Обучение. Развитие. Управление талантами.

[Adm]

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно поднимете профессиональный уровень сотрудников и научитесь управлять лучшими из них!

Обучение. Развитие. Управление талантами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Путин отменил финансирование фундаментальных исследований из ФЦП.

Президент России Владимир Путин поручил правительству подготовить меры по изменению системы финансирования научных исследований. Текст поручения опубликован на официальном сайте президента.

Финансирование фундаментальных и поисковых научных исследований за счет средств из федеральных целевых программ будет прекращено. Деньги на такие исследования ученые будут получать преимущественно из грантов.

Президент также поручил проработать вопрос повышения зарплаты «отдельным категориям научных работников, достигшим высоких результатов в научной деятельности».

Кроме того, должен быть усовершенствован механизм формирования приоритетов фундаментальных исследований. Это должно быть сделано «с учетом конкурентных преимуществ в различных областях науки» и «перспективных задач социально-экономического развития» России.

Программа фундаментальных научных исследований была принята в 2013 году и рассчитана до 2020 года. В декабре стало известно, что в ее рамках на фундаментальные исследования будет выделено 834 миллиарда рублей.

В настоящее время фундаментальные научные исследования финансируются как за счет грантов, так и из федеральных целевых программ. Крупнейшие российские фонды, занимающиеся грантовой поддержкой научных исследований, — Российский фонд фундаментальных исследований (РФФИ) и Российский гуманитарный научный фонд (РГНФ). Кроме того, в 2013 году для тех же целей был учрежден Российский научный фонд.

Путин отменил финансирование фундаментальных исследований из ФЦП. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Методика проведения обучающей планерки.

Вернемся к ключевой задаче розницы и отделов продаж - продавать много. Для того чтобы сотрудники продавали, им необходимо уметь это делать (по–честному), и иметь мотивацию – то есть энтузиазм начинать работать хорошо каждый день.

Огромным ресурсом для этого является режим внутренней обучающей планерки, которую проводит прямой руководитель. В рознице режим этой обучалки – это утреннее время, 30-40 минут после открытия магазина; 1-2 раза в неделю.

В чем плюсы?

На подобном кратковременном обучении сотрудники разбирают конкретный навык или блок информации, например, как расширить чек или как начать диалог с покупателем. Это позволяет закрепить материал общего обучения сотрудников (на тренинге продаж, с помощью стандартов) и привести изученный материал к практичной стороне, к реальной торговой ситуации. Еще постоянная практика обучающих планерок позволяет транслировать продавцам понимание, что для директора важно качество и результат работы, поэтому надо начать применять полученные знания. А еще хорошо проведенная обучалка - это заряд положительной энергии на рабочий день. Поэтому подобные мероприятия обязательны к проведению во всех магазинах с численностью смены от 3х человекJ.

Темы обучающих планерок чаще всего продажи, либо продукт компании. И это правильно, ведь основной вопрос ЧТО продавать и КАК это делать.

Если это продажи, то рекомендую темы:

· Начало диалога с покупателем

· Как качественно понять потребности покупателя?

· Презентация модели

· Работа в примерочной

· Работа с возражениями (можно прямо с конкретным возражением)

· Расширение покупки

· Работа с возвратом

· Работа с очередью

· Конфликт в зале

Если это продукт компании, то важны темы:

· Новая коллекция – особенности, преимущества

· Плюсы, особенности, характер брендов (всех по очереди)

· Типы материалов/компонентов, используемых в товаре

· Особенности ухода за изделием

· Правила комплектации товара

· Виды стилевых направлений в одежде/обуви/аксессуарах

· Брак. Правила возврата и обмена.

· Правила размещения товара (основы мерчандайзинга)

· Витринистика

· Концепция цвета (совмещение цветов, цветотипы)

· И далее, в зависимости от вашего товара

Формат обучающей планерки.

Я бы предложила такую структуру:

1. «Вход» в обучение: цель, время обучения, что делаем, зачем делаем. Это важно для создания рабочего настроя у продавцов. Также рекомендую озвучить и придерживаться тайминга занятия, то есть уложиться в намеченное время.

2. Информация

Если цель – именно обучение, старайтесь давать не меньше 30% новой информации. На всех планерках должно быть не только повторение уже известных тем, но и новая для всех участников информация. Это позволит людям не скучать, слушая уже известные им вещи.

Очень важна практичность информации. Информация, которую вы даете должна быть применима в практической работе в зале. Чем конкретнее будут рекомендации, точечнее алгоритмы, чем выше результат обучения.

3. Вопросы от участников. Обязательно инициируйте вопросы от продавцов, если у группы нет вопросов - скорее всего обучение прошло зря.

4. Практикум

Обучающая планерка должна содержать минимум один практикум для закрепления информации. Люди учатся через проживание собственного опыта, поэтому кроме блока «вы рассказываете» должен быть блок «продавцы пробуют». Вообще, чем больше людей вовлечено в процесс одновременно, тем лучше. Поэтому избегайте формата, когда один продавец начинает что-то долго рассказывать, а остальные должны слушать. Лучше дайте каждому практическое задание.

5. Итоги

В конце обучения необходимо подвести итоги «Какие выводы мы сделали? Чему научились?» и стимулировать применение изученного в зале «Итак, если сегодня вам скажут «Я сам посмотрю» вы ответите….»

Механизм подготовки подобной планерки:

1. Определить цель занятия. Люди должны знать материал? Научиться делать определенные действия? Экзаменуем стажера? Сплачиваем коллектив?

2. Определить формат обучалки. Если цель – знания, то формат будет «докладчик –вопросы –практикум». Причем в роли докладчика может выступать и продавец, и сотрудник офиса. Если цель научиться, то формат будет «проблема - повторение алгоритма действий – собственный пример- практикум - вопросы». Здесь важно уделить минимум времени теории, а максимум: алгоритму действий, примерам, практическим заданиям.

3. Подготовить информационный блок. То есть создать текст, который вы будете говорить. Напоминаем, текст должен быть практичен. После написание текста задайте себе вопрос «На основании сказанного понято - что и как делать?»

4. Определить формат практикума для закрепления материала. Варианты:

a. вы даете задание каждому, все готовят и по очереди показывают/рассказывают

b. вы даете задание группе, коллектив готовится и кто –то один отвечает

c. соревнуются команды

d. Вы выступаете в роли покупателя для каждого по очереди, без подготовки

e. Продавцы играют «продавец-покупатель» без подготовки в парах, тройках

f. Продавец дает задание напарнику

5. Посчитать время на планерку, скорректировать по необходимости

6. Приготовить необходимые материалы – распечатки, товар, призы

Методика проведения обучающей планерки. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Построение учебного центра внутри компании: зачем, какой и как?

Создавать внутри компании отдел обучения сейчас модно. Почти у всех есть в штате тренеры, а у кого нет, всерьез раздумывают их завести.

Идея отличная, в ней много преимуществ, и в этой статье мы попробуем проанализировать процесс создания учебного подразделения внутри компании, оценим несколько форматов, обсудим их плюсы и риски.

Какие предпосылки обычно есть для создания учебного центра?

· Необходимость самим готовить сотрудников для работы, отсутствие на рынке «готовых» специалистов.

Чаще всего подобная ситуация характерна для специальностей, связанных с продажами (менеджеры, торговые представители, продавцы), так как нет такой специальности «продавец», никто не готовит выпускника школы для работы менеджером по продажам.

На текущий момент мы наблюдаем большой разрыв между образованием человека и реальными потребностями рынка труда. Текущее поколение трудоспособных людей получало высшее образование в поскризисные годы, и учились ради корочек, а не ради навыков. По итогам мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время работать к нам приходить будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.

· Развитие потребностей в реализации сотрудников.

Вместе с тем на рынке соискателей наблюдается интересная тенденция – люди потихонечку пытаются реализовываться в работе. Ура! Все больше молодых людей идут работать, потому что им нравится деятельность, все больше людей хотят видеть смысл в работе, а не просто получать деньги. Работа постепенно перестает быть средством выживания (да?), и становится чем- то другим – например, возможностью реализации. Что это дает евреям? Это значит, что требования к месту и организации труда у соискателей повышаются. Знаю лично несколько наемных специалистов, которые выбирают место работы по … личности директора, адекватный ли это человек. Возможно, скоро мотивация «работай – иначе выгоним» начнет терять эффект, и людям необходимы будут более тонкие схемы. Одна из них – отлаженный процесс обучения внутри компании. Потому что новому человеку необходимо знать – что продавать (продуктовые курсы), как продавать (продажи) и зачем это делать (стартовая идеология –welcom тренинги).

· Необходимость трансляции опыта решения задач.

В течение своего развития компания приобретает опыт решения различных бизнес-задач: от того, как выставить счет до того, как лучше построить структуру филиала. Этот опыт нарабатывают сотрудники компании, он хранится в их голове и головах их коллег (2-4 человека обычно). Но сотрудники компании имеют обыкновение уходить/переводиться на другую должность/идти на повышение. При этом новый человек, приходящий на рабочее место, вынужден снова нарабатывать этот же опыт решения тех же задач. Тратить на это время и ваши деньги. Причем, чем больше компания, чем больше эти информационные потери. Функция учебных структур в том числе –это сохранение и трансляции информации, наработанных схем новым сотрудникам.

· Необходимость независимости от сотрудников.

Часто в компаниях происходит эффект «зависимости» от хорошего специалиста. Обычно это сотрудник, отлично разбирающийся в продукте компании, носитель опыта и знания. Он тянет на себе многие процессы, заменить его не получается, так как будут потеряны ценные знания, но он, понимая свою важность, позволяет себе (разное обычно…)). Отдел обучения снимает эту зависимость от специалистов, разрабатывая продуктовые курсы, систематизируя и обезличивая информацию.

Вывод: если описанные ситуации наблюдаются в вашей компании - учебная структура важна и нужна.

Какая структура учебного подразделения нам нужна?

Определимся с форматами учебного подразделения.

a. Учебный центр.

В моем понимании, учебный центр внутри компании – это самостоятельное подразделение, с классической структурой; выполняющее полный цикл работ по обучению, адаптации, оценке сотрудников; работающее со специалистами всех уровней компании. Возможно, даже на самоокупаемости.

Рис.1. Пример организационной структуры учебного центра



Возможности: можно полностью построить систему обучения, связанную с системой оценки, мотивации, кадрового развития. За счет нескольких специалистов можно добиться специализации тренеров по продуктам, что повысит качество обучения; и охватить единовременно большое количество сотрудников различных категорий. Данная структура способна создавать собственные учебные продукты и саморазвиваться, гибко адаптироваться к потребностям бизнеса.

b. Отдел обучения – это менее масштабно, обычно находится в структуре HR-подразделения. Занимается обучением и оценкой, чаще всего наиболее нужных категорий специалистов (например, продавцов).

Возможности: структура позволяет комплексно подойти к потребностям бизнеса, за счет концентрации управленческой функции на руководителе отдела. За счет согласованности действий всех служб задачи обычно решаются более эффективно, гибко, более оперативно. Вместе с тем, при большой потребности в обучении тренеры обычно перегружены и способны проводить только базовый уровень обучения – продажи и продукт.

c. Внутренний тренер – самый локальный уровень. Обычно в единственном лице. Проводит, что может и умеет в зависимости от задач, поставленных руководителем. Обычно в подчинении у HR-службы, либо у службы продаж.

Возможности: за счет работы в единственном лице есть возможность вырастить отличного универсала, способного к работе по широкому спектру продуктов (продажи, продукт, полевое наставничество, консалтинг.). Вместе с тем, высока вероятность работы на невысоком уровне организации, без целей, плана, оценки результатов и мотивационных схем, потому, что кто такой тренер и что ему делать никому до конца непонятно.

Критерий смены этих уровней – это охват сотрудников учебными программами и логичность, плановость построения структуры.

Под охватом мы понимаем спектр учебных продуктов, реализуемых учебной структурой. Только техника продаж? Или еще продукт компании? Или еще есть программы обучения руководителей? И система вебинаров? И e-learning? Какие категории сотрудников мы обучаем: фронт –персонал (продавцы, менеджеры)? Существуют учебные программы на все ключевые должности компании? Насколько широк спектр форматов обучения (аудиторно- поле- интернет- медиа)?

Под плановостью и логичностью мы понимаем глубину планирования обучения и оценки результатов. Существуют измеримые цели обучения? План учебных мероприятий на год? Бюджет структуры? Сформированные методические курсы? Система мониторинга качества обучения? Система поддержки обучения (полевое наставничество- система самообучения- экспресс брифинги)? Насколько отработаны схемы взаимодействия отдела обучения и остальных структур компании?

Формат учебной структуры, на мой личный взгляд, необходимо выбирать, исходя из двух критериев: потребностей и целей бизнеса в рамках 3-5 лет и финансовых и организационных ресурсов компании. Как всегда, приоритетное значение имеют цели компании и ее задачи в области персонала. Если упростить, то: какие компетенции понадобятся сотрудникам для решения задач компании? Как дело обстоит сейчас? Сколько и каких сотрудников надо обучать?

Пример 1. Компания численностью 300 человек планирует повысить свои продажи (обороты), имеет постоянную текучесть торгового персонала и отсутствие готовых специалистов на рынке. В данном случае вариант решения- это учебный отдел из 1-2 тренеров, и спектр продуктов к обучению –продажи, продукт, полевой аудит, наставничество и постановка задач для руководителей среднего звена.

Пример 2. Федеральная компания открывает представительства/магазины в регионах. Общая численность персонала более 2000 человек. Основная цель – подготовить персонал к эффективной работе по стандартам, создать самоорганизованную и эффективную структуру в каждом филиале. Здесь на базе офиса необходимо создавать учебный центр, с штатом тренеров на местах. Офисной команде предстоит разработать всю методологическую базу и технологии работы, а полевым тренерам –транслировать ее. При этом спектр продуктов: продажи, продукт, полевой аудит, управление персоналом и торговой структурой для руководителей; система оценки и мотивации.

Пример 3. Сеть магазинов численностью 90 человек. Задача –удерживать высокий стандарт работы с покупателем, повысить средний чек и выручку. Здесь вполне справиться один внутренний тренер, проводя продукты: продажи и полевой аудит, аудит выполнения стандартов.

Вывод: поймите, для чего вам нужна обучающая структура и сколько вы готовы на нее затратить?

По каким принципам строить обучающую структуру?

При разработке обучающей структуры очень важна идеология, ценности и мысли, которые мы закладываем в основу. Давайте обсудим принципы, которые кажутся мне важными?

· Связь с бизнесом.

Любое обучение в компании затевается с одной целью – повысить эффективность работы сотрудников, а значит их результаты. Для собственников чаще всего финансовые. Поэтому имеет смысл определить измеримые результаты обучения и строить на них мотивацию для тренеров, связывать учебные программы с конкретными запросами бизнеса, интегрировать отдел обучения в систему управления. Ваш руководитель отдела обучения участвует в совещаниях компании? А на сессии стратегического планирования ходит?

· Измеримость.

Важно оценивать результаты работы учебного отдела, это очень бодрит и отдел, и учредителей. Несмотря на то, что результаты обучения не напрямую связаны с финансовыми показателями, все же, рассуждая теоретически, от нашего обучения компания должна быть эффективнее, а эффективность вполне измеримое понятие.

Принцип субъективной оценки качества обучения.

Как сделать: Предложить заполнить анкеты оценки курса обучения, провести интервью; ввести рейтинг тренеров; создать он–лайн систему обратной связи.

Принцип объективной оценки качества обучения.

Как сделать: Составить список индикаторов поведения, который должен демонстрировать сотрудник после обучения; оценить степень использования методом case-studies или методом «таинственного покупателя»; опросить постоянных клиентов; собрать аналитику по бизнес-показателям.

· Практичность.

Обучение должно помогать людям делать их работу либо проще, либо быстрее, либо точнее, либо результативнее. Все навыковые учебные программы должны быть нацелены на практико-применимость, и построены по принципу «мастер». Это когда учебный курс пишется тем человеком, который действительно хорошо умеет делать данную операцию. Например, курс по технике продаж должен быть составлен из практических наработок реальных продавцов; а курс по управлению – из опыта реальных руководителей.

· Универсальность.

Опыт коллег (спасибо, Яна) и здравый смысл говорит нам – тренеры должны быть универсалами в разумном понимании. Ранее практиковалось разделение тренеров на специалистов по продажам, продукту, методистов. Практика показала, что универсальность имеет больше плюсов.

Во-первых, мозг тренера от концентрации на одних и тех же продуктах, фразах и техниках «перестает думать», профессиональное выгорание становится ближе. Во-вторых, возможность замены специалистов при универсальности очевидна. В –третьих, для тренера ключевым фактором является возможность получать опыт полевой работы, а для участников групп важным является интеграция всех тем в единый смысловой контекст. Поэтому, идеальный вариант, когда один и тоже человек учить вас сначала продукту, потом - как продавать этот продукт, потом - едет с вами в поле.

· Системность.

Система обучения, как и любая система, строится по принципу цикла: анализ-планирование – действия - анализ. Почти все учебные циклы строятся по этому же принципу: цели – как достигнем целей – чему учим – оценим уровень сейчас –проведем обучение -оценим уровень потом – сделаем выводы. Этот цикл соблюдается при обучении продажам, реже соблюдается при продуктовом обучении, и только иногда при обучении управленческим навыкам. А при посещении внешних курсов я вообще такого подхода не видела. Хотя верю, что он существует.

Как сделать: Прописать цели по SMART, прописать задачи, определить методы и способы решения этих задач в виде учебного плана, рассчитать предстоящие траты, определить единицы измерения результата, наметить сроки реализации, оценить результаты.

· Развитие.

Основной инструмент тренеров–все же интеллект. А способность мыслить и производить новые продукты, идеи нуждается в развитии и подпитке. Отдел обучения должен учиться сам, за счет внешних или внутренних ресурсов, должны быть форматы групповых обсуждений и совещаний, возможность помыслить и поштурмить.

Как сделать: создать график обучения тренеров; разработать креативные пятницы для тренеров; внедрить режим методических планерок; создать формат публичных отчетов по проведенным тренингам; расширять продуктовый портфель тренеров.

· Принцип поддержания навыков.

Все мы знаем, что результаты обучения необходимо поддерживать, и что серия аудиторных тренингов еще никого не спасала. Важно понимать, что поддержка может быть организована в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В оперативном ключе, при планировании учебного цикла можно сразу планировать систему регулярных поддерживающих посттренинговых занятий, состоящую из регулярных 1,5-2-часовых семинаров или неформальных обсуждений. В долгосрочной перспективе – задействовать систему оценки и мотивации персонала, формировать проекты кадрового резерва, инновационные задачи для проектных групп.

· Публичность.

Так как обучение это хорошее мероприятие, очень влияющее на внутренний дух, атмосферу, лояльность и многие другие факторы, то необходимо позаботиться о гласности этого процесса. Нам необходимо, чтобы учиться внутри компании стало модно, почетно, эффективно, чтобы у нас были инструменты трансляции информации и результатов обучения.

Как сделать: Публиковать статьи и документы в Интранете о применении навыков, которым планируется обучать; организовать раздел обучения в Интранете и выкладывать истории успеха; включать результаты обучения в ежемесячные отчеты; информировать прямых руководителей о результатах обучения их сотрудников; использовать внутреннюю рассылку или газету для размещения графиков обучения; использовать легенды «он научился и теперь ген.директор» внутри компании.

· Накопление знаний.

Все, что произведет учебный отдел, является уникальным и ценным информационным контентом. Однажды разработанная программа позволяет обучать кучу сотрудников и после увольнения тренера. Созданные правила, технологии, алгоритмы должны быть независимы от персоналий тренера и постоянно сохраняться в компании.

Как сделать: Разместить все учебные материалы в соответствующем разделе Интранета или на внутреннем сайте учебного центра; создать ресурс на общем доступе сервера; ввести правило описания каждого нового процесса; внедрить метод ежеквартального обновления информации.

Вывод: этап планирования и разработки концепции учебной структуры ключевой для данного проекта, поэтому ему должно быть уделено максимальное внимание. Как раз на этом этапе становиться понятно, сколько стоит создать учебную структуру

Какие шаги необходимо сделать при разработке отдела обучения?

Предлагаю рассмотреть этапы построения учебной структуры, в данном случаем отдела обучения, «с нуля» на базе розничной сети.

Принципы, заложенные в основу:

· Принцип синергии – планируется комплексный подход: аудиторное обучение и полевое наставничество.

· Тематика обучения: тренинг продаж стартового и продвинутого уровня; welcom-тренинг для новых сотрудников; семинары по продукту компании.

· Интеграция системы обучения в бизнес-процессы компании за счет связи результатов обучения с процессом оценки и стимулирования сотрудников структуры продаж.

· Тренеры являются универсалами, проводящими обучение по продажам и продукту.

· Цикличность обучения: аудит до и после обучения, полевое наставничество в качестве постренинга.

Схема проекта: см. рисунок



Описание задач проекта:

1. Аудит текущей ситуации и потребностей бизнеса.

На данном этапе важно понять – на каком уровне развиты профессиональные компетенции текущих сотрудников. Так же важно оценить текущие финансовые или числовые критерии результативности сотрудников на текущем уровне. Эти данные помогут нам спланировать проект и задать целевые показатели обучения.

Например, в заданных условиях, в качестве анализа текущего уровня компетенций можно использовать метод открытого наблюдения тестовой группы (10% от коллектива) по «крайним значениям» (лучшие и самые слабые по результатам продаж). Для диагностики владения продуктом можно использовать опросники. И в качестве критериев эффективности анализировать такие значения как: оборот (условно); средний чек, штук в чеке; отношение продаж к проходимости; % по чек-листам; оборачиваемость товарной группы или % реализации коллекции.

2. Анализ и обсуждение концепции отдела

Это ключевой этап работы. Мы окончательно формируем видение учебной структуры.

Для этого нам необходимо ответить на вопросы:

· Какие задачи будет реализовывать структура? Какие цели мы готовы поставить на ближайший год? Каких результатов ждем? Зачем нам они?

· Кого будем учить? Чему? С какой периодичностью? Как будем оценивать результаты?

· Каким образом система обучения будет коррелировать с остальными процессами работы с персоналом? Обучение и подбор? Обучение и адаптация? Обучения и оценка? Мотивация? На каком моменте подключается служба обучения, какие учебные продукты для этого необходимы?

· Какая организационная структура отдела будет? Численность отдела? Зоны ответственности сотрудников отдела? Система оценки и мотивации тренеров?

· Каким образом будем реализовывать основные процессы: разработка курсов, сбор групп, печать материалов, хранение информации, трансляция информации?

3. Разработка технологии работы, методологии учебного отдела.

На данном этапе нам необходимо сформировать организационную, функциональную и методологическую базу.

Для этого необходимо:

· Сформировать систему целей и задач отдела обучения

· Сформировать орг.структуру, штатное расписание, должностные обязанности, ФОТ для сотрудников отдела обучения

· Сформировать профиль должностей для отдела обучения

· Сформировать систему целевых показателей для сотрудников отдела обучения

· Сформировать систему оценки для сотрудников отдела обучения

· Создать структуру оплаты труда для сотрудников отдела обучения

· Сформировать технологию адаптации сотрудников отдела обучения

· Подготовить материально-техническую базу отдела обучения

· Разработать необходимые учебные программы (методические материалы, скрипты, раздаточный материал)

· Разработать диагностические инструменты оценки по курсам (тесты, анкеты наблюдения) и методика их применения

Разработать технологии работы отдела обучения:

· технология формирования учебных групп

· технология организации и проведения обучения

· технология оценки результатов обучения

· отчетность УЦ

· структуру взаимодействия со смежными отделами

· регламент формирования учебных планов и программ

4. Подготовка специалистов учебного центра.

На данном этапе наша основная задача – подобрать и обучить сотрудников отдела обучения.

· Укомплектовать штат отдела обучения

· Провести обучение тренеров по методическим курсам и технологии полевого наставничества

· Провести супервизию работы тренеров по проведению учебных курсов и полевому наставничеству

· Провести обучение тренеров по внутренним технологиям работы УЦ

Создавать внутри компании отдел обучения сейчас модно. Почти у всех есть в штате тренеры, а у кого нет, всерьез раздумывают их завести. Идея отличная, в ней много преимуществ, и в этой статье мы попробуем проанализировать процесс создания учебного подразделения внутри компании, оценим несколько форматов, обсудим их плюсы и риски.

Построение учебного центра внутри компании: зачем, какой и как? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рособрнадзор исключил из реестра лицензии шести российских вузов.

МОСКВА, 28 янв — РИА Новости. Рособрнадзор исключил из реестра лицензии на образовательную деятельность шести российских вузов, заявивших о прекращении своей деятельности в январе 2014 года, сообщила во вторник пресс-служба ведомства.

По данным Рособрнадзора, в январе 2014 года возросло количество заявлений учредителей о прекращении образовательной деятельности.

На основании этих заявлений ведомство исключило из реестра шесть лицензий на образовательную деятельность (филиал НОУ ВПО «Северокавказский гуманитарно-технический институт» в Невинномысске, Волжский филиал НАЧОУ ВПО «Современная гуманитарная академия», филиал НОУ ВПО «Институт профессиональных инноваций» в Тамбове, Махачкалинский филиал НОУ ВПО «Социально-педагогический институт», НОЧУ ВПО Национальный институт «Высшая школа управления» и реорганизованного ГБОУ ВПО города Москвы «Московская государственная академия делового администрирования»).

«Я понимаю действия учредителей этих вузов и уважаю их решение. Мы же продолжаем свою работу по проверке вузов и их филиалов, в том числе и тех, кто попал по итогам мониторинга Минобрнауки России в группу неэффективных и нуждающихся в реорганизации», — прокомментировал ситуацию руководитель Рособрнадзора Сергей Кравцов.

По информации, полученной от вузов, все студенты филиалов переведены или в головной вуз, или в другие образовательные организации, отметили в пресс-службе.

Рособрнадзор исключил из реестра лицензии шести российских вузов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пресс-служба Астахова ответила на обвинения в плагиате.

Ранее СМИ сообщили, что Российская государственная библиотека (РГБ) проверила его докторскую диссертацию и нашла там некорректные заимствования.

МОСКВА, 28 янв — РИА Новости. Обсуждение темы плагиата и некорректных заимствований в диссертации уполномоченного при президенте РФ по правам ребенка Павла Астахова бессмысленно и непродуктивно, сообщили в пресс-службе омбудсмена.

Ранее СМИ сообщили, что Российская государственная библиотека (РГБ) проверила его докторскую диссертацию и нашла там некорректные заимствования. По данным СМИ, эксперты РГБ сделали вывод, что оригинальный текст в документе составляет 0,68%, а 99,32% присутствуют более, чем в 40 источниках. Отмечалось также, что часть своей докторской диссертации Астахов списал со своей же кандидатской, при этом в докторской список используемой литературы в значительной мере является фиктивным.

«Считаем дальнейшее обсуждение данной темы бессмысленным и непродуктивным», — сказали в пресс-службе.

В аппарате омбудсмена напомнили, что после публикации в апреле 2013 года первых сведений о наличии заимствований в научном труде, некорректного цитирования, в том числе собственной кандидатской диссертации, «эти вопросы были внимательно рассмотрены соответствующими компетентными инстанциями, а также проверены в рамках дополнительно проведенного экспертного исследования в сентябре 2013 года, и не нашли своего подтверждения».

В пресс-службе также отметили, что по вопросам подготовки, написания, защиты диссертационных исследований заключения дают исключительно эксперты Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки РФ.

«Соответствующее заключение ВАК выдала, посчитав правомерным принять данный труд и присвоить Астахову соответствующую научную степень В целом эксперты установили, что диссертация является оригинальным научным трудом более чем на 80%», — говорится в сообщении.

Пресс-служба Астахова ответила на обвинения в плагиате. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сенаторы предлагают вернуться к награждению выпускников школ медалями.

МОСКВА, 29 янв — РИА Новости. Сенаторы выступают за возвращение практики награждения медалями выпускников средних школ, добившихся успехов в обучении. Совфед готов даже направить парламентский запрос в Минобрнауки.

На заседании в среду сенатор Виктор Рогоцкий напомнил, что по распоряжению министерства с 2014 года вместо медалей школьники будут получать аттестаты о среднем общем образовании с отличием. Сенатор напомнил, что традиция награждать медалями граждан, достигших успехов в своих отраслях, идет со времен Екатерины Великой.
Парламентарий отметил, что после революции 1917 года медали действительно были упразднены в учебных заведениях, однако постановлением комиссии Совнаркома в 1944 году эта традиция в российские школы была возвращена. Сенатор считает несправедливым лишить возможности получить медаль учеников, которые 11 лет старательно учились в школах.

Его предложение поддержала и спикер Совфеда Валентина Матвиенко. "Это решение вызвало бурю возмущения среди родителей и детей. Есть вещи, которые не требуют перемен", — уверена она.

Спикер предложила поручить комитету СФ по культуре и образования разобраться с этим вопросом. "Если нужно, сделаем парламентский запрос", — сказала Матвиенко.

Ранее министр образования Дмитрий Ливанов объяснил причину упразднения медалей тем, что они не отражают объективно уровень подготовки и знаний выпускников.

Сенаторы предлагают вернуться к награждению выпускников школ медалями. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Минобрнауки: поступать в вузы в 2015 году будет проще.

МОСКВА, 29 января. /ИТАР-ТАСС/. Поступить в вузы выпускникам российских школ в 2015 году будет легче, чем в нынешнем. Об этом сообщил директор департамента Министерства образования и науки РФ Александр Соболев на заседании коллегии ведомства.

«К этому времени количество выпускников сократится на 3,2% по отношению к 2014 году, а количество бюджетных мест в вузах увеличится на 1,5%. Соответственно, у вчерашних школьников будет больше возможностей для поступления», — приводит слова главы департамента пресс-служба Минобрнауки.

В 2015 году на 19% будет увеличен «общий объем контрольных цифр приема по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры относительно уровня 2014 года». Вместе с тем объем контрольных цифр приема в магистратуру возрастет более чем в два раза. «В 2015 году примерно четверть выпускников бакалавриата смогут поступить в магистратуру», — сказал глава Министерства образования и науки РФ Дмитрий Ливанов, отметив, что такое увеличение не скажется на качестве магистерской подготовки. Он также отметил, что считает перспективной заочную магистратуру как прикладную образовательную программу для обучения взрослого населения. «Сейчас в программу развития педагогического образования активно закладывается этот вид обучения, — пояснил министр. — Таким образом, учитель без отрыва от работы может повышать свою квалификацию».

На заседании коллегии также стало известно о том, что в 2015 году будет сокращен прием на обучение в области сельскохозяйственных, гуманитарных наук,культуры и искусства. Одновременно на 21% относительно уровня этого года увеличатся контрольные цифры приема по инженерно-техническим специальностям.

Для аспирантов в 2015 году предусмотрено 17 тыс. 952 бюджетных места в научных организациях. «Установка министерства такова, что, конечно, реальная и серьезная подготовка в аспирантуре проводится на базе именно научных институтов, так как вузы зачастую уступают по качеству подготовки кадров», — сказала замминистра образования и науки Людмила Огородова. «Мы сформируем бюджет, выделим государственные задания, продлим действия лицензий и аккредитаций, которые институты должны будут оформить в течение года — все это для того, чтобы в 2015 году приступить к этой работе», — добавила она.

Минобрнауки: поступать в вузы в 2015 году будет проще. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Журналисты вместе с чиновниками от образования сдали пробный ЕГЭ.

Находчивый и не стремящийся к честности ученик по-прежнему сможет списать при сдаче ЕГЭ. В этом смогли убедиться журналисты, для которых в одной из московских школ специально был организован пробный ЕГЭ. Некоторые из «экзаменуемых» специально попробовали смошенничать, пользуясь шпаргалками и смартфонами. Несмотря на многочисленные меры безопасности, поймать удалось отнюдь не всех нарушителей.

После прошлогодних скандалов с ЕГЭ новое руководство Рособрнадзора решило показать журналистам, какие изменения ждут школьников на экзамене в этом году. Беспрецедентные меры информационной безопасности, которые обещают на экзамене, столкнутся в июне с самой сложной проверкой — учениками, которым не слишком нужен честный экзамен.

Для пробной сдачи ЕГЭ журналистами, которая состоялась в среду утром, чиновники выбрали школу №1284 имени Наташи Ковшовой, в самом центре Москвы.

Сам ЕГЭ, конечно, был условный — он должен был объяснить, как изменится процедура сдачи экзамена в этом году. Изменений, который подготовил Рособрнадзор, оказалось много.

Правда, все они касаются исключительно информационной безопасности, поскольку именно из-за многочисленных утечек прошлогодний ЕГЭ был ознаменован многочисленными скандалами.

Экзамен для журналистов проходил в двух аудиториях. Перед входом ждали три «препятствия». Во-первых, в специально отведенном кабинете нужно оставить все электронные приборы. Если раньше мобильным телефоном нельзя было пользоваться, то с этого года его даже нельзя иметь при себе.

Во-вторых, организаторы проверяют паспорта и уточняют, не осталось ли у экзаменуемого еще какай-либо портативной техники. После этого у рамок металлоискателей в парадной форме ждут четверо милиционеров. Сначала они металлодетектором проверяют, не осталось ли чего-то в пиджаках, брюках, ботинках. Потом пропускают через рамку металлоискателя.

Первыми через эти кордоны прошли глава Рособрнадзора Сергей Кравцов и глава департамента образования Москвы Исаак Калина, которые сдавали ЕГЭ вместе с журналистами.

«Я уже не первый раз сдаю ЕГЭ. Мы еще в начале 2000-х впервые его сдавали, когда все только начиналось», — сообщил Калина.

«Исаак Иосифович и Сергей Сергеевич будут писать в разных аудиториях, чтобы не было никакой коррупционной составляющей», — пошутил на это кто-то из организаторов.

После этого к рамкам начали подходить журналисты. В это время Исаак Калина подошел к аудитории №1, там его снова проинструктировали по поводу запрета на мобильные телефоны. Каждого сдающего сажали по одному за определенную парту — Калина оказался в самом центре аудитории за второй партой. Первая журналистка в аудитории, не обращая на главу департамента образования внимания, начала записывать стенд-ап. «О, есть у кого списать», — пошутил Калина.

После размещения всех журналистов в аудитории начался инструктаж:

«Уважаемые участники экзамена! Сегодня вы сдаете экзамен по русскому языку в форме ЕГЭ. Во время экзамена запрещается: иметь при себе средства связи, электронно-вычислительную технику, фото-, аудио- и видеоаппаратуру, справочные материалы, письменные заметки и иные средства хранения и передачи информации; разговаривать, вставать с мест, пересаживаться, обмениваться любыми материалами и предметами; иметь при себе и использовать корректирующую жидкость, карандаши; передавать, разглашать или фотографировать КИМ (контрольно-измерительные материалы. — «Газета.Ru») или их части…»

В каждой аудитории ведется видеонаблюдение — по одной камере в двух углах класса. Трансляция идет на экраны в отдельной аудитории, там за ней следят наблюдатели. Планируется, что трансляция экзаменов будет вестись на сайте smotriege.ru. Очевидно, что на апелляциях будут использоваться записи экзаменов, хранить их будут в течение трех месяцев после экзамена.

Аудиторию проинформировали про апелляцию, которую можно подать в случае нарушения порядка проведения работниками пункта приема экзамена и другими участниками экзамена — к примеру, если под окном все время выл пес или сосед все три с половиной часа, которые идет экзамен, дергал ногой.

Апелляцию на процедуру экзамена нужно подавать сразу же после экзамена, не выходя из кабинета. В противном случае обжаловать можно будет только баллы за ЕГЭ.

Организатор продемонстрировал аудитории запечатанный конверт, в котором находились «индивидуальные комплекты с экзаменационными материалами». Каждому участнику ЕГЭ раздали экзаменационные материалы, среди которых бланк регистрации, бланки заданий и ответов, листы для черновиков. Участники начали заполнять бланки регистрации. Пока один из организаторов зачитывал правила, второй заполнял форму на школьной доске.

«Начало экзамена — 12 часов 19 минут, окончание экзамена — 12 часов 34 минуты, — на ответы журналистам дали всего 15 минут. — Приступайте, пожалуйста. Желаем удачи».

На листочке КИМ три части заданий — А, B и С. «В каком слове верно выделена буква, обозначающая ударный гласный звук?», «В каком варианте выделенное слово употреблено неверно?», «Укажите пример с ошибкой в образовании формы слова» и еще 27 вопросов в части А с четырьмя вариантами ответов. Кроме того, в бланке несколько заданий в частях B и С.

Девушка в аудитории подняла руку: «У меня вопрос. Мне непонятно, как заполнять бланк». «Все по инструкции», — ответили ей. Журналистка пришла в ужас. Правда, через минуту один из организаторов сказал, что писать сочинение не нужно, если не хватает времени. «У школьников же не 15 минут идет экзамен», — терпеливо объясняет организатор. 15 минут прошли быстро, журналисты сдали работы и вышли из аудитории — жалоб на процедуру ни у кого не оказалось.

После сдачи всех работ в коридоре наблюдался ажиотаж: времени катастрофически не хватило, задания части B поставили многих в тупик: за 15 минут оказалось сложно разобраться в формулировках. «А мне больше не понравились задания части А: мне казалось, что все варианты правильные и непонятно, зачем мне предлагали этот выбор.

Хотя Калина вообще сдал чистый бланк», — рассказал кто-то из журналистов. Один из наблюдателей отчитался перед начальством: «В аудитории №1 поздно начался экзамен. В коридоре был парень с телефоном, мы его вывели. Сотрудник МВД разговаривал по телефону, хотя он мне сказал, чтобы я его не записывала».

«Никаких содержательных изменений в ЕГЭ в этом году не будет. Минимальное количество баллов остается на уровне прошлого года. Время проведения останется тем же, что и в прошлом году. Задания мы разместили в банке данных, чтобы можно было порешать перед экзаменами. Сочинение будет введено только со следующего учебного года», — рассказал после экзамена глава Рособрнадзора Сергей Кравцов.

Изменения коснулись только информационной безопасности, которая должна обеспечить наибольшую объективность на экзамене, которой не хватало в прошлом году. Планируется, что в этом году количество экзаменационных материалов будет по количеству часовых поясов, а не по четырем зонам, как в прошлом году.

Изменилась и доставка экзаменационных материалов — она будет осуществляться не в органы образования, а на специальные склады. Кроме того, будет организована перекрестная проверка части С: она будет проверяться не в том регионе, в котором экзамен сдавали.

Распределять проверку будет специальная информационная система, так что не исключается, что работы московских школьников будут проверяться, к примеру, в Махачкале — и наоборот.

Количество пунктов проведения экзаменов сократилось примерно на четверть. Следить за экзаменами с этого года будут федеральные общественные наблюдатели, которых будет регистрировать Рособрнадзор.

Одну из журналисток выгнали из аудитории за списывание: «Я решила проверить, что будет: у меня не проверили обложку паспорта, я потянулась к ней и достала оттуда какую-то бумажку. Ко мне сразу же подошел общественный наблюдатель, меня провели в другую аудиторию, где аннулировали результаты».

Нарушителей среди журналистов было несколько.

Бумажные шпаргалки засечь удалось, а вот телефон — нет. Один из журналистов пронес на экзамен телефон. Чтобы он не пищал при проходе через рамку металлоискателя, телефон завернули в фольгу.

Другой телефон был сдан организаторам. Журналистам в туалет выходить не пришлось: экзамен все-таки длился 15 минут. Школьники же еще находчивее. Они-то экзамен сдадут, а вот сработает ли новая политика информационной безопасности, о которой говорит Рособрнадзор, — большой вопрос.

Журналисты вместе с чиновниками от образования сдали пробный ЕГЭ. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В диссертации министра транспорта России нашли плагиат.

Об этом сообщил представитель сообщества «Диссернет», журналист Сергей Пархоменко.

Информацию с полным разбором диссертации Максима Соколова можно найти на сайте сообщества «Диссернет».

По данным сообщества текст диссертации «Развитие акционерного учредительства и фондового рынка в России: 1870–1914 гг.» составлен из двух чужих текстов: защищенной в 1999 году диссертации Артема Смирнова на тему «Госрегулирование рынка частных ценных бумаг в России 1890-1914 гг.» и защищенной в 2002 году диссертации Сергея Лукина «Акционерное предпринимательство в экономике РФ: исторические формы и теоретические концепции».

Экспертиза сообщества «Диссернет» показала, что кандидатская диссертация министра содержит некорректные заимствования на 108 страницах из 147.

В пресс-службе министра опровергли эту информацию, заявив, что диссертационный совет на нашел в ней никаких нарушений. А три года – срок, установленный для оспаривания ученых степеней, уже прошел. За это время никаких претензий в адрес диссертации не прозвучало.

В диссертации министра транспорта России нашли плагиат. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Стажировка — шанс заложить фундамент успешной карьеры.

Нередко приходится слышать от соискателей: «Да что этим работодателям надо?! Требуют, чтобы был опыт работы, а где его получить, раз все равно никуда не берут?!» Ответ на этот вопрос прост: «Это вы плохо искали!» Действительно, в наши дни на любом работном сайте ежедневно размещается масса вакансий без опыта работы. Но есть и еще одно решение проблемы — стажировки.

Это может быть:

• и стажировка перед приемом на работу (не путать с испытательным сроком!), когда молодому специалисту предлагается наработать профессиональные навыки и опыт к уже имеющейся теоретической базе, а также приобрести новые знания, необходимые для должности, на которую он претендует,

• и стажировка, предназначенная для студентов, аспирантов и выпускников вузов, которые могут попробовать себя в профессии, узнать внутреннюю кухню, а в случае успешного прохождения и застолбить за собой место в компании.

Действительно, во многих крупных компаниях имеются программы, направленные на выращивание и поддержку юных талантов (естественно, с последующим трудоустройством лучших). При этом стажеры могут совмещать работу с занятиями в вузе и претендовать на составление индивидуального графика, не нарушающего учебное расписание.

И даже если вы не войдете в число счастливчиков, которым будет предложено дальнейшее сотрудничество, у вас останутся полученные знания и умения, а также заполненный раздел «Опыт работы» в резюме (да-да, молодые специалисты могут смело указывать пройденные стажировки в этой графе!).

Не корысти ради…

А вот на то, что вы неплохо заработаете за время прохождения стажировки, рассчитывать не приходится. Как правило, зарплаты стажеров невысоки. Но это и понятно: компания обучает новичков за свой счет, подстраивается под их учебное расписание и дает возможность совершать (и исправлять!) ошибки (все мы помним пушкинское «… и опыт, сын ошибок трудных…»!).

Считайте, что стажировка — это ваше вложение в будущую карьеру. Но в любом случае нужно внимательно ознакомиться с условиями работы, перечисленными в тексте резюме, а также озвученными рекрутером на собеседовании.

Все вопросы (как то: функционал, оформление, график работы, вознаграждение и т.д.) нужно обговаривать «на берегу», чтоб затем не разочароваться в своем начинании.

Связи — это важно!

Вообще же стажировка — это не только возможность примерить на себя будущую профессию, получить ценнейший опыт, но заявить о себе: есть, понимаете ли, такой специалист, молодой, амбициозный, но успевший поработать в вашей организации и проникнуться философией бренда. Кто-то получит от работодателя приглашение продолжить карьеру после окончания вуза, кто-то войдет в кадровый резерв, а кто-то будет рекомендован для работы в других компаниях отрасли как способный и обладающий хорошим потенциалом молодой специалист.

Но даже если вас не выбрали и не выделили, не расстраивайтесь: в любом случае, вы, помимо опыта, приобрели знакомства в профессиональной среде. Это не значит, что вам придется регулярно созваниваться с недавними коллегами — достаточно корректного и доброжелательного общения в социальных сетях. Вы сможете рассчитывать на дельный совет старшего товарища, а также всегда быть в курсе последних тенденций в профессиональной сфере. Кроме того, опыт показывает: часто именно бывшие коллеги помогают нам трудоустроиться: сообщают об освободившейся вакансии, о планах руководства расширить штат и т.д.

Таким образом, стажировка — это прекрасный шанс уже сейчас начать строительство своей карьеры. И надеемся, что вы не упустите этот шанс!

Стажировка — шанс заложить фундамент успешной карьеры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→