Обучение. Развитие. Управление талантами.

[Adm]

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно поднимете профессиональный уровень сотрудников и научитесь управлять лучшими из них!

Обучение. Развитие. Управление талантами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Проблемы деградации современного высшего образования.

В статье речь пойдет о ценности диплома бакалавра и магистра, целях современных студентов, а, так же, о дилеммах, с которыми сталкиваются в настоящие время преподаватели в среднестатистических ВУЗах.

Серая масса студентов-выживальщиков

Сложилась такая ситуация, что из-за того, что финансирование ВУЗа напрямую зависит от количества обучающихся, студентов не отчисляют, деканат из года в год пугает громкими заявлениями и угрозами, но, по факту отчисляют только самых-самых отстающих и, естественно, студенты это быстро понимают, и основная масса начинает выживать, а не учится. Ходят на лекции играть в смартфоны и читать книги просто ради отметки «был». Опять же, сугубо сказывается, что у преподавателей требуют вводить бальную систему, что бы студент с любыми знаниями смог заработать свою несчастную тройку хоть как-то. Обстановка для тех, кто реально хочет получить образование, начинает ухудшаться и соблазн «забить» увеличивается.

Итак, в аудитории на лекции сидит 3 группы, около 60-70 человек. Преподаватель понимает, что, по хорошему, половину из них нужно отчислить, и тогда, программу можно будет смело давать в полном объеме, не боясь, что почти все «не потянут», да и преподавать будет легче, когда видно, что люди тянутся к знаниям и им не все равно. А на деле, наоборот, нужно подстраивать программу под основную массу, и придумывать способы достучаться до всех, из-за чего многие преподаватели впадают в тоску и теряют интерес к преподаванию. естественно в такой ситуации качество преподавания падает.

Бакалавриат = ПТУ?

Как мне видится, система бакалавриата должна работать так: если человек получает диплом бакалавра, подразумевается, что он стал инженером, способным решать инженерные задачи, а если он хочет решать еще и исследовательские задачи, то идет в магистратуру. По факту же, из-за деградации общего уровня обучения(среднего уровня студентов), бакалавриат скатился к уровню ПТУ. И, многим, кто считает полученные знания недостаточными для дальнейшей работы, остается только идти в магистратуру.

Магистратура — плюсы и минусы

С моей точки зрения, магистратура — это здорово. Так как там отсеиваются те самые выживальщики(они получили свои дипломы, и радостно ушли в их «счастливое» будущее), кто портил жизнь студентам и преподавателям на протяжении 4 лет, и вот тут уже и преподаватели, и студенты могут работать на 100% своих сил и умений, в следствии чего качество образования увеличивается на порядки.

К минусам магистратуры можно отнести, разве что, лишние 2 года обучения, так как на момент окончания 4 курса студенту 21-22 года, и в это время многие уже не хотят учиться, а хотят жениться работать на полноценной работе и, возможно, строить семью. Зачастую, в этом нет ничего плохого, есть люди кто выходит после бакалавриата именно достойными инженерами и успешно строят свою карьеру с полученными знаниями.

Однако, не дойдет ли это все до того, что человек будет пол жизни трать на учебу, а на непосредственные деяния останется не так много времени.

Отдельно хочу отметить, что все вышенаписанное характерно больше для инженерных кафедр средних ВУЗах(в вузах вроде МФТИ, наверняка, все совершенно не так) у тех же программистов, как мне кажется, все по другому, уж очень там важен опыт работы и т.д., впрочем, про это и так много писали на хабре.

Итоги

Если вы студент первых курсов, постарайтесь задуматься над тем, что вам нужно от ВУЗа.

Если вам нужен только сам диплом и военный билет от кафедры, то, ради бога, раз уж вас, скорее всего, не отчислят уважайте своих преподавателей и сокурсников. помните о том, что не у всех такие же цели. Но имейте ввиду, что при приеме на работу ваш диплом вам не поможет, если вы не будете знать элементарных вещей, а вас ведь вас им учили, так что лучше переосмыслите зачем вы тут, и помните, что, если захотеть, всегда можно начать учится.

Если же вы знаете, что хотите заниматься выбранной специальностью, то, лично я советую идти в магистратуру, так как, если у вас достойная кафедра, то за эти 2 года вы получите большой запас важных знаний не только по специальности, но и знаний, которые помогут управлять миром отделом или компанией в будущем. Так же, можно рассмотреть вариант поступления в магистратуру другого ВУЗа, может быть даже в другом городе.

Если же вы преподаватель, то могу только пожелать терпения и побольше успевающих студентов. Отдельное спасибо, тем, кто не сдается, а пытается вбить знания всем своим студентам, так как я когда-то тоже был именно выживальщиком, но потом все-таки опомнился, и благополучно перешел на сторону добра, о чем сейчас ни грамма не жалею.

И напоследок, совет всем абитуриентам и их родителям, не ленитесь провести подробное исследование кафедр (именно их, а не факультетов) на которые собираетесь поступать, чем больше вариантов рассмотрите, тем больше вероятность угадать с будущей профессией и работа в будущем будет приносить удовольствие, а не мучение.

habrahabr.ru/post/200334

Проблемы деградации современного высшего образования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Качество платного приема в вузы: Через тернии к профессии менеджера.



Качество платного приема в вузы, в том числе и в их филиалы, выросло за год. При этом «экономика», «менеджмент», «здравоохранение» и «юриспруденция» вновь стали самыми массовыми направлениями платной подготовки студентов в 2013 году. Таковы результаты мониторинга качества платного приема в вузы России, проведенного НИУ ВШЭ и РИА Новости в рамках совместного проекта "Общественный контроль за процедурами приема в вузы как условие обеспечения равного доступа к образованию" по заказу Общественной палаты России.

Качество приема в вузы по направлению подготовки

Ситуация с качеством платного приема в вузы из года в год остается стабильной: наиболее популярными вузами в 2013 году, как и годом ранее, стали МГИМО, НИУ ВШЭ (Москва), МФТИ, Дагестанская государственная медицинская академия и МГУ им. М.В. Ломоносова. Таковы результаты мониторинга «Качество платного приема в государственные вузы и в филиалы вузов в 2013 году», подготовленного НИУ ВШЭ и Агенством социальных исследований "Социальный навигатор".

Наиболее востребованные среди абитуриентов филиалы вузов сегодня — филиалы НИУ ВШЭ, РАНХиГС, Российской таможенной академии и РГГУ. Лишь они могут похвастаться тем, что не только на бюджетные, но и на платные места к ним поступили в основном отличники (средний балл ЕГЭ больше 70).

В исследование, проведенное третий год подряд, вошли данные по 449 вузам России. Мониторинг показал, что популярность направлений подготовки с 2011 года практически не изменилась: инженерные специальности остаются менее востребованными, чем экономические, юридические и медицинские. При этом филиалы по-прежнему уступают по качеству приема абитуриентов головным вузам.

Почему растут баллы ЕГЭ?

Качество приема в вузы — как бюджетного, так и платного, включая филиалы, — выросло за год, утверждают составители мониторинга. Это означает, что абитуриенты в 2013 году поступали в вузы с более высокими, чем прежде, средними баллами ЕГЭ.

Качество приема по профилю вуза

По данным исследователей, в среднем, баллы «бюджетников» превышали баллы «платников» на 7 пунктов, причем разрыв в качестве бюджетного и платного приема увеличивался у более сильных вузов. А вот у вузов-«троечников» (со средними баллами зачисленных на бюджет ниже 56) качество бюджетного и платного приема почти не различалось (в среднем, разница составляла 0,3 пункта).

«Скорее всего, рост качества приема произошел потому, что выпускники в этом году в среднем сдали лучше ЕГЭ», — рассказала РИА Новости директор по информационным ресурсам Центра мониторинга качества образования НИУ ВШЭ Мария Добрякова.

К сожалению, это вовсе не обязательно связано с ростом уровня подготовки абитуриентов, и есть как минимум три объяснения этого явления, считает директор Центра экономики непрерывного образования РАНХиГС при президенте РФ Татьяна Клячко. Во-первых, не исключено, что несколько снизилась сложность экзаменационных заданий.

«Было много скандалов с ЕГЭ, поэтому психологически для Минобрнауки и Рособрнадзора было проще немного снизить требования, чтобы было поменьше «двоек» и «троек», если говорить в традиционной пятибалльной системе», — рассказала она РИА Новости.

Во-вторых, россияне постепенно привыкают к сдаче Единого госэкзамена: учителя «набивают руку», выпускники перестают бояться, родители смиряются с новым положением вещей. Как следствие, результаты растут, полагает эксперт.

«В-третьих, многие выпускники научились обходить ЕГЭ – выработались механизмы подсказок, помощи взрослых, которые «очень болеют душой» за детей, ведь никто не хочет, чтобы их школа, город, район или регион выглядели хуже, чем другие», — пояснила Татьяна Клячко.

Что произошло на самом деле, и какая причина роста баллов ЕГЭ стала решающей, можно будет понять после первой сессии. Тогда и наступит момент истины – действительно ли выросло качество знаний абитуриентов или сработали иные факторы, полагает эксперт.

Вновь экономисты и юристы

Самыми популярными направлениями платной подготовки в вузах, как и в прошлом году, стали «экономика», «менеджмент», «здравоохранение» и «юриспруденция», на них было зачислено больше 15 000 человек, отмечают составители мониторинга. В филиалах вузов картина за год также не изменилась. По результатам исследования, там вновь лидируют «экономика», «юриспруденция», «менеджмент», «государственное и муниципальное управление».

Профессия врача неизменно сохраняет свою популярность, ведь лечить людей надо будет всегда, кроме того в последнее время зарплаты у медиков выросли. Этим эксперты объясняют спрос на специальность «здравоохранение». Что же касается остальных перечисленных профессий, то их привлекательность держится во многом вопреки здравому смыслу, ведь рынок труда давно наводнен специалистами с соответствующей записью в дипломе. Этому есть целый комплекс причин, полагают эксперты.

«Думаю, это происходит потому, что абитуриенты и их семьи, ориентируясь на свой опыт и то, что они наблюдают вокруг, предполагают, что такая квалификация позволит им в будущем найти хорошую работу», — отметила Мария Добрякова.

В окружении каждой семьи есть представители этих профессий, которые хорошо зарабатывают, и пока это так, переубедить родителей и детей в том, что эти специальности сегодня не востребованы, и специалисты рискуют зарабатывать совсем немного, не удастся, считает Татьяна Клячко.

«Считается, что на экономиста, менеджера или юриста учиться легче, чем на инженера – в соответствующих вузах нет, например, таких предметов как сопромат или черчение. Да и работа ожидается более легкая, ведь в восприятии семей офис — это не завод», — отметила она.

Где работать выпускникам?

При всех заявлениях, что стране нужны инженеры, сильные абитуриенты не будут поступать на эти специальности до тех пор, пока существенно не изменятся сигналы со стороны рынка труда, полагает эксперт.

«Молодые люди должны знать, что могут рассчитывать на хорошую зарплату (а не просто наличие рабочего места) и интересную работу на современном производстве. Сейчас же, как правило, инженеров ждет невысокая зарплата, устаревшее производство, не очень понятная карьера… Вот молодежь и идет в экономисты, врачи и юристы», — отметила Татьяна Клячко.

Выпускники давно испытывают сложности с поиском работы по этим специальностям, рассказала РИА Новости директор Пермского филиала НИУ ВШЭ Галина Володина.

«Впрочем, все это относительно. Менеджер менеджеру рознь. После окончания многих вузов выпускники пойдут работать менеджерами торгового зала, и образование их будет соответствовать этому уровню, не более того. Входная цена такого специалиста на рынке труда очень низкая», — отметила она.

Впрочем, эксперты не торопятся давать рекомендации по поводу специальностей, на которые стоило бы обратить внимание старшеклассникам и их родителям. Универсальных профессий не существует, есть много факторов, как внутренних, так и внешних, влияющих на успех в выборе будущей специальности.

«Мне кажется, это все-таки дело индивидуального выбора. Кроме того, многое зависит от вуза, где ты учишься, и от того, как ты учишься — сколько усилий прилагаешь и интересно ли тебе это», — рассказала Мария Добрякова.

Тем не менее, специалисты отмечают востребованность таких специальностей, как «информационные технологии», «архитектура и дизайн»: поток абитуриентов на эти направления не скудеет.

Филиалы по-прежнему отстают

Год назад президент Владимир Путин поставил перед Минобрнауки задачу — выявить неэффективные вузы, разработать и утвердить программу их реорганизации. Помогла ли государственная кампания по борьбе с неэффективными вузами сокращению числа филиалов или росту качества подготовки в филиалах?
«Думаю, пока рано говорить о том, что картина существенно изменилась», — полагает Мария Добрякова.

По данным мониторинга, средние баллы ЕГЭ у абитуриентов, поступивших в филиалы, ниже, чем у принятых в головные вузы. Только у 22 из 134 вузов с филиалами есть филиалы-«отличники». 183 филиала из 362, включенных в рейтинг, зачислили на платные места «троечников» (средний балл ЕГЭ меньше 56). По-видимому, это свидетельствует о более слабом уровне требований в филиалах, чем в головных вузах, считают эксперты.

«Одни абитуриенты идут в филиалы, если по какой-то причине не могут поехать учиться в головной вуз. У них с баллами ЕГЭ все хорошо. Другие — потому, что понимают, что в головной вуз со своими баллами ЕГЭ им не попасть, но они хотят получить хотя бы немного от бренда вуза. Иногда в филиал поступают, чтобы не идти в армию, чтобы числиться в вузе, но не сильно напрягаться. Еще один мотив – более низкая цена, не очень большая нагрузка на семейный бюджет и какой-никакой диплом о высшем образовании», — рассказала Татьяна Клячко.

В будущем популярность филиалов, вне зависимости от усилий государства, будет падать из-за демографических изменений. Численность студентов сокращается очень быстро – в 2008 г. было 7,5 млн. студентов, в 2012-ом – 6,1 млн. так что почти 1,5 млн. высшее образование уже потеряло, сообщила эксперт.

«По прогнозу, к 2021 г. численность студентов сократится еще на 2 млн. Поэтому филиалы будут либо закрываться, либо им придется очень сильно побороться за студента. Да что филиалы – число головных вузов придется, видимо, сокращать. Уже закрываются и филиалы, и негосударственные вузы, и в обозримом будущем этот процесс продолжится. Небольшое увеличение численности студентов начнется только с 2022 г. и оно не будет значительным – к 2025 г. численность студентов может вырасти до 4,3-4,5 млн. чел», — пояснила она.

Систему высшего образования, очевидно, ждут перемены. Хотелось бы надеяться, что те, кто действительно хочет учиться, смогут это сделать и в будущем.

Анна Курская, РИА Новости

Качество платного приема в вузы: Через тернии к профессии менеджера. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Планирование карьеры: почему выпускнику платят мало?

Многие наши соотечественники живут в иллюзии, что выбор карьеры и профессии осуществляется в момент поступления в вуз или колледж. Отчасти это восприятие является рудиментом политики занятости в СССР, когда каждый выпускник должен был быть трудоустроен.

Инерция общественного сознания сохраняется: к поступлению и учебе прикладываются огромные силы со стороны всей семьи, но после выпуска молодой человек или девушка попадают в ситуацию выбора места работы. Причем этот выбор очень отличается от того, к чему они привыкли за предыдущую жизнь.

Найти работу в большом городе, каким является Москва, сегодня не очень сложно. Но свежедипломированный специалист вдруг обнаруживает, что он не так уж интересен работодателю: везде требуются люди с опытом, а ему предлагают оскорбительно (как он считает) низкую заработную плату. В результате некоторые вполне перспективные предложения могут быть отклонены просто в силу плохого понимания функционирования рынка труда.

Дело в том, что российское высшее образование очень сильно дискредитировано в последние несколько лет, поэтому ни один диплом сейчас, к сожалению, не дает гарантии качества подготовки. Соответственно, вкладываться просто в наименование учреждения, напечатанного в шапке диплома, никакая компания не будет. Большинство работодаталей искренне считают, что, предлагая первую работу выпускнику, они тратят немало собственных ресурсов на его обучение. Именно поэтому денежная компенсация может быть существенно ниже средней по отрасли.

Работая за низкую зарплату, молодой специалист имеет возможность увидеть, как устроена коммерческая организация изнутри, как взаимодействуют различные подразделения, какие именно знания из большого вузовского багажа востребованы, а какие являются устаревшими или вовсе ненужными и т.д. Первые 1-2 года такой сотрудник продолжает получать образование, пусть оно и не всегда напрямую относится к сфере профессиональной компетенции. Например, учится отвечать за свои поступки: не перед родителями, которые рассердятся и простят, не перед преподавателем, которому можно пересдать заваленный зачет, а перед руководителем, от которого работник зависит напрямую и который вполне может при невыполнении плана и/или совершении дисциплинарного проступка лишить денег. Именно это и называется взрослением, также входящим в издержки работодателя, потому что молодой специалист нуждается в контроле значительно более сильном, чем человек с опытом.

Рассматривая списки компаний, куда можно было бы отправить свое резюме, все эти моменты необходимо учитывать. Тот, кто только что гордо получил свой диплом, на практике отнюдь не равен работникам, уже обладающим опытом, навыками и реализованными проектами. Его придется учить самым азам, начиная от звонка по телефону и заканчивая заправлением бумаги в принтер. Этот необходимо осознавать предельно четко, чтобы не наделать грубых и нелепых ошибок. Особенно если повезло получить предложение от известной компании, в которой вполне можно расти по служебной лестнице, избегая job-jumping.

Карьерный рост, в котором запланировано несколько лет низкооплачиваемой работы с целью получения опыта, будет значительно более стремительным, чем путь сотрудника, пришедшего с чрезмерными амбициями, которые он пока еще не в состоянии подтвердить. И самое неприятное, что следующему работодателю придется объяснять, почему на предыдущем месте не удалось задержаться дольше нескольких месяцев.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»

Планирование карьеры: почему выпускнику платят мало? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Традиционный бал в МГУ отменили из-за отремонтированного паркета.


Осенний бал МГУ

Традиционный Осенний бал в МГУ, запланированный на 9 ноября, отменен из-за опасений руководства вуза, что участники испортят недавно отремонтированный паркет в фойе актового зала Главного здания. Об этом сообщается на сайте Объединенного студенческого комитета, который занимается организацией мероприятия.

Организаторы, зная о заботе администрации о новом паркете, предлагали ввести обязательное требование к обуви участников, чтобы свести возможную порчу к минимуму, однако это предложение не было принято. Кроме того, из этих же соображений предбальные танцевальные классы были перенесены в Первый гуманитарный корпус.

Фойе актового зала ГЗ, говорят в ОСК, является «единственным приемлемым помещением для проведения уже ставшего традиционным университетского бала» как из соображений безопасности, так и из-за того, что только в нем могут разместиться все участники. Участник Осеннего бала также заявил РИА Новости, что фойе является предпочтительным помещением по своим танцевальным свойствам.

«Мы не видим логики в ремонте помещений Университета, если такой ремонт исключает впоследствии возможность их использования студентами МГУ», — заключают в Объединенном студенческом комитете.

В то же время в администрации МГУ заявили РИА Новости, что проведение бала было изначально согласовано в другом помещении: на первом этаже ГЗ МГУ (там пол является мраморным), и мероприятие никто не переносил и не отменял. В обсуждениях бала в социальной сети «ВКонтакте» это помещение не фигурирует, а организаторы отмечают, что они обдумывали разные варианты, но просят поддержать проведение бала в фойе.

В поддержку традиционного Осеннего бала объявлен сбор подписей. Он начнется 8 ноября на общем прогоне мероприятия и продолжится 9 ноября в помещении ОСК в Главном здании.

Осенний бал проходит с 2006 года, каждый год в нем участвуют более 600 студентов и аспирантов МГУ. Финансируют мероприятие его организаторы (без участия администрации вуза), а пригласительные билеты для участников бесплатны.

Традиционный бал в МГУ отменили из-за отремонтированного паркета. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Эффективные программы управления талантами.

Каждый человек от природы талантлив. Важно помочь ему понять себя, свои возможности и определить область приложения способностей. Соответственно система управления талантами должна действовать так, чтобы люди выполняли ту работу, которая им по душе.

Эффективная модель управления талантами включает в себя и выявление талантов, и развитие их, и использование потенциала личности, а также управление знаниями и формирование мотивирующей среды.

Джон Шоул, автор книг и обучающих программ по сервису, спикер и консультант по внедрению сервисной стратегии, основатель и президент Service Quality Institute:

Любая программа управления талантами должна строиться на нескольких простых принципах:

• Первый: обучать нужно весь персонал. Кого обучают в первую очередь? Как правило, отдел продаж. Это нужно и важно, но, скажем, навыки общения по телефону пригодятся и секретариату, и бухгалтерии. Особое внимание нужно уделять тем службам, которые контактируют с клиентами, а также линейному менеджменту, ведь на нем держится вся сетка корпоративной структуры. Обучать нужно всех и каждого, от охранника до топ-менеджеров.

• Второй: обучать нужно регулярно. Одной-единственной чудодейственной программы, которая решит все проблемы, нет и быть не может. Цикл обучения таков, что любой даже самый замечательный тренинг через какое-то время остывает – эффект снижается, запал проходит. Чтобы не скатиться в пропасть, нужно обучать постоянно. В обучении нет конечной точки, это процесс, растянутый на всю жизнь, поэтому не стоит думать, что пара тренингов после приема нового сотрудника на работу обеспечат его необходимыми навыками на весь период работы в компании. Кроме того, необходимы мотивационные инструменты, которые также должны входить в программу управления талантами.

• Третий: обучать нужно каждый раз по новой программе. Сотрудники заскучают и будут демотивированы, если раз в год или квартал отправлять их на один и тот же тренинг. Система обучения должна иметь стратегический подход, и в программе должен быть заложен прогресс. Сотрудники учатся, развиваются, поэтому начинать нужно с азов, а затем предлагать более сложные или детальные программы.

Василий Пигин, управляющий партнер TriMetrix Solutions:

В основе модели управления талантами лежат идеи выдающихся гуманистов о том, что каждый человек талантлив. Задача системы управления талантами состоит в том, чтобы помочь человеку понять себя, свои возможности и определить области приложения талантов в работе.

Соответственно система управления талантами компании должна действовать так, чтобы люди выполняли ту работу, к которой они более всего предрасположены. Такая система предполагает создание среды, в которой раскрываются и развиваются таланты и потенциал каждого сотрудника.

Эффективная комплексная система управления талантами включает:

• выявление талантов;
• развитие талантов;
• использование потенциала личности;
• управление знаниями;
• формирование мотивирующей среды.

Сначала мы создаем профиль должности по методике Trimetrix, затем диагностируем по ней же сотрудника. Далее онлайн-система оценивает совпадения требований должности и способностей человека и расхождения между ними. На основе такой оценки мы принимаем дальнейшие решения: если в целом все совпадает, то строим план развития для сотрудника, если же расхождений больше, предлагаем другую должность.

Таким образом, комплексный анализ трех областей человеческой личности (поведение, мотивация, установки и способности) позволяет выявить сферы деятельности, в которых человек может проявить свои таланты, и обеспечить понимание, как максимально эффективно их использовать.

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:

Мировой финансовый кризис, снижение качества обучения, ухудшение демографической ситуации и другие факторы побудили работодателей пересмотреть систему управления персоналом.

Чтобы выжить в неблагоприятных условиях и продолжить успешную работу, компании по всему миру начинают придерживаться стратегии управления талантами. Несмотря на то что в кризисные годы многие лишились своих рабочих мест, привлечение, удержание и развитие талантливых сотрудников актуальны и сейчас. Таланты в организации являются конкурентным преимуществом бизнеса. Часто компании тратят огромные средства на привлечение новых специалистов, но в то же время недостаточно удерживают и развивают уже имеющихся работников.

Однако не стоит воспринимать систему управления талантами как панацею. Есть организации, которые слабо зависят от исполнителей, и система управления талантами им не нужна.

Управление талантами (Talent management) включает в себя подбор, развитие и удержание сотрудников. Работодатель выявляет перспективного работника, вкладывает в него инвестиции, которые рассчитывает вернуть в будущем, и удерживает его при помощи мотивационных программ.

В создании эффективной программы управления талантами принимают участие руководители организации, HR-менеджеры и все остальные сотрудники. Программа создается в соответствии с целями и стратегией организации и является стратегической инвестицией в персонал.

Масштаб такой программы зависит от специфики бизнеса и от персонала, на который она ориентирована. В одних компаниях программа может быть направлена только на руководящий персонал, в других – на весь персонал, она предполагает вертикальные, горизонтальные и кросс-региональные ротации кандидатов.

Принципы, которые необходимо учитывать при создании программы управления талантами:

1. Программа должна быть понятна топ-менеджерам организации, руководителям отделов, HR-менеджерам и всем остальным работникам предприятия.
2. Она должна быть комплексной и охватывать все составляющие системы управления талантами.
3. Программа управления талантами должна быть четко структурирована, иметь этапы и временные рамки.
4. Реализация программы управления талантами должна сопровождаться обратной связью всех ее участников.
5. Она должна содержать критерии оценки.
6. Программа управления талантами должна поддаваться корректировке. К примеру, компания может изменить свою стратегию и цели или в программе могут быть выявлены ошибки в ходе оценочных мероприятий, соответственно новые изменения и ошибки нужно учесть.

Программа управления талантами начинает приносить результаты не сразу, и ее эффективность будет видна только через несколько лет после начала ее реализации.

Мы живем в мире, в котором постоянно происходят общественно-политические изменения, поэтому и программу управления талантами стоит создавать гибкую и маневренную, ориентированную на всевозможные изменения и потрясения.

Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:

Термин «управление талантами», как правило, используется для описания программы, нацеленной на продвижение перспективных сотрудников. Я предпочитаю рассматривать его шире: как мы можем эффективнее использовать их способности и помогать им развивать навыки и таланты? В нашей компании не выделяется одна-единственная группа одаренных сотрудников. Мы разбиваем весь персонал на группы и вырабатываем индивидуальный подход к каждой из них. Принципы, которые при этом учитываются, касаются общих показателей эффективности сотрудника, соответствующих культуре компании, его лидерскому потенциалу, способностям и желанием профессионально расти – горизонтально или вертикально. Данный подход позволяет правильно составить нестандартные программы, которые раскрывают потенциал работников и увеличивают скорость продвижения их по службе.

Наталья Осетрова, эксперт по развитию персонала, партнер компании SMG – Solution Management Group:

Одно из ключевых отличий программы управления талантами (Hi-Po) от программ развития кадрового резерва состоит в охвате и широкой направленности на аудиторию, ведь работа с талантами – это работа со всеми потенциальными и перспективными сотрудниками компании в отличие от зачастую узкой группы резервистов, отобранных по ряду специальных критериев.

На основе этого и вытекают следующие принципы, которые целесообразно учитывать при подготовке и внедрении программ по работе с талантами:

• Для привлечения целевой аудитории необходимо четко проработать дизайн концепции программы с точки зрения ее привлекательности и ценности для потенциальных участников, посмотрев на нее взглядом кандидатов: чем она может быть интересна? Почему имеет смысл в ней участвовать? На кого она направлена и что потребуется от участников? Таким образом вы уже создадите первоначальный фильтр, что в дальнейшем сократит время на оценку кандидатов.
• Несмотря на широкую направленность программы, необходимо все-таки сузить круг ее потенциальных кандидатов. Для этого в первую очередь необходимо определить индикаторы проявления потенциала и способы оценки его у сотрудников. В этом ключе важно понимать разницу и отличать тех, кто хорошо работает, от тех, у кого есть высокий потенциал и способности, то есть хороших исполнителей и собственно талантов.
• Честно осознавать готовность корпоративной культуры к внедрению таких программ. Мало просто обучить и подготовить сотрудника, важно также дать ему понимание конкретных дальнейших перспектив и ценность его ресурсов для компании. Как показывает практика, это один из самых сложных и краеугольных моментов. Внедряя такие программы, не все компании впоследствии готовы предложить карьерные бонусы сотрудникам в виде или должностей, или участия в амбициозных проектах, хотя бы потому, что данные позиции уже заняты другими ценными профессионалами, для которых еще нет другой альтернативы в компании, а интересные проекты пока не предвидятся.
• Отсутствие планирования в системах карьерного замещения и преемственности приводит к следующему риску – к уходу ключевых сотрудников. И в этом случае необходимы превентивные меры: оценка мотивации и лояльности талантов (на что они рассчитывают и сколько готовы ждать желаемой цели, какими мотивами руководствуются, какие альтернативные возможности рассматривают для себя в компании), определение способов и методов удержания сотрудников, разработка индивидуальных планов развития и др.
• Отдельный аспект, на который бы также хотелось обратить внимание, – это планомерная работа с непосредственными руководителями талантливых сотрудников, направленная на повышение их осознанности и готовности действительно предоставлять возможности сотруднику для его развития и периодических ротаций.

Это лишь базовые принципы, на которые следует обратить внимание при внедрении программ по работе с талантами. Необходимо учитывать и специфику компании, которая накладывает свой отпечаток и добавляет возможности или ограничения. Да, рынок растет и изменяется, формируя новые требования к компаниям и, как следствие, модифицирует программы развития, но важно понимать, что программы не отдельный элемент, а полноценное звено в стратегии компании и управления персоналом и любой подход к его компоновке должен быть комплексным – и это, пожалуй, самый главный принцип, которым следует руководствоваться.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Многие российские компании сегодня уже пришли к пониманию, что развитие и процветание бизнеса напрямую зависят от качества сотрудников. Ведь гораздо дешевле и эффективнее развивать собственных работников, чем постоянно покупать таланты с рынка. Выявление талантов должно производиться на постоянной основе, это должен быть именно комплексный подход. Иногда развитие талантов ограничивается управленческими кадрами, но я считаю, что этот процесс должен охватывать весь персонал.

Важно, чтобы каждый руководитель департамента осознавал необходимость и важность данного процесса. Идеально, если это будет частью корпоративной культуры.

Система мотивации от HR-департамента должна способствовать в том числе и развитию/удержанию талантов. У персонала должно быть стремление работать еще лучше и еще эффективнее.

Система управления талантами – это относительно новая и развивающаяся в нашей стране дисциплина. К сожалению, на данный момент планирование карьеры не очень хорошо развито в российских компаниях, часто сотрудник не понимает, что ждет его в будущем, а это очень важно для удержания ключевых специалистов.

planetahr.ru/

Эффективные программы управления талантами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Создатели школьного учебника перепутали север и юг.

МОСКВА, 14 ноя — РИА Новости. Перепутанные стороны света в компасе — одна из многочисленных ошибок, которую Минобрнауки России обнаружило в школьном учебнике "Окружающий мир", сообщила РИА Новости директор департамента информационной и региональной политики министерства образования и науки РФ Анна Усачева.

В среду стало известно, что министерство образования и науки РФ направило в Российскую академию образования (РАО) и Российскую академию наук (РАН) запросы в связи со смысловыми и фактологическими ошибками, допущенными в учебнике "Окружающий мир" (авторы Виноградова Н.Ф., Калинова Г.С.), изданным "Вентана-граф". Ранее академии дали положительные заключения по этому учебнику и теперь в трехдневный срок должны предоставить Минобрнауки развернутый ответ относительно данных заключений.

"Этот учебник лучше видеть. Одна из ошибок — изображен компас с перепутанными сторонами света", — сказала Усачева, отметив, что это далеко не единственная ошибка.

"Мы будем жестко контролировать содержание учебников, сейчас у нас есть все возможности для этого", — отметила собеседница агентства.

Генеральный директор издательского центра "Вентана-Граф" Константин Рыжков (сентябрь 2013 года): "Сегодня, по сути, создание, подготовка, экспертиза и выпуск учебников — это дело совести и ответственности авторов, издателей, экспертных организаций. Они на свой взгляд и риск, исходя из большого опыта создания подобных материалов, пишут курсы и их издают".

Каковы требования к школьным учебникам

Новый закон "Об образовании в РФ", который вступил в силу с 1 сентября 2013 года, ужесточает требования к школьным учебникам, входящим в федеральный перечень. Минобрнауки разработало приказ об утверждении нового порядка формирования федерального перечня учебников. По расчетам министерства, благодаря новым правилам список учебников, которые могут быть использованы в школе, сократится примерно на треть.

Нужен ли единый учебник по каждому школьному предмету

Обозреватель РИА Новости Сергей Петухов: "В выигрыше окажутся учителя, которым не надо будет напрягаться, выбирая для своих учеников учебник, и сами школьники, которые поневоле будут вынуждены учиться по самому лучшему из всех возможных вариантов учебников. Правда, это случится не сразу, стандартные учебники должны будут пообтесаться хотя бы несколькими годами практики, чтобы из них ушло лишнее и добавилось необходимое".

Создатели школьного учебника перепутали север и юг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

МГУ вошел в десятку лучших вузов развивающихся стран.

Московский государственный университет занял десятое место в рейтинге лучших высших учебных заведений развивающихся стран Times Higher Education BRICS & Emerging Economies. Полная версия рейтинга опубликована на сайте издания Times Higher Education.

Первое место в рейтинге занял Пекинский университет, он набрал 65 баллов из ста возможных. Второе место с 63,5 баллами занял еще один китайский вуз, университет Цинхуа. На третьем месте расположился южноафриканский университет Кейптауна с 50,5 баллами. МГУ набрал 41,4 балла.

В рейтинг ста лучших вузов стран БРИКС (Бразилия, Россия, Индия, Китай и ЮАР) и государств с развивающейся экономикой помимо МГУ попало только одно российское учебное заведение, Санкт-Петербургский государственный университет. Он расположился на 67 месте с результатом 23,7 балла.

Рейтинг Times Higher Education BRICS & Emerging Economies публикуется впервые. Он основан на методике авторитетного рейтинга Times Higher Education World University Rankings, согласно которой успешность вузов оценивается по тринадцати параметрам в пяти категориях — образование, исследовательская деятельность, цитирование, доход и положение в международном сообществе. МГУ является единственным российским вузом, представленным в мировой версии рейтинга Times Higher Education, в октябре 2013 году университету было отведено место в третьей сотне лучших учебных заведений мира.

МГУ вошел в десятку лучших вузов развивающихся стран. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

СМИ: Шанс получать стипендию может появиться у троечников с 2014 года.

МОСКВА, 5 дек — РИА Новости. Минобрнауки готовит изменения в законодательство, согласно которым у студентов, получивших тройку во время сессии, появится возможность получить стипендию, пишет в четверг газета "Известия".

На сегодняшний день стипендия выплачивается только в случае, если студент сдал сессию без троек.

"Со следующего года у студентов может появиться шанс получать ежемесячную государственную стипендию даже в том случае, если им ставится неудовлетворительная оценка во время сессии. Соответствующие изменения в нынешний порядок назначения госстипендии студентам, обучающимся очно на бюджетных местах, собирается внести Министерство образования и науки", — пишет газета.

Как говорится в публикации, в Минобрнауки предлагают вузам перейти новый формат оценки общей успеваемости: на "наличие среднего балла не ниже установленного по итогам промежуточной аттестации".

"Под средним баллом по итогам сессии подразумевается среднее арифметическое от полученных оценок. Средний балл стипендиата не должен быть ниже среднего балла всех студентов-бюджетников", — уточняют "Известия".

Какую стипендию получают российские студенты

Премьер-министр РФ Дмитрий Медведев в октябре 2013 года подписал постановление об увеличении размера стипендий. В соответствии с документом, студенты среднего профессионального образования стали получать 487 рублей в месяц, а студенты высшего образования — 1340 рублей в месяц.

Ректор МГУ Виктор Садовничий: "Стипендия должна быть на уровне, дающем возможности прожить, — средней зарплаты в регионе. Надо подумать о снижении количества аспирантов и провести строгий аудит тех научных центров, которым разрешено открывать аспирантуру. Может быть, их станет меньше, но работать они должны лучше. И я не вижу ничего плохого в том, что аспирант из своего университета будет уезжать в аспирантуру в другой вуз или центр".

СМИ: Шанс получать стипендию может появиться у троечников с 2014 года. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Активное обучение, стабильные результаты или No Train, No Gain.

Отношение многих руководителей к обучению сотрудников во многом напоминает наше отношение к занятиям спортом: «Это все, конечно, замечательно, но у меня нет на это времени».

Конни Коннорс исповедует другой принцип. «Если мы можем что-то сделать, то лишние отговорки ни к чему. Чтобы оставаться конкурентоспособными, мы должны обучаться», - утверждает она. Коннорс является президентом и генеральным директором по связям с общественностью пиар-компании Connors Communication (Нью-Йорк), штат которой насчитывает 50 сотрудников. Многочисленные внутренние программы обучения давно стали частью корпоративной культуры и привели к тому, что в 1998г. прибыль компании превысила 6 миллионов долларов.

Полезные советы. Проводите занятия на рабочем месте каждые две недели, при этом продолжительность занятий не должна превышать 15 минут. Инструкторы могут также отвечать на их вопросы в процессе выполнения повседневных задач. «Это могут быть советы самого разного рода – от написания HTML-кода до оптимизации подачи материала», - объясняет Коннорс. Инструкторами могут быть как сотрудники вашей компании, так и представители сторонних организаций. Поскольку такое обучение проводится на рабочем месте и длятся недолго, они являются довольно эффективными. Кроме того, можно устраивать тематические конференции или семинары.

Ежегодные корпоративные встречи, включающие в себя образовательные сессии. Однажды коллектив компании Connors Communication выехал в горы Катскилл на три дня, чтобы посетить семинар по ценообразованию и обучиться искусству ведения светской беседы на импровизированной коктейльной вечеринке.

«Библия Коннорса». Этот раздел внутреннего ресурса компании предоставляет моментальный доступ к информации о клиентах, так же подробным сведениям о компании, ее организационной структуре и политике.

Система поручительства. В течение первых двух месяцев каждый новый сотрудник компании имеет двух поручителей, занимающих равные с ним должности. Поручители могут дать новичку ценный совет относительно офисной политики. Это не обучение как таковое, однако Коннорс считает, что такая практика очень важна для обеспечения преемственности.

Комитеты. Как система поручительства, система комитетов напрямую не относится к организации обучения, однако Коннорс поощряет сотрудников объединяться в группы по интересам, обсуждать проблемы, которые волнуют их – маркетинг, финансы, международные деловые отношения или раскрытие творческого потенциала.

Конни Коннорс считает, что ее программы обучения помогают ей удерживать сотрудников дольше, чем это обычно удается компаниям в ее отрасли. Кроме того, обученные сотрудники эффективнее работают с клиентами.

inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Активное обучение, стабильные результаты или No Train, No Gain. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Снова в школу: обучение как обязанность.

В компании Merkle Direct Marketing прохождение обучения – это не привилегия, а прямая обязанность каждого нового сотрудника.

Немногие специалисты по работе с клиентами ожидают, что при приеме на работу их заставят вырезать фигурки из тыквы, заниматься йогой или слушать классическую музыку. Однако Merkle Direct Marketing Inc. – это не просто какой-то там магазин, поэтому каждый новый сотрудник вынужден проходить специализированное обучение в местном образовательном центре.

Разумеется, многие предприниматели поощряют образование, но лишь немногие возводят его в такой ранг, как в Merkle Direct Marketing. За каждое посещенное занятие начисляется один балл, а за проведенное – пять. Не набрав нужного количества баллов, сотрудники не могут получить ежегодную прибавку к жалованью. Руководству полагается набрать не менее 150 баллов в год, а персоналу более низкого уровня – не менее 25. Занятия посвящены всевозможным темам – от столового этикета до тайм-менеджмента. Они проводятся за обедом в конференц-зале компании – такова задумка генерального директора Merkle Direct Marketing Дэвида Уильямса. Он не заставляет программистов изучать новые языки или алгоритмы, а бухгалтеров – совершенствовать свое знание бухучета. На занятиях поощряется изучение того, что смогло привлечь интерес сотрудников, вне зависимости от их должности. По словам Уильямса, это способствует более тесному общению представителей различных отделов и объединению коллектива. «Сейчас в нашем штате трудится более 700 человек. Мы пытаемся подтолкнуть их к естественному общению, которое было бы невозможно в жестких условиях ведения бизнеса», - утверждает Уильямс.

На момент старта программы в 1990г. штат Merkle насчитывал около 35 сотрудников. После слияния с DirecTV и Marriott Vacation Clubs, Уильямс не хотел рушить свободную, неиерархическую культуру компании. Принуждение к корпоративному обучению могло бы послужить поводом для протеста, однако многие сотрудники Merkle Direct Marketing с удовольствием посещают и проводят занятия, в несколько раз превышая установленные требования по набору баллов. Скотту Нуернбергеру 26 лет, он работает старшим аналитиком. В прошлом году Скотт заработал 75 баллов, посещая любимый курс по ораторскому мастерству, проводимый Майклом Матиасом, старшим вице-президентом департамента по работе с клиентами. «Многие любят порассуждать о значимости командной работы, однако Матиас из тех, кто действительно умеет организовать правильное взаимодействие», - говорит Нюрнбергер.

«Программа обучения в Merkle Direct Marketing – отличный пример для любой компании, которая стремится к расширению своего интеллектуального капитала», - говорит Джефф Клэнон, директор по развитию Общества организационного обучения (Кембридж, штат Массачусетс). «Многие компании растут и развиваются, посылают сотрудников на курсы, проводимые сторонними организациями. В этом и заключается разобщенность между обучением и работой», - говорит Клэнон. – «В Merkle же обучение проходит на месте, такие занятия учат людей учиться».

И учить. Сьюзен Коннорс, вице-президент департамента по работе с клиентами, владеет навыками игры на пианино. Недавно она провела музыкальный курс, объяснив 25 коллегам, как использовать симфонии и сонаты для снятия напряжения, а затем отправилась обучаться искусству вырезания из тыквы, что имело достаточно посредственное отношение ко Дню всех святых, однако входе выполнения проекта участники получили ценные навыки составления общего плана и работы в команде.

NICOLE GULL, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Снова в школу: обучение как обязанность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→