Какие причины заставляют уволиться или уволить сотрудника.

[ANNA]

Какие причины заставляют уволиться или уволить сотрудника. Разбираемся с увольнениями - как со стороны работников, так и работодателей.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

[Adm]

В Кемеровской области прокурор уволен за пьяное ДТП.

Прокурор Прокопьевска Евгений Печенев лишился своей должности после несерьезного ДТП.

Авария произошла еще 11 июня. Нетрезвый прокурор Прокопьевска, управляя внедорожником Mitsubishi Outlаnder, во время движения затормозил перед препятствием на дороге на улице Обручева в этом же городе. После экстренного торможения ехавший за джипом автомобиль «Лада Калина» задел бампер иномарки. Оба транспортных средства получили незначительные повреждения. Пострадавших в результате ДТП нет.

По итогам проверки установлено, что прокурор не виновен в данной аварии. Однако он был в состоянии алкогольного опьянения на момент столкновения. По данному факту возбуждено дело об административном правонарушении. Приказом генпрокурора РФ Евгений Печенев уволен с должности прокурора Прокопьевска.

В Кемеровской области прокурор уволен за пьяное ДТП. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

GM увольняла сотрудников за разглашение информации о качестве машин.

В интервью телеканалу CNN экс-менеджер компании General Motors сообщил, что в корпорации увольняли людей, если они разглашали информацию о качестве и безопасности автомобилей.

Бывший менеджер General Motors Билл Макалер в интервью телеканалу CNN рассказал, что сотрудников компании увольняли за разговоры о качестве производимых автомобилей.

"Культура компании следующая: тебя увольняют, если ты говоришь о качестве и безопасности продукции", — рассказал Макалер.

Бывший менеджер в 1990 годы отвечал за оценку качества автомобилей перед поставкой в дилерские центры. По его словам, он обнаружил "огромное количество катастрофических дефектов", начиная от протечки топлива до проблем с агрегатами рулевого управления.

В начале июня стало известно, что концерн GM уволил вице-президента и еще нескольких сотрудников, признав их ответственными за несвоевременный отзыв автомобилей с дефектами. Об отзыве автомобилей было объявлено только в феврале, хотя о дефекте в системе зажигания было известно еще в 2004 году. Несмотря на то что в 1990 годы жертвами ДТП, которые могли произойти по причине дефектов, стали не менее 13 человек, компании Genetal Motors удалось отсрочить отзыв 2,6 миллиона автомобилей вплоть до 2006 года.

"Сотрудники знали о проблемах, однако их комментарии не принимали к рассмотрению. Руководство просто игнорировало их", — сообщил бывший менеджер в интервью.

После ухода из General Motors в 2004 году Макалер инициировал иск против компании, однако бывшему менеджеру не удалось выиграть его.

Корпорация General Motors была основана в 1908 году и выпускает легковые и грузовые автомобили в 34 странах, продает и осуществляет техобслуживание в 140 странах. Крупнейшим рынком сбыта GM являются США, за ними следуют Китай, Бразилия, Великобритания, Канада, Россия и Германия.

Ранее GM объявила о создании фонда для выплаты компенсаций пострадавшим при авариях с участием бракованных машин. Эксперты полагают, что сумма выплат может составить 1,5 миллиарда долларов.

Всего с начала текущего года автоконцерн отозвал более 20 миллионов автомобилей по всему миру.

GM увольняла сотрудников за разглашение информации о качестве машин. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как распознать сигналы грядущего увольнения?

Увольнение редко бывает немотивированным, даже в том случае, если причины являются не самыми справедливыми. Однако вовремя выявив признаки приближающейся "расправы", сотрудник вполне может изменить ситуацию в свою пользу.

Понижение в должности

Если вы продолжаете работать так же, как и прежде, но неожиданно вас понижают в должности, то будьте готовы вскоре получить расчет. В такой ситуации нет необходимости делать вид, что ничего страшного не происходит. Ваше желание выяснить причины будет вполне логичным, и лучше обратиться напрямую к непосредственному начальнику. Возможен также вариант, когда в компании есть несколько дублирующих должностей, но даже тогда понижают обычно наименее эффективного сотрудника.

Уменьшение размера зарплаты

Если компания переживает далеко не лучшие времена или сезонный спад деловой активности, это может отразиться на колебаниях зарплаты части сотрудников. Как правило, руководство анонсирует подобные меры и объясняет их причины. Если же цифры в ведомости урезали только вам — бейте тревогу. В этом случае также необходимо переговорить со своим начальством: иногда таким образом дают понять, что показатели вашей личной эффективности далеки от оптимальных. В некоторых компаниях этот способ используется для ненавязчивого подталкивания сотрудника к увольнению по собственному желанию.

Изменение отношения руководства

Достаточно характерный признак того, что ваши позиции в компании ослабевают. Возможно, это происходит в силу объективных профессиональных причин, а может быть, все дело в личных мотивах. В любом случае будьте внимательны: если шеф изменил отношение к вам, то, скорее всего, подыскивает замену и вы больше не являетесь ценным сотрудником в его глазах. Если ваши достижения часто отмечали, вы получали заслуженные похвалы, а теперь сталкиваетесь с полным равнодушием, то внимательно осмотритесь — причины могут крыться не только в том, что у руководства появился новый «любимчик». Другой сотрудник может работать более эффективно, но количество «мест под солнцем» обычно строго ограничено.

Критика в письменной форме

Не стоит каждое критическое замечание или совет воспринимать как крах своей карьеры в данной компании. Но если количество претензий существенно возросло и в последнее время вы получаете их от руководства исключительно в письменной форме — это сигнал того, что увольнение не за горами. Возможно, таким образом собирается материал, свидетельствующий о том, что ваша работа вызывала недовольство и нарекания. Вам будет гораздо сложнее опротестовать решение начальства, если оно предъявит эту самую переписку за определенный период. В некоторых случаях письменной критике отдается предпочтение, если больше не хочется тратить личное время на неугодного сотрудника.

Ваше мнение больше не учитывается

Пренебрежение вашим мнением часто говорит о желании руководства дистанцироваться от вас, а также об определенном снижении вашего профессионального авторитета. Если раньше к вашим словам прислушивались и учитывали хотя бы частично, а сейчас игнорируют все предложения, проанализируйте возможные причины.

Ситуация становится особенно критической, если одновременно с этим происходит изменение отношения со стороны остальных коллег. Возможно, слухи о вашем увольнении постепенно расходятся внутри коллектива, поэтому никто не хочет общаться с кандидатом «на вылет».

Участившиеся проверки работы

Если руководство внезапно стало проявлять интерес именно к вашим делам, стоит задуматься о причинах такого любопытства. Возможно, вас хотят повысить или предложить другую должность, но может быть и наоборот — руководство больше не доверяет и лишний раз старается перепроверить ваши действия. Мелочная опека и придирчивость также являются признаком того, что шеф озабочен правильностью ваших решений. Если такой позиции предшествовал ваш объективный промах, постарайтесь довести до начальства информацию о том, что вы сделали необходимые выводы и впредь не допустите подобных ошибок. В случае отсутствия объективных причин постоянные проверки могут сигнализировать о том, что вам скоро предложат проследовать в отдел кадров за трудовым договором.

Снижение объема работы

Не спешите радоваться, если руководство перестало заваливать вас постоянными заданиями. Конечно, работать за себя и того парня — не особо приятная перспектива, но полное отсутствие дел — куда более тревожный признак. Возможно, руководитель проверяет целесообразность сохранения вашей должности, особенно если часть нагрузки теперь распределяется по другим сотрудникам. Если шеф не считает, что вы можете справиться с творческими проектами, это может служить сигналом того, что в вашем профессионализме сомневаются. Лучшим выходом из этой ситуации будет проявление инициативы, однако если ваше мнение будет проигнорировано, то готовьтесь собирать вещи.

Слияние компаний

Во время слияний и поглощений обычно происходит сокращение дублирующих должностей и оптимизация персонала. Не факт, что уволят именно вас, но такая угроза вполне реальна. Даже высокоэффективный сотрудник может проигрывать своему коллеге из другой фирмы. Кроме того, существуют и личные мотивы, по которым вам могут предпочесть иного специалиста. Если вы уверены в своей правоте и профессионализме, лучше напрямую выяснить перспективы своего дальнейшего пребывания в компании нового формата. Даже если именно ваша штатная единица попала под процесс оптимизации, вам могут предложить другую должность. Но это произойдет только в том случае, если вы зарекомендовали себя хорошим работником и сохранили доброжелательные отношения с начальством и коллективом.

Моббинг и офисные войны

Если вы случайно оказались в эпицентре офисных войн, срочно уходите в «нейтральные воды». Однако отношения с коллегами могут ухудшиться и без всякой видимой причины. Если в ваш адрес стали чаще отпускать колкие шутки, важная информация доходит до вас в последнюю очередь, а с рабочего компьютера исчезают документы и папки — постарайтесь вернуться к моменту, когда вы заметили это в первый раз. В том же промежутке времени ищите и корни такого отношения со стороны коллег. Если инициатива офисного террора исходит сверху, поддерживается или молчаливо одобряется руководством, возможно, вас просто вынуждают уволиться по собственному желанию.

***

Заметив один или несколько признаков грядущего увольнения, постарайтесь сразу выяснить причины. В большинстве ситуаций вам не избежать прямого разговора с руководством; в некоторых случаях — это единственный шанс спасти свое положение и остаться в компании. Но даже если уже поздно, все-таки узнайте, что именно спровоцировало принятие подобного решения.

Как распознать сигналы грядущего увольнения? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Половина россиян мечтает о новой работе.

Такие данные получила профессиональная социальная сеть Viadeo по результатам опроса сотрудников российских компаний.

Сеть деловых контактов Viadeo спросила своих российских пользователей, хотели бы они поменять работу, и получила следующие ответы:



46% - хотят поменять работу

24% - периодически задумываются об этом

5% - признались, что постоянно меняют работу

7% - не сомневаются, что легко поменяют работу, как только такое желание появится

18% - работу менять не желают

Как показало исследование, лишь четверть сотрудников довольна своим трудоустройством. Мы решили спросить экспертов – рекрутеров, которые регулярно узнают у соискателей причины ухода с работы - с чем связана, такая статистика.

Специалист по рекрутингу Надежда Киракосова считает, что недовольство работодателем не всегда имеет объективные причины. «Здесь наличествует двоякая ситуация, - комментирует она, - часть людей объективно не удовлетворена условиями труда. Самые распространенные причины ухода – это недовольство уровнем заработной платы или схемой ее выплат (задержки, серая зарплата), системой штрафов, витиеватой корпоративной культурой, нестабильностью штата, разделением коллектива на «стареньких» и новеньких, наушничеством, конфликтностью, недостаточной компетентностью руководящего состава, состоянием офисного помещения и рабочего места. Но есть и другая ситуация, когда претензии к работодателю не обоснованы: многие не довольны работой, потому что их претензии на уровень дохода или желаемую должность не соответствуют их квалификации. Это отчасти может выливаться в причины поиска новой работы, озвучиваемые кандидатами как «меня не ценят», «хочу расти» без конкретного понимания, как должны оценить работника и что такое «рост».

«Я не думаю, что тут дело в том, что половина не удовлетворена работой. Скорее довольно много таких, кто думает, что где-то лучше условия, опытнее и приятнее начальник, интересней функционал, и вот в теории - да, было бы неплохо сменить текущее место работы на то идеальное, которое в голове или в мечтах. Но очень часто, когда дело доходит до действительной смены работы, многие как раз остаются на текущих местах», - делится наблюдениями рекрутер Алена Евтеева.

Российское трудовое законодательство позволяет сотрудникам часто и быстро менять работу, а работодателям не дает возможности долгосрочного кадрового планирования. Совсем другая ситуация на Западе: при увольнении по собственному желанию сотрудник должен отработать не 2 недели, как у нас, а от 2 месяцев до полугода (в зависимости от страны и должности).

Помимо этой особенности российского рынка труда, Алена Евтеева отмечает: «В России поиск и смена и выбор сотрудника – это часто вопрос, где есть много эмоций и интуиции. У нас могут начать искать работу, потому что вдруг что-то сильно эмоционально задело, потом эмоции утихли, а заявление написано и надо уходить. На рынках, с которыми я взаимодействую (это маркетинг, реклама, PR, IT), есть ощущение, что с работой все довольно просто, и, если вдруг что-то не понравится на текущем месте, всегда можно найти новое как минимум на тех же условиях».

«Охота к перемене мест» - характерная черта поколения Y, численность которых в российских организациях возрастает с каждым днем. «Действительно, есть такой момент, что молодые специалисты часто непостоянны, причем даже не первые два года работы, а иногда и 5-6 лет могут «прыгать» с одного места на другое и работать везде по полгода. Многое также зависит от сферы. В маркетинге, PR и digital сейчас действительно довольно много возможностей, и молодые сотрудники часто боятся их упустить, оставаясь долго на одном месте. При этом многие работодатели часто не рассматривают сотрудников в этой сфере как серьезных специалистов и могут исходить из того, что если что, их всегда можно заменить. Долгосрочного планирования нет с обеих сторон. Однако я уверена, что есть сферы, где молодые специалисты постоянны с самого начала», - считает Алена Евтеева.

«Поколение Y - бич рекрутера, набирающего персонал в компании со строгими корпоративными рамками. Мотивация таких кандидатов, требования к комфорту рабочего места, невнимание к нюансам трудовой дисциплины и «загаджетированная» привычка к взаимодействию заставляет работодателей либо подстраиваться под работников, изменять рамки, либо искать старших по возрасту сотрудников. Зато в творческие сферы, PR и IT «игреки» идут с удовольствием – там чаще говорят на их языке», - дополняет Надежда Киракосова.

Желание найти что-то другое периодически возникает почти у каждого, и не всегда это желание имеет рациональные основы. Когда же пора менять работу?

Надежда Киракосова советует: «Работу пора менять, если вы чувствуете постоянную и острую внутреннюю нелояльность к компании, ее деятельности, руководству, коллегам. Работу пора менять, если внутри вас назрело понимание, что и как стоит поменять в своей жизни, а нынешнее место работы не дает шансов это сделать. Работу стоит поменять, если желание сменить работу не утихает и даже возрастает после отпуска. Конечно, не стоит работать в месте, где вам задерживают заработную плату более чем на три месяца».

Согласно глобальному исследованию, проведенному Kelly Global Workforce Index, у россиян зарплата является решающим фактором выбора работы. Среди других критериев, которые являются важными для российских сотрудников, - бренд и репутация работодателя.

Половина россиян мечтает о новой работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

8 способов изжить талантливых сотрудников.

Несмотря на то, что уровень безработицы в стране по-прежнему зашкаливает, многие работодатели жалуются на нехватку талантов. Что это означает? А то, что ваши талантливые сотрудники точно знают, что не останутся без работы.

Вы уверены, что ваши менеджеры делают все возможное для того, чтобы их удержать?

"Старая поговорка о том, что люди уходят от руководителей, а не из компании, верна на все сто процентов", - утверждает Эрик Джексон, кандидат наук в области менеджмента и основатель хедж-фонда Ironfire Capital LLC.

Это означает, что бонусы и привилегии, предоставляемые сотрудникам, так же важны, как и их взаимоотношения с непосредственным начальством.

В своей статье на Forbes.com Джексон указывает основные причины, по которым сотрудники обычно покидают свои рабочие места. В большинстве случаев они обвиняют в случившемся своих менеджеров.

Именно поэтому вам следует убедиться в том, что руководящие работники вашей компании делают все возможное, чтобы удержать таланты.

Вот список основных ошибок, которые они могут совершать:

1. Непомерно загрузить работой

Во времена Великого экономического спада многие компании прибегали к сокращению штатов, увольняя наименее талантливых сотрудников. В результате специалисты, которым "повезло сохранить свое рабочее место", были вынуждены выполнять весь объем работ.

Проблема заключается в том, что после окончания кризиса руководство "забыло" перераспределить обязанности при найме новых сотрудников. Более того, некоторые руководители считают, что самые талантливые специалисты должны работать как можно больше.

Именно поэтому им следует регулярно пересматривать должностные обязанности своих подчиненных - в особенности талантливых - чтобы убедиться, что возложенный на них объем работ соответствует занимаемой позиции и размеру заработной платы.

2. Чрезмерно увлекаться контролем

Не все сотрудники требуют одинакового управленческого подхода. Специалисты с низкой квалификацией требуют постоянного внимания и указаний, в то время как профессионалы в контроле практически не нуждаются.

Более того, их раздражает, когда начальство постоянно заглядывает им через плечо. Они хотят, чтобы им доверяли, избавили от постоянных проверок и необходимости без конца отчитываться.

Джексон утверждает, что сотрудники, недавно занявшие руководящую должность, склонны к микроменеджменту, в особенности это касается их подчиненных, которым было поручено выполнение прежних задач руководителя.

Такие руководители требуют, чтобы все было сделано в точности так, как они привыкли. Разумеется, подчиненных это сильно раздражает. Им следует позволить работать по-своему.

3. Быть невидимым

Некоторые руководители пренебрегают своими обязанностями - к примеру, отлучаются с рабочего места именно тогда, когда у подчиненных возникают важные вопросы, или не могут на них ответить.

Сотрудники должны знать, что их начальник находится в пределах досягаемости и придет им на помощь в случае необходимости.

4. Не признавать важность движения персонала

Вряд ли кому-то нравится думать, что его коллеги незаслуженно получают повышение, однако такое случается сплошь и рядом. Некоторые руководители предпочитают сотрудников, которые им нравятся, тем, кто обладает нужными навыками, но не вызывает симпатию.

Разумеется, вам не следует лишать руководящие кадры свободы выбора, однако вы должны следить за тем, чтобы повышение получали те, кто действительно этого заслуживает. Определите критерии, которым должны соответствовать сотрудники, получающие повышение. Убедитесь, что менеджеры не нарушают установленных правил.

Также неплохо было бы сообщить об этих критериях сотрудникам.

5. Не определять пути продвижения по карьерной лестнице

Талантливым сотрудникам важно знать, к чему следует стремиться, или, по меньшей мере, осознавать свои потенциальные возможности.

Убедитесь, что руководящие работники регулярно проводят информационные беседы со своими подчиненными.

6. Неправильно проводить общие собрания

Существует огромное количество ошибок, которые можно совершить при проведении собрания - к примеру, допускать шумные споры, постоянно отвлекаться или тянуть время.

Руководитель, который проводит общее собрание, должен держать руку на пульсе. Сотрудники всеми способами пытаются избежать посещения собраний, а если приходят, то слушают невнимательно?

Определите, что именно им не нравится, и попытайтесь это исправить.

7. Пытаться возвыситься над другими

Некоторые руководители защищают лишь собственные интересы, которые ограничиваются желанием получить власть или более высокую должность. Настоящие лидеры так не поступают.

Вам нужны менеджеры, которые относятся к подчиненным как к равным, а не пытаются их унизить.

В противном случае сотрудники не смогут профессионально расти и развиваться под началом эгоистичного руководителя.

8. Не принимать во внимание стратегические задачи компании

Сотрудники не только хотят знать, к чему им следует стремиться, но и осознавать более глобальные цели.

В особенности это касается талантливых специалистов, которые наиболее заинтересованы в долгосрочных перспективах. Если у сотрудников отсутствует целостное видение ситуации, или оно постоянно меняется, скорее всего, они покинут вашу компанию.

Christian Schappel, hrmorning.com

8 способов изжить талантливых сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 причин сменить работу.

«Пора менять работу!» — слова, способные не только внести разнообразие в резюме, но и изменить саму вашу жизнь! Вот только понимание того, что надо что-то менять, не всегда приходит вовремя. Так как же понять, что пришла пора действовать?

Народ не соврет!

Народные приметы утверждают: вы созрели для смены работы, если стали за собой замечать следующие моменты:

— собираясь на работу, вы просматриваете не серию любимого телефильма, а справочник симптомов и синдромов, время от времени с надеждой измеряя себе давление и температуру;

— встретив утром на кухне сына, вы судорожно пытаетесь вспомнить имя ребенка: «Петя? Миша? Дормидонт? Аммм…Амалия?»;

— в свободное время вместо привычного серфинга по сайтам модных магазинов, предлагающих умопомрачительные скидки на продукцию, вы все чаще забредаете на порталы по поиску работы;

— ночью вам снится черный-черный сон, в котором вы заходите в черный-черный дом, идете по черному-черному коридору, открываете дверь в черный-черный кабинет, где за черным-черным столом из черного-черного дуба сидит ваш шеф и, как всегда, отсчитывает для вас черную-черную зарплату;

— из всех картинок с котиками и с надписью «Пятница!!!!», запощенных в конце недели, ваша — самая огромная.

Когда увольнение — выход

А если серьезно, то стоит задуматься о смене работы, если:

— ваши расходы не отвечают вашим доходам (при том, что вы — не шопоголик и не играете каждый вечер в казино);

— вы достигли «профессионального потолка», а повышения не предвидится;

— вы не просто не можете найти общий язык с коллективом (или же с начальством), а стали объектом травли;

— вам больше не интересна ваша работа, душа просит новых амбициозных проектов, трудясь над которыми, вы могли бы проявить свою индивидуальность и свое мастерство;

— вас безбожно эксплуатируют, не оплачивая переработки.

И если вы, наконец, пришли к выводу: «Эта работа — не для меня!», не стоит отчаиваться! Просто обновите резюме и начните поиск работы своей мечты уже сегодня.

5 причин сменить работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

4 признака того, что вас сотрудник собрался «дезертировать».

Если вы сумеете разглядеть эти тонкие намеки, тогда у вас появится шанс улучшить ситуацию для ваших сотрудников и вашего бизнеса.

Если у вас есть опыт работы в управленческой сфере, тогда вы уже знакомы с некоторыми признаками того, что работники могут изучать другие возможности трудоустройства. Например, у них внезапно появляется куча «встреч» на протяжении недели. Или они берут слишком длинные перерывы на обед, а также приходя на работу в деловых костюмах и хороших ботинках вместо привычных футболок и джинсов.

Конечно, вам может быть неприятно узнать, что человек, который работает на вас, чем-то недоволен, особенно, если он один из топ-сотрудников. Но чем раньше вы поймете это, тем больше у вас шансов все изменить.

Вот четыре очень очевидные признаки того, что ваш сотрудник рассматривает альтернативные варианты:

1. Частые звонки в рабочее время

Был момент, когда я заметил, что один из работников, отвечая на звонки по мобильному телефону, говорит приглушенным голосом, и на ходу пытается найти ближайший пустой кабинет, чтобы ему никто не мешал. Я понял, что он проходил собеседование на другую работу. Ничего страшного, если такое иногда происходит – у всех есть личная жизнь – но так как таких звонков было несколько за неделю, тогда это был уже сигнал тревоги. В конечном итоге, этот человек написал заявление через пару недель.

2. Несоблюдение трудовой этики

Иногда отношение к работе меняется по каким-то личным причинам, или обстоятельствам, но часто это происходит из-за недовольства своей работой. Обратите внимание, если работник внезапно потерял интерес к своему делу, хотя прежде демонстрировал образцовый энтузиазм, плывет по течению или довольствуется минимальным результатом, тогда нужно что-то менять.

Вы, как руководитель, должны всегда быть на чеку, и внимательно следить за любыми колебаниями в рабочей среде, потому что за ними может стоять что-то большее.

3. Социальная изоляция

Подумайте об этом: если одной ногой вы стоите уже за дверью, тогда возможно, вам может показаться, что не стоит прикладывать усилий и быть любезным со своими коллегами. Сотрудник, который начинает опаздывать и кажется незанятым – особенно, если раньше все было по-другому – может непреднамеренно давать вам знать о том, что что-то не так.

4. Повышенная активность на LinkedIn

Все мы знаем, что LinkedIn – это социальная сеть для соискателей и профессионального общения, так что обратите внимание, если ваш сотрудник обновляет профиль, тогда это может что-то означать.

«Пожалуйста, не уходите».

Если вы не хотите, что ваши сотрудники не уходили, тогда постарайтесь узнать, что делает их счастливыми. Вам вряд ли будет приятно впервые услышать о том, что им не нравилось, когда они уходят. Хотя некоторые люди могут быть закрытыми и не готовыми к коммуникации, но вы, со своей стороны, должны дать им понять, что вы хотите и можете изменить их рабочее положение.

Если зарплата или должность являются корнем проблемы, можете ли вы дать надбавку? Намного дешевле сохранить достойного члена команды, чем нанимать нового человека и обучать его. Возможно, придется побороться за вашего работника, особенно, если в вашей компании до сих пор царят устаревшие представления о повышении.

Если вашего сотрудника не устраивают его обязанности, тогда помогите найти ему новые внутри компании. Возможно, вам придется побеседовать от имени ваших подчиненных с другими руководителями, чтобы помочь им получить другую работу в вашей организации.

Конечно, было бы не совсем разумно думать, что ваши сотрудники будут всегда с вами. Но если вы сможете идентифицировать малейшие признаки недовольства с их стороны, тогда у вас будет шанс улучшить ситуацию, как для вашей команды, так и для вашего бизнеса.

Джанин Попик, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

4 признака того, что вас сотрудник собрался «дезертировать». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сотрудники Музея кино уволились в полном составе.

Научные сотрудники Музея кино подали в отставку в полном составе, сообщила на своей странице в Facebook старший научный сотрудник рукописного отдела музея Дарья Кружкова. Одновременно на официальном сайте учреждения было опубликовано открытое письмо министру культуры России Владимиру Мединскому, в котором работники объяснили свое решение.

В обращении сотрудники музея отметили, что «надежды коллектива на плодотворную работу с Ларисой Солоницыной, назначенной директором 1 июля 2014 года, не оправдались».

«Недоверие к новому руководителю нарастало по мере того, как все более проявлялась ее (Солоницыной) некомпетентность как в музейном, так и в кинематографическом аспекте нашей деятельности, все яснее проступал авторитарный стиль руководства, непрозрачность принимаемых решений сопутствовало упрямому нежеланию прислушиваться к мнению сотрудников», — поясняется в письме.

В середине октября работники Музея кино потребовали отставки нового директора из-за некоторых ее непопулярных решений, в частности, увольнения заместителя директора по научно-просветительской деятельности Максима Павлова, который занимал эту должность с мая 2006 года.

Ранее директором Музея кино был Наум Клейман. 7 июля 2014 года приказом министра культуры России он переведен на должность президента учреждения.

Сотрудники Музея кино уволились в полном составе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Стюардесса Turkish Airlines лишилась работы за участие в откровенных съемках.

31-летняя гражданка Турции Зухал Сенгул была уволена с должности стюардессы авиакомпании Turkish Airlines после того, как ее начальство увидело фото и видео, которые женщина снимала в свободное от работы время. На снимках Сенгул была запечатлена в купальнике и эротичном белье, сообщает Metro.

Выяснилось, что между перелетами Зухал Сенгул подрабатывала моделью, фотографируясь для нескольких итальянских журналов. Кроме того, она снималась в рекламе и музыкальных видеоклипах. Стоит отметить, что гражданка Турции снималась исключительно в купальнике или нижнем белье, но никогда – полностью обнаженной. Тем не менее, руководство Turkish Airlines решило уволить госпожу Сенгул за "неподобающее поведение".

В последнее время представители крупнейшей турецкой авиакомпании говорят, что пытаются создать для Turkish Airlines "более консервативный, спокойный и религиозный образ". В уставе фирмы появились строки о том, что ее сотрудники должны приходить на работу в "закрытой одежде пастельных тонов". Ранее авиаперевозчик пытался запретить своим стюардессам пользоваться помадой, но эта новость вызвала настолько сильный скандал, что руководству Turkish Airlines пришлось оправдываться. В итоге, представители компании заявили, что журналисты их неправильно поняли.

Собирается ли Зухал Сенгул судиться со своим бывшим работодателем, не сообщается.

Видео можно посмотреть ЗДЕСЬ.

Стюардесса Turkish Airlines лишилась работы за участие в откровенных съемках. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Десять глупых правил, которые вынуждают уходить отличных работников.

С парнем по имени Виджай мы познакомились на конференции, где мы оба выступали. Но спустя шесть месяцев он сказал мне по телефону:

«Я хочу сказать, что я ушел оттуда».

«Что случилось?», спросили мы. «Когда мы только тебя встретили, ты любил свою работу».

«Я любил ту работу, для которой меня интервьюировали», сказал Виджай.

«Но эта работа так и не материализовалась. Компания пытается изменить свою «природу», но это очень сложно».

«Позволь мне угадать», сказала моя коллега Молли. «Они сказали тебе, что им нужно больше времени». («Москва не сразу строилась».)

Виджай рассмеялся. «Это именно те слова, которые сказал мой босс! Он уже в течение пяти лет пытается что-то поменять («построить»). Это слишком медленно. У меня нет столько времени. У меня есть то, что я должен сделать, и места, куда я могу уйти!»

«Ты не видел будущего на своей работе?» спросила я.

«Я видел дорогу, полную камней, змеиных гнезд и зыбучих песков», сказал Виджай.

«Да, ничего хорошего», сказали мы. «Тогда поздравляем тебя с началом поиска работы!»

«У этой компании громкое название, но внутри – это пустышка», ответил Виджай.

«Здесь на каждом шагу одни правила, правила и еще раз правила. Ничего, кроме причин, почему НЕЛЬЗЯ попробовать что-то новое. Жизнь слишком коротка!»

Через семь недель Виджай получил отличную работу. Грустно видеть, что такие замечательные люди, как Виджай, уходят из компаний.

Я уверена, что его бывший гендиректор и не понимает, что его компания делает все для того, чтобы сотрудники не могли выполнять ту работу, для которой их нанимали.

Это новое тысячелетие – уже почти пятнадцать лет, на самом деле. Мы не должны руководить нашими командами, как мы делали это в 1962 году.

Мой папа мирился с глупыми корпоративными правилами, потому что его работодатель предложил ему карьеру, занятость и отличный пенсионный план, на который очень рассчитывают и мои коллеги сегодня (и это уже спустя тридцать лет, как мой папа вышел на пенсию).

Все это уже давно в истории. Работодатели, которые исповедуют политики эпохи «Mad-Men», будут продолжать «разгонять» своих лучших сотрудников, пока они не поймут связь между политикой, страстью, производительностью и прибылью.

Вот как это работает:

Чем больше политик, тем меньше страсти вы получите от своей команды.

Чем меньше страсти, тем менее впечатляющие результаты в плане продуктивности будет демонстрировать ваша команда.

И чем ниже производительность, тем меньше прибыль.

Эврика!

Возможно, это напоминание подвигнет вас, как менеджера, устранить хотя бы одну из этих десяти причин. А если вы не менеджер, это не значит, что вы должны молчать на работе и жаловаться только своему коту на глупые корпоративные правила. Вы можете говорить об этом на собраниях, или непосредственно с вашим руководителем.

Говорите! Вас же наняли за ваши мозги, не правда ли?

Вот наш список из десяти глупых правил, которые заставляют уходить отличных работников:

1. Глупые политики посещений.

Наемным людям (salaried people) не нужны политики посещений. Вот почему они на зарплате. Если вы все еще продолжаете стоять с секундомером на входе, когда они каждый день работают сверхурочно, вы их просто не заслуживаете.

2. Глупые политики для часто летающих пассажиров.

Деловые поездки очень изнуряющие. Они отнимают годы вашей жизни. Это очень сложно быть все время в пути, оставляя свою жизнь за бортом. Ваши сотрудники достойны каждого бонуса за каждую милю, проведенную в дороге по работе. Они проезжают эти мили, а не вы.

Компания, которая ворует эти бонусы у своих сотрудников, это явно не тот работодатель, который будет способствовать вашей карьере. Заставьте их изменить свою политику Скруджа, или бегите оттуда.

3. Глупые правила дресс-кода.

Мы прописываем правила дресс-кода, потому что мы просто умрем со стыда, если нам нужно будет сказать сотруднику лицом к лицу, что он одет как-то не так. Ведь мы - менеджеры, и все это является нашей работой.

Избавьтесь от оскорбительно детально разработанной политики дресс-кода и просто напомните своим сотрудникам о том, как они должны одеваться на работу.

Вы можете добавить: «Если вы сомневаетесь касательно выбора того или иного предмета гардероба, тогда лучше перестраховаться, и надеть что-то другое, в чем вы уверены».

4. Использование графиков производительности.

Оценка результатов деятельности, в целом, является бюрократической тратой времени, но которая, в свою очередь, заставляет менеджеров помещать своих коллег на «кривую» графика успешности. Это отвратительно и недостойно по отношению к тем прекрасным людям, которые работают с вами.

Если вы на самом деле не доверяете своим менеджерам и их выбору, тогда зачем вы делаете их руководителями? Эти кривые и графики поощряют найм и удержание лишь посредственных сотрудников, или того хуже… Избавьтесь от них в 2015 году и празднуйте гениальность своей команды!

5. Глупые политики отпусков в связи со смертью родственника.

Сегодня все еще есть работодатели, которые требуют от своих сотрудников приносить свидетельство о смерти своих родственников, чтобы получить право на оплачиваемый отпуск на период похорон. Это просто ужасно.

Конечно, эта политика является ни чем иным, как ответом на чьей-то обман, который когда-то имел место быть.

Но это идиотизм и бессердечие. Глупо писать политики, которые обращаются к тем людям, которых вы бы не хотели нанять. Доверяйте своим сотрудникам, и они будут отвечать вам тем же.

6. Глупые одобрения на все.

Мы ожидаем одобрения со стороны начальства, когда хотим кого-то нанять или потратить много денег. Нам также нужно разрешение, чтобы приступить к реализации проекта.

Нужно ли нам письменное разрешение от менеджера, чтобы заменить его бейдж? Любая бюрократия лишь тормозит нас.

Можем ли мы доверить доверять людям, которых мы выбрали для своей команды, и не требовать письменных разрешений для их дальнейших действий? Если нет, тогда можем ли мы называть себя лидерами?

7. Глупые дисциплинарные правила

Идея дисциплины идет от военных. Вряд ли это будет уместным, дать испытательный срок учителю музыки, который преподает нашим детям, или нашему сантехнику, так почему мы должны делать это по отношению к нашим сотрудникам? Идея прогрессивной дисциплины не имеет никакого смысла в экономике знаний, в которой мы работаем в настоящее время.

Мы все взрослые люди. Если кто-то бездельничает, мы можем поговорить об этом. Мы можем выяснить, что идет не так. Но если мы не доверяем человеку представлять наш бренд, тогда какой смысл в испытательном сроке или в письменном предупреждении?

Не слушайте людей, которые говорят: «Мы должны сделать эти глупые вещи, чтобы уволить людей, если они не исправятся». Это абсолютно неправильно. Я была старшим вице-президентом одной из компаний Fortune 500 и сейчас являюсь экспертом в вопросах занятости. Каждый, кто, вздыхая, говорит: «Мы вынуждены следовать этим старым правилам», либо лжет самому себе, либо вам (либо и то, и другое).

8. Глупые механизмы обратной связи.

Вовлеченность сотрудников является камнем преткновения для ваших товарищей по команде, большинство из которых были бы просто счастливы сказать вам прямо о том, что ваша компания делает правильно и/или неправильно. Все, что нужно сделать вам, это подойти к ним и спросить об этом, а затем услышать, что они говорят.

Ежегодные исследования вовлеченности сотрудников вряд ли могут дать вам настоящую картину того, как «обстоят дела в компании и в самой команде?»

Просите ли вы свою жену заполнить анкету, чтобы узнать, что она думает о вас, как о своем муже? Ну, вы уже догадываетесь, как бы она вам ответила, если бы вы предложили такой подход.

А почему ваши коллеги должны смотреть на вещи по-другому? Забудьте обо всех исследованиях и опросах, и сделайте так, чтобы вашим сотрудникам было очень просто сообщить вам о том, что работает, или что не работает, а данный момент.

9. Глупый процесс найма.

Должностная инструкция должна быть написана на «человеческом» языке.

Относитесь к соискателям как к ценным сотрудникам, а не как к взаимозаменяемым деталям какого-то механизма.

Сделайте процесс интервью быстрым и дружелюбным, чтобы ваши кандидаты получили действительно потрясающий опыт.

И помните, что с помощью «слепой» программы поиска заявителей по ключевым словам довольно сложно удачно заполнить вакансию.

Это худший из способов найма. Любой работодатель, который жалуется на нехватку таланта, просто не там его ищет. Сделайте ваш процесс найма более гуманным, и вы получите поток талантливых людей!

10. Глупый принудительный рейтинг.

Принудительное ранжирование (forced ranking или stack ranking) – это процесс сравнивания ваших сотрудников друг с другом и выстраивания их от лучшего к худшему. Это одна из глупейших идей, которая когда-либо появлялась в корпоративном мире.

Вы не можете оставаться и работать на компанию, которая так относится к вам, когда есть так много замечательных организаций, которые могли бы по назначению использовать вашу помощь!

Ваши товарищи по команде заслуживают лучшего. Люди являются уникальными сами по себе. Не нужно их сравнивать! Умные работодатели всегда это знают. Любая организация, которая не понимает этого, просто не достойна тех, кто в ней работает. Идите к тем, кто это понимает!

Вопросы и ответы

Почему вы используете такие картинки с изображением хот-догов?



Потому что они отпугивают умных людей. То же самое делают и некоторые корпоративные политики. Способные люди не хотят, чтобы с ними обращались как с детьми или преступниками, поэтому они просто уходят.

Почему компании используют так много глупых правил и политик?

Страх этому причина. Трусливые менеджеры не доверяют самим себе. Они боятся, что не смогут нанять людей, которым они смогут доверять. Все чего-то боятся. Никто от этого не застрахован, не зависимо от размера организации.

Как сделать так, чтобы организации можно было доверять и меньше бояться?

Поговорите о страхе и доверии. Это деловые вопросы. Спрашивайте у ваших сотрудников, при любой возможности, на заседаниях, или с глазу на глаз: «Как дела? Что нового? Как я могу помочь?»

Должны ли вы быть менеджером, чтобы повлиять на проблемы, касающиеся рабочей энергии, страха и доверия?

Нет! В каждой организации больше обычных рабочих, чем руководителей. Просто говорите правду на работе: «Я не уверен, что знаю, как закончить этот проект», если вы в чем-то неуверенны.

Растопите лед в вопросах страха и доверия. Скажите своему боссу: «Некоторые из этих политик просто тормозят нас. Как мы можем их пересмотреть или просто избавиться от них?» Обвинять своих руководителей в том, что они являются источником плохой энергетики на работе – это худшее, что вы можете сделать. Это истощает вас и укрепляет идею о том, что вы бессильны на работе, если вы не менеджер.

Вы на самом деле бессильны? Я так не думаю!

Лиз Райан, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Десять глупых правил, которые вынуждают уходить отличных работников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→