Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Роснефть объявила «охоту за головами».

Компания «Роснефть» объявила тендер на поиск и подбор персонала для нужд компании. Как следует из закупочной документации, нефтяная корпорация выделяет 44 млн рублей на поиск управленцев среднего звена и топ-менеджеров. Эксперты отмечают: «Роснефть» активнее других компаний с госучастием прибегает к услугам рекрутинговых агентств. В нефтяной корпорации заявляют, что действуют в соответствии с требованиями российского законодательства, а указанные в тендере ставки вознаграждения за подбор персонала значительно ниже рыночных.

Тендер на оказание услуг по поиску и подбору персонала ОАО «НК «Роснефть» объявила 21 октября 2015 года. Как следует из закупочной документации, компания разыгрывает сразу два лота. Первый, стоимостью 30 млн рублей, на подбор кандидатов для вакансий уровня замдиректора департамента, начальника управления, замначальника управления и руководителя проектов. Второй лот стоимостью 14 млн рублей — поиск высшего руководящего персонала по технологии executive search.

Руководитель департамента HR-экспертизы портала Superjob.ru Георгий Чернов говорит, что технология executive search применяется в тех случаях, когда компании требуется специалист конкретной сферы и компетенций или специалист в конкретном сегменте рынка.

«Грубо говоря, это вариант “хэдхантинга”, — поясняет Чернов. — Специалист досконально выясняет: кто нужен компании, в каких условиях ему предстоит работать, где такого человека найти и какие параметры предложения работодателя будут ему интересны. В общем, этот метод используется при закрытии сложных вакансий или при поиске редких специалистов».

По словам Чернова, в России есть только 5−7 крупных компаний, которые специализируются на этом методе. Стоимость подобных услуг зависит от вида контракта консультанта и заказчика (постоянный или разовый), объема работ и, конечно, репутации подрядчика.

«Агентство получает до 30 процентов от годовой компенсации найденного менеджера, половина этой суммы идет консультанту, сумевшему переманить сотрудника», — на условиях анонимности рассказывает «Газете.Ru» хедхантер одного крупного агентства.

В техзадании «Роснефти», опубликованном на сайте «Госзакупки», также указаны премиальные за кандидатуры менеджеров на основании, которых будет рассчитываться окончательная сумма контракта. За управленцев уровня замдиректора департамента и выше максимальный размер вознаграждения будет составлять до 16 процентов от годового оклада найденного сотрудника. За начальников управления и отделов хедхантеры получат по 14,3%, за топ-менеджеров — до 21,2%. При этом «охотники за головами» должны будут представлять лонг-лист с информацией не менее чем о 10 потенциальных кандидатов на работу. Результатом оказания услуг считается фактический выход кандидата на работу «Роснефть». Только после этого происходит выплата вознаграждения.

Также в закупочной документации прописаны требования к рекрутинговым агентствам. Так, фирма должна документально подтвердить, что с 2011 года по 2015-й ее сотрудники подобрали «не менее десяти человек для нефтегазовых компаний на должности президента, вице-президента, заместителя вице-президента, советника, главного инженера и т. д.». Участник закупок не должен иметь конфликтов с правоохранительными органами, судебных разбирательств в качестве ответчика по искам «Роснефти» или ее дочерних компаний. Договор с победителем тендера будет заключен на два года.

По словам аналитика консалтинговой компании IST-Budget Яна Хельма, «Роснефть» является лидером по закупкам услуг «охотников за головами».

«Компания находится на вершине топа торгов по подбору персонала. Так, по официальным данным сайта Госзакупки, общие суммы потенциальных затрат на поиск через рекрутинговые агентства персонала у “Роснефти” за последние пару лет могут составить около 140 млн. руб. — рассказывает эксперт. — При этом Ростехнологии, “Газпром”, “Транснефть” в список лидеров заказов (по 223-му ФЗ) не попали. Возможно, поиск персонала в этих фирмах построен по другой схеме. Например, через свои дочерние компании, как это делает Росатом».

Так, в 2013 году ООО «АТР-Нева», аффилированное с госкорпорацией, выиграло тендер на оказание услуг по предоставлению персонала Ленинградской АЭС, который включает в себя и позицию по поиску сотрудников. Стоимость контракта составила 80 млн рублей. При этом, по словам эксперта, крупнейшие банки с госучастием — ВТБ и Сбербанк, а также Аэрофлот и Ростелеком, тоже объявляют тендеры на услуги по поиску персонала. Но их стоимость ниже.

Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, АНКОР Татьяна Баскина считает, что в первую очередь необходимо определится с терминами. «В России зачастую под “executive search” (ES) понимают и рекрутмент, и чуть ли не массовый подбор, — поясняет специалист. — На самом деле, ES-компании занимаются поиском управленцев на стратегические позиции. Технология ES подразумевает львиную долю консалтинга, порой превращаясь не в поиск и оценку кандидатов, а в настоящий управленческий консалтинг, где нужный менеджер — завершающий этап организационных и бизнес-изменений в организации».

По словам Баскиной, приход Джона Скалли в Apple, Мариссы Майер в Yahoo стал возможен благодаря успешной работе ЕS. В России хедхантеры работали над приходом Юрия Соловьева в ВТБ Капитал, Николая Прянишникова в Microsoft и Максима Барского в ТНК ВР.

Эксперт отмечает, что ES-компании работают по предоплате, которая вносится за каждый консалтинговый этап проекта, и лишь финальная часть оплачивается в случае выхода управленца на работу.

«Госкорпорации, министерства и ведомства также активно пользуются услугами ES-компаний, поскольку в современных условиях им необходимы грамотные управленцы ничуть не меньше, а в некоторых случаях — и больше, чем коммерческим структурам, — рассказывает замдиректора АНКОР. — Грамотный управленец может и заработать, и сэкономить. В общем, решить самые актуальные задачи в любой экономической обстановке».

В Роснефти уверяют, что тратят на поиск персонала не так уж и много, а указанные в тендере ставки вознаграждения ниже рыночных.

«40 миллионов — это не разовая выплата, это рамочное соглашение, заключенное компанией на 2 года, которое предусматривает гонорары и только за конкретно выполненную работу, — пояснили “Газете.Ru” в компании Роснефть. — Опыт показывает, что обычно сумма не выбирается даже наполовину, потому что не так просто найти хорошего специалиста».

Также представители корпорации отметили, что сумма, затраченная на подбор персонала 2013−2015 годах, значительно ниже сумм, отраженных в договорах, так как компания фактически не направляла в адрес кадровых агентств заявки, осуществляя подбор специалистов собственными силами.

Автор: Герман Петелин

Роснефть объявила «охоту за головами». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как оценивают кандидатов российские работодатели.

Работодателям не хватает стандартных методов оценки, чтобы выбрать достойного кандидата. К таким выводам пришла Служба исследований HeadHunter, опросив в июне 1203 российских работодателя. Кроме просмотра резюме и собеседования, 91% компаний предлагает кандидатам тесты на знание профессиональной области, кейсы и другие задания.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Департамент приглашает к сотрудничеству в организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в период летних школьных каникул.

Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы приглашает к сотрудничеству в организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет.

Для успешного самоопределения, финансовой поддержки семьи, получения средств на собственные нужды организуется временная занятость подростков в рамках программы «Московские каникулы 2016».

Информацию о возможности временного трудоустройства в Вашу организацию школьников в возрасте от 14 до 18 лет в летний период 2016 года просим направлять в Отдел реализации государственной семейной политики на адрес электронной почты 6231392@dszn.ru.

Департамент приглашает к сотрудничеству в организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в период летних школьных каникул. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 вещей, которые кандидаты хотят знать о вашей компании.

Работа – это не только обязанности. Кандидат, посылая резюме, хочет также получить полное представление о рабочей среде, культуре компании и команде, в которой он будет работать.

В поисках необходимой информации соискатели часто изучают компании в соцсетях или на корпоративных сайтах, поэтому очень важно, чтобы работодатели предоставляли им эту информацию. Если кандидат не получает то, что его интересует, он может принять решение не рассматривать вашу компанию, поэтому вы рискуете упустить талантливых работников.

Прозрачный бренд работодателя также является ключом к найму наиболее подходящих сотрудников, так как он позволяет им оценить, насколько они подходят этой компании еще до принятия предложения о работе.

Вот несколько вещей, которые кандидаты хотят знать о вашей компании:

1. Ценности и задачи организации

Для сотрудников важно иметь отношение к ценностям и целям компании. Это должны быть и их цели. Люди хотят чувствовать, что они могут играть определенную роль в их достижении. Им важно быть частью планов бизнеса. Будучи прозрачным и открытым, сообщая о ценностях и целях компании, вы помогаете кандидатам понять, какую нишу в организации они могут занять, и какой вклад могут внести.

2. Культура компании

Рабочая среда и динамика команды могут поднять или сломать сотрудника. Кому-то удобнее работать самостоятельно в тихой обстановке, а кто-то процветает в энергичном пространстве с высоким уровнем сотрудничества. Поэтому очень важно, чтобы кандидаты получили возможность оценить культуру компании до того, как принять решение работать в ней. В то время как вы хотите продемонстрировать, почему ваша компания является отличным местом для работы, очень важно быть честным с кандидатом. Вы можете предоставить ему возможность самому посмотреть на рабочий процесс, или детально изложить информацию об особенностях работы на вашем сайте.

3. Клиенты

Если у вас есть несколько заметных клиентов, поделитесь этой информацией с кандидатом, так как она поможет ему понять, с какими компаниями или людьми он будет работать. Таким способом, вы сможете завоевать доверие потенциального работника, так как он знает, что его ожидает, и чего ждут от него.

4. Команда

Один из самых главных факторов, которые влияют на наше счастье на работе, это люди, с которыми мы работаем. Мы проводим с ними каждый день, поэтому мы хотим работать вместе с теми, с кем мы хорошо ладим, и кто отлично работает в команде. Многие компании уже публикуют информацию о сотрудниках на своих сайтах, поэтому вам не составит труда понять, какие люди там работают. И не забудьте о соцсетях – там много интересной и полезной информации.

5. Стиль руководства

Еще до отправки резюме, кандидаты хотят знать о стиле руководства в организации. У каждого человека свой подход, поэтому кандидаты ищут то, что им близко. Предоставьте информацию о руководителях компании, и как они работают, чтобы кандидаты понимали, как управляется этот бизнес.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Татьяна Горбань

5 вещей, которые кандидаты хотят знать о вашей компании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прячутся ли рекрутеры в социальных сетях или почему важно общение по телефону?

Лиша Холм, основатель рекрутингового сервиса, делится своими мыслями о необходимости общения по телефону для рекрутеров.



На мой взгляд, массовый отказ от пользования телефоном приобретает крайние формы. Заглянув в свой почтовый ящик и на свои страницы в социальных сетях, я вижу сообщения с просьбами написать кому-то еще, твиты с адресами электронной почты, требующие ответа длиной больше 140 символов. А еще есть диалоги, в которых я отмечена, но не заинтересована (спасибо, конечно, что добавили меня, но...). И при этом я все утро висела на телефоне, прервавшись лишь на написание этой статьи с намерением продолжить позже. Эти звонки были незапланированными, потому что люди не просили меня им звонить. Вряд ли меня можно назвать любопытной или навязчивой. Я просто делаю свое дело. С каких пор мы стали считать, что планировать телефонные звонки - это нормально? Неужели мы и вправду настолько заняты? Да ладно!

Голос - это самый мощный инструмент социального взаимодействия

Я никогда не слышала поговорки о том, что “людям в первую очередь нравятся хитрые статусы и остроумные твиты”. Зато я немало знаю о том, что “людям нравятся люди”. Как жаль, что в наше время многие об этом забывают. Эта фраза приобретает особое значение в рекрутинге, который основан прежде всего на социальном взаимодействии.

К сожалению, с развитием технологий живое общение, одна из самых старых и эффективных форм связи, приходит в упадок. Первым его соперником стала электронная почта. Люди оттачивали навыки изложения мыслей в письменной форме и получали возможность выглядеть очень занятыми, старательно выписывая: "Я просто хочу сообщить, что сделал то-то и то-то, а все остальное - не моя обязанность". За этим последовали серии статей и постов о том, что письменный текст не передает интонацию, тем самым вызывая недопонимание между людьми. Примем как данность, что написанное слово не предназначено для эффективного общения. Не поймите меня неправильно, в письменной форме можно превосходно излагать различные детали, однако у нее есть свои ограничения.

С развитием социальных сетей люди начали все больше писать. Их поглотили статусы, посты для блогов, сообщения в Twitter или все те же электронные письма. Сегодня мы слишком много пишем и слишком мало говорим. Можем ли мы эффективно общаться, если, согласно рекламе, "посредником является сообщение"? В чем смысл обмена сообщениями или установления связей в социальных сетях? Зачем мы добавляем в друзья или круги других пользователей и нажимаем кнопку "Нравится" под их постами? Ведь эти действия применимы как к реально знакомым людям, так и к абсолютным незнакомцам, которые живут на другой стороне живого шара. Зачастую мы даже не знаем, кто сидит по ту сторону экрана!

Не стоит считать, что все это каким-то образом помогает поддерживать контакт. В социальных сетях зачастую нет места личности, и в этом они уступают обычному общению. В бесконечном стремлении к эффективности в условиях ограниченного времени мы уничтожаем в себе индивидуальность, дружелюбие и значимость, обесцениваем реальные взаимоотношения, которые обладают истинной ценностью.

Роль маркетинга в социальных сетях

Я часто выступаю в защиту маркетинга в социальных сетях, правильная организация которого требует огромных временных затрат. Я утверждаю, что активность в социальных сетях необходимо сочетать со стандартными методами установления связей. Не боясь показаться старомодной, скажу, что все известные рекрутеры этого мира на пути к своему величию делали одно и то же - они общались с людьми по телефону и встречались с ними лично. Тем для общения находилось предостаточно - рабочие моменты, просьбы что-то объяснить или подсказать, обсуждение последних новостей и тенденций и т.д.

В наши дни подобное общение сведено к минимуму. Более того - стремление поговорить напрямую, без предварительной договоренности, считается проявлением навязчивости. А между тем, именно оно позволяет выстраивать настоящие взаимоотношения, которые стоят миллиона "активных подписчиков". Я была бы счастлива столкнуться на улице с одним из тех, с кем я веду дела, но беда в том, что я не знаю, как выглядят те самые "подписчики"! Не исключено, что такая встреча попросту напугала бы меня.

Выделитесь на фоне остальных! Возьмите телефонную трубку!

Цитируя рекламную кампанию Галереи славы из 90-х, "Разговаривать - это хорошо". Не ворчите, услышав телефонный звонок. Не переводите его в голосовую почту. Не отвечайте на звонки смс-сообщениями или электронными письмами. Просто возьмите трубку! Просто позвоните! Вложите в слова интонацию, свою собственную личность и манеру говорить. Не пренебрегайте старой технологией, известной еще с XIX века! Задайте себе цель - например, совершать минимум один звонок в день, и тогда за пять дней вы сделаете в пять раз больше звонков, чем за предыдущую неделю. Не ждите, пока вас попросят кому-то позвонить. Не пишите писем, чтобы согласовать время звонка. Действуйте спонтанно, и тогда вы сможете воспользоваться неожиданными возможностями.

Благодаря новейшим технологиям телефоны превратились в портативные компьютеры, которые можно носить в кармане, и я считаю, что многие рекрутеры прячутся за бесконечными приглашениями и другими формами письменного общения. А что вы думаете по этому поводу?

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

Прячутся ли рекрутеры в социальных сетях или почему важно общение по телефону? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутеры! Не старайтесь отыскать идеального кандидата!

Зачастую многие работодатели тратят много времени на поиски идеальных сотрудников, несмотря на то, что их почти не существует. Вместо этого им стоило бы обратить внимание на людей, которые могли бы стать частью бизнеса и просто выполнять свою работу. К сожалению, по большей части компании игнорируют этот принцип. В результате они набирают совершенно неподходящих людей или никак не могут заполнить имеющиеся у них вакансии.

Нет ничего хуже вакансии, которая день за днем ожидает идеального кандидата. Реальность такова, что сотрудник, обладающий всеми нужными качествами, скорее всего, уже давно работает где-то еще... или попросту не существует!

Лучшие из лучших никогда не бездельничают и находят себе работу в считанные часы. Они знают, чего хотят, и умеют этого добиваться, отказываясь от предложений, которые им не подходят. Тем не менее, в мире полно других людей, способных выполнять ту или иную работу и вписываться в коллективы получше, чем "звезды".

Поскольку рекрутинговые возможности всегда ограничены бюджетом, зачастую оказывается, что компания не может сделать идеальному кандидату достойное предложение. Это вовсе не означает, что нужно снизить планку и нанимать всех, кто попадется под руку. Необходимо лишь адекватно оценивать имеющиеся варианты.

Если вы хотите нанять хорошего сотрудника, воспользуйтесь нижеприведенными советами, которые помогут вам обеспечить высокое качество рекрутингового процесса.

Если вы хотите извлечь максимальную выгоду из имеющихся ресурсов, вам необходимо:

Разработать рекрутинговую стратегию.

Даже если на данный момент у вас нет открытых вакансий, вы должны четко знать, как вы поступите, если вам вдруг понадобятся новые сотрудники. Лучшие компании всегда планируют поиски заранее, чтобы не тратить время на раздумья в случае необходимости. Импровизация - это худшее, что вы можете придумать в подобной ситуации.

Сделать акцент на обучении.

При правильном подходе к обучению сотрудников вам не придется беспокоиться о будущем, потому что вы всегда сможете найти нужного специалиста среди тех, кто уже у вас работает. Помните, что люди чувствуют себя лучше, когда понимают свои цели и осознают, что приносят пользу компании.

Кстати, рекрутерам тоже необходимо обучение, чтобы они знали, кого именно следует искать, и не тратили слишком много времени на соискателей, которые в любом случае не впишутся в коллектив. Все сотрудники должны четко представлять себе цели бизнеса и своих отделов, чтобы работать слаженно и чувствовать себя единым целым.

Забыть об издержках.

Если вы хотите найти хороших сотрудников, вам придется оплатить поиски, сколько бы они ни стоили. Наймите сразу несколько рекрутеров, чтобы они распространили вашу информацию, и соискатели могли без труда заметить компанию и вакансию. Это намного ускорит процесс поиска и увеличит шансы найти достойных специалистов.

Если вы ограничены в средствах, используйте их максимально эффективно, чтобы ваши попытки были успешными. Рекрутинг и работа с персоналом - это неотъемлемые составляющие каждого бизнеса. Просто убедитесь в том, что у вас предусмотрены соответствующие статьи расходов в бюджете.

Активизировать работу рекрутеров.

Рекрутеры - это своего рода "охотники за головами", способные искать новых сотрудников так, будто от этого зависит их жизнь. В последние годы в этой сфере произошли определенные изменения, однако вы всегда можете вернуться к старым методам. Ваши рекрутеры должны присутствовать во всех социальных сетях, размещая объявления так, чтобы их увидела целевая аудитория. Кроме того, они должны чувствовать давление и понимать, что нужный человек должен быть найден как можно быстрее.

Знать свой рынок.

Не стоит бездумно распространять приглашения, не зная, насколько они востребованы на данный момент. Это знание позволяет координировать усилия и определять количество человеко-часов, отводимых на поиски. Рекрутеры и лица, ответственные за найм, должны работать сообща и иметь общие представления о том, что делать можно и чего делать нельзя.

Следуя этим советам, вы повысите свои шансы в поисках и сможете найти нужных людей, даже если они не вписываются в ваши представления об идеальных кандидатах.

theundercoverrecruiter.com/

Рекрутеры! Не старайтесь отыскать идеального кандидата! Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему рекрутинг НЕ умирает.

Эндрю Фэрли, консультант по подбору персонала из Великобритании, делится своими мыслями о современном рекрутинге.

За последние годы я видел немало статей и постов, которые были опубликованы на различных ресурсах, посвященных рекрутингу. В них обсуждались изменения, связанные с природой рекрутинга. В общем и целом, мысли авторов сводятся к тому, что рекрутинг, который мы знаем, понемногу умирает. Причиной тому является появление Веб 2.0. Социализация сетевых взаимодействий означает, что каждый из нас может оставить свой цифровой след с помощью Twitter, Facebook, Foursquare, блогов, специализированных сообществ или даже электронной почты. В результате находить нужных людей становится все проще и проще, и компании могут справляться с поиском новых кадров самостоятельно. Как правило, приверженцы этой точки зрения приводят три основных аргумента: "Социальными сетями пользуются все", "Компании все чаще нанимают сотрудников, обратившихся к ним напрямую" и " Пассивных кандидатов больше не существует".

В общем и целом, я согласен с этими утверждениями, однако я хотел бы привести несколько контраргументов. Подобно Веб 1.0, Веб 2.0 существенно меняет традиционные подходы к рекрутингу, но профессия рекрутера еще долго не выйдет из моды, и вот почему:

Социальными сетями пользуются все

Количество пользователей Facebook составляет 1 миллиард, в Twitter насчитывается около 200 миллионов "обычных" пользователей, более 200 миллионов человек пользуются LinkedIn. Существуют и другие социальные сети, в которых присутствует от 10 до 100 миллионов пользователей. Эти факты противоречат утверждению о том, что социальными сетями пользуются все. Хорошим примером является сеть LinkedIn, предназначенная прежде всего для установления профессиональных связей. В Великобритании количество пользователей LinkedIn превышает 12 миллионов, а, согласно последней переписи, численность трудоспособного населения составляет 38 миллионов человек. С большой долей уверенности можно предположить, что большинство пользователей LinkedIn принадлежит к трудоспособному населению (женщины в возрасте 16-59 лет, мужчины в возрасте 16-64 лет), т.е. профессиональной социальной сетью пользуется примерно треть трудоспособного населения. Те, кто не пользуется LinkedIn, скорее всего, присутствуют в других социальных сетях - например, Twitter или Facebook.

Это утверждение включает в себя определенные допущения о способе пользования социальными сетями - в частности, высокой степени вовлеченности и стремлении предоставлять самую полную информацию о себе в профиле LinkedIn или Twitter. Простой поиск досказывает, что это не всегда так. То, что у человека есть страница в социальной сети, вовсе не означает, что он ею пользуется. Я знаю людей, которые не обновляли свою страницу в LinkedIn в течение нескольких лет, даже после смены работы, а недавно один из моих контактов принял предложение, которое я отправил почти два года назад. Веб 2.0 облегчает процесс поиска, но не для каждого, т.к. далеко не каждого можно найти в социальной сети. Таким образом, рекрутинг не мертв, ему просто нужны новые методы.

Компании нанимают кандидатов, обратившихся к ним напрямую

Организации все чаще и чаще нанимают кандидатов напрямую, поскольку их вакансии стало проще найти. Рекрутеры знают, что многие соискатели предпочитают обходиться без посредников, поэтому многие агентства по-прежнему используют порталы по трудоустройству как один из способов рекламы вакансий. Но, как утверждает расхожая фраза, качество важнее количества. Хорошие соискатели редко откликаются на обычные объявления. Занимаясь рекрутингом разработчиков программного обеспечения, я обнаружил, что 90% откликов на вакансии поступало из-за рубежа, т.е. у соискателей не было визы, и им требовалась спонсорская помощь для въезда в страну. Разумеется, их нельзя было рассматривать всерьез, потому что работодатели в большинстве своем не готовы тратить лишние деньги. Порталы по трудоустройству неплохо подходят для случайного рекрутинга, но агентства не могут рассчитывать только на них.

Как результат, они вынуждены привлекать соискателей другими, более творческими и гибкими способами. Поиску хороших специалистов способствует размещение объявлений в LinkedIn и Twitter, проведение мероприятий по обмену опытом, коллективных встреч и конференций. Некоторые компании проделывают все это довольно успешно. Одна из известных мне организаций специально для этих целей создала целую команду рекрутеров. Недавно я говорил с одним из членов этой команды. Он сообщил мне, что теперь компания нанимает напрямую около 90% новых кадров. Для сравнения, до того, как команда была создана, этот показатель был равен 30%. Тем не менее, такой подход предназначен только для крупных компаний. В 2011 году исследование, проведенное правительством Великобритании, доказало, что источником жизненной силы страны являются предприятия малого и среднего бизнеса, в которых трудится 59% работоспособного населения. Штат 99% таких компаний насчитывает менее 50 человек, а в HR-отделах (если они есть) трудится один или два специалиста без специфических знаний. Разумеется, некоторые из них владеют рекрутинговыми методами, но мой опыт подсказывает, что в большинстве случаев это не так. Глядя на опыт крупных компаний, несложно переоценить значимость прямого найма, однако необходимо помнить, что размер имеет значение.

Пассивные кандидатов больше не существует

Этот аргумент основывается на еще одном расхожем выражении, согласно которому "у всего есть своя цена". Времена, когда люди работали в компаниях десятилетиями, прошли. Теперь модно менять работу каждые 2-3 года. Даже если соискатель не разместил свое резюме в общем доступе, он обязательно рассмотрит любую подвернувшуюся возможность.

Мотивация кандидатов рассматривается здесь с унитарной точки зрения. Мотивация не поддается четкому описанию, и несмотря на существование некоторых тенденций (например, в опросах лидируют такие факторы, как деньги и значимость работы), мотивация отдельно взятого индивида может оказаться непредсказуемой. Даже если у вас есть великолепная высокооплачиваемая должность, вряд ли можно с уверенностью сказать, что каждый захочет на нее претендовать. Я согласен с тем, что кандидат, который готов воспользоваться благоприятной возможностью, вскоре начнет рассматривать и другие варианты. Однако это предполагает, что у него напрочь отсутствует привязанность к работодателю, а мотивация продиктована исключительно корыстью, что, в общем-то, неверно. Все мы знаем людей, которые не готовы оставить свою работу ни при каких обстоятельствах.

Подводя итог, необходимо отметить, что методы работы рекрутеров изменились и продолжают меняться - как, впрочем, и в других профессиях. Тем не менее, если внимательно рассмотреть приведенные выше аргументы, можно отметить, что ключевые аспекты работы рекрутера остались прежними.

К ним относятся:

1. Поиск соискателей (особенно тех, кто не присутствует в социальных сетях) с помощью инновационных методов.
2. Оценка и отсеивание кандидатов с целью выявить лучших из лучших. Этот аспект приобретает все большее значение по мере увеличения количества заявок.
3. Продажа. Чем больше вариантов будет предложено соискателю, тем выше вероятность, что он выберет один из них.

На мой взгляд, все это не сильно отличается от рекрутинга, который я знаю. Стратегии и внутреннее окружение могут меняться, но фундаментальные основы всегда останутся прежними.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

Почему рекрутинг НЕ умирает. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 содержательных вопросов, которые должны задавать все рекрутеры.

Джеймс Гуге, исполнительный директор кадрового агентства, рассказывает о вопросах на собеседовании.

Собеседования - это неотъемлемая и самая важная часть процесса найма сотрудников. Уверены ли вы в том, что задаете правильные вопросы, позволяющие хорошо узнать кандидата?

Собеседование - это важная составляющая процесса найма, представляющая особую ценность для предприятий малого бизнеса, где все сотрудники должны быть звездами первой величины. Даже если вы считаете, что безошибочно разбираетесь в людях, перед встречей вам все равно следует продумать хорошие вопросы для собеседования. Только так вы сможете оценить кандидатов, сравнивая их между собой.

Перед встречей с соискателями необходимо определиться с целями, которых вы хотите достичь, а затем выбрать правильные вопросы.

Ниже представлены шесть вопросов, которые действительно нужно задавать потенциальным сотрудникам:

1. "Почему вы хотите получить эту работу и что вы сможете в нее привнести?"

Это стандартный вопрос, благодаря которому можно узнать, насколько реалистичны представления кандидата, а также определить степень соответствия его навыков требованиям работодателя. Формулировка ответа демонстрирует степень подготовки и глубину исследования, которое провел кандидат.

Лучшие соискатели способны определить ключевые пункты в работе и соотнести их со своими знаниями и опытом.

2. "В каком типе рабочего окружения вы чувствуете себя лучше всего? Какой тип корпоративной культуры лучше всего соответствует вашим принципам?"

Это очень важный вопрос, который позволяет узнать, сможет ли сидящий перед вами человек вписаться в существующий коллектив. Если вам нужен командный игрок, а кандидат предпочитает работать самостоятельно и чувствует себя неловко, если ему приходится кому-то подчиняться, скорее всего, он вам не подходит.

Помните, что предпочтения есть у всех, и соискатель, утверждающий, что способен вписаться куда угодно, скорее всего, лжет.

3. "Пожалуйста, опишите свои отношения с предыдущими коллегами, клиентами и руководителями".

И снова, этот вопрос позволяет определить, сможет ли соискатель стать достойным членом вашей команды. Вы увидите, умеет ли он выстраивать взаимоотношения, в чем он хорош, а в чем нет, и какие способы работы подходят ему лучше всего.

Кандидаты часто испытывают затруднения, отвечая на вопрос про неудачные рабочие отношения. Некоторые готовы воспользоваться любым поводом, чтобы пожаловаться, а некоторые видят все в конструктивном свете.

4. "Опишите серьезное препятствие на пути к мечте, которое вам пришлось преодолеть".

Вопрос позволяет судить о целях соискателя и его умении справляться с трудностями. Ответ дает представление об используемых соискателем подходах к решению проблем и методах взаимодействия с проблемными людьми в профессиональной сфере.

Кроме того, вы сможете узнать, что именно считается для соискателя трудным и где проходит грань между дозволенным и недозволенным в отношениях с коллегами.

5. "Расскажите о профессиональном достижении, которым вы больше всего гордитесь. Опишите его так, чтобы вас могли понять не только коллеги, но и люди, не имеющие никакого отношения к отрасли, в которой вы работаете".

Если вы ищете технического специалиста, ответ на этот вопрос поможет судить о способности кандидата общаться на разных уровнях. Может, он говорит только на профессиональном жаргоне и не способен донести свою мысль до тех, кому этот жаргон чужд?

Используйте этот вопрос, чтобы определить, насколько гибок ваш соискатель, сможет ли он общаться с сотрудниками из других отделов или офисов, не ограничиваясь определенным кругом лиц, которые говорят на его языке.

6. "Пожалуйста, опишите профессиональную ситуацию, в которой вы повели себя не лучшим образом".

Подготовленный кандидат всегда предчувствует подобные вопросы, поэтому если собеседник начинает мямлить, скорее всего, он не готовился к беседе.

Помните: вам нужен соискатель, способный признавать свои ошибки и нести ответственность за неудачи. Мы все люди, и все мы совершаем ошибки. Суть заключается лишь в том, как мы с ними справляемся. Испытывает ли соискатель гнев по поводу неудачи? Винит ли он окружающих? Смог ли он извлечь из произошедшего полезный урок?

Эти шесть вопросов помогут вам понять образ мышления и поведенческие особенности человека, сидящего напротив, и убедиться в том, что он действительно вам подходит.

brazen.com, перевод: Айрапетова Ольга

6 содержательных вопросов, которые должны задавать все рекрутеры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ошибки начинающих хедхантеров, или Как стать настоящим охотником за головами.

Настоящим хедхантером считается тот, кто владеет навыками прямого поиска кандидатов (Executive Search). В этой статье мы дадим рекомендации, как найти уникального специалиста.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

10 самых странных вопросов на собеседованиях за последний год.

Сервис Glassdoor собрал 10 самых странных вопросов, которые задавали кандидатам в различных компаниях CША в 2015–2016 годах.

В рейтинг вошли вопросы, которые задавали на собеседованиях в американских компаниях в период с марта 2015 года по март 2016 года.

1. «Если начать растягивать хот-дог, на какие части он разделится? Почему?» (SpaceX).
2. «С кем вы предпочли бы сразиться — с одной уткой размером с лошадь или со ста лошадьми размером с утку?» (Whole Foods Market).
3. «Если бы вы были генеральным директором компании, какие три вещи, касающиеся вашего бизнеса, вы бы проверяли первым делом с утра?» (Dropbox).
4. «Как бы вы назвали свой дебютный альбом?» (Urban Outfitters).
5. «Как бы вы продавали горячий шоколад во Флориде?» (J.W. Business Acquisitions).
6. «Если бы у вас было $40 тысяч на открытие собственного бизнеса, чем бы вы занялись?» (HubSpot).
7. «Что вы будете делать, если найдёте в морозилке пингвина?» (Trader Joe's).
8. «Как бы звучал ваш девиз, будь вы брендом?» (Boston Consulting Group).
9. «Сколько баскетбольных мячей поместилось бы в этой комнате?» (Delta Air Lines).
10. «Если бы у вас было $2000, и вам нужно было за 24 часа удвоить эту сумму, как бы вы поступили?» (Uniqlo).

Исследователи Glassdoor также собрали необычные вопросы, которые задают на собеседованиях в других странах — Канаде, Великобритании, Германии, Франции и Нидерландах.

• «Что вы в последний раз гуглили?» (Tim Hortons, Канада).
• «Вам случалось чувствовать себя полиэтиленовым пакетом?» (Canada's Wonderland, Канада).
• «Если бы вы могли пообедать с тремя актерами, которых уже нет на этом свете, кого бы вы выбрали?» (BlackBerry, Великобритания).
• «Если бы батончик Mars был человеком, что бы он из себя представлял?» (Happy Thinking People, Германия).
• «Сколько литров краски нужно, чтобы раскрасить самолёт?» (KPMG, Нидерланды).
• «Назовите лучшую книгу, которую вам довелось прочесть» (Google, Нидерланды).

10 самых странных вопросов на собеседованиях за последний год. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→