Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нанимайте топ-кандидатов за 21 день или меньше. И вот как.

Если вы заметили талант, поспешите ускорить процесс найма с самого начала.

Как говорят в торговле: «Время убивает любые сделки». Но это утверждение относится и к найму персонала.

Вот страшный сценарий, который многим покажется знакомым. Вы и ваша команда тратите много времени на собеседование с кандидатами, чтобы выбрать лучшего из них. На вашем лице, наконец, появляется улыбка, потому что вы уже видите свет в конце туннеля. А затем вы узнаете, что ваш кандидат принял предложение от другой компании. Но, что еще хуже, вы уже успели потерять других претендентов, потому что вы были уверены в том, что нашли того, «единственного».

Такая ситуация обходится вашей компании очень дорого – не только в долларовом эквиваленте, но в потерянном времени и сниженной производительности – и вы по-прежнему не можете найти этого важного человека, который должен помочь вашей компании продвигаться вперед.

Когда процесс интервьюирования слишком затягивается, то ваши шансы нанять лучшего кандидата становятся все меньше и меньше. Вы не единственный работодатель, который общается с талантами. Чем больше времени проходит, тем меньше энтузиазма остается у соискателя относительно вашей компании и работы с вами. Кандидаты могут подумать, что вы просто изучаете почву вокруг в надежде найти кого-то еще лучше. Но не стоит забывать, что никто не хочет быть «запасным вариантом».

Вот некоторые советы, которые помогут вам быстро нанять нужного человека:

1. Планируйте интервью (но без фанатизма).

Процесс найма должен быть тщательно продуман, но не переусердствуйте с этим. Конечно, вам нужно потратить время на то, чтобы спланировать интервью и решить, кто будет его проводить. Убедитесь в том, что все перспективы кандидата вам необходимы, и что вы все настроены на обсуждение вашей компании и вакантной позиции. Любые несоответствия претенденты воспринимают как красный сигнал светофора. Определите роль каждого интервьюера, чтобы узнать максимум информации о человеке, которого вы хотите нанять на работу. И, что более важно, кандидат будет вам очень признателен, если ему не придется рассказывать одну и ту же историю снова и снова.

2. Исключите все ненужные шаги.

Сначала вы можете провести короткое интервью по телефону, если опыт кандидата вызывает у вас сомнения, или он просто находится в отъезде. В противном случае, просто назначьте встречу.

3. Подводите итоги, не отходя от кассы.

Собирайте всех интервьюеров вместе сразу же после беседы с кандидатом, чтобы они могли поделиться своим мнением. Это может быть даже беседа на ходу – быстро и по существу.

4. Сохраняйте динамику.

Прием на работу должен быть одним из главных приоритетов, так что вы должны действовать таким образом, чтобы встречаться с кандидатами как можно скорее.

У технического директора и соучредителя Kayak.com Пола Инглиша есть «правило 7 дней». Он пытается предложить работу в течение семи дней после того, как кто-то из его команды услышал о кандидате. Конечно, для большинства компаний это может показаться нереальным, но все равно этот процесс не должен занимать более двух-трех недель.

5. Поддерживайте связь на постоянной основе.

Кто-то из вашей компании должен постоянно быть в контакте с кандидатом. После обсуждения претендента с членами вашей команды, в течение 24 часов вы должны снова с ним связаться, чтобы сообщить ему как все прошло, и перейти к следующему этапу.

Если вы заметили талант, то лучше ускорить процесс найма и не откладывать его в долгий ящик. Я ни в коем случае не имею в виду то, что нужно принимать поспешные решения, потому что вы по-прежнему должны продумывать и оценивать каждый свой шаг. Но вы точно должны дать человеку понять, что он вам нравиться, и что он является вашим кандидатом № 1. В свою очередь, он или она будут впечатлены тем, какими темпами продвигается ваша компания, и насколько быстро вы принимаете решения.

Кейт Кляйн, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Нанимайте топ-кандидатов за 21 день или меньше. И вот как. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как я искал работу или Как не надо проводить собеседования.

В общем, решение назревало давно, и вот, одним пасмурным Питерским утром, я сказал шефу, что, к сожалению, тут наши пути расходятся. Было составлено резюме, более или менее описан десятилетний опыт работы в области web-программирования, обдумана сумма оклада, немного выше средней по Питеру, но далеко не топовая (я пока ни разу не гуру), оплачены услуги по поднятию резюме в топ каждые четыре часа, установлена прога, записывающая все входящие звонки (чтоб ничего не забыть), и я сел ждать. Собственно, это был вечер пятницы, так что ждать пришлось аж до понедельника, но в понедельник начался ад. Звонков было много, за следующую неделю я посетил 17 собеседований, по 3-4 в день, в четверг я уже перестал соглашаться на собеседования, а звонки все шли и шли.

Это не статья из серии, «смотрите как меня все хотят, я офигенен», я просто хочу сказать, что сейчас в России существует дефицит IT специалистов, и когда подходящий человек приходит к вам в компанию, важно не только то, насколько он понравится вам, но и то, насколько вы понравитесь ему, ибо мне кажется, что сейчас конкуренция существует скорее на вашей стороне, на стороне работодателей, чем на стороне программистов. Оговорюсь сразу, речь не пойдет о всяких Яндексах, ВКонтактах и Мэилру, там все ясно, речь идет о компаниях второго эшелона, предыдущей ступени.

Руководитель IT.

В разных компаниях должность называется по разному, но в итоге, имеется в виду, ведущий разработчик. Симпотные девушки из HR-отдела — это конечно здорово, но для меня, лицо компании — главный технический специалист. Обычно именно он отвечает за техническую часть собеседования. Отнеситесь серьезно к выбору этого человека. По нему я делаю вывод об уровне компании. Например, в одной компании, меня спросили насколько плотно я работал с код-инжектором? Мой вопросительный взгляд вызвал неодобрительное «хм...» и отсылку на строчку «CodeIgniter» в моем резюме. «Как же так, Володя, пишете же, что работали». Еще сейчас очень модный вопрос «Работали ли вы с MVC». Мне всегда хочется ответить «А вы вообще знаете что такое MVC?». Сложилось впечатление, что большинство, принимают этот паттерн за еще один фрэймворк. Тут всегда интересно посмотреть, будут ли уточняющие вопросы после моего короткого «Да», и если будут — большой плюс работодателю.

Почему это для меня так важно? Я еще молод, и я хочу развиваться на работе, ведь как не крути, а задачи, решаемые в компании, более или менее соответствуют уровню тим-лида, и эти задачи не должны быть ощутимо ниже моего уровня.

HR-менеджеры

Сколько же времени я потерял, из-за этих людей. Несколько раз я приходил на собеседования, и к своему удивлению, обнаруживал, что в компании вообще нет никаких проектов, связанных с моей специализацией. Причем по телефону меня уверяли в обратном. Хит сезона — спутать Java и JavaScript, так я попал на три собеседования к разработчикам мобильных приложений. Тут есть и моя вина, надо более подробно расспрашивать менеджеров, во время телефонных разговоров, но чаще всего, они просто не обладают достаточными знаниями, что бы ответить на мои технические вопросы, и разговор сводится к тому, что мое резюме им подходит, и у них бесплатное питание, в комнате отдыха, с настольным футболом. Возможно HR-менеджеры себя оправдывают в других специальностях, но в IT, все же, наймом специалистов должен заниматься знающий человек. Ну или, как минимум, HR-менеджер должен быть в тесном контакте с техническим специалистом.

Зарплата.

Ох, самая больная тема. Когда вы набираете мой номер, вы должны понимать, что сумма, указанная в резюме — это не предел моих мечтаний, это минимальный порог, при котором я соглашусь работать у вас. Мне очень понравилась фраза «Ну, на испытательный срок в три месяца, вы будете получать в полтора раза меньше, а после, постараемся подтянуть до...». Во первых, мне не улыбается бедствовать три месяца, во вторых, я не очень понимаю слово «постараемся»… Такое ощущение, что я пришел выпрашивать у них работу, мне некуда податься, и так и быть, они возьмут меня на работу, но ничего обещать не могут. Был вообще, очень странный случай, когда меня пригласили на собеседование в компанию, перечислив мне по телефону проекты, реализованные ими, которые действительно произвели на меня впечатление. В крутом бизнес-центре, меня усадили в очень удобное кресло, задавали много вопросов, уточняли ответы, и потом, как бы между прочим, сообщили, что у них сейчас небольшие проблемы, и ближайшую зарплату я получу только через три месяца. На мой удивленный взгляд, сказали, что ничего страшного, я могу пока взять кредит, что бы было на что жить в ближайшее время.

Техническое задание.

Я всеми руками за техническое задание. Ведь будущему работодателю как-то нужно определить мой уровень. Некоторым для этого хватает разговора на собеседовании, подробного рассказа о том, чем я занимался в прошлых компаниях, какие технологии использовал. Некоторые предлагают листочек с вопросами, на которые я должен письменно ответить. Некоторые высылают ТЗ перед собеседованием, или дают его в качестве домашнего задания после.

Первый способ, конечно для меня самый удобный, рассказать о том, какие задачи решал, как решал, какие проблемы возникали. Это не так сложно, и занимает немного времени. Второй — самый сложный. Во первых, очень непривычно и неудобно писать код на листочке, во вторых, это очень походит на экзамен, к которым, наверное у каждого молодого человека стойкая неприязнь на уровне подсознания и в третьих, собеседование — это все-таки стресс, который несколько отвлекает от программирования. Ну и третий вариант, на мой взгляд, самый оптимальный. Он позволяет программисту решить ТЗ в спокойной, домашней обстановке, возможно за чашечкой чая-кофе, пользуясь привычными инструментами.

Правда тут важно не переборщить. Например одна компания, скинула мне ТЗ дня на два работы. Я понимаю, по моей реализации более или менее большой задачи, обо мне можно сказать многое, но поймите и вы, я целыми днями бегаю по собеседованиям, и у меня просто нет времени, засесть за комп на два дня. Большие ТЗ актуальны только в том случае, если вы та компания, в которой я очень хочу работать, и другие предложения не рассматриваю. Если бы мне пришло такое задание например из Google, я бы его, конечно, выполнил, но давайте на чистоту: Вы Google?

Кстати о Google. Было одно очень странное собеседование в небольшом рекламном агентстве, где мне не задали ни одного технического вопроса, зато дали список вопросов от Гугла. Причем, если у Гугла этот список разбит по должностям, мне дали все подряд. Надо сказать, что оттуда мне так и не перезвонили. Видимо не работать мне в Гугле

Организация собеседования.

Если кто-либо из руководителей или HR-менеджеров читает эти строки — хочется к вам обратиться: пожалуйста, подходите к организации собеседований более серьезно. Учитывайте не только свои интересы, но и интересы соискателя.

Первое что очень раздражает — это квест под названием «Найди наш офис». Сейчас большинство офисов компаний находятся в бизнес-центрах. И если найти сам БЦ не проблема, на крайний случай у меня есть GPS в телефоне, то вот найти офис — довольно сложно: «Поднимитесь на эскалаторе на второй этаж, пройдите в левое крыло, дальше на лифте на четвертый этаж, там две двери — наша правая, идите до офиса 435, далее налево, пока не увидите красный телефон. Наберите на нем 163 и скажите что вам нужен ...». Если вас сложно найти в БЦ — не нужно рисовать карту сокровищ, просто спуститесь и встретьте.

Так же, очень модная сейчас практика — «серия интервью». Сначала интервью с HR, потом с прямым руководителем, потом с директором. И все это в разные дни. Часто даже в разные недели. И опять же, эта практика работает, если я задался целью попасть именно к вам в компанию. Но если я сейчас ищу работу, а вы не предлагаете ничего, что выделяет вас среди остальных вакансий — я не буду ждать. В одной компании я сначала встретился с HR-менеджером, потом через несколько дней, меня пригласили на встречу с руководителем отдела кадров. А еще через несколько с генеральным директором. От последней я уже отказался. Первые две встречи были совершенно одинаковыми, те же самые вопросы, соответственно те же самые ответы. Технической части не касались вообще. Подозреваю что третье интервью было бы таким же. Заметьте, три интервью, и ни одного с техническим специалистом.

Самое худшее, что может придти вам в голову — устроить групповое интервью. Три соискателя с одной стороны, один работодатель с другой. Это было одновременно и неловко и глупо. Походило на какое-то реалити шоу. Я уж не знаю, может это был такой психологический тест…

Вывод.

Дело в том, что программисты сейчас находятся на особом положении, мы можем выбирать. Это не везение (сколько раз я слышал такую фразу: «Повезло тебе, ты программист»), это результат упорного труда, когда большинство наших сверстников проводило ночи в клубах, мы сидели за книгами и клавами, когда большинство наших друзей, после работы смотрит Камеди под бутылочку пива — мы все еще сидим за книгами и клавами. Наша профессия требует полной отдачи, и вполне естественно, что мы можем сказать «нет» компании, которая не произвела на нас положительного впечатления. Хотите нанять опытного программиста, способного не просто решать задачи, но и делать это грамотно — подойдите к организации собеседования чуть более серьезно.

https://habrahabr.ru/post/183674/#habracut

Как я искал работу или Как не надо проводить собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Мультимедийный сторителлинг для рекрутеров.

Сторителлинг (в переводе с англ. - storytelling, «рассказывание историй») как особый способ передачи информации может быть интересен и соискателям, и рекрутерам, и даже компаниям в целом.

Умение рассказать свою историю полезно кандидату: таким образом он может продемонстрировать свою ценность для компании. Сторителлинг для самой компании помогает привлекать соискателей и обеспечивать связь между ними и рекрутерами во время процесса, связанного с поиском талантов. Итак, как можно использовать этот метод, не растягивая собеседование?

Существует 4 способа для «презентации» корпоративных историй и демонстрации HR-бренда компании:

1. Захватывающие изображения

Говорят, что одна картинка равнозначна тысяче слов. Если это так, то имеет смысл создать и пополнять полноценный альбом на Facebook или платформе с хранением фотографий, например, Instagram. Использование визуальных образов в сторителлинге – удобный способ регулярного привлечения кандидатов, который полноценно может заменить скучные тексты. Кроме того, популярность инструментов и платформ на основе изображений дает возможность использовать контент, созданный самими пользователями – будь то действующие сотрудники или кандидаты, ищущие работу.

2. Видеорекрутмент

Пожалуй, нет ничего лучше, чем возможность рассказать историю, находясь непосредственно лицом к лицу с потенциальными кандидатами. Самое главное – грамотно снять видео. Такой инструмент позволяет воздействовать на потенциальных кандидатов раньше, чем они подумают о том, что ваша компания им интересна. Альтернатива видео – истории о бренде работодателя, корпоративной культуре компании, рассказанные менеджером по подбору персонала. Но эта альтернатива все же уступает видоформату, благодаря которому кандидаты получают возможность увидеть уже работающих сотрудников в действии, рассмотреть офис, обратить внимание на проекты, в которых команда успела принять участие. Если к тому же ваша рекрутинговая страничка оптимизирована под мобильные устройства, то кандидатам представится удобная возможность наслаждаться видео в любом месте, где бы они не находились.

3. Актуальный контент

Изображения и видео могут успешно продвигаться через все доступные социальные каналы, используемые для рекрутинга, но ограничиваться только ими не стоит. Ценный контент создают новости, интересные статьи (хорошо бы от одного из топ-менеджеров компании) или ёмкие посты к блогам от членов команды, общая тональность которых – то, как они любят и ценят свою работу. Такие истории, как правило, «заводят» читателей. Просто дайте кандидатам с помощью ярких образов и приятного стиля подачи контента почувствовать, что они уже работают у вас.

4. Публикация вакансий и брендинг

Большинство рекрутинговых объявлений не имеют прямой связи с брендингом работодателя и сторителлингом. Причем не важно, что они собой представляют – заметку о подборе персонала на доске объявлений или рекламный модуль на сайте, где сосредоточена целевая аудитория кандидатов. На самом деле при размещении вакансий есть много вариантов для творчества, когда можно использовать и актуальный контент, и видео, и изображения. Достаточно только проявить творчество. Например, изображения можно использовать для создания рекламных баннеров, посвященных корпоративной культуре и персоналу компании.

Все четыре возможности хороши как для привлечения активных кандидатов, так и воздействия на пассивных соискателей. Но как бы не были они симпатичны, стоит заранее определить, какого рода контент вы будете демонстрировать, в чем конкурентное преимущество ваших сотрудников, каким образом вы будете публиковать сообщения и много других тонкостей. Дело в том, что корпоративный сторителлинг и стратегия HR-брендинга – это неотъемлемая часть маркетинговой стратегии рекрутинга, которая, к сожалению, не создается и не меняется за ночь.

i-business.ru/

Мультимедийный сторителлинг для рекрутеров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Skype или телефон — что эффективнее для рекрутера?

Чем лучше пользоваться в переговорах с кандидатами — Skype (имеется в виду — переписка по Skype) или телефоном (имеется в виду телефонный разговор)?

В принципе, и у того, и у другого есть свои плюсы и минусы.

Skype удобно использовать, потому что:

1. Позволяет нам не напрягаться, поскольку личностный (в том числе визуальный и слуховой) контакт отсутствует, а значит, нам можно не пытаться изображать из себя кого-то, переживая о том, как нас воспримут и не уличат ли в том, что мы что-то не так говорим, и можно остаться в том состоянии, в котором мы есть, т. е.:
• проще общаться с незнакомыми людьми;
• когда тебе отказывают или говорят нелицеприятные вещи (что иногда в рекрутинге встречается) по Skype — в напечатанном виде — тебя гораздо меньше цепляет за живое, если вообще цепляет, нежели когда ты это слышишь из телефонной трубки.

2. Во время общения наш собеседник не нарушает своего рабочего ритма, а точно также сидя за компьютером, общается с нами. В том числе, если ему неудобно отвечать в данное время суток, он может ответить нам, когда будет иметь на то время и место. Мы четко понимаем, когда кандидат занят, а когда — доступен для ваших убедительных рассказов.

3. У нас есть возможность взять паузу в разговоре и хорошенько подумать. Для skype-общения нормально, что разговор из четырех предложений может длиться по времени весь день, потому что каждый из его участников временами пропадает в офф-лайне.

4. Если брать сферу IT-рекрутинга, то с помощью Skype IT-специалистов гораздо легче достать. Потому что они большую часть своего общения ведут в Сети.

5. По Skype проще перейти на «ты» и общаться неформально — можно ставить смайлики и танцующих человечков. Потому что в Интернете вообще все гораздо проще, чем в жизни.

Про телефон я напишу только те плюсы, которые вырисовываются при сравнении данного инструмента работы рекрутера (который иногда по роли своей похож очень и в профиль и в анфас на «продажника») со Skype:

1. Имеем возможность обаять голосом.

2. Имеем возможность уловить интонацию, оттенки интонации и понять, что за человек на другом конце провода, в каком он настроении, и какая у него на самом деле реакция на то, что мы ему предлагаем, обещаем и прочее. К примеру, говорят, что когда мы возражаем, то нас выдает на 50% выражение лица, только на 10% — слова, которые мы говорим, и на 40% — тон голоса. Общаясь по Skype, мы себя лишаем той информации, которая нам может помочь в выборе правильной тактики ведения переговоров.

3. Одной из ошибок коммуникаций является интерпретация. Это когда мы упускаем из виду то, что люди склонны вкладывать очень разный смысл в одни и те же слова. И в результате смысл целых предложений искажается до невозможного. Если мы по Skype пишем целые повествования, то очень вероятен риск быть в какой-то момент неправильно понятыми. Не зря, когда люди общаются по телефону, им рекомендуют разбивать свои монологи на короткие предложения и не забывать про обратную связь типа «Все ли понятно я излагаю?».

4. Если по Skype «желанный собеседник» может легко нас «проигнорить», то при телефонном общении человеку на том конце провода (это устаревшее, конечно, выражение ) придется, как минимум, набраться наглости/смелости и сказать «нет». А сказать это прямо в ухо другому человеку тоже бывает нелегко, и для нас, как для рекрутеров, здесь больше шансов, что соискатель решит выбрать промежуточный, компромиссный вариант, и хотя бы позволит нам выслать более детальную информацию, прежде чем выносить свой суровый приговор нашему к нему предложению.

5. Не стоит забывать и про ведущую роль продавца/рекрутера. Как говорится в правилах эффективных продаж, тот, кто ведет (направляет) разговор, имеет больше шансов на победу. То есть если инициатива в разговоре принадлежит вам, вы управляете ходом переговоров, то вы получаете большую вероятность достичь поставленных целей. Перехватить инициативу в разговоре обычном, не телефонном, бывает достаточно сложно. Если помните, это делается с помощью вопросов. Так вот при skype-переписке ни о какой ведущей роли рекрутера и речи быть не может. Потому что при виртуальном общении у сторон абсолютно равные позиции и равные права на «игнор» вопросов другого. А нам лучше услышать «нет» — после него можно попробовать узнать причины, по которым это не «да». И эта информация для нас гораздо полезнее, нежели молчание или удаление из списка контактов.

6. Еще во время переписки по Skype не возникает — НЛЗ («нейролингвистическая зависимость» — когда на заданный вопрос у другого появляется рефлекторное желание сразу же ответить). Раз ответ, два ответ — а там поймем целую картину.

Подводя итог, скажу следующее. Skype — удобно, телефон — эффективнее.

Телефонное общение — это всегда больший вызов для человека, нежели переписка. А принимая вызовы, вступая в новое, сталкиваясь с непредвиденным, недетерминированным поведением других — мы растем и раскрываем свой потенциал. Если вы не ищете легких путей, а ищете возможности постоянного саморазвития, тогда написав пару строк в Skype и выяснив, удобно было бы человеку с вами сейчас пообщаться по телефону — смело звоните. Ибо телефонное общение дает гораздо больше нам возможностей для достижения поставленных целей. Хоть и требует от нас взамен больше.

Наталия Тылка

Skype или телефон — что эффективнее для рекрутера? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Google признала, что головоломки на собеседованиях бесполезны.

Google признала, что ее печально известные головоломки на собеседованиях («Сколько в мире настройщиков пианино?», «Почему крышки на канализационных люках круглые?») совершенно бесполезны для определения того, станет ли соискатель хорошим работником.

«Мы выяснили, что головоломки — пустая трата времени. Они не могут ничего предсказать, и в процесс собеседования включены только для того, чтобы дать возможность интервьюеру почувствовать себя умнее», сказал вице-президент компании по работе с персоналом Ласло Бок в интервью New York Times.

Кроме того, Бок сообщил, что теперь Google полагается на более традиционные средства собеседования: стандартизует интервью для того, чтобы кандидатов можно было проще сравнивать друг с другом, и использует «хитрые вопросы» — например, соискателя просят рассказать о самой сложной проблеме за свою программистскую практику. К тому же, теперь гораздо меньшее значение придается оценкам, полученным в колледже.

Google признала, что головоломки на собеседованиях бесполезны. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вы меня бесите!

Взаимные претензии рекрутеров и соискателей — тема постоянных дискуссий на форумах, в социальных сетях и самых обычных разговорах. Подобные обсуждения проходят, как правило, на повышенных тонах — это и понятно, ведь речь идет о таком важном процессе в жизни каждого человека, как трудоустройство. Но давайте разберемся, можно ли умерить взаимное неприятие и наладить конструктивный диалог?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

ФАС планирует ввести штрафы за переманивание сотрудников.

В России могут ввести штрафы за имитацию чужого бренда, переманивание работников и партнеров бизнесменов. Об этом сообщил начальник управления контроля рекламы и недобросовестной конкуренции Федеральной антимонопольной службы Николай Карташов.

Cейчас антимонопольное ведомство работает над поправками в закон о конкуренции, в котором предполагается прописать эти и другие новации.

Так, пункт с переманиванием кадров у конкурентов связан не столько с людьми, сколько с незаконным получением и использованием секретной информации, составляющей коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну, ноу-хау, рассказал Н.Карташов. Она и так охраняется законом, но ФАС предлагает расширить существующие нормы, отметил он. "И, например, прописать, что переманивание работника нечестными способами будет расцениваться как недобросовестная конкуренция", - добавил начальник управления ФАС.

ФАС также намерена ввести в закон отдельную главу по использованию деловой репутации хозяйствующего субъекта. Ведомство также планирует отрегулировать вопросы регистрации зарубежных товарных знаков в России агентами или компаниями-поставщиками.

"Российская Газета" уточняет о кадрах:

— ФАС планирует наказывать за то, что компании переманивают у своих конкурентов кадры. Это так?

— Не совсем так … Мы предлагаем немножко расширить существующие нормы. И, например, прописать, что переманивание работника нечестными способами будет расцениваться как недобросовестная конкуренция.

— Что значит нечестными способами?

— Нечестно, это, когда компания распространяет недостоверные сведения о вашем сегодняшнем нанимателе, например, что у него дела идут плохо и он скоро обанкротится. Да и сам факт побуждения работника конкурента к разрыву трудовых отношений, к нарушению норм трудового договора не совсем честная норма. В договорах закреплены права и обязанности. Там может быть много пунктов, нарушение которых работником нанесет ущерб его работодателю. Так же как в договоре могут быть закреплены ограничения на трудоустройство в конкурирующих компаниях в течение нескольких лет после увольнения . И если работника со стороны подталкивают к таким действиям, это тоже недобросовестная конкуренция. И компания, которая ее допустила, будет наказана. … Нам будет дано три месяца на рассмотрение дела, плюс шесть месяцев на пролонгацию. За это время можно найти факты, проверить утверждения.

По действующему законодательству за нарушение закона о конкуренции предусмотрен штраф от 100 тыс. до 500 тыс. руб. плюс выдача предписания впредь не совершать таких действий.

ФАС планирует ввести штрафы за переманивание сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Совфед установил штраф за дискриминацию при приеме на работу.

Сенаторы в среду одобрили закон, запрещающий работодателям указывать в объявлениях о вакансиях ограничения по полу, возрасту и семейному положению, штраф за нарушение законодательства может составить до 15 тысяч рублей.

За нарушение закона в федеральном Кодексе об административных правонарушениях предусматривается штраф: для граждан от 500 рублей до 1 тысячи рублей, для индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица — от 3 тысяч до 5 тысяч рублей, для юридических лиц — от 10 тысяч до 15 тысяч.

По мнению законодателей, документ отвечает на вызовы времени, касающиеся возможностей людей старшего возраста, которые уже являются пенсионерами, но еще имеют желание работать.

Госорганы теперь смогут разрабатывать и реализовывать мероприятия по созданию условий для совмещения незанятыми многодетными родителями и родителями, воспитывающими детей-инвалидов, воспитания детей с трудовой занятостью.

Также дополняется перечень категорий безработных граждан, наделенных правом в приоритетном порядке проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Право на бесплатное профобучение для безработных получат те, кто прошел военную службу по призыву — в течение трех лет после увольнения.

Совфед установил штраф за дискриминацию при приеме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Изменения в законодательстве - требования к вакансии.

Работодателей будут штрафовать за указание в объявлении о вакансии требований к возрасту кандидата.

Досье на проект федерального закона № 236214-6 "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и другие законодательные акты Российской Федерации" (о дополнительных мерах по содействию занятости лиц, находящихся в социально уязвимом положении, и запрете на распространение дискриминационной информации о вакансиях) (внесен Правительством РФ).

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Изменения в законодательстве - требования к вакансии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прием на работу «по знакомству» теряет популярность.

По сравнению с прошлым годом число компаний, в которых работников подбирают по рекомендациям коллег, снизилось в два раза.

По данным исследования кадрового центра «ЮНИТИ» 76% работодателей при найме специалистов руководствуются рекомендациями работников, а 24% не используют этот способ подбора персонала. В прошлом году компаний, набирающих сотрудников только по рекомендациям было 22%. В 2013 году доля таких компаний снизилась до 11%.

Ирина Антоненко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» , сообщила, что в регионах на работу по-прежнему принято приглашать в первую очередь друзей или родственников сотрудников, а Москве этот способ постепенно теряет популярность. Поиск работников посредством интернет-ресурсов составил конкуренцию рекомендациям, но этот способ имеет некоторые ограничения. В интернете можно найти много резюме бухгалтеров, юристов, менеджеров по продажам, а вот специалистов топового уровня в сети мало.

Подбор специалистов по рекомендациям имеет свои плюсы: это быстрый метод, который к тому же не требует больших затрат. Работники, пришедшие в компанию «по знакомству», лояльны к организации и быстро адаптируются. Работодатель имеет возможность получить неформальную оценку личных качеств соискателя.

Однако, по словам Антоненко, такая характеристика часто необъективна, поэтому для получения более полной оценки приходится запрашивать отзывы от бывших работодателей. Минусы найма «по знакомству» — проблемы иерархии, покрывательство друзей или родственников, совершивших ошибки, уход целой группы при увольнении одного сотрудника. По мнению ведущего специалиста отдела по подбору персонала компании «Глобус-телеком» Марины Коржевиной, найм «по знакомству» содержит больше рисков, чем преимуществ.

Прием на работу «по знакомству» теряет популярность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→