Для руководителя. Менеджмент. Управление компанией.

[Adm]

Для руководителя. Менеджмент. Лидерство. Управление компанией.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно станете отличным лидером и успешным руководителем!

Для руководителя. Менеджмент. Лидерство. Управление компанией. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 признаков того, что у вас глупая кадровая политика.

Чтобы люди на вас работали, нужно им за это платить. А если вы хотите, чтобы на вас работали хорошие люди, вы должны платить им справедливо. Что это значит? Это значит гораздо больше, чем просто выдавать им каждый месяц сумму, которую они озвучили вам на собеседовании. Сьюзанн Лукас 10 лет проработала в сфере найма. Она сформировала пять основных проблем, с которыми регулярно сталкивалась как в больших, так и в маленьких компаниях.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

5 признаков того, что у вас глупая кадровая политика. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 способов, с помощью которых ваша компания может снизить текучесть персонала.

В последнее время потребность в талантах лишь возрастает, поэтому любой работодатель всеми силами стремится сохранить ценные кадры. Если вам кажется, что подобный процесс нельзя контролировать, знайте, что согласно последним исследованиям, 42% сотрудников, покинувших свои рабочие места, считают, что могли бы остаться, если бы работодатель каким-то образом повлиял на их решение.

Что же можно сделать, чтобы удержать ценных специалистов? Многие нестандартные подходы не ограничиваются прибавкой к зарплате и прочими бонусами, призванными привлечь новых и сохранить старых сотрудников.

Вот пять принципов, которые необходимо воплотить в жизнь прямо сейчас:

1. Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе

Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше.

Беседуя с соискателем, определите:

• его долгосрочные и краткосрочные цели;
• аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;
• наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);
• мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);
• причины, по которым он покинул предыдущее место работы.

Если вам кажется, что ответы кандидата не совпадают с вашими ожиданиями, требованиями вакансии, на которую он претендует, или ценностями вашей компании, вряд ли этот сотрудник задержится у вас надолго, несмотря на все старания.

2. Четко и честно рассказывайте о своих целях и стандартах

Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им нравится знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.

Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.

3. Возложите ответственность за удержание персонала на руководителей

Руководители играют важную роль в вопросах удержания кадров. Фактически, существует прямая связь между качеством управленческих приемов и степенью удовлетворенности сотрудников.

Эффективные приемы делают акцент не только на вкладе каждого сотрудника, но и на атмосфере, создаваемой в коллективе и влияющей на уровень заинтересованности его членов в долгосрочной перспективе. Для этого руководители должны постоянно совершенствовать свои социальные навыки и способствовать повышению вовлеченности.

Кроме того, они должны нести личную ответственность за удержание персонала. Многие руководители считают, что этими вопросами должен заниматься HR-отдел, и не придают им особого значения, однако если вы включите их в список бизнес-целей, руководители изменят свою точку зрения.

4. Помогите сотрудникам поддерживать разумный баланс между работой и личной жизнью

Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.

В отношениях между работодателем и сотрудниками последних обычно волнуют три вопроса:

1. Заботится ли он обо мне?
2. Могу ли я ему доверять?
3. Выполняет ли он свои обещания?

Создавая культуру, основной ценностью которой является баланс между работой и личной жизнью, помните, что ответ на все три вопроса должен быть положительным. Только в этом случае вам удастся удерживать ценные кадры.

5. Предоставьте сотрудникам возможность расти и обучаться

Согласно вышеупомянутому исследованию, большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.

Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для повышения.

Не забывайте также об взаимном обучении на ключевые должности. Лучшие сотрудники наверняка останутся с вами, если у них будет возможность расти и развиваться.

Заключение

Потеря ключевых специалистов, обладавших важным опытом и сумевших выстроить отношения с клиентами, может стоить очень дорого даже для самых крупных компаний, т.к. необходимость подыскивать замену сильно бьет по эффективности и прибыльности предприятия.

В условиях непредсказуемых организационных и рыночных изменений мероприятия по удержанию сотрудников обладают наивысшим приоритетом для любой компании. Возможно, вам даже придется нанять директора по вопросам сохранения кадров, а также научить всех остальных руководителей создавать рабочую атмосферу, способствующую развитию талантов, потому что все прочие варианты стоят слишком дорого.

Барбара Бруно linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

5 способов, с помощью которых ваша компания может снизить текучесть персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что отличает хороших CEO от посредственных.

Пользователи Quora ответили на вопрос о том, что отличает выдающихся CEO от посредственных. По их мнению, это ряд качеств, но каждый из принявших участие в дискуссии, предложил разный набор. Мы выбрали самые популярные ответы.

Роберт Скоббл, аналитик Rackspace, блогер

Работая в Rackspace — одном из крупнейших провайдеров облачных технологий — Скоббл, по его словам, общался с сотнями CEO и выделил ряд качеств, которыми обладали наиболее выдающиеся из них.

1. Хорошо умеют не только нанимать, но и увольнять. Скоббл вспоминает, как он работал на CEO, который нанимал отличных сотрудников, но не умел увольнять тех, кто не справлялся. «Его бизнес умер», — констатирует Скоббл.

2. Они строят культуру, а не компанию. Лучшие CEO, как Тони Шэй, строят внутри компанию культуру, а сотрудникам объясняют их миссию. Таким образом они могут выделиться на фоне других.

3. Слушать и действовать. Лучшие CEO, по мнению Скоббла, не только говорят, что нужно делать, но и выслушивают обратную связь.

4. Терпеливость. Airbnb потребовалось более 1 000 дней, чтобы бизнес начал работать. Ничего бы не произошло, если бы Брайан Чески и другие сооснователи сдались на 999 день.

5. Видение. Несколько лет назад почти никто не считал, что на рынке носимой электроники можно сделать миллиарды. А теперь на нем делают миллиарды те, кто раньше других это поняли.

6. Умеет говорить. Задача CEO — рассказывать историю своей компании, давать публичные выступления, говорить с сотрудниками. Если он не умеет четко, красиво и правильно разговаривать, то не сможет выполнять свою задачу на должном уровне.

7. Умеет убеждать. Навык, который следует из предыдущего. CEO должен убеждать всех: инвесторов, сотрудников, покупателей, партнеров.

Скоббл также советует всем СEO не брать пример со Стива Джобса и быть добрым к своим подчиненным.

Марк Састер, венчурный инвестор

Састер кратко перечислил список качеств, которые он ищет в основателях, приходящих к нему за деньгами.

1. Упорство.

2. Уличное образование.

3. Умение приспосабливаться.

4. Вдохновение.

5. Дисциплина и умение тяжело работать.

6. Умение принимать и работать с риском.

7. Внимание к деталям.

8. Решительность.

9. Знание своего дела.

10. Страсть к тому, чем он занимается.

Дэниел Родич, сооснователь Exact Media

Родич является поклонником Тони Шея — основателя Zappos. Он изучал расписание Шея в течение года и выделил несколько особенностей его работы.

По словам Родича, Шей работает 12 часов в день, включая выходные. В неделю выходит 75 часов. Большей частью его работы являются коммуникации и переговоры с другими людьми. Примерно 4 часа ежедневно Шей проводит, отвечая на электронную почту.

Шея не останавливает критика других людей. Родич вспоминает ситуацию с введением холократии, которую критиковали и до сих пор критикуют не только эксперты индустрии, но и многие сотрудники компании.

Эр Джи Райлз, маркетолог

Райлз также приводит список качеств «идеального CEO». Он говорит, что хотя список Роберта Скоббла дополнить сложно, есть еще несколько качеств, которые он бы отметил.

1. Понимает свои обязанности и занимается только тем, что он умеет лучше остальных. Остальное — делегирует.

2. Умеет построить команду, которой он может доверить работать в его отсутствие.

3. Проводит хотя бы один день каждые несколько недель «в отключке» — не отвечает на звонки, почту и обдумывает новые идеи.

4. Понимает, что компания не уйдет далеко, если только он будет генерировать новые идеи.

5. Взращивает культуру креативности и свободы слова в компании.

Что отличает хороших CEO от посредственных. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 вещей, которых стоит ожидать, когда ваша компания вырастет до 100 сотрудников.

Сооснователь бизнес-инкубатора 500 Startups и бывший сотрудник Google и YouTube Кристина Цай побывала на ежегодном съезде участников программы 500 Startups и, вдохновившись размером сообщества, написала пост о том, чего стоит ожидать, если количество сотрудников вашей компании перевалило за 100. От себя отметим, что некоторые рекомендации Кристины поданы скорее с точки зрения инвестора, а не сотрудника или руководителя.

Сообщество 500 Startups

500 Startups сейчас – это 100 членов команды, которые разбросаны по 20+ разным странам, более $200 млн под нашим управлением, 1300 компаний в портфолио и очень много «гифок» (GIF-изображений). Путешествие к этой точке было похоже на американские горки. Высокие взлеты. Глубокие падения. Тяжелейший процесс роста. Огромное количество шрамов.

Ваша роль в качестве основателя принципиально меняется, когда количество людей в вашей команде достигает 10, 20, 50, 100 человек и т.д. Иногда вы забываете о том, как выросли и продолжаете действовать, словно в команде по-прежнему 10 человек.

Вы совершаете ошибку за ошибкой за ошибкой.

Вы страдаете от того, что вас воспринимают как выскочку.

Вы постоянно задаетесь вопросом «какого хрена я делаю?».

Вот что я думаю касательно того, чего следует ожидать, когда ваша компания достигает 100 сотрудников:

1. Удерживать ценности компании ТЯЖЕЛО

Ценности – основа компании. Культура компании – это манифест ваших ценностей – то есть ежедневные действия и поведение. Спланируйте свою тактику так, чтобы она помогала вам действовать согласно вашим ценностям (и это нужно делать с первого же дня).

Например, вот ценности 500 Startups:

• Будь смелым, будь скромным. Забывайте ошибки, но не трусость.
• Испытывайте себя и окружающих. Постоянно поддерживайте друг друга в рабочем состоянии.
• Двигайся быстро, преодолевай препятствия. Итерируйте, чтобы добиться успеха. Быстро.
• Будь разнообразным. Разнообразие и вовлечение – наша стратегия достижения прибыльности и моральный императив. Прими его.
• Развлекайся, зарабатывай деньги. Зарабатывать деньги – наша работа, но развлекаться – тоже наша работа.

Как только ваша компания преодолеет определенную отметку, придерживаться ценностей будет становиться все сложнее и сложнее. На этом моменте компании и попадают в ловушку. Поэтому критически важно серьезно относиться к вашим ценностям и их поддержке каждый день .

Стандартизация культуры поведения может варьироваться от публичных заявлений до формальной политики (например, создания правил решения конфликтов), а также положительного стимулирования при помощи наград или похвал. Об этом и поговорим далее.

2. Ритуалы могут как создать, так и разрушить вашу компанию

У многих людей аллергия на формализацию процессов и структурирование, поскольку они напоминают им о болезненном опыте работы в больших корпорациях и страдании из-за бюрократии и бюрократов. Они боятся, что это снизит креативность и замедлит все, что можно.

Тем не менее, ритуалы (под ритуалами Кристина подразумевает формализированные обязанности и привычки внутри компании, вроде еженедельных отчетов о работе – прим. ред.) абсолютно необходимы для того, чтобы поддерживать живучесть компании и настраивать команду на успех. Более того, они помогут напоминать о ваших ценностях ежедневно, что сделает их более понятными.

Ритуалы можно использовать где угодно: в коммуникации внутри команды, во время встреч, сдачи квартальных отчетов, в продажах, общении с клиентами, работе с данными и т.д. Инвестиции в ритуалы ничем не хуже инвестиций в инфраструктуру компании. Вы поразитесь насколько положительно они скажутся на отчетности и успехах компании.

Внутри команды 500 Startups система аналитики 15Five и встречи один на один – идеальные каналы для поддержки связи и отчетности между менеджерами. Команды постоянно коммуницируют друг с другом посредством еженедельных встреч или ежемесячных отчетов. Каждый набор акселератора начинается с «приветственной вечеринки», куда мы приглашаем выпускников и сообщество 500 Startups. Каждый раз выходит очень веселый вечер. Последние несколько лет мы также организовываем съезды для всей команды дважды в год – в январе и июне.

Профессиональные спортсмены очень серьезно относятся к тренировке и разминке. У них чрезвычайно строгий режим и ритуалы, которые позволяют им продемонстрировать лучший результат. С компаниями – то же самое.

3. Отпустите

Ваша роль как основателя будет существенно меняться в ходе того, как компания начнет перерастать своих фаундеров. Вы больше не сможете держать все под своим контролем. Зачастую, отпустить – одно из самых сложных действий для основателя. Но для вашей команды критически важно чувствовать, что ими руководят правильно.

Это означает, что вы можете оказаться вынуждены сами себя устранить от выполнения тех или иных обязанностей и, может даже, уменьшить себе зарплату. Станьте безжалостны к самому себе в вопросе делегирования и доверия к своей команде по части принятия правильных решений. По факту, вам придется пожертвовать собственным статусом. Часто, это самое сложное для основателей. Но в конце концов, создавать продукт намного интереснее, чем пересматривать бюджет на 2016 год, не правда ли?

Не будьте тем лидером, который берется за вещи, за которыми не успевает следить, который перебирает на себя работу, которую другие сотрудники выполнят лучше.

Ваша команда учится действуя. Перспективность и новые возможности – это та причина, почему вы наняли именно этих людей. Дайте им выполнять свою работу. Вмешивайтесь только тогда, когда видите, что их действия ведут к катастрофическим последствиям.

4. Подростковые выяснения отношений не закончатся никогда

Страдания и выяснение отношений, будто вы в старшей школе ушло вместе с тем как вы начали работать, так ведь?

Нет.

Вместе с ростом компании автоматически формируются группы – они могут объединяться по функциям в компании, по офису, возрасту, хобби и т.д. Похожим людям свойственно объединяться и, как это не прискорбно, не все люди находят общий язык между собой.

Значительную часть моего времени отнимает поддержка рабочих процессов через ритуалы, вроде еженедельных встреч 1 на 1, ответы на отчеты через 15Five, мотивацию сотрудников и решение конфликтов. Если вначале вашей задачей могло быть исправление багов в коде, то теперь вам придется исправлять “баги” в людях. Вам придется нанимать, увольнять, разбираться и настраивать их на успех. Но прежде чем решить, что это лишние хлопоты, подумайте об этом всерьез. Ваша команда имеет значение.

К тому же, не забывайте, что профилактика эффективней чем лечение. Если будете слишком долго ждать, пока ситуация превратиться в реальную проблему, вы можете упустить момент. Тратьте время на решения (ритуалы!), которые помогут избежать появления конфликта. Это сделает проще и вашу жизнь, и вашей команды.

5. Развивайте разнообразие и вовлеченность со всех сторон

Мы говорим не только о расовом, возрастном, этническом или религиозном разнообразии. Важно также поддерживать разнообразие стилей работы и искать пути их всех совместить в рамках компании.

Например, экстраверты и интроверты. После нашего съезда я слышала упреки, мол, 500 Startups слишком сильно концентрируется на культуре экстравертов и формат наших съездов смущает людей, которые не любят говорить перед аудиторией в 100+ человек. Это была просто неудачная реализация принципа «выигрывает тот, кто говорит громче», по которому многие работают каждый день (например в ходе совещаний или оценки инвестиций). Такой принцип сильно демотивирует многих талантливых людей, которые не слишком сильны в ораторском искусстве.

Для того, чтобы интроверты тоже начали говорить, создайте для них специальные ритуалы. Например, это могут быть письменные коммуникации (например, опросы, email или Slack), более интимные форматы встреч (один на один или в маленьких группах), которые будут подразумевать, что выскажется каждый. В противном случае, рискуете потерять талантливых людей.

6. Не нужно так сильно переживать из-за «я не должен так делать»

Когда ваша компания вырастет, вы можете начать думать «Я не должен так делать, поскольку мы больше не маленький стартап». Это похоже на то, как люди начинают себя ограничивать в чем-то когда становятся родителями – так, будто они перестали быть самими собой.

Несмотря на то, что вам придется менять что-то из-за того, что команда выросла (например, если прозрачность одна из ваших главных ценностей, вам придется действовать несколько иначе, когда в команде будет не 10, а 100 человек), это отличная возможность стряхнуть наросшую плесень.

Придерживайтесь ваших ценностей, а остальное придет. Не делайте чего-то, просто потому что это хорошо работает в Google или Facebook. Делайте то, что подходит вашей компании.

6 вещей, которых стоит ожидать, когда ваша компания вырастет до 100 сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Может ли рядовой менеджер по продажам убить вашу фирму?

Сразу же оговоримся, что материал достаточно серьезный и обширный. Если у вас нет времени вдумчиво прочесть его, сохраните себе и прочтите, когда вас никто не будет отвлекать и будет достаточно времени.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Да ну его... этот сервис!

Посвящается всем, кто «взялся за сервис» в своей компании и теперь переживает нелегкие времена.

Мне не раз приходилось слышать от своих коллег и клиентов, что, сколько ни занимайся сервисом, совершенства все равно не достигнуть, а претензии от покупателей все равно будут всегда. В итоге некоторые говорили: «Да ну его … этот сервис! Главное, выполнять план продаж, с меня требуют именно это».

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Как молодому руководителю управлять более опытным коллективом.

Молодость - это сложная пора, связанная со становлением личности и принятием важных решений, в том числе и карьерных.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Важные переговоры? 5 шагов как прочитать оппонента.

На отдыхе или в разгар работы, вы не застрахованы от нежданного отстаивания своего мнения либо конструктивной дискуссии. Если ваши переговорные навыки не идеальны, вам будет тяжело заключать сделки, устанавливать важные деловые контакты, без чего в бизнес среде не обойтись. В отместку вызубрить свою речь и несколько аргументов уже недостаточно, и это даже может сыграть злую шутку. Читать оппонента, видеть его выгоду и уметь отстоять свою точку зрения – вот залог вашего успеха.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Важные переговоры? 5 шагов как прочитать оппонента. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 качеств хороших руководителей, стремящихся повысить уровень вовлеченности сотрудников.

Быть руководителем непросто. Прежде всего, необходимо иметь знания и опыт в той области, где функционирует организация. Кроме того, нужно уметь вовлекать в рабочий процесс всех его участников. Эта ответственность распространяется не только на непосредственных подчиненных. Руководитель должен подавать пример всем, с кем он взаимодействует, и создавать вокруг себя привлекательное рабочее окружение.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

10 качеств хороших руководителей, стремящихся повысить уровень вовлеченности сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

9 причин успеха: нестандартный взгляд на эффективность работы команд.

Несомненно, не всё зависит от стиля управления, силы лидера, миссии и целей команды. Конечно, важнейшее значение имеет то, каких людей мы подбираем в команду.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.