Права работника. Трудовые споры. Судебные решения.

[Adm]

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

«Побочные действия» могут повлиять как на будущее, так и на настоящее.

Женщина из Колорадо, которая занималась пять лет канцелярской работой в Министерстве обороны, подала заявку на вакансию в Министерство юстиции. Новую работу она не получила и немного позже узнала, что ее руководитель из Минобороны дал ей отрицательные рекомендации. Эта женщина посчитала, что ее начальник своими действиями попытался отомстить за две жалобы, которые она подавала во время своего пребывания в должности. Она подала в суд за незаконное возмездие.

То, что произошло.

Терри Хиллинг, афро-американка, в 1995 и 1996 годах подала жалобу о дискриминации из-за того, что она получила низкий рейтинг и ей было отказано в ежегодном отпуске и обучении. В мировом соглашении ее рейтинги были повышены, негативная информация была удалена из ее файла и она получила продвижение по службе. В марте 1998 года Хиллинг хотела получить работу в Министерстве юстиции, где оба интервьюера отметили ее отличные профессиональные качества. Но, впоследствии, они наняли другого кандидата. Хиллинг обнаружила, что информация о ее негативных рейтингах не была удалена (в этих характеристиках содержалась и ненормативная лексика).

Сначала Терри предстала в федеральном окружном суде перед присяжными, которые также выслушали руководителя по найму из Минюста. Он утверждал, что Хиллинг не была принята на работу не из-за негативных отзывов, а по причине того, что ее ногти были слишком длинные и могли повлиять на скорость печати. Из-за того, что суд не поверил, что Хиллинг могла бы быть нанята даже с негативными рекомендациями, суд присудил выплатить ей только 25 тыс. долларов. Министерство обороны обратилось к судье с жалобой, что ни о какой выплате речи быть не может, пока истец не докажет факт «побочных (неблагоприятных) действий», которые касаются занятости. Суд согласился с этим заявлением и отменил приговор. Терри Хиллинг, в свою очередь, обратилась в «Десятый апелляционный суд», который охватывает штат Колорадо, Канзас, Нью-Мексико, Оклахома, Юта и Вайоминг.

Что сказал суд.

Несмотря на то, что негативная информация о производительности Хиллинг не была причиной, по которой ее не приняли на работу в Министерство юстиции, апелляционный суд считал, что она (информация) может оказать негативное влияние на будущие перспективы трудоустройства. Таким образом, суд постановил, что отзывы были достаточно «неблагоприятными», чтобы оправдать решение жюри. Судьи также признали, что их решение было принято в соответствии с вердиктами «Девятого апелляционного суда» (Аляска, Аризона, Калифорния, Гавайи, Айдахо, Монтана, Невада, Орегон и Вашингтон) и федерального (округ Колумбия). Это решение пошло против постановлений «Второго апелляционного суда» (Коннектикут, Нью-Йорк и Вермонт) и «Одиннадцатого апелляционного суда» (Алабама, Флорида, Джорджия). Вердикт присяжных был восстановлен.

Важно помнить.

Подчеркнем еще раз: необходимо строго придерживаться объективных фактов о производительности в обзорах и рекомендациях. Никогда не используйте ненормативную лексику!

«Побочные действия» могут повлиять как на будущее, так и на настоящее. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Топ-менеджера банка судят за переманивание сотрудников.

Московский суд впервые принял иск в отношении топ-менеджера, который при смене работы переманил за собой большую часть коллег-управленцев. «Внучка» Societe Generale Group потеряла как минимум десять ведущих работников после ухода бывшего зампреда правления и теперь просит суд прекратить «хантинг» своих сотрудников.

На этой неделе Тверской районный суд Москвы принял к рассмотрению иск банка «ДельтаКредит», являющегося «внучкой» французской Societe Generale Group. Иск подан к американской гражданке Ларисе Файнзилберг, ныне занимающей пост гендиректора в микрофинансовой организации «МигКредит». «ДельтаКредит» обвиняет Л. Файнзилберг в том, что после перехода из банка в «МигКредит» в конце лета 2011 года она нарушила оговорку о неконкуренции, содержащуюся в ее трудовом договоре.

Согласно документу г-же Файнзилберг запрещалось прямо или косвенно склонять сотрудников банка к прекращению трудовых отношений в течение года после разрыва отношений с «Дель­таКредит». Однако, по сведениям кредитной организации, после своего ухода г-жа Файнзилберг, занимавшая пост зам­преда правления банка, условия договора не выполнила, предложив ключевым сотрудникам компании перейти на работу в «МигКредит». «При общении с сотрудниками департамента управления персоналом ЗАО «КБ «ДельтаКредит» указанные лица пояснили, что им поступило предложение от ответчика, в связи с чем они расторгают трудовые отношения с банком», — говорится в исковом заявлении.

При этом, как утверждают в «ДельтаКредит», в качестве аргумента г-жа Файнзилберг предоставляла недостоверную информацию о перспективах банка: бывший «топ» якобы распространяла сведения об отрицательных финансовых результатах по итогам 2011 года, а также о трудностях, ожидающих банк из-за смены акционера (в прошлом году Росбанк приобрел 100% акций «ДельтаКредит»). В итоге банк просит суд запретить своему бывшему зампреду склонять сотрудников к смене компании.

Глава практики трудового права Goltsblat BLP Надежда Илюшина оценивает шансы на успех иска «ДельтаКредит» со сдержанным скепсисом. Конституция закрепляет за каждым гражданином свободу в выборе работы, поэтому оговорка о неконкуренции может быть признана судом недействительной, говорит она. До этого в судебной практике было чрезвычайно мало подобных споров, но все были разрешены не в пользу работодателя.

Топ-менеджера банка судят за переманивание сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

Верховный Суд РФ в результате обобщения судебной практики пришел к заключению, что немедленному исполнению подлежат не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Значение процедуры

Исходя из совокупности положений, предусмотренных ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (ред. от 27.07.2010, далее - Закон об исполнительном производстве), ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008), смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года).

Е.В. Коновалова, отвечая на вопрос о порядке исполнения предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, вынесенного инспекцией труда, сформулировала следующее разъяснение применения норм права [1].

По ее мнению, при восстановлении работника на работе работодатель одновременно обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, несмотря на то что такое требование не содержится в предписании. Этот вывод аргументирован обязанностью работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотренной ст. 234 ТК РФ. Такая обязанность, по мнению эксперта, наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу [1].

Из выводов Верховного Суда РФ следует, что, исполняя предписание инспекции труда об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула во всех случаях (и когда предписание не содержит такого требования, и когда срок на его обжалование еще не истек).

Однако такой вывод некоторым образом противоречит требованиям российского законодательства.

Взыскание заработка за все время вынужденного прогула

Положения ст. 394 ТК РФ предусматривают несколько видов защиты нарушенных или оспариваемых прав работников, подлежащих применению судом по результатам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора:

- восстановление на работе;
- выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- изменение формулировки основания увольнения;
- изменение даты увольнения;
- взыскание денежной компенсации морального вреда.

Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, будучи самостоятельным видом защиты прав работника, не является составляющим элементом такого вида защиты, как восстановление работника на работе, который признается самостоятельной разновидностью средств защиты, применяемых в ходе восстановления нарушенного или оспариваемого права.

Согласно ст. 396 ТК РФ немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.

Статья 211 ГПК РФ содержит перечень судебных актов, подлежащих обращению к немедленному исполнению. Данный перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласно данному перечню немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение 3-х месяцев. Иные случаи, касающиеся вопросов, регламентированных трудовым законодательством, данным перечнем не предусмотрены.

Следовательно, немедленное восстановление работника на работе не обусловлено одновременной выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Нельзя не отметить, что положение ч. 2 ст. 212 ГПК РФ предусматривает право суда обратить к немедленному исполнению решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом следует отметить, что для этого необходимо заявление работника (истца, его представителя), в котором изложена просьба об обращении к немедленному исполнению решения о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула. К тому же данная норма содержит право (но не обязанность!) суда взыскать заработок за все время вынужденного прогула с соблюдением установленных законом правил.

Препятствия для работника

Осуществление работником права на обращение к немедленному исполнению судебного решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула на практике весьма затруднительно по следующим причинам.

Для удовлетворения заявленной истцом просьбы суд обязан установить:

а) наличие особых обстоятельств, которые могут привести к значительному ущербу для взыскателя (работника);

б) наличие обстоятельств, которые способствуют тому, что исполнение судебного решения может оказаться невозможным в случае замедления его исполнения.

На это обращает внимание Верховный Суд РФ, разъясняя порядок приведения (обращения) судебного решения к немедленному исполнению.

В соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" обращение решения к немедленному исполнению по основаниям, указанным в ст. 212 ГПК РФ, возможно только по просьбе истца. В таких случаях выводы суда о необходимости обращения решения к немедленному исполнению должны быть обоснованы достоверными и достаточными данными о наличии особых обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или невозможности его исполнения.

Во-вторых, данная норма основана на принципе возможного в дальнейшем поворота исполнения судебного решения, т.е. в случае его отмены истец обязан вернуть все полученное на основании судебного решения, обращенного к немедленному исполнению.

Согласно ч. 1 ст. 212 ГПК РФ при допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда.

Пленум Верховного Суда РФ указывает на необходимость соблюдения правил, предусмотренных ст. 212 ГПК РФ, согласно которым, обращая по просьбе истца решение к немедленному исполнению, суд вправе в необходимых случаях требовать от истца обеспечения поворота исполнения решения на случай его отмены. Однако в случае отмены судебного постановления о взыскании денежных сумм на работника в силу ст. 397 ТК РФ не может быть возложена обязанность по обеспечению поворота исполнения решения.

Трудовое законодательство регламентирует иные правила обратного взыскания с работника сумм, выплаченных в соответствии с решением юрисдикционного органа.

Оно допускается только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- отмена решения в порядке надзора;
- отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Это обстоятельство позволяет утверждать, что приведенные правила, предусмотренные ТК РФ, препятствуют при разрешении трудовых споров использовать нормы ст. 212 ГПК РФ. Кроме того, это "показывает важность с точки зрения интересов всех сторон такого спора последствий установления в судебных постановлениях положений об их немедленном исполнении" [2, с. 267 - 272].

Нельзя не согласиться с данным выводом. Действительно, разъяснение Верховного Суда РФ серьезно затрагивает интересы работодателя, поскольку отмена судебного решения не позволяет работодателю защитить имущественные права.

Точка зрения Верховного Суда РФ

Анализируя вывод Верховного Суда Российской Федерации о смысле процедуры восстановления работника на работе, можно заметить, что он основан главным образом на особом понимании "восстановления на работе".

По смыслу толкования Верховным Судом РФ норм, регламентирующих порядок немедленного исполнения судебного решения, восстановление работника на работе заключается в немедленном "исправлении" всех ошибок, допущенных, по мнению суда, работодателем, которые были выявлены на стадии судебного разбирательства и нашли свое отражение в судебном решении, не вступившем в законную силу.

Под восстановлением на работе Верховным Судом РФ понимается отмена всех правовых последствий, вызванных незаконным увольнением работника "путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)".

К такому заключению Верховный Суд РФ пришел в результате анализа положений, предусмотренных п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве. Согласно содержащимся в них правилам требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, указанное в исполнительном документе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

Таким образом, работник, увольнение которого признано незаконным, считается восстановленным на работе при соблюдении работодателем двух условий:

- допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей;
- отмены приказа (распоряжения) об увольнении.

Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы непосредственно связана с обязанностью работодателя оплатить период времени, в течение которого работник не работал по причине его увольнения. Это обусловлено обязанностью работодателя, предусмотренной ст. 234 ТК РФ, возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если приказ об увольнении отменен, работодатель обязан привести положение работника в соответствие с трудовым законодательством и условиями трудового договора, заключенного с ним. В этом смысле Верховный Суд РФ с позиции формальной логики приходит к верному заключению.

Однако восстановление на работе и отмена приказа об увольнении работника - не одно и то же.

Отмена приказа (распоряжения), повлекшего какие-либо правовые последствия, предполагает восстановление первоначального положения, существовавшего до его издания. Например, отмена приказа о переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу влечет за собой обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором на момент отмены приказа, и произвести перерасчет заработной платы с учетом имеющейся разницы в условиях оплаты труда. Отмена приказа об утверждении и введении новой системы оплаты труда обязывает работодателя произвести перерасчет заработной платы по правилам, действовавшим до введения новых условий.

Работодатель - уникальный субъект, анализ его правового положения позволяет утверждать, что он относится к категории субъектов, осуществляющих правоприменение, т.е. субъектов, которые наделены властью издавать акты, влекущие правовые последствия для иных, подчиненных ему субъектов (работников) [3].

Предупредить негативные последствия

Российское законодательство предусматривает различные варианты защиты прав работника, и такую защиту, например в виде восстановления нарушенного права, в ряде случаев осуществляет работодатель. Нельзя не отметить, что осуществление работодателем защиты прав работников нередко позволяет работодателю предупредить негативные последствия, которые могут наступить в случае выявления допущенного им правонарушения.

В частности, обнаружив допущенное при прекращении трудового договора нарушение, он вправе отменить свое решение об увольнении работника. При этом, отменяя незаконно (в т.ч. ошибочно) принятое решение, работодатель предупреждает риски, связанные с дальнейшими последствиями, например с восстановлением работника на работе и взысканием в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, рассчитываемого в т.ч. и за весь период судебного разбирательства.

Пример. К. обратился к ООО "N" с заявлением о нарушении требований ст. 193 ТК РФ при его увольнении за прогул без уважительных причин. Он указал, что работодателем нарушен срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, что служит основанием восстановления на работе.

Работодатель, проверив обстоятельства дела, выявил допущенные нарушения и восстановил К. на работе, т.е. осуществил защиту нарушенного права работника, приняв решение об отмене приказа об увольнении К.

При этом, восстанавливая нарушенное право К., работодатель прежде всего предупредил возможные негативные последствия, связанные с допущенным правонарушением в ходе увольнения работника, что вполне логично и обоснованно. В этой ситуации, отменяя приказ об увольнении работника, работодатель тем самым самостоятельно осуществил восстановление его прав. Это решение не требует дальнейшего утверждения, пересмотра и т.д. и вступает в силу немедленно.

Данный приказ влечет за собой правовые последствия в виде восстановления К. во всех правах: как в праве на труд у данного работодателя, так и в праве на оплату труда. Это обусловлено тем, что в рассматриваемой ситуации отмена приказа (распоряжения), который служил законным основанием не допускать работника на работу и, следовательно, не начислять ему заработную плату, повлекла за собой ликвидацию обстоятельства, служившего законным основанием для неисполнения работодателем обязанностей. Поэтому отмена указанного выше акта служит основанием для материальной ответственности работодателя, поскольку устранено законное основание для лишения работника права трудиться у данного работодателя.

Следовательно, права работника при отмене приказа подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы отменила само основание дальнейшей невыплаты ему заработной платы.

Однако ситуация в случае вынесения решения о восстановлении работника на работе органом, рассматривающим трудовой спор, иная.

Когда незаконность (необоснованность) устанавливается третьим лицом (органом, рассматривающим трудовой спор), решение, содержащее меры защиты прав работника, к числу которых относится восстановление нарушенного права, принимается именно этим лицом.

Поэтому если суд, например, выносит решение о восстановлении работника на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, то для приведения его в исполнение прежде всего необходимо, чтобы судебное решение вступило в законную силу. Исполнение вступившего в законную силу акта может быть добровольным и принудительным. В первом случае работодатель самостоятельно исполняет судебное решение, во втором - с участием судебных приставов. При этом как в первом, так и во втором случаях исполнение судебного решения осуществляется на основании исполнительного листа, судебного решения. На этом этапе восстановление работника на работе сопряжено с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В то же время исполнение судебного решения, не вступившего в законную силу, не обеспечено правовыми средствами. Оно должно быть исполнено в случае обращения к немедленному исполнению судебного решения по правилам, предусмотренным законодательством. Оно может быть также добровольно (по своей инициативе) исполнено работодателем (до вступления его в законную силу), однако в этом случае отсутствует непосредственная связь между судебным решением и решением работодателя его выполнить, поскольку судебный акт не имеет еще юридической силы.

Исполнение решения в определенной части

Следует отметить, что к немедленному исполнению обращается судебное решение исключительно в определенной его части, а именно: в части восстановления работника на работе, а также в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев. Поэтому исполнению подлежит не все решение, а только в этой (определенной) части.

Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до вступления решения суда в законную силу может осуществляться работодателем самостоятельно, т.е. без учета постановления суда. Равным образом работодатель по своему усмотрению вправе до вступления в законную силу решения суда компенсировать работнику моральный вред. Однако это никак не связано с порядком исполнения судебного решения, регламентированного нормами гражданского процессуального права, поэтому относится к числу самостоятельно принимаемых работодателем решений.

Исполнительный лист выдается для принудительного исполнения судебного решения. Он должен содержать требования, обращенные к немедленному исполнению, например связанные исключительно с восстановлением его на работе.

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя порядок применения судами ТК РФ, указывает, что рассмотрение трудовых споров прежде всего направлено на восстановление нарушенных или оспариваемых прав истца (п. п. 6, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2).

Разрешение трудового спора по искам о восстановлении на работе направлено не только на восстановление права на труд у данного работодателя (собственно восстановление на работе), но и на восстановление нарушенного права на оплату труда в период незаконного лишения работника права трудиться.

Действительно, восстановление работника на работе представляет собой восстановление субъективного права работника на труд у данного работодателя, нарушенного его увольнением, признанным в установленном порядке незаконным (необоснованным). Таким образом, немедленно восстановленным должно быть право работника на труд у данного работодателя, которое относится к числу прав неимущественного характера. Между тем имущественное право работника на оплату труда подлежит немедленному восстановлению только в части - в размере 3-месячного заработка за время вынужденного прогула. Следует отметить, что суды общей юрисдикции, как правило, игнорируют положения ст. 212 ГПК РФ, обращая к немедленному исполнению решение исключительно в части восстановления работника на работе, в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев, как правило, судебные органы не обращают к немедленному исполнению.

Исполнение решения о восстановлении работника на работе, обращенного к немедленному исполнению, не сопряжено с немедленным восстановлением нарушенных прав работника на оплату труда за весь период вынужденного прогула, что наблюдается при отмене работодателем (самостоятельно, по своему усмотрению) приказа об увольнении работника, признанного в установленном порядке незаконным.

Следовательно, в отличие от поведения работодателя, который добровольно устраняет правонарушение путем отмены незаконно принятого им решения (приказа или распоряжения), поведение работодателя, связанное с восстановлением работника на работе, иное.

Самостоятельная отмена приказа (распоряжения) сопряжена с единовременным восстановлением всех (имущественных и неимущественных) прав работника.

Комплекс прав восстановленного работника

Между тем восстановление работника на работе - явление иное, оно касается немедленного восстановления нарушенного права на труд у данного работодателя.

Таким образом, с восстановлением права на труд работник обретает право:

а) трудиться у данного работодателя на прежних условиях, т.е. действовавших до его увольнения;

б) получать заработную плату согласно трудовому договору и правилам, действовавшим до прекращения с ним трудовых отношений;

в) на оплату труда за все время вынужденного прогула на этот период.

Таким образом, в момент исполнения судебного решения работник, восстанавливаясь на работе, продолжает с работодателем трудовые отношения и с этого момента возобновляется его право на оплату труда. Вместе с тем право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула - компенсация, связанная с незаконным лишением трудиться, именуемая материальной ответственностью работодателя, - будет реализовано лишь после вступления в силу судебного решения о восстановлении его на работе и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Это позволяет утверждать, что отмена приказа и собственно восстановление работника на работе - явления разные по своей правовой природе.

В этом смысле положения ст. 106 Закона об исполнительном производстве приходят в некоторое противоречие с пониманием "восстановления работника на работе".

Восстановление на работе не является в полном смысле отменой приказа об увольнении, поскольку работник восстанавливается в правах на труд у данного работодателя, на период рассмотрения дела в кассационной инстанции (т.е. до вступления решения в законную силу). В течение этого времени его право на возмещение среднего заработка за период лишения его трудиться, которое он оспаривает в суде, еще не восстановлено, поскольку законность его увольнения не подтверждена судебным актом, вступившим в законную силу. Оно подлежит восстановлению при вступлении решения в законную силу.

Таким образом, немедленное исполнение решения о восстановлении работника на работе представляет собой временное восстановление работника в правах. В зависимости от результатов рассмотрения трудового спора в суде кассационной инстанции право работника на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула будет либо восстановлено, либо не будет восстановлено в зависимости от того, будет оставлено судебное решение в силе или нет.

Следовательно, необходимо устранить некоторые противоречия в понимании восстановления работника на работе. Представляется более точным понимать под восстановлением работника на работе не отмену приказа о его увольнении, что сопряжено с непременным восстановлением работника в иных правах, в т.ч. имущественного характера, а восстановление его в правах на труд у данного работодателя.

Рабочее место и трудовые обязанности восстановленного работника

Необходимо более пристальное внимание уделить не формальной стороне вопроса, понимая издание соответствующего приказа (распоряжения) об отмене решения об увольнении работника, а фактической. То есть, необходимо под восстановлением работника на работе понимать фактическое предоставление ему работы с сохранением всех условий, действовавших до прекращения трудовых отношений.

В этом смысле следует целиком и полностью поддержать идею фактического, а не формального восстановления нарушенного права, выраженную Верховным Судом РФ в процессе толкования норм, регулирующих порядок восстановления работника на работе.

Понятие "допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей", как правило, в юридической литературе вопросов не вызывает, поскольку под допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей понимается предоставление работнику работы, которую он выполнял до его увольнения, с сохранением всех условий труда, в которых осуществлялась им трудовая функция.

Между тем М. Жильцов, оценивая ситуацию с восстановлением работника на работе, должность которого сокращена, утверждает, что судебный пристав может "обязать работодателя отменить приказ об увольнении или о переводе взыскателя, но обязать работодателя создать новое рабочее место для восстановленного работника ему не удастся" [4]. Мы упираемся в тупик. При этом он обращает внимание, что отсутствие легального определения понятия "взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей" влечет за собой неоднозначное толкование на практике и свидетельствует о логической незавершенности правовой конструкции, связанной с восстановлением на работе. Эту проблему надо как-то решать.

Если оценить приведенную автором ситуацию, то на первый взгляд сокращение должности, занимаемой работником до увольнения, в целом не препятствует восстановлению работника на работе. Но это не совсем так.

Нельзя не отметить, что, с одной стороны, права, свободы и законные интересы работодателя не обеспечены надлежащими правовыми средствами. В частности, есть основания утверждать, что отсутствуют надлежащие средства реализации правовой нормы, предусмотренной п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, в форме исполнения работодателем вмененной ему юридической обязанности.

Пример. Организация вынуждена в связи с сокращением единиц техники провести сокращение численности персонала, непосредственно исполняющего трудовые обязанности с ее применением. Сокращение количества самолетов приводит к уменьшению объема перевозок пассажиров (грузов), что вынуждает работодателя проводить сокращение численности летного состава, иного персонала, например обслуживающего данную технику.

Нарушение трудового законодательства работодателем в процессе увольнения работника в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ служит основанием восстановления его на работе. Следовательно, при восстановлении работника на работе работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу, которую он предоставить не может по объективным причинам. Самолетов нет, а летчиков надо восстанавливать на работе. Что делать, непонятно.

С другой стороны, если для решения указанной проблемы дополнить трудовое законодательство определенными исключениями из правил, связанными, например, с сокращением должности, на которую претендует уволенный работник, то получится, что нарушенное право работника невозможно. Это существенно нарушит права работника не только на труд у конкретного работодателя, но и на осуществление им права на защиту, поскольку обращение в суд за защитой нарушенного права теряет всякий смысл.

Во-первых, выплаченное работнику выходное пособие, связанное с его увольнением по сокращению численности (штата), при определении судом размера среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу незаконно уволенного работника, подлежит зачету.

Согласно п. 62 Постановления N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При этом не подлежит уменьшению размер оплаты времени вынужденного прогула - средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, на суммы:

- заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула;
- пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Это обусловлено тем, что указанные выплаты не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Во-вторых, включение в российское законодательство подобной нормы лишает суд или орган, рассматривающий трудовой спор, права восстановить работника на работе, если к моменту разрешения трудового спора занимаемая им до увольнения должность сокращена.

В-третьих, установление в законе определенных изъятий, связанных с отсутствием в штатном расписании работодателя на момент восстановления работника занимаемой им должности (выполняемой работы), вне всякого сомнения, создает предпосылки для злоупотребления работодателем права. Работодатель в целях минимизации возможных рисков, связанных с последствиями разрешения индивидуального трудового спора, скорее всего, воспользуется своим правом исключить из штатного расписания должность (работу), которую работник занимал (выполнял) до увольнения его с работы.

Доказать наличие в поведении работодателя признаков злоупотребления правом довольно затруднительно.

Работодатель как субъект, призванный обеспечивать организацию и управление процессом труда, вправе самостоятельно принимать решения, связанные с изменением структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такое право Конституционный Суд РФ относит к числу "исключительной компетенции работодателя" (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации").

На это обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ. Руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, Верховный Суд РФ абсолютно справедливо пришел к выводу о необходимости признания права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Отсутствие данного права препятствует осуществлению эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (п. 10 Постановления N 2).

Устранение данного противоречия между интересами работника и интересами работодателя может быть путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ при условии достижения их сбалансированности. В частности, таким критерием может служить объективное отсутствие у работодателя работы как основание проведения сокращения численности (штата) работников. В этом случае судам общей юрисдикции необходимо устанавливать обоснованность изменения штатного расписания, направленного в сторону сокращения должностей (работ), предусмотренных штатным расписанием с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

Библиографический список

1. Коновалова Е.В. Консультация эксперта. 2010. [Электронный ресурс].

2. Кроз М.К. Исполнение решений по трудовым делам как межотраслевой институт российского права: проблемы теории и практики // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Казань, Казанский государственный университет, 4 апреля 2008 г. М.: Статут, 2009.

3. Костян И.А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудо-правовой аспект. Монография. М.: Проспект, 2009.

4. Жильцов М. Дефектные нормы // ЭЖ-Юрист. 2008. N 33.

И.Костян К. / "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 4

Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правовые последствия предоставления рекомендаций.

«Работодатели часто просят соискателей предоставлять ссылки на предыдущие места работы, но многие не хотят этого делать – и не без оснований», говорит Крис Миллс, адвокат по трудовому праву («Fisher & Phillips LLP»).

Рискованное дело

«Большинство работодателей могут столкнуться с дорогостоящими судебными исками и негативной оглаской, если бывшего работника не устроят рекомендации, которые может дать руководитель с предыдущего места работы», акцентирует Миллс.

«Все работодатели желают знать правду. Если соискатель показал свою профнепригодность на прежней работе (и об этом узнает потенциальный руководитель), то у него будет мало шансов получить новую должность», говорит он.

Однако, даже если работодатель «дает правдивые и негативные (или правдивые и положительные) отзывы о своем бывшем сотруднике, который, в свою очередь, считает эти рекомендации не достаточно позитивными» - все это может привести к судебному иску. Истец будет обвинять своего бывшего руководителя в клевете либо классифицирует его действия как «вмешательство в перспективную экономическую выгоду». Такой иск на простом языке звучит как «бывший работодатель всячески препятствует работнику в получении новой работы».

Миллс говорит о том, что работодатели, которые желают свести к минимуму любые риски, связанные с предоставлением рекомендаций, должны создать такую политику в компании, согласно которой о своем бывшем сотруднике они могут предоставить только минимум информации. Бывший руководитель может подтвердить факт работы сотрудника в компании; его/ее занимаемую в прошлом должность; годы работы в компании; его/ее зарплата (в случае необходимости).

Положения политики

Политика предоставления рекомендаций должна запрещать работникам и руководителям обсуждать с потенциальными работодателями или раскрывать какую-либо информацию о нынешних или бывших сотрудниках, независимо от того, насколько хорошо работник или руководитель может знать человека, о котором спрашивают.

Вместо этого, как говорит Миллс, на все подобные запросы должен отвечать назначенный HR-представитель компании.

Миллс приводит в пример дело из апелляционного суда в Нью-Джерси, в котором бывший работодатель подал в суд на посылочную компанию, среди прочего, за неумышленное введение в заблуждение, связанное с предоставлением рекомендаций. Женщина, подавая заявление на работу в другом месте, перечислила позиции, которые она занимала в прошлом. Сначала она работала в отделе обслуживания клиентов, а затем заняла должность руководителя этого отдела.

Она получила эту новую работу, но позже была уволена. Как выяснилось, это случилось из-за того, что второй работодатель позвонил в почтовую компанию, не говоря о том, что он проверяет информацию о сотруднике, и спросил у рядового работника, работает ли в той компании этот (бывший) человек. Затем он поинтересовался, работал ли такой человек руководителем отдела обслуживания клиентов. Работник, который отвечал на звонок, не знал о повышении этого сотрудника, поэтому дал отрицательный ответ. Впоследствии, женщина была уволена из второй компании.

Миллс говорит, что существовали споры о причине увольнения: то ли это произошло из-за несоответствия трудового стажа, либо из-за неудовлетворительной работы. Тем не менее, судья постановил, что «существует достаточно доказательств, чтобы направить дело в суд».

Если бы человек, который ответил на звонок, переадресовал его отделу кадров, то, возможно, посылочная компания и не получила бы повестку в суд.

Таким образом, Миллс рекомендует работодателям соблюдать политику предоставления рекомендаций последовательно. «Такая политика применяется не только тогда, когда вы можете сказать о ком-то что-то плохое. Соблюдайте одну и ту же схему действий, как в отношении «ударников труда», так и с самыми отъявленными лентяями».

«Если компания получает известность за предоставление «блестящих рекомендаций суперпрофессионалам» и подтверждение основной информации, касающейся остальных (менее выдающихся) работников», как говорит Миллс, «то это равнозначно плохим рекомендациям. То, как вы общаетесь, так же важно, как и то, что вы должны сказать».

Исключение из правил

Некоторые работодатели, получившие запрос о предоставлении рекомендаций, все же готовы пойти на риск (и предоставить информацию), если они имеют основания полагать, что их бывший сотрудник может причинить вред другим работникам или представителям общественности. «Такие люди имеют свои принципы, согласно которым они не будут скрывать факты, которые свидетельствуют о том, что их бывшие работники могут нанести вред третьим лицам», говорит Миллс.

В таких ситуациях работодатели в некоторых штатах имеют правовую обязанность раскрывать обстоятельства, при которых сотрудник оставил компанию. Миллс акцентирует: «Есть определенные юрисдикции, согласно которым работодатели должны говорить правду или, по крайней мере, не вводить в заблуждение других людей».

В качестве примера он приводит дело, в которое была вовлечена одна Калифорнийская школа, которая написала рекомендательное письмо для учителя, не указав, что он был наказан за сексуальные домогательства. После того, как этот учитель получил работу в другой школе, ситуация с домогательствами повторилась.

Суд постановил, что «школа несет ответственность за скрытие негативной информации, так как вероятность принесения вреда этим человеком в будущем была очевидной».

Миллс говорит, что в тех случаях, когда работники покидают компанию из-за плохой производительности труда, работодатели, возможно, и не имеют юридических обязательств раскрывать причину ухода своих сотрудников.

«Прежде чем сказать что-то негативное о нынешних или бывших сотрудниках», говорит Миллс, «необходимо получить консультацию адвоката, так как иски, связанные с предоставлением рекомендаций, могут привести к серьезным финансовым расходам».

Обратная сторона медали

Хотя Миллс призывает к осторожности при предоставлении информации о бывших/нынешних сотрудниках, он говорит, что это является весьма положительным моментом, когда вы можете позвонить непосредственным руководителям тех людей, которые ищут работу в вашей компании, чтобы узнать больше, чем должность, серийный номер и время работы. «Это поможет защитить вашу компания от обвинений в халатном найме», подчеркивает он.

Миллс рекомендует при приеме на работу не только запрашивать, но и проверять рекомендации. «Главное не только получать информацию, но и регулярно ее проверять», говорит он. В качестве примера Миллс рассказывает о судебном процессе, в котором розничный магазин заказал проверку криминального прошлого заявителя. Организация, которая и занималась поиском информации, обнаружила, что соискатель был арестован и осужден за нападение, и проинформировала об этом компанию. Тем не менее, эта информация как-то затерялась. Компания наняла этого человека, не зная, что он был ранее судим. Миллс рассказывает, что в скором времени этот новый работник был вовлечен в ссору с клиентом. В результате этого заказчик получил ранение, а затем подал иск, обвиняя компанию в нападении, нанесении телесных повреждений и халатном найме.

Пострадавший тогда еще не знал, что работник компании имел судимость, и то, что где-то в затерявшихся файлах организации было уведомление об этом. Эта информация, как рассказывает Миллс, была позже обнаружена адвокатом работодателя, что, впоследствии, привело к выплате значительной компенсации пострадавшему.

Правовые последствия предоставления рекомендаций. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Определены лауреаты III Ежегодной Премии «Права потребителей и качество обслуживания».

03 июля 2012 г. в Конгресс-центре Торгово-промышленной палаты РФ состоялось награждение лауреатов III Ежегодной Премии «Права потребителей и качество обслуживания».

В этом году Церемония награждения Премии была приурочена к завершению 20-и летнего этапа действия Закона «О защите прав потребителя». Принятие закона в период только зарождающихся в стране рыночных отношений, заложило важнейшие механизмы государственной и общественной защиты соответствующих потребительских прав граждан.

Открыл торжественную Церемонию награждения Г.Г. Онищенко, руководитель Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека: «Если в России не будет адекватного, грамотного и знающего свои права потребителя, то никакой конкурентной среды не будет. Конкурентная среда – это не инструмент во взаимодействии между двумя компаниями. Конкурентная среда – это прежде всего уважение к потребителю, уважение к его правам, которые прописаны Российским законом. И когда такой потребитель появится как самостоятельный субъект этих отношений, тогда и будет настоящая конкуренция». Геннадий Онищенко поблагодарил участников Премии, выразив надежду на то, что их работа и в дальнейшем будет строиться на уважении и любви к потребителям.

Ведущим Церемонии выступил Матвей Ганапольский, российский журналист, театральный режиссёр, общественный деятель и бессменный ведущий радиостанции «Эхо Москвы».

Подробная информация на официальном сайте Премии – www.pravpro.ru

Определены лауреаты III Ежегодной Премии «Права потребителей и качество обслуживания». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Право моряков на «северную» пенсию подтвердила прокуратура.

Прокуратура Сахалинской области в судебном порядке защитила права моряков на гарантированное Конституцией РФ пенсионное обеспечение. Основанием для обращения в суд послужил отказ управления Пенсионного фонда РФ включить в лицевые счета двух сахалинских моряков информацию, дающую право на льготную пенсию, в связи с работой в районах, приравненных к Крайнему Северу.

По словам сахалинского транспортного прокурора Егора Корчака, отказ был мотивирован тем, что перечень районов Крайнего Севера и приравненной к нему местности предусматривает конкретные территории городов, областей, муниципальных образований, населенных пунктов, островов, где трудятся граждане; однако перечнем не предусмотрены моря и океаны, соответственно, они не могут быть отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. Прокуратура не согласилась с подобной точкой зрения и оспорила ее в суде.

Сахалинский областной суд поддержал позицию прокуратуры. Как отмечается в решении, пробел в законодательном регулировании, сохраняющийся в течение длительного времени, не может служить непреодолимым препятствием для реализации конституционных прав и законных интересов граждан.

Право моряков на «северную» пенсию подтвердила прокуратура. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Суд восстановил сотрудника, уволенного за отказ лгать.

Местный апелляционный суд подтвердил вердикт присяжных в пользу работника, который был уволен за отказ говорить неправду инспекторам безопасности.

Что произошло?

Эфраин Фалькон работал в «James Monroe Wire & Cable Corporation (JM)». Он занимался проверкой и испытанием проводов и кабелей, которые производила компания. Как часть процесса инспекции, JM заключила контракт с «Underwriters Laboratories, Inc. (UL)», которая должна была осуществлять периодические, внеплановые тестирования продукции. В декабре 1994 года, инспектор из UL дважды забраковал партию проводов из-за их небезопасности. В свою очередь босс Фалькона Роберт Леже, обеспокоенный тем, что покупатель из Огайо ждал свой провод, сказал Эфраину спрятать этот бракованный провод где-то на складах фабрики. Инспектор заподозрил, что Леже планировал отгрузить эту опасную продукцию клиенту, как-будто он получил одобрение.

Вскоре после этого Фалькон попросил Леже его повысить. Босс ответил, что Эфраину придется «немного по-другому» поговорить с инспектором из UL. Леже поручил подчиненному солгать о качестве провода. Фалькон, в свою очередь, сказал, что он не мог этого сделать, после чего услышал вопрос: «Кто тебе платит?» В тот же день на фабрику прибыл инспектор и спросил Эфраина о местонахождении забракованных проводов. Фалькон проигнорировал «просьбу» босса соврать. Скорее всего, он сказал инспектору: «Без комментариев», и показал в сторону Леже. Вскоре Роберт Леже уволил Эфраина, так как он «просил о повышении в угрожающей манере».

Фалькон подал в суд на Леже за неправомерное увольнение. Жюри проголосовало в пользу Фалькона, а Леже подал апелляцию.

Что сказал суд.

Суд согласился, что Леже уволил Фалькона из-за его отказа вмешаться в процесс инспекции безопасности. Действия босса «James Monroe Wire & Cable Corporation» являлись нарушением государственной политики, касающейся безопасности электрических проводов. Суд провел различие между этим случаем, в котором мошенничество со стороны руководителя могло повлиять на общественную безопасность, и ситуациями, связанными с нарушением внутренней политики, которые не влияют на безопасность общества. Последние случаи могут и не получить поддержки общественности, но, так как они не подвергают других людей опасности, то суд не будет поддерживать иск за незаконное увольнение (Фалькон против Леже, штат Массачусетс, Апелляционный суд, № 03-P-463 (10/29/04)).

Важно помнить, что в штате Массачусетс, согласно правилу занятости по желанию, работник может быть уволен в любое время и по любой причине (хорошей или плохой). Тем не менее, существует ряд исключений из этой политики, в том числе и увольнения, которые нарушают антидискриминационные законы и, как этом случае, которые явно нарушают политику интересов общественности.

Суд восстановил сотрудника, уволенного за отказ лгать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Типичные ошибки работодателей при выплатах и удержаниях из заработной платы.

Судебная практика показывает, что зачастую работодатель и работник не вполне понимают свои права и обязанности, связанные с начислением и получением заработной платы. В настоящей статье хотелось бы затронуть наиболее болезненные для сторон трудового договора аспекты трудовых отношений - взыскание заработной платы и начисление премий.

Взыскание заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск

В части оплаты труда работодатели зачастую нарушают действующее законодательство, но при этом забывают, что выплата заработной платы является одной из главных их обязанностей. Многие компании даже не задумываются о том, что при наличии такого нарушения их могут подвергнуть не только административному штрафу, но и уголовному преследованию.

Понятие, размеры и порядок выплаты заработной платы регулируются гл. 21 ТК РФ.

К сведению. Статья 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При невыплате полностью или частично заработной платы и/или денежной компенсации за неиспользованный отпуск работник вправе обратиться в государственную инспекцию по труду в прокуратуру и/или в суд. Рассмотрим это на примере судебной практики.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском, потребовав взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, а также расходы на оплату услуг представителя, которые составили 10 тыс. руб. Суд установил, что 29.01.2008 был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу на должность главного технолога. Согласно приказу о приеме на работу и трудовому договору истцу была установлена заработная плата в размере 70 тыс. руб. с учетом подоходного налога 13%. До июля 2008 г. работодатель зарплату не выплачивал совсем, а потом начислил 28 тыс. руб. 35 коп. (сумма указана за вычетом подоходного налога). Оплата была произведена наличными денежными средствами через кассу работодателя. После этого - до увольнения по сокращению штата работников 01.12.2008 - работодатель зарплату больше не выплачивал.

При увольнении сотруднику были начислены денежные средства в размере 398 957 руб. 65 коп., в том числе: выходное пособие за два месяца в размере 90 259 руб. 88 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 29 550 руб. 29 коп. и невыплаченная заработная плата за период с июля 2008 г. по 1 декабря 2008 г. включительно в размере 279 147 руб. 48 коп. (суммы указаны за вычетом подоходного налога).

Однако ни в день увольнения, ни позднее указанные денежные средства работнику выплачены не были. Работник неоднократно обращался к работодателю как устно, так и письменно с требованием выплатить причитающиеся ему денежные средства, на что работодатель постоянно обещал произвести расчет, но так этого и не сделал. Более того, размер начисленных сумм также не соответствовал действительности. Так, за июль 2008 г. ответчик не выплатил истцу заработную плату в размере 32 899 руб. 65 коп., за август, сентябрь, октябрь и ноябрь 2008 г. - в размере 60 900 руб. за каждый месяц (суммы указаны за вычетом подоходного налога).

На основании представленных доказательств Таганский районный суд г. Москвы 15.10.2009 вынес решение об удовлетворении заявленных работником требований в полном объеме.

Решение суда в подобных ситуациях довольно прогнозируемо. Не выплачивая или не полностью выплачивая заработную плату, работодатель нарушает трудовые права работника. Обратимся к нормам закона. В частности, ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца непосредственно работнику.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель несет ответственность за задержку выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся сотруднику. Более того, в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником полный расчет (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Если же этот срок будет нарушен, то работодатель обязан выплатить задолженность по зарплате с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Мнение. Оксана Кущ-Жарко, юрист ООО "СтройКонсалт":
При этом важно знать, что денежные суммы считаются выплаченными не с момента отправки расчетных документов в банк, а с момента получения их именно работником. Часто работодатели, устанавливая в правилах внутреннего трудового распорядка дни выплаты заработной платы, считают свою обязанность по ее выплате выполненной в срок, если бухгалтерия работодателя направляет в банк расчетные документы в указанные дни.

Трудовые споры часто возникают именно по поводу выплат работникам. Причем зачастую подаваемые иски затрагивают не размер выплат, а порядок их осуществления. Вызвано это стремлением работников получить соответствующую компенсацию, связанную с нарушением их прав, например, порядка увольнения и сроков перечисления ему заработной платы и иных выплат. При этом сотрудник отнюдь не стремится восстановиться на работе, а преследует скорее меркантильный интерес - получить оплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Помимо указанной компенсации, работник имеет право потребовать компенсацию морального вреда (ст. ст. 151, 1099 - 1101 ГК РФ), а также оплатить расходы на услуги представителя (ст. 100 ГПК РФ).

Отметим, что на практике судебные дела о взыскании заработной платы и денежной компенсации за неиспользованный отпуск оканчиваются вынесением решения о взыскании заработной платы и компенсации в полном объеме, а компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и компенсации судебных издержек - частично.

Если подобные вопросы рассматриваются трудовой инспекцией, то она выносит предписание о выплате причитающихся работнику сумм заработной платы и/или компенсации за неиспользованный отпуск, а также привлекает работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

В подобных ситуациях работодателю можно порекомендовать только одно - полностью и в установленные сроки выплачивать работникам заработную плату и иные денежные суммы, положенные в соответствии с трудовым договором и/или локальными нормативными актами.

Удержания из заработной платы

Вопрос о порядке и размерах удержаний из заработной платы также является актуальным как для работодателей, так и для работников.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В свою очередь, если работодатель выплатил работнику заработную плату в большем размере (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), взыскать ее он не может.

Исключениями будут:

- счетная ошибка;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
Помните, что в случае нарушения требований закона о порядке и размерах удержаний работник вправе обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру и суд.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю, потребовав взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя. Суд установил, что стороны заключили трудовой договор 01.02.2010, по условиям которого работник был принят на должность главного инженера. Заработная плата согласно трудовому договору и приказу о приеме на работу ему была установлена в размере 120 тыс. руб. Она выплачивалась наличными через кассу, о чем истец расписывался в расходных ордерах. За февраль и март 2010 г. зарплата истцу была выплачена в полном объеме. За апрель 2010 г. работнику была выплачена заработная плата только в размере 60 тыс. руб., несмотря на то, что работник отработал полный месяц (все рабочие дни). На вопрос о причинах выплаты заработной платы не в полном объеме генеральный директор пояснил, что это удержание штрафа за невыполнение должностных обязанностей. При этом каких-либо дисциплинарных взысканий на работника не налагалось. После обращения работника в суд работодатель выплатил незаконно удержанную часть заработной платы в размере 60 тыс. руб.

На основании этого Замоскворецкий районный суд г. Москвы вынес решение от 27.09.2010 о частичном удовлетворении заявленных работником требований: взыскать с работодателя в пользу работника компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 637,14 руб., компенсацию морального вреда в размере 1000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 12 тыс. руб.

Подобных дел в районных судах немало. Работодатель штрафует сотрудника, не подозревая, что делать этого не имеет права. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Статьей 136 ТК РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами (ст. 137 ТК РФ), и штраф не подпадает под перечисленные случаи.

Обратите внимание: трудовым законодательством вообще не предусматривается возможность налагать штрафы на работников. ТК РФ приводит четкий перечень дисциплинарных взысканий - замечание, выговор и увольнение (ст. 192).

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс":
Некоторые работодатели полагают, что штрафы относятся к материальной ответственности, однако это мнение ошибочно. Действительно, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Причем он может одновременно налагать и дисциплинарную, и материальную ответственность.

Несмотря на то что штраф выражен в материальной форме, он не является мерой материальной ответственности. Так, согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Что это такое? Прямой действительный ущерб - это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 19.10.2006 N 1746-6-1 к прямому действительному ущербу отнесла недостачу денежных или имущественных ценностей, порчу материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа. Так, вследствие невыполнения генеральным директором своих должностных обязанностей государственная инспекция по труду наложила на организацию по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ штраф в размере 45 тыс. руб. В этом случае штраф был наложен на работодателя по вине сотрудника, соответственно, сумма штрафа является прямым действительным ущербом, который может быть взыскан с работника.

В любом случае одно невыполнение или неполное выполнение работником своих должностных обязанностей не может причинить работодателю вред. По общему правилу в соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный работником в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия) (ч. 1). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ч. 2).

В п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" указано, что для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником работодатель обязан доказать следующие обстоятельства:

- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
- противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда;
- вину работника в причинении ущерба;
- причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
- наличие прямого действительного ущерба;
- размер причиненного ущерба;
- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

На практике работодатели в приказах (распоряжениях) о возмещении ущерба нередко ссылаются на то, что материальный ущерб наступил вследствие "недобросовестного отношения работника к исполнению им трудовых обязанностей" или, как в рассмотренном выше случае, "невыполнения должностных обязанностей". Однако организации придется не только доказать противоправное поведение работника, но также его вину и причинную связь между поведением работника и последствиями в виде имущественного ущерба для работодателя. Причем доказательства должны быть документально подтверждены.

Примером может послужить Определение Московского городского суда от 30.06.2011 по делу N 33-19856. Суд установил, что работница (ответчица) была принята на работу в магазин (истец) на должность продавца-кассира с 01.12.2007, а с 01.11.2009 была переведена на должнос·ь старшего продавца. 05.02.2011 она была уволена за утрату доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 23.12.2009, а также 08.01.2010 в магазине прошли инвентаризации, по результатам которых были установлены недостачи. В объяснительной от 13.01.2010 ответчица признала свою вину в недостаче товара и обязалась погасить сумму недостачи. Работодатель в качестве доказательств также представил расходные накладные с подписью уволенной сотрудницы, доказывающие, что она получала товар. Довод работницы о том, что в магазине работали другие продавцы, суд к вниманию не принял, поскольку товарно-материальные ценности получала в подотчет лично ответчица по разовым документам и договор о бригадной материальной ответственности заключен не был. Не произвел на кассационную инстанцию впечатление и довод о том, что истцом не были обеспечены надлежащие условия охраны, что могло повлечь утрату товарно-материальных ценностей, поскольку соответствующих доказательств представлено не было. В связи с этим суд взыскал с ответчицы сумму недостачи.

Чтобы в рамках закона ограничивать работника в получении денежных средств при каких-либо нарушениях с его стороны, необходимо разрабатывать четкую систему премирования.

Мнение. Оксана Кущ-Жарко, юрист ООО "СтройКонсалт":
Добавлю, что на возможность работодателя отстоять свои права в суде при неправильных выплатах работнику существенно повлияет следующая система оплаты труда. Заработная плата работника может складываться из четкого фиксированного оклада, составляющего, например, 60 - 80% всех денежных средств, получаемых работником ежемесячно, и премий, составляющих от 20 до 40% денежных средств, также получаемых ежемесячно. При этом размер премии может утверждаться каждый месяц. В этом случае, если возникнет вопрос о размере выплаченных сотруднику средств, работодатель может апеллировать к внутренним документам (приказам и т.д.) и отстоять свою позицию, опираясь на то, что в этом месяце размер премии работнику решением администрации работодателя установлен в определенном размере.

При этом работодатель должен помнить о необходимости составления расчетной платежной ведомости по формам N Т-51 и N Т-53, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которые применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации. Информация в них должна соответствовать производимым расчетам, приказам о начислении и выплате премий и иных составляющих системы оплаты труда.

Спорным является вопрос о необходимости очерчивания в локальных нормативных актах критериев для оценки деятельности работника и поощрений такой деятельности. Нужно ли прописывать конкретные суммы и достижения работника, за которые он эти суммы получает, или достаточно ограничиться общими фразами "улучшение показателей деятельности", "работа в напряженных, стрессовых условиях" и т.п.

В первом случае работодатель может быть связан по рукам и ногам. Например, при указании, что "если трейдер заключит в месяц договоры на сумму 100 млн руб., то получит премию в размере 10 руб.", работник легко докажет в суде, что он имел право на премию, которую ему выплачивали регулярно, а в месяц перед увольнением - не выплатили.

Более того, позиция работодателя будет неубедительной, если работник принесет в суд и копию локального нормативного акта, на основании которого у него имелось право на премию.

Если все-таки вы хотите как-то закрепить за работником право на получение премии (надбавки, иной выплаты) при соответствующих условиях, то целесообразно такие положения закреплять в трудовом договоре с конкретным работником. Иное может только усложнить делопроизводство в компании.

Во втором случае положение о премировании, бонусах, надбавках важно для работодателя только в случае определения максимального и минимального размера поощрения работника, периодичности выплат и т.п. Принудить же работодателя к выплате премии по такому положению невозможно (сам работодатель не ограничил себя в выборе оснований для выплат). В подобных ситуациях работнику будет тяжело доказать в суде, что премии его лишили неосновательно.

Бонусы, премии, надбавки и другие виды вознаграждения

Одним из самых сложных вопросов, связанных с заработной платой, является вопрос о вознаграждениях: как правило, это премии и бонусы. Также имеются дополнительные выплаты в виде надбавок, процентов и доплат.

К сведению. Работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию (ст. 191 ТК РФ).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине:

- премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде;
- бонус - премия;
- надбавки - дополнительные выплаты работникам (надбавка к заработной плате) за особо сложные условия труда или высокое качество работы.

В большинстве случаев работодатели устанавливают дополнительные и/или поощряющие выплаты, прописывая их в положениях об оплате труда, премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, и, соответственно, могут в любое время отменить, увеличить или уменьшить их размер.

Однако в ряде случаев дополнительные выплаты прописываются в трудовых договорах с работниками или указываются в приказах о приеме на работу или о переводе. В таких ситуациях изменить размер дополнительных выплат можно только по письменному согласованию с работником. В противном случае будут нарушены нормы ст. 74 ТК РФ.

Судебная практика. Работник обратился в Государственную инспекцию труда в Московской области с жалобой на действия работодателя, нарушающие его права как работника. Работник жаловался, что ему с мая 2010 г. по январь 2011 г. не начисляется и не выплачивается надбавка в размере 25%. Работодатель объяснял свои действия тем, что в организации действует положение об оплате труда, в котором указано, что при наличии у работника дисциплинарного взыскания ему не выплачивается надбавка в течение года. У работника имелось дисциплинарное взыскание в виде замечания, именно по этой причине работодатель и не платил ему надбавку. В ходе документарной проверки было выявлено нарушение трудового законодательства и прав работника.

При приеме на работу сотруднику в приказе была установлена стимулирующая надбавка в размере 67% от заработной платы. Через полгода при переводе работника на другую должность в приказе была указана надбавка в размере 25% от заработной платы. Оба приказа были подписаны работодателем, и с ними работник был ознакомлен под личную подпись. Каких-либо условий, при которых надбавка может не выплачиваться, в приказах упомянуто не было. Кроме того, работник и работодатель не смогли представить в ГИТ трудовой договор с работником, т.к. он был утерян. 11.03.2011 трудовая инспекция выписала в адрес работодателя предписание об устранении нарушений ст. ст. 21, 22, 132, 135 ТК РФ, указав, что работодатель обязан произвести выплату надбавки с мая 2010 г. по январь 2011 г. в размере 25% от заработной платы. Устранить нарушение необходимо было не позднее 01.04.2011. Кроме того, генеральный директор был оштрафован на 5000 руб.

Указанное решение трудовой инспекции работодатель не обжаловал и произвел доначисление надбавки за весь спорный период работы.

Во избежание подобных негативных последствий для работодателя можно порекомендовать не указывать в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему и в приказах размеры премий, бонусов и надбавок. Данные вопросы желательно регулировать локальными актами.

Мнение. Оксана Кущ-Жарко, юрист ООО "СтройКонсалт":
Если в вашей организации выплаты работникам прописаны в локальных нормативных актах, то будьте осторожны, вручая по требованию работника ему копию такого локального нормативного акта. Зачастую печать и подпись организации на них ставятся только в одном месте - на титульном листе, который содержит минимум информации (наименование документа, организации, должности работника и т.п.). Работник, получив копию документа, может самостоятельно изменить его содержание.

А, учитывая, что в некоторых организациях пользоваться печатью организации может чуть ли не каждый сотрудник, работник может сам прошить и заверить данный документ печатью, штампом кадровой службы, подписью. Это затруднит, а может, и сделает невозможным доказательство факта подделки работником документа (генеральный директор сменился, а "старого" подписанта представленного локального акта не найти). Надо принимать во внимание и то, что суд всегда с большим доверием относится к версии документов, представляемых работником (как менее защищенной в правовом смысле стороны юридического конфликта), а не работодателем.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, №2

Типичные ошибки работодателей при выплатах и удержаниях из заработной платы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Чем может обернуться для работодателя производственная травма.

Неисправный замок двери лифта в компании «Рольф» привел к производственной травме сотрудника. Результатом стали семилетние судебные разбирательства, миллионные выплаты пострадавшему и значительные затраты рабочего времени.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Учет не выданной в срок заработной платы.

Любой бухгалтер может рано или поздно столкнуться с ситуацией несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Порядок учета таких операций и последствия для организации зависят, прежде всего, от причин нарушения сроков оплаты труда.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.