Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 вопросов, которые нужно задать кандидату во время интервью (для малого бизнеса).

Найм для малого бизнеса отличается от найма для крупной компании. Как правило, в малом бизнесе роли менее определенные, и почти каждая должность предполагает тесное взаимодействие с клиентами.

По этим и другим причинам, вопросы, которые вы должны задать кандидату во время интервью, будут существенно отличаться от тех, которые получает заявитель, претендующий на работу в крупной организации. И, соответственно, ставки в малом бизнесе гораздо выше, так как неудачный найм в малом бизнесе будет иметь более серьезные последствия, чем в крупной компании.

Исходя из этого, мы предлагаем задать кандидатам эти пять вопросов, прежде чем взять кого-то на работу:

1. Почему вы любите эту индустрию?

Крупная компания может позволить себе нанять кого-то, кто не сходит с ума от любви к своей работе, и в выигрыше будут обе стороны. Это, конечно, не идеальный вариант, но если работник является профессионалом, тогда все отлично.

Но это не работает для малой компании. Часто работа здесь означает использование личных контактов, выполнение нескольких задач одновременно, а также более высокое чувство сопричастности. Если у человека нет страсти к отрасли, в которой он работает, у него ничего не получиться.

И этот вопрос поможет вам понять, насколько человек действительно увлечен своей ролью. У кандидата также должен быть послужной список, который показывает его интерес к этой отрасли, даже если он работал за небольшую плату, или даже на волонтерских началах.

2. Как вы можете дать отличный опыт нашим клиентам?

В крупной организации есть много ролей, которые не предусматривают взаимодействие с клиентами. Но в небольшой компании, независимо от занимаемой должности, сотрудник, скорее всего, будет иметь дело с обслуживанием клиентов.

Кроме того, для малого бизнеса опыт клиента имеет первостепенное значение, так как молва часто является их основной формой маркетинга. Таким образом, человек должен быть готов предоставить отличный сервис своим клиентам, независимо от занимаемой роли.

3. Когда за последнее время вы были ответственны за успех или провал проекта?

В крупной компании, зачастую, трудно выделить одного человека, который может быть виновен в провале проекта. Большинство заданий носят многогранный характер, и большинство решений принимаются с помощью комитета.

В малом бизнесе все как раз наоборот. Как правило, за успех, равно как и за провал проекта, отвечает один человек. Мы не говорим, что он не должен получать помощь, но уровень его ответственности остается по-прежнему очень высоким.

И этот вопрос поможет вам раскрыть тип человека, с которым вы ведете беседу: готов ли он всецело взять на себя ответственность, или, наоборот, он бежит от нее. Хорошо, если у кандидата есть несколько примеров того, как он принимает на себя полную ответственность за любые сбои, связанные с этими проектами.

4. Расскажите о том, как вы должны были изучить новый навык для завершения проекта

Одним из самых больших отличий работы в небольшой компании является то, что рабочие места здесь намного менее специализированы. В крупной организации, человек, как правило, имеет дело с одной задачей или одним видом ответственности.

В малом бизнесе один работник может отвечать за весь маркетинг, наряду с помощью команде по продажам и, как уже упоминалось ранее, обслуживанием клиентов. И здесь часто меняются стратегии, поэтому работник внезапно может получить новые задания.

Таким образом, вы должны искать гибкие умы, способные взять на себя ряд проблем, вместо удобного выполнения похожих задач каждый день. И у этого человека должны быть несколько примеров того, как он ранее сумел быстро освоить новые навыки, чтобы выполнить свою работу.

5. Пригласите этого человека на обед, чтобы вы смогли понять, можете ли вы видеть его каждый день

Работа в малом бизнесе всегда стрессовая, потому что вы пытаетесь сделать свою компанию успешной, располагая ограниченными ресурсами. Кроме того, ваша работа всегда остается в вашей голове.

Поэтому, вам нужны люди, с которыми вы будете хорошо ладить. Кого бы вы ни наняли, он станет одним из ваших партнеров, с которым вы будете решать много проблем.

Если вы не можете работать вместе, тогда это не ваш человек.

Поэтому, пригласите кандидата на ужин после интервью, чтобы понять, можно ли построить с ним прочные рабочие отношения. Будем надеяться, что вы будете приятно удивлены своим собеседником, а если нет, тогда обеим сторонам лучше просто разойтись.

Пол Петроне, linkedin.com. Перевод: Татьяна Горбань

5 вопросов, которые нужно задать кандидату во время интервью (для малого бизнеса). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Будущее рекрутинга. Инструменты, позволяющие предсказать степень личного и культурного соответствия кандидата.

Основной проблемой рекрутинга всегда был поиск кандидатов, которые: 1.) обладают техническими навыками, необходимыми для выполнения работы и 2.) способны вписаться в существующий коллектив компании.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

3 причины, почему вы должны помочь соискателю улучшить его опыт.

Рассказывает Дж О'Доннелл, карьерный консультант.

На сегодняшний день опыт кандидата становится одной из самых горячих тем в рекрутинге. Как показывают данные, халатное отношение работодателя к процессу приема на работу может стоить его компании тысяч долларов убытка. Уже опубликовано много статей, которые показывают, как из-за плохого процесса найма компании теряют так же и клиентов.

Но все можно исправить, улучшив опыт кандидата. Рекрутер должен научиться помогать таланту. Даже если человек не получил работу в вашей организации, можете ли вы, по крайней мере, помочь ему чувствовать себя более уверенным в своих силах, чтобы найти новые, более высокие позиции? Ответ: «Да».

Я знаю, что вы можете подумать: «Джей Ти, я очень занят, меня нет времени, чтобы обучать кандидатов. Особенно тех, которых мы не нанимаем».

Позвольте мне поделиться некоторыми мыслями о том, почему вам стоить потратить на это свое время:

1. Вы можете не нанимать их сегодня, но они могут понадобиться вам завтра

Просто потому, что этот кандидат не подходит на определенную должность, не означает, что он не подойдет на роль, которая освободиться завтра. Вы, со своей стороны, должны создать определенный резерв таланта, поддерживая связь с ними, чтобы, когда наступит подходящий момент, связаться с нужными людьми.

2. У них есть друзья, которые владеют тем набором навыков, который вам нужен

Ваш следующий удачный найм может оказаться другом вашего кандидата, или его бывшим коллегой, родственником и т.д. То, как вы обращаетесь с кандидатом, непременно станет достоянием общественности – он обязательно расскажет об этом кому-то. Но, что самое опасное …

3. У них есть доступ к социальным медиа … и они могут использовать это против вас

Есть много сайтов, как Glassdoor.com, где кандидаты могут оценивать свой опыт интервьюирования. Но, кроме того, невезучие кандидаты обязательно поделятся своими эмоциями с друзьями на Facebook, или с семьей, представляя вас, как потенциального работодателя, не в самом лучшем свете.

И поэтому, вам стоит задуматься над тем, чтобы помочь с обучением каждому кандидату, которого вы встречаете. А теперь переходим к хорошим новостям …
Как вы можете стать коучером для кандидатов

В большинстве случаев, кандидаты не показывают себя с хорошей стороны во время интервью по одной из двух причин:

- Они не владеют информацией о компании и ее культуре.
- Они не знают, как показать себя с лучшей стороны.

Все это можно исправить и улучшить. И вы можете в этом им помочь.

Вот что нужно сделать:

1. Агитируйте их присоединиться к вашей компании в социальных сетях

Когда талантливые кандидаты следят онлайн за активностью вашей организации, они много могут узнать о вашей культуре, целях, инициативах и т.д. Они даже могут связаться с вашими работниками, которые, в свою очередь, помогут им лучше ориентироваться в процессе найма.

2. Подскажите им бесплатные источники, которые помогут им научиться лучше себя презентовать

Поделитесь ссылками на бесплатные ресурсы, которым вы доверяете, чтобы кандидаты научились удивлять (в хорошем смысле) таких рекрутеров, как вы.

3. Предложите инструкцию, как кандидаты могут поддерживать связь с вами

Обязательно уточните, как часто кандидаты могут связываться с вами, чтобы узнать о будущих возможностях/открытых вакансиях в вашей компании. Укажите свой электронный адрес и номер телефона. Даже если вы не предложили работу этому кандидату, вы помогаете ему не опустить руки и продолжить поиск и работу над собой и, тем самым, защищаете себя от бури негатива, которая часто возникает в таких ситуациях. Кроме того, вы также можете понаблюдать, как этот человек следует инструкциям.

Ваша задача – использовать каждую возможность, чтобы найти лучших кандидатов. И обучение таланта – это одна из них. Так вы может не только улучшить бренд работодателя своей компании, но и свой собственный бренд рекрутера. Лучшие рекрутеры – это эксперты в своей отрасли. Они также знают, что предоставляя VIP-опыт кандидату в форме коучинга, они обеспечивают себе отличные показатели ROI. Лояльные кандидаты, которые с удовольствием будут рекомендовать вас топ-талантам, будут вашим вознаграждением!

linkedin.com, перевод: Татьяна Горбань

3 причины, почему вы должны помочь соискателю улучшить его опыт. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Кандидат, да пребудет с тобой обратная связь!

Фиби Спинкс, исполнительный директор в кадровом агентстве, рассказывает о том, зачем нужна обратная связь в рекрутинге.

Собеседование - это сложный процесс. Для достижения успеха необходимо научиться делать несколько дел одновременно, сохранять сосредоточенность и выполнять обязательства. Это долгий изматывающий бой, на исход которого сильно влияет фактор случайности.

Кандидатам необходимо обойти всех конкурентов, чтобы предстать перед лицами, принимающими окончательное решение, а затем пройти несколько испытаний на выносливость. Слабые быстро сходят с дистанции. Сильные же идут до победного конца, но лишь одному из них суждено получить заветный приз. Я очень расстраиваюсь, когда соискатели, приглашенные на собеседование, прикладывают массу усилий, чтобы показать себя с наилучшей стороны, но не получают в ответ ни слова. Это заставляет их чувствовать себя полнейшими неудачниками. С учетом того, что сам процесс и подготовка к нему требуют много сил и времени, не стоит думать, что "отсутствие новостей - это плохие новости".

Все знают, что рекрутеры - это очень занятые люди, которые много работают, точно зная, что всю работу выполнить невозможно. Разумеется, мы не можем писать детальные отзывы на каждое присланное резюме, однако если кандидата встречался с рекрутером лично, он вправе узнать его честное мнение, даже если встреча с потенциальным работодателем не состоялась или прошла не по плану.

Признайтесь, вам ведь тоже сложно звонить неудачливым кандидатам после провальных собеседований! Тем не менее, это просто необходимо!

И вот почему:

Отказываясь от критики, вы сами себе вредите

С точки зрения рекрутеров, кандидаты - это ресурс. Это продукт, который можно продать клиентам. Кандидат, недовольный общением с рекрутером, никогда больше к нему не обратится. Если предложенный вами специалист не подошел конкретному работодателю, это вовсе не означает, что стоит оставить попытки. Не сжигайте мосты! Если вы не расскажете кандидату, что именно пошло не так, вряд ли он вас кому-нибудь порекомендует. А ведь его знакомые могли бы помочь вам закрыть следующую вакансию, но вы с ними никогда не познакомитесь. Последствия окажутся ужасными. Если вы не будете предоставлять клиентам постоянный поток разнообразных кандидатов, они перестанут к вам обращаться.

Я скорее скажу что-нибудь плохое, чем промолчу. Рекрутер обязан сказать хоть что-нибудь.

— Sgqamama (@MandisaMpofu)

Клиенты будут воспринимать вас серьезнее

Для того чтобы конструктивно поговорить с кандидатом, вам придется задать больше вопросов представителям компании. В результате клиенты сочтут вас вдумчивым человеком, а не роботом, который заполняет черные дыры чьими-то резюме. Общение с клиентами также дает возможность получить отзывы о процессе в целом - есть ли у компании кандидаты из других агентств, в чем их слабые стороны, какие специалисты могли бы выделиться на их фоне и какие изменения претерпевает сама вакансия.

Вне всяких сомнений, любой рекрутер свяжется с кандидатом, успешно прошедшим собеседование. Ура! Но вместо того, чтобы взять и выложить хорошие новости, спросите клиента, почему он выбрал именно этого кандидата. Возможно, ему стоит немного подготовиться перед следующим этапом.

Специалисты по комплектации штата, пожалуйста, рассказывайте рекрутерам о том, что вы думаете о кандидатах, прошедших собеседование! Фраза "Он был великолепен" не несет никакого смысла! Будьте предельно точны.

— East Side Staffing (@EastSideStaff)

Вы повышаете шансы на успех в следующий раз

Подробности о том, что пошло не так и что впечатлило работодателя, чрезвычайно важны. В следующий раз, когда вы будете предлагать кандидатов тому же клиенту, вы сможете дать им ценные советы. Например, если вы узнаете, что неудачливый кандидат неправильно ответил на вопрос Х, вы сможете проработать этот вопрос со всеми следующими кандидатами. Кроме того, вы узнаете, какие личные и профессиональные качества хочет видеть в соискателе конкретный представитель компании. Помимо этого, вы узнаете о различных стилях и приемах ведения собеседования. Знания никогда не бывают лишними, ведь именно они помогут вашим кандидатам получить желаемую должность!

Вы очистите свою совесть

Зная, что в ваших силах положить конец чьим-либо мучениям, неужели вы этого не сделаете? Сообщать плохие известия неприятно, но вас должен успокаивать тот факт, что это не вы отвергли кандидата. Вы всего лишь гонец (поэтому стрелять в вас не будут). Подобрав конструктивную формулировку, вы принесете кандидату пользу, указав на недостатки и обозначив пути совершенствования.

Ненавижу безыдейных рекрутеров. Если ты послал кого-то на собеседование, ты несешь за него ответственность, это основы!

— Simon Drury (@Simondrury1)

Разочарованные кандидаты, вынуженные блуждать в темноте, будут постоянно звонить и писать вам. В результате вы будете вынуждены играть в прятки, всячески избегая контактов. Сожмите волю в кулак и честно опишите ситуацию, ведь в долгосрочной перспективе это сэкономит вам уйму времени. Быть может, для вас неудачливый кандидат - это лишь очередная сорвавшаяся сделка, а он возлагал на вас большие надежды, связанные со средствами для существования и карьерой в целом.

Рекрутеры, будьте человечны! Кандидаты, да пребудет с вами обратная связь!

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

Кандидат, да пребудет с тобой обратная связь! Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Проблема возраста в сфере рекрутинга.

Лиша Холм, основатель кадрового агентства в Великобритании рассказывает о том, является ли возраст помехой для рекрутера.

В настоящее время в рекрутинговых агентствах Великобритании работает примерно 103 тыс. консультантов. Интересно, скольким из них уже перевалило за 40?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Работодатели сидят в социальных сетях.

Большинство работодателей проверяют странички соискателей в социальных сетях перед тем, как пригласить их на работу. По результатам опроса, проведенного рекрутинговой компанией Antal Russia [*], 74% представителей компаний, принявших участие в исследовании, хотя бы иногда просматривают профили кандидатов в социальных сетях перед принятием окончательного решения о приеме человека на работу. При этом 16% работодателей ответили, что проверяют соцсети всегда, а 11% ограничиваются изучением делового профиля потенциального сотрудника в LinkedIn.



«Сегодня компании постепенно уходят от классического понимания B2B или B2C к подходу H2H – human to human. Любой бизнес делают люди для людей. Все мы как клиенты ценим индивидуальный подход, эмоции и предпочитаем бренды с человеческим лицом. В компаниях, которые стремятся стать именно такими, каждый сотрудник важен не просто как профессионал, но и как личность. Работодателю важно, какие ценности транслируют сотрудники, совпадает ли их мировоззрение с ценностями компании. Узнать это можно из социальных сетей» – объясняет внимание работодателей к страницам потенциальных сотрудников в соцсетях партнер Antal Russia Евгения Ланичкина.

«Если мы говорим о таких специалистах как креативный директор, digital специалист, фотограф, мы заранее ожидаем, что его профили в соцсетях будут тесно переплетены с его деятельностью и будут служить своеобразным портфолио. Такие люди «живут» в интернете, и в нашей практике были кандидаты, которых мы находили исключительно через Facebook. С другой стороны не каждый среднестатистический человек «фильтрует» информацию, которую выкладывает в соцсети. Образно говоря, что у него в голове, то и на страничке вконтакте. По тому, что и как кандидат пишет в социальных сетях, можно узнать не только о его интересах, но и об образе мыслей.

Для работодателя важно, что человек представляет как личность, как он поддерживает баланс между работой и личной жизнью, какой вклад он может внести в компанию. Если на собеседовании работодатель видит что-то подозрительное или сомневается в кандидате, то он идет искать аргументы «за» и «против» и, как правило, находит их в соцсетях» – добавляет Евгения Ланичкина.

При этом по результатам опроса кандидатов [**] 44% соискателей задумываются о том, что они размещают в социальных сетях с точки зрения потенциального работодателя. Выше всего осознанность среди топ-менеджеров, среди которых 49% опрошенных думают о впечатлении от своих социальных сетей и стараются не вкладывать ничего компрометирующего. Треть опрошенных не думают о возможном внимании работодателей к своим социальным сетям, но из них только 6% считают социальные сети личным пространством, к которому работа не имеет никакого отношения. Выше всего доля таких респондентов среди специалистов (8%).



* Исследование проводилось с 15 по 27 февраля 2016 года посредством онлайн-опроса, в котором приняли участие 207 российских и международных компаний, работающих в Москве, Санкт-Петербурге, Казани и других регионах из различных секторов экономики.

** Исследование проводилось с 6 по 29 апреля 2016 года посредством онлайн-опроса, в котором приняли участие 5574 сотрудника российских и международных компаний из разных регионов России.

Работодатели сидят в социальных сетях. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Умный найм: рецепт от Google.

Как бы усердно мы ни отрицали, чистая удача и счастливые случайности отказывают огромное влияние на наше карьерное развитие. Признайтесь, вам ведь доводилось получить удачную рекомендацию или оказаться в нужном месте в нужное время!

Но это вовсе не значит, что упорный труд и солидные достижения не играют никакой роли. Просто их чрезвычайно сложно продемонстрировать в ходе получасового собеседования.

Именно поэтому представители компаний вынуждены полагаться на такие ненадежные инструменты, как профессиональное чутье и личные предубеждения.

Ученые давно доказали, что мы по-разному оцениваем свои и чужие успехи на профессиональном поприще. Согласно данным Pew Research, люди, которые зарабатывают больше, охотнее признают, что другие стали богатыми преимущественно благодаря усердной работе.

Роберт Х. Фрэнк из The Atlantic также указывает на то, что состоятельные люди, описывая свой путь к успеху, чаще ссылаются на усердный труд, а не на удачное стечение обстоятельств.

Самообман

Нередко успешные люди любят рассказывать о том, что на пути к успеху им не требовалась ничья помощь, и о том, как они "выстроили себя сами". На самом деле, это редко оказывается правдой.

Рекрутеры по-прежнему предпочитают работать со специалистами, пришедшими к ним по рекомендации. Объединенное исследование от Массачусетского технологического института и Федерального резервного банка Нью-Йорка доказывает, что 30-50% специалистов получают места по рекомендации, несмотря на то, что их заявки составляют примерно 6% от общего количества.

Фактически, шансы на трудоустройство для кандидата с рекомендацией возрастают на 40%. Если вам доводилось занимать должность, благодаря которой ваша карьера устремилась вверх, вы наверняка знаете, кого следует за это благодарить.

Так почему же мы так полагаемся на рекомендации?

Прежде всего, собеседования длятся недостаточно долго, чтобы можно было хорошо узнать другого человека и определить, насколько он подходит для работы в компании, и эта проблема не решается путем увеличения количества времени, отводимого на собеседования. Не так давно компания Google провела эксперимент, участники которого посетили 25 собеседований подряд и подверглись нестандартным методам опроса лишь для того, чтобы исследователи могли сделать неутешительный вывод. Иными словами, качество найма практически не изменилось.

Алгоритм найма от Google

Но этим дело не закончилось. Исследователи решили отыскать признак, который позволил бы им с высокой долей вероятности угадывать "подходящих" кандидатов.

Вице-президент по персоналу Google Ласло Бок решил использовать возможности компании по агрегации данных для создания надежного алгоритма, который помогал бы повысить ценность предсказаний.

Обработав данные, он разочарованно отметил, что ни одному участнику эксперимента не удалось выбрать "правильных" кандидатов наугад, а надежных признаков, применимых ко всем соискателям, попросту не существует. Вне зависимости от опыта и знаний лица, проводившие собеседования, делали выбор на основании личных предпочтений, а блистательные кандидаты нередко показывали себя далеко не с лучшей стороны.

Этот вывод позволил Боку нащупать почву для нового метода. Он обнаружил, что оптимальный способ найма включал в себя четыре собеседования с четырьмя разными людьми. При этом шансы на успех были равны 86%. Бок заключил, что комплексные собеседования способны почти полностью исключить человеческие ошибки и нейтрализовать предубеждения.

Бок назвал это “Правилом четырех,” и объявил, что оно сократило среднее время, затрачиваемое на подбор сотрудников, с 90-180 до 47 дней, а также позволило эффективнее удерживать существующие кадры.

Четыре способа поймать удачу за хвост

Компания Google является общепризнанным лидером в сфере найма, однако даже ей не удалось подняться выше 86%, несмотря на тщательное исследование всех факторов, влияющих на эффективность рекрутинговых процессов. Это дает представление о том, как в действительности сложно нанять нужного человека.

Хорошая новость заключается в том, что даже при отсутствии универсального метода мы точно знаем, чего делать нельзя:

1. Не поручайте всю работу одному человеку. Привлекайте к процессу самых разных специалистов, чтобы они излагали разносторонние мнения. Эту роль могут выполнять ваши лучшие сотрудники. Не забудьте описать им перспективы общения с соискателями.
2. Не делайте слишком высокие ставки на резюме. Резюме предназначены для первоначального отбора, однако их очень легко подделать, а потому их польза весьма сомнительна. Лучше потратьте время на личное общение, которое позволит лучше узнать кандидата.
3. Не принимайте решения второпях. Интуиция - ненадежный помощник, а способов "быстро разбогатеть" или "узнать человека за 60 секунд" не существует. Если вам нужна дополнительная встреча, организуйте ее. Даже если вы сильно ограничены во времени, такой подход гарантированно окупит себя.
4. Забудьте о стереотипах. Не стоит думать, что вся молодежь помешана на социальный сетях, а любой представитель поколения бэби-бума является приверженцем традиционной карьеры. Кроме того, необходимо помнить о расовых предубеждениях, которые обычно проявляются в самый неподходящий момент. Очистите свой разум и послушайте то, что вам хотят сказать.

"Умный" подбор персонала позволяет избежать неожиданных поворотов, однако в реальности все выглядит куда сложнее, чем на словах. Не отчаивайтесь и ловите удачу - это в ваших силах!

mcfrecognition.com, перевод: Айрапетова Ольга

Умный найм: рецепт от Google. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему опасно нанимать «достаточно хороших» сотрудников.

В абсолютно любой компании все сотрудники по своим профессиональным характеристикам делятся на хороших, средних, плохих и великолепных. Большинство руководителей считают правильной такую схему: плохих – уволить, средних – тоже уволить (когда от них мало толку), а хороших беречь на случай, если великолепные уйдут делать собственный бизнес (как правило, именно это в конце-концов и происходит). И тогда место ведущего игрока в компании займет запасной, который со всеми задачами, в принципе, справляется, хоть и не блестяще.

Джон Соберг, управляющий директор Blumberg Capital, уверен, что нанимать “запасных игроков” не стоит, в особенности, если компания еще молодая – они погубят ваш стартап. Не надейтесь, что когда-нибудь запасные превратятся в ведущих – этого не случится. Почему? На данный вопрос Соберг отвечает в своей статье, перевод которой предлагается ниже.

Прежде всего, давайте определимся с терминологией.

Я выделил несколько распространенных типов, на которые можно поделить всех сотрудников компании:

• А-игрок – самодостаточный и инициативный, что позитивно влияет на развитие компании.
• В-игрок – с некоторыми вещами справляется хорошо, но самодостаточным его назвать нельзя, он не настолько силен.
• С-игрок – средний уровень, без особых успехов в какой-бы то ни было области.
• D-игрок – слабый исполнитель, не должен задерживаться надолго.
• F-игрок – нужно было уволить еще вчера.

В и С игроки намного хуже D и F игроков. А исходя из моего опыта, хуже В-игроков и быть не может. Когда у вас в команде есть человек, который, по-вашему, достаточно хорошо справляется, вы, скорее всего, доверите ему довольно важные задачи, вроде подбора сотрудников или создания прототипа продукта. Это повлияет на эволюцию всей вашей компании. Если вы поручаете важные решения кому-то, кто просто “достаточно хорош”, однажды вы увидите, что возможности проходят мимо вас.

Вот поэтому-то прием на работу В-игроков убьет вашу компанию. Работа будет выполнена хорошо, но не блестяще. Они будут все успевать, но не всегда. Будут суетится, но не постоянно.

Я построил несколько команд с нуля, и я всегда начинал с найма ведущей “рок-звезды”. Это были инженеры, с которыми все хотели работать, чьи достижения были столь значительны, что он или она “заряжали” всех остальных, делая их более эффективными. Однажды меня спросили, сколько посредственных инженеров могут заменить одного такого? Правильный ответ: таких людей заменить невозможно. Даже если бы за те же деньги я мог нанять 10 В-игроков, я бы этого никогда не сделал. Качество продукта пострадает и время вывода его на рынок растянется. Вы просто не можете заменить качество количеством.

Когда я был маленьким, мой дядя говорил мне: “Тот, кто мешкает, всегда проигрывает”. Золотые слова. У меня есть масса личных примеров, из которых видно, что крутые руководители – это те, кто увольняет “запасных игроков” без душевных терзаний и долгих раздумий. Но часто менеджеры винят себя в неудачах сотрудников: может быть, они нечетко поставили задачу или плохо поддержали своих работников… А может, ребятам просто нужно немного времени, и они исправятся? Нелегко найти классных людей, так почему бы не дать достойным людям шанс развиваться и стать классными?

Давайте начнем с простого утверждения: В-игроки никогда не станут А-игроками.

Почему нет?

Я утверждаю это, потому что отойти от данного правила настолько сложно, что почти невозможно. У В-игроков недостаточно необходимых навыков, необходимого задора, необходимого опыта или комбинации всех этих качеств.

Значит ли это, что средний сотрудник не может когда-нибудь стать ведущим? Конечно, нет. Но! Возьмем, к примеру, нейрохирургов. Выбирая специалиста, который будет делать вам операцию, вы предпочтете лучшего (А-игрок) или дадите шанс среднему (С-игрок) оперировать вас? Уверен, любой выберет лучшего.

Если вы ищете кого-то со специфическими навыками, опытом и отношением, и у человека всего этого нет, вам будет очень сложно отыскать в нем скрытый потенциал.

Лучшие менеджеры могут оптимизировать работу всего отдела

Прежде чем вы засыплете меня комментариями из разряда “нет ничего абсолютно черного или белого”, позвольте мне несколько углубиться в контекст. Я в курсе, что говорю про живых людей, и мои утверждения не абсолютны. Я также не стану спорить с тем, что из любых правил бывают исключения. Конечно, они есть! Мир не вписывается ни в какие рамки.

Но мир может устанавливать эти рамки. Статус золотого медалиста не присваивается всем выпускникам только за то, что они старались. И все сотрудники тоже не могут быть выше среднего.

Лидерство, культура и многие факторы определяют то, как каждый человек справляется со своими задачами как в абсолютном выражении, так и на ежедневной основе. Не вопрос, окружающая среда играет значительную роль. Возникает конфликт между человеческой природой и воспитанием, но организационная культура редко адаптирована под всех сразу, и даже лучшие менеджеры прикладывают большие усилия, чтобы оптимизировать работу каждого отдельного сотрудника. Многие верят, что великий менеджер может заставить любого работать лучше. Я полностью согласен, но А-игроки, которые работают на такого менеджера, все-равно дадут 100 очков вперед В-игрокам, которые тоже на него работают. У лучших в мире учителей ученики все-равно делятся на А и В игроков, а есть еще С и ниже.

А-игроки против В-игроков

Разница между ними измеряется не в уме, образовании или навыках. Не важно, кто из них учился в Гарварде, а кто нет. А-игроки соединяют в себе редкую комбинацию качеств: драйв, живой ум, гордость своей работой. И все эти качества выходят за рамки нормы. Они не ассоциируют себя с чем-то из области мастерства. Лучшие из лучших – это те люди, которые обладают убийственной комбинацией врожденного таланта вкупе с драйвом.

А-игроки – это динамичные лидеры и провидцы, они берут такие барьеры, которые для большинства кажутся непреодолимыми. Но А-игроки могут быть велики в любой роли и на любом уровне. У всех нас есть опыт общения с классным официантом, который чуть ли не угадывал, что и когда вам подать. А-игроки, как правило, выходят за пределы своей роли, они выделяются, где бы и кем бы ни были.

Когда я говорю “А-игроки”, большинство людей сразу же представляют себе Майкла Джордана, Джерри Райса или Стива Джобса. Понятное дело, эти люди А-игроки, но ключ к их успеху только частично кроется в их внутренних способностях. Знаменитые за свой экстремальный драйв, рабочую этику, внимание к деталям, никто из них не желал, чтобы в их работе, будь то игра в баскетбол или создание инновационных продуктов, существовали какие-то изъяны. А-игрокам не обязательно быть эгоистичными примадоннами или источать высокомерие. Чаще всего, именно такими они и есть, но не это делает их А-игроками. Некоторые из самых способных людей, которых я знаю, очень скромны.

Кто-то поспорит со мной, что тренировки и правильное руководство могут сделать А-игрока из В-игрока. При некоторых условиях это возможно, но в большинстве случаев этого не произойдет. Рабочую этику тяжело изменить. Инициатива просто так не появится. Вниманию нелегко обучить. Я не говорю, что эти качества не могут улучшиться, но мы, как правило, не наблюдаем квантовых скачков.

Выводы

Кто угодно не может быть А-игроком. Такова суровая действительность. В США мы идеализируем людей вроде Джека Уэлша, который, как известно, выступает за сокращение нижних 10% сотрудников в организациях каждый год. Труднее всего это сделать, когда худшие уже ушли, но к концу дня, даже если становится нелегко – некоторые люди все-равно справляются лучше других. В нашем конкурентном мире очень мал процент реальных А-игроков, и выход в этот эшелон из нижних слоев происходит очень редко.

Venture Beat

Почему опасно нанимать «достаточно хороших» сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему пассивные кандидаты — это не Святой Грааль рекрутинга.

Позвольте кое-что прояснить. Если в понедельник кандидат считался пассивным, а во вторник он потерял работу и отправился в активные поиски, неужели он стал от этого хуже? Я так не думаю!

По определению, кандидат - это человек, который подал заявку или был выбран рекрутером. Определения "пассивный" и "активный" определяют лишь то, насколько срочно ему нужна работа. Нельзя называть специалиста пассивным кандидатом только потому, что в настоящее время он трудоустроен. Многие трудоустроенные люди активно ищут новую работу. Так почему же некоторые рекрутеры думают, что пассивные кандидаты лучше активных?

Ученые неоднократно проводили исследования, чтобы определить долю рабочей силы, которая активно или пассивно ищет новую работу. Куда важнее было бы узнать, действительно ли пассивные кандидаты в чем-то превосходят активных. У каждой категории есть свои плюсы и минусы, поэтому сравнение относительно и зависит от конкретной ситуации. Можно ли вообще дать универсальное определение этому превосходству?

В ходе рекрутингового процесса многое может пойти не так, поэтому попытки сосредоточиться лишь на одном аспекте оценки не приведут ни к чему хорошему. Вместо того чтобы жадно охотиться за пассивными кандидатами, считая активных кандидатов людьми второго сорта, мы могли бы сравнивать их объективно, чтобы получать реалистичное представление о ситуации.

Активные кандидаты нередко проходят собеседования сразу в нескольких компаниях и быстро находят удобный вариант. Пассивные кандидаты присутствуют на рынке труда дольше, что может быть выгодно, если вы сотрудничаете с придирчивым и медлительным работодателем.

Кроме того, в случае с активным кандидатом вам придется иметь дело с несколькими конкурирующими предложениями. Пассивные кандидаты проявляют меньше энтузиазма в поисках, поэтому конкурирующих предложений будет меньше. И наконец, как активные, так и пассивные кандидаты могут получить контрпредложение от текущего работодателя.

Несомненным плюсом активных кандидатов является то, что их проще найти. Кроме того, они охотнее отвечают на попытки установить контакт. Размещая резюме на портале, посвященном поиску работы, или заполняя профиль на LinkedIn, они рассчитывают подать сразу несколько заявок одновременно. Пассивные кандидаты рассматривают альтернативные варианты время от времени, поэтому они не размещают резюме и не заходят на страницу в LinkedIn, не говоря уже о попытках привлечь внимание рекрутеров. Они выборочно откликаются на вакансии работодателей и ждут, когда рекрутеры сами с ними свяжутся. Самые пассивные кандидаты читают предложения рекрутеров, но не утруждают себя написанием отрицательных ответов.

Также не стоит недооценивать тот факт, что активные кандидаты почти всегда готовы приступить к работе в течение одной-двух недель (или даже меньше, если у них нет работы). Они редко просят дать им время на то, чтобы закончить дела на старой работе. Работодатели охотнее нанимают людей, которые могут быстро влиться в процесс.

Основным преимуществом работы с активными кандидатами является то, что они уже приняли решение о смене работы, поэтому рекрутерам не приходится уговаривать их и искать мотивы для важного шага. Пассивные кандидаты, в свою очередь, отличаются излишней разборчивостью, и их не так-то просто убедить в том, что ваше предложение превосходит все остальные.

Мы все стремимся предоставить работодателю только лучших кандидатов. Тем не менее, не стоит слишком сильно заострять внимание на их текущем статусе. Мне кажется, основным фактором должна стать нефинансовая мотивация. Нет ничего плохого в том, чтобы хотеть побольше зарабатывать, но, если кто-то говорит мне, что это его единственный мотив, я умываю руки. Жажда наживы редко приводит к хорошим результатам. Я скорее буду работать с тем, кто точно знает, зачем он меняет работу, и не ведется на цифры в чеке.

Помните, активные кандидаты ничем не хуже пассивных! Возможно, именно они являются теми, кого вы ищете.

eremedia.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Почему пассивные кандидаты — это не Святой Грааль рекрутинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 секретов удержания внимания кандидатов во время переписки с ними.

Луи Адлер дает советы по поиску идеальных кандидатов и технике общения с ними.

Хорошие рекрутеры знают, что публикация объявлений о вакансиях и электронная рассылка - это далеко не лучший способ привлечь достойных соискателей. Вместо этого рекомендуется очертить круг поиска из 15-20 потенциальных сотрудников, которые могли бы принять предложение работодателя, а затем привлечь их внимание.

Как вычислить идеальных кандидатов?

Первым шагом рекрутингового процесса является поиск идеальных кандидатов. Речь идет о высококлассных специалистах, готовых сделать следующий шаг в своей карьере, сочетающий в себе более высокие цели, ускоренное развитие и/или повышенную удовлетворенность от работы.

Помните, что характеристики идеальных кандидатов всегда немного отличаются от того, что содержится в описании вакансии. К примеру, когда я искала инспектора для компании, расположенной в непрестижном районе, я обращала особое внимание на руководителей отделов учета, готовых к переезду ради более высокой должности. Когда я искала руководителя отдела информационных технологий в отрасли с высоким спросом, я рассматривала специалистов из крупных компаний, желавших перейти в небольшую развивающуюся организацию.

Попытайтесь найти 40-50% кандидатов по рекомендации, чтобы повысить шансы на ответный звонок. Для этих целей можно использовать так называемые "обратные рекомендации". Вот как это сделать. Организуйте поиск с помощью LinkedIn Recruiter, установите связи с кандидатами, которые покажутся вам идеальными, и предложите им свою рекомендацию. Даже если вы не сможете их нанять, они останутся в вашей сети контактов, и их можно будет использовать для поиска новых кандидатов.

Как донести свою мысль?

Для того чтобы идеальный кандидат с рекомендацией или без нее перезвонил вам, необходимо развернуть особую маркетинговую кампанию, включающую в себя творческие послания, побуждающие к установлению контакта.

Вот несколько секретов, которые помогут вам привлечь внимание:

1. Правильно заполните поле с темой

"Джон Смит попросил меня связаться с вами". Эта фраза магическим образом действует на кандидатов, которых вам кто-то порекомендовал. Если же рекомендации нет, напишите фразу, описывающую значимость работы, например: "Наш главный бухгалтер должен уметь работать с цифрами и менять мир к лучшему".

2. Подчеркните ценность своего предложения в первой же строке

Подыскивая вице-президента по персоналу, мы писали: "Займите место во главе стратегического стола". Мы знали, что это единственный способ привлечь высококлассного специалиста в отдаленный среднезападный регион. И это сработало!

3. Забудьте о навыках

Вместо этого опишите две основные сложности, с которыми придется столкнуться человеку, если он получит работу. Например: "Использовать обширные знания систем контроля наведения и языка GLISP для создания искусственного интеллекта, предназначенного для роботизированного управления производством". Совет: отразите в этом описании навыки, которые помогут специалисту сделать что-нибудь значимое.

4. Свяжите конкретную работу с более высокой целью

Один наш клиент везде писал: "Борт-медсестры. Ежедневно помогают спасать жизни". В результате за неделю количество откликов на вакансию увеличилось в три раза. Через две недели компании удалось нанять четырех выдающихся специалистов. Для компании с низким рейтингом на Glassdoor подойдет слоган "Нам нужен тот, что соберет по кусочкам нашу репутацию на Glassdoor".

5. Ослабьте давление

Не старайтесь сразу продать должность, для начала продайте беседу. В прошлом году на конференции Talent Connect, одна участница рассказала мне, что написала 20 высококвалифицированным инженерам о том, что составляет план комплектования штата на следующий год, и предложила это обсудить. В результате количество откликов увеличилось на 50%.

6. Попросите лицо, ответственное за подбор персонала, лично написать или позвонить кандидату

Кандидат, получивший сообщение вроде "У вас очень впечатляющий профиль. Я работаю (должность) в (название компании) и хотел бы поговорить с вами о вакансиях, которые откроются у нас в следующем месяце. Большой акцент будет сделан на (основные сложности в работе и степень ее значимости). Гарантирую, количество откликов увеличится минимум втрое!

Не тратьте время на рассылку сотен писем людям, которые их никогда не прочтут или не соответствуют требованиям работодателя. Для повышения эффективности и привлечения лучших пассивных кандидатов вам придется сделать нечто особенное - например, начать с ограниченного круга кандидатов и попытаться получить от них максимальный отклик.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

6 секретов удержания внимания кандидатов во время переписки с ними. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→