Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Подскажите, пожалуйста, как проверить сотрудника на конфликтность? Какой-нибудь тест

[кадр]

эти подойдут?
-Методика диагностики агрессии А. БАССА И А. ДАРКИ

-Методика диагностики социально-психологической адаптации (К.Роджерса и Р.Даймонда)

-Межличностные отношения
Тест создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначен для исследования представлений человека о себе: «Я-реальном», «Я-идеальном», «Я-зеркальном». С помощью теста выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно они определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия.

[Adm]

Какие кандидаты лучше: внутренние или внешние?

Хотя это может и выглядеть заманчивым нанять «свежие лица», которые с блеском прошли интервьюирование, но лучшим выбором для занятия управленческой должности, согласно исследованию Корнельского университета, все же является внутренний сотрудник, успехи и производительности которого руководство неоднократно отмечало в прошлом.

Исследователи дают оценку прочности связи между прошлой и будущей эффективностью труда, которую работодатели могут использовать в процессе подбора персонала.

«Высокая производительность в прошлом гораздо более актуальна для прогнозирования будущих результатов работы. Таким образом, как и в большинстве случаев, когда в наличии есть надежная, достоверная информация о талантливом внутреннем кандидате, то именно на нем и стоит остановить выбор, а не на внешнем заявителе, который блестяще отвечал на вопросы во время интервью», говорит профессор Майкл Штерман из Корнельской школы гостиничного менеджмента.

Отличные показатели производительности в прошлом, по его словам, позволяют прогнозировать будущие успешные результаты работы. Что же касается рекомендованных, но менее актуальных инструментов, таких как структурированные интервью, тесты когнитивной активности и моделирование работы, то они не позволяют получить достоверную (на все 100 %) информацию о реальных способностях заявителя.

Штерман отмечает, что это особенно верно для позиций менеджеров и супервайзеров, но также и актуально для продавцов, банковских служащих и рабочих на производстве.

Исследователи пришли еще к одному заключению. С течением времени, как работник приобретает опыт, получает или теряет мотивацию, сталкивается с успехом и неудачей, уровень его производительности может меняться. Но, в то же время, работодатели могут рассчитывать, что сотрудник, который демонстрировал позитивные результаты труда, будет продолжать усовершенствовать свои успехи и в будущем.

Штерман со своими коллегами проанализировали 20 HR-исследований, которые были опубликованы в ряде научных журналов по менеджменту, маркетингу и психологии. Вместе результаты научного анализа составили сотни заключений о поведении на рабочем месте широкого диапазона позиций. Затем ученые определили связь между прошлыми успехами деятельности и уровнем текущей производительности в нескольких видах работ из различных областей.

В докладе предлагаются математические подходы, которые работодатели могут использовать для поиска кандидата на определенную должность. Например, Штерман и его коллеги обнаружили, что чем больше времени прошло с момента последней оценки производительности сотрудника, тем меньше ее следует брать во внимание. Хотя, по словам исследователей, даже относительно устаревшие данные об эффективности труда кандидата могут служить гораздо более серьезным аргументом, чем отборочные тесты или интервью.

«Решения о найме должны приниматься на основе тех данных, которые обеспечивают наиболее точный прогноз будущей деятельности», советует Штерман.

Исследователи также предлагают работодателям использовать статистические или другие данные для приема на работу, а не руководствоваться эмоциями или «шестым чувством». Штерман также говорит, что для принятия решения о найме как внутренних, так и внешних кандидатов, необходимо тщательно и беспристрастно анализировать всю полученную информацию.

Какие кандидаты лучше: внутренние или внешние? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как искать программистов в социальных сетях.

В октябре 2011 года на в социальной сети Facebook появилось приложение, которое позволяет любому пользователю определить, насколько он хороший программист. По ответам на 37 вопросов приложение дает результат в баллах и статус, начиная от «Вы – не программист» и до «Вы – супер крутой программист», а также указывает место в рейтинге среди друзей. Наибольший набранный балл на данный момент – 321 (для сравнения: в среднем программисты проходят тест с 200 баллами). Каждый разработчик, показавший отличные результаты, приглашается на собеседование, и чаще всего занимает достойное место в дружном коллективе известного сервиса знакомств.

Как показывает практика, поиск IT-специалистов стандартными методами не приносит хороших результатов. Гениальные интернет-разработчики заметно отличаются от остальных специалистов: для них особенно важно, чтобы работа была максимально комфортна и приносила удовольствие. Они не размещают резюме на стандартных ресурсах поиска работы, не занимаются «селфпиаром» на рынке. Чтобы отыскать подобного сотрудника, нужно его заинтересовать еще до приглашения на собеседование.

Как искать программистов в социальных сетях. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как нанять управленца-звезду.

Найти управленца-звезду — большая удача. Еще большая удача — сложить созвездие. Ведь вопрос менеджерской команды всегда был решающим фактором успеха. Поэтому разговор о типичных ошибках работодателей при подборе топ-менеджеров кажется более чем актуальным.

1. Первая типичная ошибка — неконкретная формулировка технического задания на поиск специалиста. Часто учредители ставят задачу: «Нужен коммерческий директор!». При этом не уточняется, за что он должен отвечать в данном конкретном бизнесе. Например, в каких-то розничных сетях коммерческий директор отвечает за товар: ассортимент, закупочные цены и цены продаж, условия оплаты поставщикам, но не руководит продающими подразделениями. В других — к ответственности за товар добавляется ответственность за продажи. Довольно распространена ситуация, когда коммерческий директор отвечает еще и за маркетинг. А иногда добавляется ответственность за решение технических вопросов движения товара от поставщика. Получается, что на одну и ту же должность требуются люди с разным опытом и разными зарплатными ожиданиями.

2. Недавно мы искали директоров по персоналу для двух компаний. Одна предлагала зарплату 60 000 руб. в месяц, а другая — 200 000. Кандидаты представляли два совершенно разных потока людей — по манере держаться, опыту, а главное — по уровню человеческой зрелости, силе характера и профессиональным достижениям. Все мы понимаем, что несерьезно планировать покупку автомобиля вообще: автомобили разные, и цены на них могут различаться в разы и даже в десятки раз. Но часто, выступая в роли работодателя, люди забывают об этом и надеются взять с рынка спасителя по цене секретарши.

3. Важно правильно выстроить процедуру отбора и определить, кто будет встречаться с кандидатами на первом этапе и рекомендовать его к собеседованию на следующем уровне. Как показывает опыт, часто HR-директора и их службы не способны эффективно выбрать нужного топ-менеджера. Это общее правило: сотруднику не следует поручать отбор кандидатов на должность, находящуюся на одном иерархическом уровне с должностью самого отбирающего. Наиболее удачные кадровые находки случаются, когда во всех этапах отбора топов участвуют владельцы, генеральные директора.

4. Часто, несмотря на то что вопрос о требованиях к кандидату тщательно прорабатывался, реальный выбор происходит не по важным для бизнеса качествам, а по второстепенным, связанным с вкусовыми предпочтениями выбирающего. Такого рода сбой в процедуре отбора превращается в серьезную проблему.

5. И наконец, заключительная проблема в этом букете — затягивание сроков. Топ-менеджеры на рынке труда — товар текучий. И если работодатель затягивает с принятием решения даже на два-три дня, человек за это время может устроиться в другое место. И тогда придется начинать все сначала.

Как нанять управленца-звезду. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нанимаете подростков на лето? Их обучение имеет ключевое значение.

Майкл Коэн, адвокат в юридической фирме «Wolf, Block, Schorr and Solis-Cohen», говорит, что для многих подростков работа во время летних каникул в сфере розничной торговли или общественного питания может быть их первым трудовым опытом. Они уже знают, как вести себя на рабочем месте? Некоторые и не знают, поэтому Коэн призывает работодателей обучать этому молодых сотрудников.

Зачем их нужно обучать чему-то большему, чем как правильно выполнять свои рабочие обязанности? Коэн признает, что многие работодатели могут сказать: «Эти дети собираются здесь работать со средины мая и по август, и у меня есть дела поважнее, чем обучать их «манерам поведения»». На самом деле такой коучинг стоит «потраченных усилий», хотя работодателю необходимо потратить на тренинг не более часа. Целью такого обучения является разъяснение подросткам, что их привычная для школы манера поведения может быть неуместной на рабочем месте.

Наиболее распространенной проблемой, по мнению Коэна, являются сексуальные домогательства со стороны взрослого руководителя. Потом, когда подросток говорит об этом своему менеджеру, он часто игнорирует такую жалобу: «потому что это просто подросток». «На самом деле», говорит Коэн, «комиссия по равным возможностям в сфере занятости наблюдает значительное увеличение числа исков, поданных от имени и по поручению работников-подростков. Они не только могут быть жертвами преследования, но и работодатели могут быть привлечены к ответственности за любые сексуальные отношения с подростком (даже если они происходили по обоюдному согласию)». Он предупреждает: «Будьте готовы к жалобам. Реагируйте мгновенно, если таковы появляются». Кроме того, многие подростки очень хорошо знают свои права. Им необходимо также указывать на то, что политика вашей компании исключает возможность каких-либо намеков на отношения (сексуальные) или домогательства по отношению друг другу во время рабочего процесса.

Коэн настаивает, что не все подростки нуждаются в подобном обучении. Когда он устраивал подобные сессии, то «многие из них открывали что-то новое для себя». Он советует рассматривать различные примеры поведения, которые являются неподобающими для сотрудников на рабочем месте. Коэн советует обсуждать все виды расовых, этнических, религиозных или сексуальных оскорблений, которые являются неприемлемыми и не подходящими для шуток. Так же недопустимо, чтобы кто-то «посмеивался» над любыми физическими характеристиками человека.

Коэн советует: «Работодатели имеют такие же серьезные обязательства по отношению к временным работникам, как и к любым другим сотрудника (работающим на постоянной основе), а в случае с несовершеннолетними – ответственность еще больше».

Нанимаете подростков на лето? Их обучение имеет ключевое значение. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оценка при подборе персонала - поможет видеоигра?

Компания Knack, в число сотрудников которой входят ученые Массачусетского технологического института, придумала новый способ оценки потенциальных работников. Для этого решено использовать не сложные тесты или интервью, а видеоигры.

Happy Hour — так называется игра, в которой игрок выступает в роли бармена. Задача непроста: по выражению лиц посетителей угадывать, какой напиток или коктейль им предложить. После этого игрок смешивает коктейль, подает и моет стаканы — и всё это делается в крайне ограниченное время. Другие игры от студии Knack — это словесные задачки и тушение водой горящих воздушных шаров. Объединяет их одно: все они ведут сложную статистику и оценивают способности потенциального работника. Притом, делают они это не хуже, чем личностный тест.

Новая технология заинтересовала бизнесменов. Агентство Bain & Company приступило к тестированию проекта — пока что на уже нанятых работниках. Спортивное аналитическое бюро GameChanger собирается с помощью продукции Knack выявлять людей, способных к инновациям. Так что не исключено, что в недалеком будущем при найме на работу кандидаты предложат провести время за веселыми видеоиграми, совмещая приятное с полезным.

Оценка при подборе персонала - поможет видеоигра? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как подобрать директора по стратегии.

Многим генеральным директорам знакома ситуация, когда недавно принятый директор по стратегии не оправдывает возлагавшиеся на него ожидания. После этого его либо увольняют как бездельника и демагога, либо поручают другие, не связанные со стратегическим управлением функции.

Если ситуация знакома, то переживать, винить себя или руководителя HR-департамента не стоит, поскольку вы столкнулись с одной из классических проблем стратегического управления, которая остается актуальной уже в течение многих веков. По сути, это проблема подбора начальника штаба и разграничения его функций с функциями командира. И до сих пор единого подхода к решению этого вопроса не выработано. Мы дадим лишь несколько практических рекомендаций.

Начнем с того, всегда ли нужен директор по стратегии? Нет, не всегда. Все зависит от личности первого лица. Если генеральный директор является ярко выраженным стратегическим лидером, то он сам будет формировать стратегию и определять стратегическое развитие предприятия. Такой генеральный директор даже самой крупной корпорации всегда сам будет непосредственно управлять отделом стратегического развития. И для него, наоборот, нужно будет подбирать толкового исполнительного директора, способного компенсировать слабую функцию руководителя-стратега — оперативное управление. Заместитель первого лица по стратегии требуется для подавляющего большинства корпораций.

Главные критерии подбора

Итак, главный критерий подбора кандидатов на должность директора по стратегии — это наличие врожденной предрасположенности к стратегической деятельности. Не случайно в стратегическом менеджменте существует методика разделения на руководителя внутреннего, то есть, хорошего тактика и руководителя внешнего, то есть, хорошего стратега. Не важно, кто из них формально является первым лицом — теоретически они должны дополнять друг друга, компенсируя слабые функции. При этом разделение в их деятельности проходит по функциональному, а не по организационному признаку. Каждым отделом и департаментом они управляют совместно, только один это делает с позиции стратегического управления, а другой с позиций оперативного. Один больше ориентирован на внешние факторы и является публичным лицом компании, другой больше ориентирован на внутренние процессы предприятия и является ее серым кардиналом.

Другой критерий — креативность. Разработка и реализация успешной стратегии это процесс творческий, слабо поддающийся формализации. Значительная часть экспертных оценок и решений принимается на подсознательном, интуитивном уровне. Чтобы успешно заниматься стратегическим управлением, нужно иметь предрасположенности и к аналитическому, и к синтетическому мышлению одновременно, т. е. быть креативным, творческим. Человек с интуицией стратега, но без креатива, а таких много, например, среди финансистов, может быть хорошим критиком любых инноваций, в том числе и стратегических. Критик, не путать с критиканом, независимо от занимаемой должности это очень полезный для фирмы сотрудник. При формировании эффективной команды, его нужно заранее определить среди сотрудников или подобрать нового и использовать не только по основному профессиональному направлению. В коллективной стратегической деятельности предприятия он выполняет функцию катализатора, отсеивая не жизнеспособные предложения стратега и корректируя и конкретизируя наиболее перспективные. Но выполнять функцию корпоративного стратега человек не творческий не может по определению.

Зато по принципу взаимного дополнения это означает, что первое лицо — тактический руководитель может быть суперэффективным без какого бы то ни было концептуального креатива. Тем более, что из пары руководителей тактика и стратега креативным должен быть только один — стратег.

Где искать креативщика?

Оценить уровень креативности кандидатов на должность директора по стратегии можно с помощью тестов. Но еще лучше, когда кандидаты могут привести примеры своей прошлой творческой деятельности, пусть даже и не связанной напрямую с бизнесом. К примеру, можно брать на должности стратегических директоров психологически подходящих ученых, даже если у них вообще нет опыта управленческой деятельности в бизнес среде. Только тех ученых, которые непосредственно занимаются настоящим научным поиском, а не деятелей от науки со степенями и званиями, которые к научному поиску чаще всего никакого отношения не имеют.

Другая интересная группа, где следует искать потенциальных директоров по стратегии, это бывшие предприниматели, бывшие владельцы малого бизнеса. По сути, это жертвы отрицательного отбора стратегов на первых ступенях карьерного роста. Поэтому они и не смогли развить свой малый бизнес, так как в нем сравнительно малая доля стратегического управления, а оперативное управление является их заведомо слабой функцией. Отсутствие же опыта работы в большом коллективе для такого кандидата не является проблемой, поскольку это «внешний» руководитель, нацеленный, прежде всего на работу с внешней средой, которая не зависит от размера предприятия. Кому-то покажется, что гораздо проще назначить директором по стратегии, например, проектного менеджера или финансового директора. Да вот беда — вероятность того, что у прекрасного проектного менеджера будет ярко выраженная предрасположенность к стратегическому управлению сравнительно мала, а в случае с финансистом вообще стремительно приближается к нулю.

Качества, необходимые кандидату

Другими качествами подходящих кандидатов в стратегические руководители являются профессиональная универсальность и чрезмерное, нездоровое любопытство. У кандидата с предрасположенностью к стратегическому управлению не может быть усталости от избытка информации — когда стратег устает анализировать, например, финансовые показатели, он, в качестве отдыха, переключается на анализ информации другого типа, например, вникает в технические детали работы оборудования.

Исходя из требования универсальности знаний, возникает вопрос оптимального образования кандидата, т. к. абсолютных универсалов не бывает, то, образование зама по стратегии должно дополнять образование генерального директора. Если у генерального директора первое образование — техническое, то зама по стратегии лучше подбирать среди экономистов или гуманитариев и наоборот. Тогда связка тактического и стратегического руководителей будет иметь наиболее универсальные компетенции.

Кроме того, не стоит во время собеседования давать кандидатам стратегические задачки с целью оценить их уровень квалификации. Во-первых, не оцените, поскольку правильных ответов может быть несколько. Оценить выбор лучшего ответа из нескольких правильных может только другой стратег, а не руководитель HR-департамента. Во-вторых, как отмечают классики стратегического менеджмента, стратеги — это не те, кто, отвлекшись от оперативной суеты, творят сферическую стратегию, а те, кто, наоборот, способен выдать абстрактные решения, погрузившись в конкретные мелкие детали.

Но, самое главное — если подобрать директора по стратегии по вышеизложенным вполне эффективным рекомендациям, то очень велика вероятность того, что его вскоре со скандалом уволят! Потому что, функциональная комплементарность (взаимодополняемость) между тактическим и стратегическим лидером не означает их психологическую совместимость. А уровень этой совместимости между тактиком генеральным директором и его замом по стратегии почти всегда крайне низкий.

Без посредника — никак

Однако и эту проблему можно решить. Для нормального взаимодействия психологически не совместимых между собой генерального директора и директора по стратегии нужен сенсорно-этический посредник. Прирожденный специалист по контактам и взаимоотношениям между людьми. Независимо от должности и квалификации посредник, это, прежде всего, специалист по контактам и взаимоотношениям. Как и у стратега, у него вообще может не быть стремления делать вертикальную карьеру. За пределами своей сильной функции — установки контактов и поддержания отношений, производительность посредника оставляет желать лучшего, поэтому ее нужно оценивать по производительности коллектива в целом. Если в коллективе нет сенсорно-этического посредника, то неизбежны интриги, скандалы, противостояния и подковерная борьба, резко снижающие производительность всего коллектива.

Итак, подбирая директора по стратегии необходимо параллельно подбирать сенсорно-этического посредника, который не только обеспечит взаимодействие стратегического руководителя с руководителем тактическим, но и компенсирует слабые функции обоих в области установления и поддержания плодотворных контактов и благоприятного психологического климата как внутри коллектива, так и с ключевыми контрагентами.

Среди каких сотрудников в коллективе искать этого посредника и какие должности ему предлагать, если подбирать нового? Прежде всего, это PR, как внешний, так и внутренний. Пресс-секретарь руководителя. Его переводчик. Поскольку сенсорно-этические посредники имеют замечательные педагогические качества, то можно посмотреть среди сотрудников, проводящих обучение персонала. В принципе можно посмотреть среди и секретарей и ассистентов руководителей, но это менее вероятно, поскольку посредники обычно не дружат с математикой, не отличаются педантичностью и очень не любят задерживаться после работы и тем более работать на выходных и часто ездить в командировки.

Как подобрать директора по стратегии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти лучших фрилансеров.

С момента основания нашей компании прошло два года. За это время мы успели поработать с десятками фрилансеров. Нам удалось узнать о том, как находить, развивать и работать с лучшими талантами, даже если это сотрудничество носит временный характер.

Когда вы работаете в большой компании, легко (по крайней мере, теоретически) сделать так, чтобы выполняли свою работу. Если они с ней не справляются, то долго в компании они работать не смогут (опять же, в теории).

Со стартапом совсем другая история. Когда мы ушли из «Time Inc.», чтобы запустить «Altruette.com», у нас не было средств, чтобы нанять людей на полный рабочий день. Мы знали, что нам придется полностью полагаться на талантливых фрилансеров, которых мы будем привлекать для работы над нашими проектами. Они разрабатывали модели наших аксессуаров, помогали нам с PR, работали над написанием проектов, помогали с выставками и т.д. Вы можете поставить любую задачу, а мы скажем вам, кто из фрилансеров может ее выполнить. За эти два года нашей работы мы узнали много нового о том, как найти отличных фрилансеров и успешно сотрудничать с ними. На самом деле у нас скопилось слишком много информации по этой теме, поэтому для начала мы расскажем о том, как найти лучших внештатных сотрудников.

Где искать фрилансеров?

Когда мы начинали, нам помогали наши бывшие коллеги по журналу. Кроме того, фрилансеров мы находили через «Craiglist». Стоит отметить тот факт, что на размещение объявлений мы потратили очень мало денег, но получили отличные (на удивление) ответы. Нам приходилось проводить собеседование с шестью-семью кандидатами, прежде чем нанять человека на работу, потому что по резюме было сложно сказать, кто лучше подходил. Процесс был трудоемким, но нам удалось обнаружить настоящие «сокровища», включая компанию «Mars Design», которая была нашим дизайнером еще с самого начала.

Однако в последнее время для поиска работников мы используем «LinkedIn». Нам больше всего нравится то, что можно найти информацию о предыдущем опыте работы человека. Если вы восхищаетесь видом или брендингом конкретной компании, вы можете найти людей, которые в ней работали. Таким образом, нам удалось нанять дизайнеров и стилистов.

Одно предостережение: чтобы связаться с этими людьми через электронную почту, вы должны обновить свой счет на «LinkedIn». Мы получили ответы от всех, кому отослали запрос. Это того стоило.

О чем спрашивать фрилансеров на собеседовании?

Мы не можем не подчеркнуть, насколько важно встречаться с людьми лично, прежде чем начинать работать вместе. Наш любимый пример – это история с нашим первым модельером. Так как нам было около тридцати с чем-то лет, мы решили нанять на эту должность девушку примерно такого же возраста. В тот день к нам приходили красивые, стильные дамы. На последнее интервью пришел парень средних лет, которого мы назовем П. Когда он вошел, мы подумали, что это будет короткая встреча, тем более у него не было онлайн портфолио, которое мы могли бы просмотреть заранее. Но тогда П. показал нам браслет, который он создал сам. Это было классическое, роскошное изделие – именно то, что мы хотели. Мы никогда бы не догадались о таланте этого человека с его резюме. П. разработал всю нашу стартовую линию.

Итак, когда мы встречаемся с кандидатом, есть несколько вопросов, которые мы регулярно задаем. Первый и самый важный вопрос: «Вы ищите работу на полный рабочий день?» Если ответ «да», то узнайте, будет ли человек в состоянии закончить ваш проект, если он будет нанят еще в другом месте. Дважды мы оказывались в беде, поэтому мы хотим получить обязательства, по крайней мере, на текущий проект.

Теперь мы почти все делаем в письменной форме. Правда, что после большого мозгового штурма, когда вы общаетесь с талантливыми фрилансерами, отправление договора может выглядеть как просьба подписать брачный контракт еще задолго до самой свадьбы. Это так безлично и неприятно, и, в конце концов, неужели нельзя предположить, что все и так сработает? Одним словом, нельзя! Мы вынесли из нашего горького опыта, что для одного человека «потратить немного времени» на проект означает 40 часов, а для другого – пятнадцать минут. Вы также можете узнать, что для кого-то «скоро» значит три часа, а для другого человека – три месяца. Теперь как только мы принимает "на борт" нового фрилансера, мы обсуждаем все детали, и всегда обновляем соглашение, если проект расширяется, или меняется. Но будьте также осторожны с внесением всех ваших ожиданий в контракт. Однажды мы оказались в неприятной ситуации, когда внештатный сотрудник помог нам связаться с заводом-производителем. Мы не понимали, что дизайнер, как посредник, ожидал получить от нас процент за все сделки с фабрикой.

Однако когда у Вас все изложено в письменной форме, начинается самое интересное. В следующей статье мы поговорим о том, как сделать так, чтобы каждый фрилансер мог чувствовать себя частью вашей команды.

Как найти лучших фрилансеров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг на Pinterest, Instagram и Dribbble для создания инновационного бренда.

Большинство рекрутеров, которые узнают о потенциально новых медиа каналах, таких как Pinterest или Instagram, изначально принимают их за источники низкого качества. Многие специалисты не могут сразу разглядеть их ценность, потому что новый канал в первую очередь не является сайтом для набора персонала. Но не позволяйте таким вашим коллегам пробраться в ваше сознание. Вы можете, как новатор, используя стратегические возможности, которые предлагают эти новые сайты, создать инновационный имидж вашей фирмы.

Инновационные методы и источники имеют решающее значение для процесса рекрутинга. Если ваша фирма является одной из первых пользователей этих сайтов, то ваш имидж первопроходца и новатора только улучшается. Если вы собираетесь заняться стратегической рекрутинговой функцией, Вам стоит выйти за рамки краткосрочной цели заполнения вакансий.

Развивайте свой имидж инновационной фирмы

Вы не могли не слышать о стремительно развивающейся популярности социальных медиа сайтов Pinterest и Instagram (а также Dribbble, но в меньшей степени). Их рост является показательным, и хотя они не являются в первую очередь сайтами для поиска персонала, но обладают отличным потенциалом. Если Вы будете первыми, кто использует эти источники для набора персонала, то, безусловно, ваш новаторский подход не останется не замеченным. Вас отметят не только пользователи сайта, но также сотрудники средств массовой информации и блоггеры. Такая известность будет работать в дальнейшем только на вас.

Зачем использовать новые сайты для рекрутинга?

Сначала вы можете подумать, что довольно странно использовать для рекрутинга сайты, которые содержат в основном фотографии и видео. Но именно этот материал является «более важным, чем тысяча слов», потому что он помогает оживлять Вашу рабочую среду. Многие фирмы для рекрутинга успешно используют YouTube, а эти сайты являются логическим продолжением этого подхода. Вторым важным преимуществом этих медиа источников является то, что пользователи размещают фотографии своей реальной работы, поэтому вы можете оценить их творческие способности. Но если ваша фирма будет первой, кто будет заниматься поиском персонала с помощью этих сайтов, то вы получите уникальную возможность произвести впечатление в медиа пространстве.

Pinterest как рекрутинговый инструмент

Pinterest – это стремительно развивающийся социальный сервис, где пользователи добавляют свои изображения, которые называются «пинами» («pins»), в коллекции, именуемые «доски» («boards»). Многие люди делают это, чтобы показать свои работы, которые затем смогут увидеть рекрутеры. Пользователи также могут просматривать изображения других юзеров, чтобы получить новые идеи для своего творчества и досуга.

Pinterest также привлекателен своей демографией. Рекрутерам довольно просто найти талантливых молодых людей и девушек с помощью этого сайта. Southwest Airlines и Work Club уже использовали этот ресурс для создания бренда и подбора персонала. Рекрутеры должны стимулировать сотрудников к размещению фотографий их работ на собственных «досках». Они даже могут размещать фотографии объявлений и комментировать «пины» других людей.

Вы можете легко найти нужные изображения при помощи ключевых слов и хэштегов. Вам также следует добавить QR-коды или ссылки на свои странички, если хотите, чтобы с Вами можно было пообщаться напрямую. И не стоит забывать, что Ваш имидж измениться в лучшую сторону, потому что Вы пользуетесь этим горячим предложением.

Instagram как рекрутинговый канал

Instagram – это бесплатное приложение для обмена фотографиями, которое недавно приобрел Facebook. Этот сайт считается «крутым», благодаря чему он привлекает современных руководителей и помогает развивать бренд работодателя. Особенностью Instagram является то, что он позволяет применять к фотографиям фильтры, благодаря чему любительские снимки превращаются в произведение исскуства, которые можно также распространять через ряд других социальных сетей. Вы также можете размещать здесь фотографии, которые будут демонстрировать веселую и интересную рабочую атмосферу вашей компании.

И немного о Dribbble.com

Dribbble – это социальный сайт, ориентированный на дизайнеров. Благодаря стремительному развитию социальных медиа, эти специалисты очень востребованы. Сайт преследует две цели. Во-первых, он позволяет дизайнерам размещать фотографии своих работ согласно тематическим областям. Сайт также уникален и тем, что он предоставляет возможность рекрутерам присоединится для поиска талантливых креативщиков. Вместо того чтобы полагаться на резюме, у Вас есть шанс непосредственно оценить работу дизайнеров. Apple, Google и Facebook – все являются пользователями.

Действия, необходимые для построения имиджа инновационной фирмы

Оценивая новые веб-сайты для набора персонала, такие как Pinterest, Instagram, и Dribbble, убедитесь, что Вы принимаете во внимание следующие действия:

1. Принимаете роль распространителя инновационного сообщения – поставьте цель быть среди первых, кто использует новые инновационные технологии и социальные сети для рекрутинга, создания бренда и развития бизнеса.

2. Решаете быть первым – если Вы «попадаете туда первым», то получаете дополнительный «авторитет» в своих кругах. Ваша "рекрутинговая функция" должна следить за потенциальными сайтами, поэтому, когда они начинают расти, Вы должны действовать быстро, чтобы обозначить свое присутствие. Ваша фирма будет выглядеть как смелый «первопроходец», если Вы используете новые сайты для рекрутинга.

3. Исследование рынка покажет, «кто и что использует» - решающим фактором для принятия любого решения по выбору канала должен быть ответ на вопрос: «Является ли моя идеальная целевая аудитория активными пользователями этого сайта?». Вместо того, чтобы гадать, лучше применить исследование рынка, чтобы определить базы пользователей любого сайта, который Вас интересует. Для начала попросите Ваших сотрудников рассказать о соцсетях и интернет-сайтах, которые они чаще всего посещают. Если аудитория, которая Вас интересует, использует определенный медиа-канал, то и Вы должны там быть. И даже если общее количество пользователей сравнительно небольшое, обратите внимание на «фактор актуальности» для развития бренда работодателя.

4. Ищите людей, которые не занимаются поиском работы – большая часть социальных сайтов не являются рекрутинговыми каналами и в этом их преимущество. Люди, которые пользуются ими составляют примерно 80% населения, которые не ищут работу, поэтому Вы получает дополнительную возможность искать таланты в этой среде.

5. Забудьте об объеме и делайте ставку на качество – многие из этих новых сайтов не позволят вам найти то количество работников, которое Вам нужно. Главное не обращать внимания, в данном случае, но объем, а сосредоточиться на потенциале тех людей, которые являются пользователями этих страниц. Скорее всего, Вы обнаружите, что и первые юзеры этих медиа также являются потенциальными лидерами, и, как следствие, они стают главными объектами рекрутинга.

6. Сосредоточьтесь на значении развития бренда работодателя – основной целью является посылка сообщения, что Ваша фирма ведет инновационную политику в отношении всех областей, а рекрутинг способствует укреплению этого сообщения.

7. Будьте терпеливы – эти нишевые социальные сообщества не будут способствовать Вашему достижению масштабных результатов, но они действительно помогают найти людей, которые никогда не заходят на сайты для поиска работы. Вам следует набраться терпения, так как результат может все-таки заставить себя подождать.

8. Не оставайтесь навсегда – как только многие фирмы начинают использовать определенный канал для поиска сотрудников, Вы начинает терять свое конкурентное преимущество. Поэтому, если определенный сайт становится слишком популярен, возможно, пришло время сменить источник вдохновения и поискать что-то новенькое.

Заключительное слово

Вы должны набраться мужества и отлично поработать, чтобы извлечь максимальную пользу для себя из этих новых сайтов. Так как они не предназначены для набора персонала, то Вам придется проявить всю свою креативность, и методом «проб и ошибок» достичь своей поставленной цели. Но если вы хотите отыскать новаторов и первопроходцев, то, может, пришло время отойти от Facebook (так как это уже вчерашний день) и начать набор с помощью инновационных сайтов, которые демонстрируют реальную работу Ваших будущих кандидатов.

Джон Салливан, признаный лидер в HR-сфере (его называеют Майкл Джорданом в рекрутинге).

Рекрутинг на Pinterest, Instagram и Dribbble для создания инновационного бренда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→