72099
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI


DA

RC



Ads


TN


Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 4

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru