Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Приступаем к индексации зарплаты.

На вопросы о порядке проведения индексации заработной платы отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Надежда Верхова и Виктория Комарова. Каким образом производится расчет индексации заработной платы? Какими данными руководствоваться при расчете индексации заработной платы?

Индексация заработной платы осуществляется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, что обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы.

Согласно ст. 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом индексация заработной платы является не правом, а обязанностью каждого работодателя (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19.04.2010 N 1073-6-1).

Никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников, трудящихся у работодателей частного сектора, трудовым законодательством не установлено. Поэтому такие работодатели и их работники вправе в договорном порядке определить механизм индексации заработной платы и зафиксировать его в коллективном договоре (соглашении). Если этого не сделано, работодатель вправе определить порядок индексации заработной платы самостоятельно, дополнив уже действующий в организации локальный нормативный акт, например положение об оплате труда, соответствующими положениями или утвердив отдельный локальный нормативный акт, целиком посвященный вопросам индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С таким локальным нормативным актом (с изменениями, внесенными в уже действующий локальный акт) работодатель обязан ознакомить работников под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Как гласит статья 134 ТК РФ, индексация заработной платы производится "в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги". Эта формулировка служит основанием для отказа в удовлетворении исковых требований работников, полагающих, что их заработная плата проиндексирована недостаточно, поскольку для ее повышения применена величина ниже индекса потребительских цен. Судьи отмечают, что рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации. Поэтому работодатель вправе самостоятельно избрать критерии для проведения индексации (определения Томского областного суда от 11.07.2014 N 33-1962/2014, Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 01.04.2014 N 33-1276/2014, Ленинградского областного суда от 23.01.2013 N 33-217/2013, Красноярского краевого суда от 07.10.2013 N 33-9518). В свою очередь, случаи взыскания с работодателя разницы между зарплатой, проиндексированной исходя из роста потребительских цен, и фактически выплаченной суммой крайне редки. Например, в определении от 21.05.2014 N 33-4227/2014 Красноярский краевой суд такое решение обосновал тем, что более низкий, чем индекс потребительских цен, размер индексации не обеспечивает повышения реального содержания заработной платы и не соответствует смыслу установленных законом гарантий.

Выдерживает проверку на правомерность не только любой размер индексации, но и правило о том, что индексация проводится только при наличии у работодателя финансовой возможности. Если экономические показатели, перечисленные в коллективном договоре (соглашении, локальном нормативном акте) в качестве условий повышения зарплаты, не достигнуты, отсутствие индексации нарушением прав работника не является (определения Свердловского областного суда от 27.08.2015 N 33-12119/2015, Иркутского областного суда от 12.08.2015 N 33-6721/2015, Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.01.2015 N 33-830/2015, Приморского краевого суда от 13.08.2014 N 33-7010).

В определении от 19.11.2015 N 2618-О Конституционный Суд РФ подчеркнул, что статья 134 ТК РФ не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Контролирующие органы трактуют статью 134 ТК РФ аналогичным образом. Если порядок индексации заработной платы коллективным договором не установлен, работодатель обязан принять локальный нормативный акт, ликвидирующий этот пробел. Отсутствие такого акта квалифицируется как нарушение трудового законодательства, требующее устранения. Представления прокурора и предписания государственного инспектора труда, содержащие требование определить механизм индексации локальным актом, суды оставляют в силе (определения Московского областного суда от 21.09.2015 N 33-22551/2015, Свердловского областного суда от 04.06.2014 N 33-7151/2014, Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2013 N 33-14123/13, Волгоградского областного суда от 21.02.2013 N 33-2011/2013).

Неисполнение работодателем обязанности по принятию локального нормативного акта, устанавливающего порядок индексации зарплаты, образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (решения Московского городского суда от 10.09.2015 N 7-9383/15, Архангельского областного суда от 09.06.2015 N 7р-348/2015, Верховного Суда Республики Карелия от 02.03.2015 N 21-84/2015).

Работникам, чьи работодатели уклоняются от установления механизма индексации, рассчитывать на присуждение дополнительных сумм не стоит. Если при рассмотрении дела выясняется, что зарплата работника с момента трудоустройства увеличилась, суд отказывает в иске. При этом отмечается, что отсутствие специального локального нормативного акта о размере и сроках индексации в такой ситуации не является нарушением прав работника. Какие именно меры привели к росту дохода работника, не принципиально. Выполнением требований ст. 134 ТК РФ признается, в частности, повышение оклада по результатам работы работника, выплата премий (определения Смоленского областного суда от 10.11.2015 N 33-3972/2015, Краснодарского краевого суда от 20.08.2015 N 33-17420/2015, Омского областного суда от 15.07.2015 N 33-4672/2015 и от 25.03.2015 N 33-1982/2015). Когда о периодическом повышении зарплаты материалы дела не свидетельствуют, суды все равно не удовлетворяют требования работников. Главным аргументом в этом случае становится невозможность констатировать нарушение права работника на получение конкретной суммы ввиду отсутствия у суда права самостоятельно установить порядок индексации, если этого не сделал работодатель (определения Алтайского краевого суда от 01.07.2015 N 33-5916/2015, Кемеровского областного суда от 21.05.2015 N 33-5096/2015, Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 N 33-421/2015).

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Приступаем к индексации зарплаты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Доложите о своих подработках.

Можно ли обязать работника сообщать работодателю об устройстве на работу в другую организацию на условиях внешнего совместительства, рассказывают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Анна Мазухина и Виктория Комарова.

Может ли коммерческая организация внести в локальный нормативный акт положения, обязывающие сотрудников (например, менеджеров, торговых представителей) при устройстве на работу по совместительству сообщать об этом работодателю? Не будет ли это противоречить закону?

Часть вторая ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Согласно части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель в силу ст. 22 ТК РФ имеет право, в числе прочего, требовать от своих работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, давать обязательные для исполнения указания, а также принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Статья 8 ТК РФ позволяет работодателю включать в локальные нормативные акты нормы трудового права в пределах его компетенции, если они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Трудовое законодательство не запрещает работнику сообщать по личной инициативе сведения о работе по совместительству работодателю по основному месту работы. Однако в случае включения в локальный нормативный акт обязанности работника сообщать такие сведения работодателю, возможности самостоятельно принимать решение о том, сообщать такие сведения работодателю или нет, работник фактически лишается.

Право на труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду в соответствии с Конституцией России и общепризнанными международными нормами определено в российском законодательстве как одно из основных прав человека и основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 2 ТК РФ). В трудовом законодательстве право граждан свободно вступать в трудовые отношения конкретизировано и в отношении работы по совместительству. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого - внутреннее и внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, в силу ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, если работник не работает у работодателя еще как внутренний совместитель, время за пределами рабочего времени по основному месту работы является для работника временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Соответственно, работодатель, собирающий сведения о том, работает ли его работник в свободное от работы время в какой-либо другой организации, должен понимать, что такие сведения могут быть отнесены к частной жизни работника, право на неприкосновенность которой гарантировано ст. 23 Конституции РФ. В целях защиты этого права и других прав и свобод человека и гражданина был утвержден и действует в настоящее время Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ).

В соответствии с п. 1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ персональными данными является любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Исходя из приведенного понятия, любую информацию, характеризующую человека, можно отнести к его персональным данным, в том числе и информацию о факте установления организацией трудовых отношений с конкретным физическим лицом (информацию о том, что такой-то гражданин работает у такого-то работодателя). По общему правилу, обработка персональных данных может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных (ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ). Исключения из этого правила предусмотрены частью 2 указанной статьи.

Согласно части первой ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Согласно подп. 2 указанной части этой статьи при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Однако ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не предписывают работодателю, являющемуся коммерческой организацией, собирать информацию о заключении его сотрудником (менеджером, торговым представителем), работающим по основному месту работы, трудовых договоров о работе на условиях внешнего совместительства по любой такой же или другой должности, а также не содержат норм, обязывающих работника извещать работодателя по основному месту о заключении таких договоров. Такая информация может быть сообщена работником по своему желанию и в его интересах, а за не предоставление такой информации работодателю по основному месту работы ответственности работника не предусмотрено. Так, например, из содержания части пятой ст. 66 ТК РФ следует, что запись в трудовой книжке о работе по совместительству вносится работодателем по основному месту работы только по желанию работника, из части 5 ст. 13 и части 2.1 ст. 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", также следует, что не предоставление сведений о доходах, полученных работником у других работодателей в расчетном периоде, может повлиять только на размер пособий, назначаемых работодателем.

Таким образом, мы считаем, что включение в локальный нормативный акт обязанности работников сообщать работодателю информацию о работе по совместительству в других организациях не соответствует требованиям трудового законодательства, предъявляемым к работодателю, осуществляющему обработку персональных данных работников. По нашему мнению, нормы локального акта, устанавливающие такую обязанность, ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, поскольку не предоставляют работнику право выбора - сообщать работодателю такую информацию или нет. Следовательно, если такие нормы будут включены в локальный нормативный акт, применению они не подлежат. Работники, не выполняющие требования таких норм локального акта, не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, и их отказ от предоставления сведений о работе по внешнему совместительству не должен повлечь за собой никаких негативных последствий для них.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Доложите о своих подработках. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Должностная инструкция главного специалиста отдела мотивации персонала.

Должностную инструкцию главного специалиста отдела мотивации персонала в формате WORD можно скачать ЗДЕСЬ.

1. Общие положения

1. Настоящая Должностная инструкция определяет цели деятельности и требования к сотруднику в должности Главного специалиста отдела мотивации персонала, состав его основных должностных обязанностей, прав и ответственности.
2. Целью деятельности Главного специалиста отдела мотивации персонала является администрирование, поддержание Системы мотивации, а также разработка предложений по повышению ее эффективности.
3. Главный специалист отдела мотивации персонала подчиняется Начальнику отдела мотивации персонала.
4. В период временного отсутствия Главного специалиста отдела мотивации персонала его обязанности выполняет Начальник отдела мотивации персонала.

2. Квалификационные требования

Требования, предъявляемые к сотруднику в должности главного специалиста отдела мотивации персонала:



3. Должностные обязанности

В рамках должности Главный специалист отдела мотивации персонала выполняются следующие должностные обязанности:

• Поддержание и совершенствование Системы мотивации персонала в части:
• консолидации, анализа и обработки данных;
• мониторинга рынка оплаты труда, анализа информационных материалов (обзоров рынка труда);
• проведения интегрированной оценки ФОТ предприятия;
•разработки системы, подходов к оценке должностей, уровней заработной платы, переменной части оплаты труда работников.
• Разработка предложений по повышению эффективности Системы общего вознаграждения.
• Ведение, консолидация, обработка информации по составу, ФОТ, численности работников, участвующих в инвестиционно-девелоперской деятельности.
• Разработка систем, методов нематериального стимулирования.
• Участие в работе с персоналом в части предоставления информации о дополнительных льготах
• Выполнение прочих задач отдела мотивации персонала.

4. Права

В соответствии с выполняемыми должностными обязанностями Главный специалист отдела мотивации персонала наделяется следующими правами:

• Вносить предложения по совершенствованию деятельности Отдела мотивации;
• Участвовать в подготовке и реализации проектов и принятии решений, направленных на достижение целей деятельности Отдела мотивации;
• Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Главного специалиста отдела мотивации персонала;
• Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию Главного специалиста отдела мотивации персонала;
• Представлять интересы ОАО «Группа Компаний ХХХ» в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

5. Ответственность

Главный специалист отдела мотивации персонала несет ответственность за:

• Невыполнение функций, обязанностей и прав, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией;
• Предоставление недостоверной информации о состоянии выполнения работы;
• Невыполнение приказов, распоряжений, других организационно-распорядительных актов и поручений руководства ОАО «Группа Компаний ХХХ»;
• Невыполнение / нарушение требований и положений внутренней нормативной документации Группы Компаний ХХХ, относящихся к деятельности сотрудника в должности Главного специалиста отдела мотивации, к деятельности Отдела мотивации;
• Разглашение конфиденциальной информации и нарушение / несоблюдение правил (Политики) информационной безопасности ОАО «Группа Компаний ХХХ»;
• Непринятие мер пресечения выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других нарушений, создающих угрозу деятельности ОАО «Группа Компаний ХХХ» и его сотрудникам.

6. Нормы и стандарты работы

При выполнении своих должностных обязанностей Главный специалист отдела мотивации персонала руководствуется следующими законодательными, нормативными правовыми актами и методическими материалами:

• Законодательством Российской федерации в области трудового права, прочие законодательные документы;
• Положение «Об отделе мотивации персонала»;
• Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «Группа Компаний ХХХ»;
• Настоящая Должностная инструкция;
• Утвержденные формы отчетности;
• и иные локальные нормативные акты Общества.

Должностная инструкция главного специалиста отдела мотивации персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Эффективный учет рабочего времени в 3 шага.

Учет рабочего времени ведется на каждом предприятии. Он является неотъемлемой частью рабочего процесса. Многие руководители или HR-менеджеры рассчитывают оплату труда, опираясь именно на количество отработанных часов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Компаниям могут разрешить вести электронный кадровый документооборот.

Для работодателей хотят предусмотреть электронный кадровый документооборот. Законопроект об использовании электронных документов для оформления трудовых отношений предложило Минэконоразвития РФ. Нормативный акт может внести изменения в Трудовой кодекс.

По мнению авторов проекта, электронный кадровый документооборот поможет компаниям сэкономить HR-бюджет. Эксперты приводят такую статистику: на бумажный документооборот работодатели тратят до 10 процентов оборотных средств предприятия. При этом половину документов из этого потока составляют кадровые. Именно поэтому Минэкономразвития предлагает перевести часть кадровых документов в электронную форму.

Авторы проекта предусматривают также регламент использования электронной подписи:

• В компании должен быть составлен и принят нормативный акт работодателя, в котором установлен порядок применения электронной подписи;
• Сотрудники должны быть ознакомлены с положением об электронном визировании документов под подпись;
• В компании обеспечены организационно-технические условия для использования электронной подписи.

Сотрудник вправе отказаться от использования электронной подписи. Чтобы не допустить нарушения прав работников, авторы нормативного акта предусмотрели запрет на использование электронной подписи при оформлении ряда документов, напрямую касающихся сотрудников.

Это документы:

• О приеме на работу;
• Для заключения, изменения, прекращения трудового договора;
• Связанные с материальной и дисциплинарной ответственностью работника;
• Документы, которые служат основанием для удержания средств из заработной платы работника и другие.

Сейчас законопроект проходит этап общественного обсуждения. По замыслу авторов нормативно акта, если поправки будут приняты, новые правила электронного кадрового документооборота можно будет применять с 1 января 2017 года.

Компаниям могут разрешить вести электронный кадровый документооборот. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Назван город с самой короткой рабочей неделей.

МОСКВА, 30 мая — РИА Новости. Швейцарский банк UBS подсчитал среднее количество рабочих часов за неделю в крупнейших городах мира. Меньше всего, как пишет The Telegraph, работают парижане — их средняя трудовая неделя составляет 30 часов.

Максимальная по продолжительности рабочая неделя зафиксирована в Гонконге. В этом городе люди в среднем трудятся по 50 часов.

Ученые полагают, что к 2045 году половина населения Земли может вообще лишиться работы, поскольку к этому времени высокоразвитые роботы смогут полностью выполнять функции человека.

[Adm]

Бюджетников обязали размещать зарплату своих руководителей в интернете.

С 4 июля 2016 года работодатели обязаны размещать информацию о среднемесячной зарплате руководителей и главных бухгалтеров на официальных сайтах учредителей либо непосредственно на официальных сайтах организаций.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Новый сервис Роструда для проверки соответствия трудовому законодательству.

Роструд разработал единый сервис базовых требований трудового законодательства ( https://онлайнинспекция.рф/requirements ), исполнение которых подлежит проверке. Перечень размещен на сайте Онлайнинспекция.рф.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Есть ли работа для подростков?

У российских учащихся продолжаются долгожданные летние каникулы. Однако не всех детей прельщает привычный отдых, некоторые из них готовы совместить его с работой. Стоит заметить, что в нашем ТК есть целая глава, посвященная трудоустройству подростков.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Перечень специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту.

Категории работников, которым Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными НПА РФ установлены требования к квалификации (работодатели обязаны применять требования к квалификации работников, установленные профессиональными стандартами - ст. 195.3 ТК РФ).

Подробней прочитать и скачать перечень в формате WORD можно ЗДЕСЬ.