Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Москвичам обещают рост зарплат.

Среднемесячная зарплата москвичей к 2015 году увеличится на 50%. Такой оптимистичный прогноз дает столичный департамент экономической политики. Однако эксперты сомневаются, что москвичам стоит рассчитывать на такой рост.

Среднемесячная заработная плата москвичей к 2015 году по сравнению с прошлым годом может увеличиться с существующих 43 547 рублей до 65 804 рублей, такие данные содержатся в прогнозе департамента социально-экономического развития.

В департаменте считают, что в этом году средняя зарплата может вырасти на 12%, до 48 773 рублей. Однако потом темпы роста зарплат будут замедляться: в следующем году прирост составит 11%, до 54 138 рублей. В 2014 году зарплаты увеличатся на 10,5%, а в 2015 – на 10%, достигнув уровня 65 805 рублей.

Согласно опросу Всероссийского центра общественного мнения, около половины россиян хотят поменять работу. Причина – недовольство уровнем заработной платы.

Доходы россиян по-прежнему растут медленнее роста ВВП, отмечает начальник аналитического управления банка "БКФ" Максим Осадчий. Реальные доходы, согласно данным федеральной службы статистики за первый квартал, увеличились на 2,8%.

"По нашим данным, средняя зарплата в Москве сейчас находится в районе 51 тыс. рублей. К концу года она может достигнуть 52 тыс. рублей. Не думаю, что к 2015 году она будет выше 55 тыс. рублей", - сказал Firstnews директор по исследованиям HeadHunter Глеб Лебедев.

Инфляция к концу текущего года, по заявлениям различных ведомств, не должна превысить 5.5% - 6%. С их учетом выходит, что в действительности средняя заработная плата вырастет не так уж и ощутимо.

"Опять же, если учитывать особенности ценообразования в сфере розничной торговли столицы, стоимость передвижения по городу на общественном транспорте, растущие цены на топливо (порядка 15% к концу года), услуги ЖКХ (к концу года тарифы вырастут на 5%) и прочие не самые приятные нюансы проживания в крупном городе, москвичи могут и не заметить рост доходов", - отмечает эксперт ИФК "Солид" Никита Рязанов.

Эксперты отмечают, что до сих не внедрена практика индексации заработной платы сотрудников коммерческих структур. Повышение заработной платы – это дополнительная нагрузка на работодателя, которому придется повышать объемы отчислений в бюджет.

"Быстрый и ощутимый рост зарплат невозможен при увеличении налогового давления на бизнес", - отмечает налоговый юрист компании "Объединенные налоговые консультанты" Светлана Светлакова.

За ростом доходов по пятам будет следовать инфляция, рост стоимости услуг ЖКХ, продовольствия, топлива. Впрочем, рост зарплат скорее всего все-таки будет – власти необходимо выполнять предвыборные обещания.

Не так давно столичным учителям пообещали повысить заработную плату на уже знакомые нам 12% уже к концу года. В конечном итоге планируется довести уровень оплаты труда педагогов до 72 тысяч в месяц, что значительно выше установленного среднего уровня. Рост дохода работников бюджетной сферы может положительно сказаться на уровне среднемесячной заработной платы жителей города.

Москвичам обещают рост зарплат. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

За четыре года зарплата москвичей вырастет в полтора раза.

В полтора раза (с 43,5 тыс. рублей в 2011 году до 65,8 тыс. рублей в 2015 году) увеличится среднемесячная заработная плата москвичей в ближайшие четыре года. Такие цифры приводятся в «Прогнозе социально-экономического развития столицы на 2013 год и плановый период 2014 и 2015 годов», опубликованном 11 мая 2012 г. на официальном сайте столичного департамента экономической политики и развития.

Согласно документу, уже в 2012 году среднемесячная заработная плата в столице может вырасти на 12% по сравнению с предыдущим годом и составить 48,8 тыс. рублей. В 2013 году она подрастет еще на 11% (до 54,1 тыс. рублей), а в 2014 году – на 10,5% (до 59,9 тыс. рублей).

Напомним, что, по данным департамента, размер среднедушевых денежных доходов населения в январе-феврале 2012 г. составил 37,6 тыс. рублей, а среднемесячная заработная плата достигла 42,1 тыс. рублей.

По последним данным московского департамента труда и занятости населения, на 1 мая 2012 г. при величине прожиточного минимума трудоспособного населения в 10 346 рублей максимальный размер пособия по безработице составил 4 900 рублей, а минимальный – 850 рублей.

За четыре года зарплата москвичей вырастет в полтора раза. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Доход и труд: экономическое поведение людей и девять моделей мотивации.

Каждый человек стремится получить определенную профессию и работать в конкретной сфере, стать квалифицированным специалистом, обеспечить свою семью, построить дом и т. д. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты эти цели на этом рабочем месте.

Положительный ответ стимулирует его работу, отрицательный — снижает ее эффективность. Человеку необходимы профессиональный рост, безопасность, признание и коммуникации. С помощью последних человек «оттачивает» свое мастерство, развивается сам и способствует организации окружающей среды. В то же время у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы, которые он старается решить в организации.

Человек:

• оценивает себя и свои возможности, обладая определенными знаниями об организации;
• имеет определенные намерения в отношении организации, исходя из своих целей и текущих возможностей;
• вступает во взаимодействие с организацией, предполагая достичь свои цели, занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Таким образом, он соизмеряет возможности предприятия и свои потребности, формирует свой тип экономического поведения.

Конкретный вид экономического поведения зависит от выбранной человеком стратегии, т. е. приоритетной, устойчивой и значимой жизненной направленности личности, связанной с выбором оптимального для индивида положения в сфере оплачиваемой занятости, формирующейся исходя из ориентации на определенный доход при определенных величинах трудовых затрат и внеэкономических переменных. Рассмотрим возможные сочетания этих факторов (их типологию), основываясь на исследовании О. С. Eлкинoй «О факторах, определяющих формирование определенного типа стратегии экономического поведения работников на рынке труда».

Вариант 1. Максимум дохода ценою максимума труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии является достижения максимума труда за счет следующих показателей:

• время занятости составляет более 50 часов в неделю;
• уровень сложности выполняемой работы — высокий (это означает, что рабочие имеют разряд с 5-го по 8-й, а служащие — более 12-го разряда);
• влияние внеэкономических переменных находится на очень высоком уровне.

Реализация подобной стратегии возможна следующим образом:

• стимулировать повышение уровня образования, наличие профессиональных преимуществ;
• выстроить систему мотивации: увеличение уровня оплаты труда в зависимости от выполняемой сложности работы и квалификации работника;
• выплачивать постоянно высокие доплаты за работу в сверхустановленное законодательством время.

Преимущества работника, ориентированного на данный тип стратегии, в том, что время занятости ограничено лишь рамками физических возможностей человека. Следовательно, работодатель имеет возможность использовать у себя человека с высокой квалификацией и готового работать свыше установленной законодательством продолжительности рабочего дня,воздействие на формирование мотивов деятельности в данном случае возможно, если работник знает, что выполняемая им работа приведет к карьерному росту и занятию более высоких должностей впоследствии.

Вариант 2. Максимум дохода ценою среднего уровня труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данной стратегии является достижение максимального уровня дохода за счет следующей комбинации трудовых усилий:

• время занятости 30 и менее часов в неделю;
• средний уровень сложности выполняемой работы (т. е. 3-5-й разряды рабочих и 8-12-й разряды служащих);
• максимально возможный уровень внеэкономических переменных.

Механизм воздействия на работника:

• обеспечить возможность работнику получать максимально возможный заработок;
• время занятости не должно превышать законодательно установленный уровень;
• внедрить систему доплат за результаты профессиональной творческой деятельности;
• внедрить систему доплат в зависимости от стажа и сложности выполняемой работы.

Преимущества работника, ориентированного на данный тип стратегии экономического поведения, в том, что, несмотря на то что время занятости такого работника невелико, он обладает большим профессиональным стажем и способен выполнять работы, требующие высокой квалификации. Фактически это работники, обладающие уникальными навыками и знаниями; обширной системой профессиональных связей и активно работающие на поддержание этих связей.

Недостаток работников, реализующих данный тип стратегии, в том, что это люди с низким образованием, не ориентированные на получение новых знаний, следовательно, тяжело воспринимающие нововведения.

Вариант 3. Максимум дохода ценою минимума труда

Характерным вариантом реализации данного типа стратегии является:

• достижение максимального уровня дохода при занятости от 30 до 40 часов в неделю:
• выполнение работы, требующей низкой квалификации;
• преобладание достаточно высокого уровня внеэкономических переменных.

Зарабатывать максимально возможный доход эти работники могут благодаря тому, что очень много времени и усилий тратят на сбор информации об имеющихся рабочих местах, т. е. обладают максимальным уровнем внеэкономических переменных. Кроме того, эти работники ориентированы на получение дополнительного образования. Этот факт свидетельствует, что, даже не имея документов об образовании, эти люди позиционируются у работодателей как работники, уже обладающие документами об образовании, но по формальным причинам не представившими их, или работодателю достаточно знать, что работники в будущем будут обладать этими документами.

Работники, реализующие данный тип стратегии экономического поведения, способны выполнять работы только низкой сложности; они совершенно не обладают профессиональными преимуществами и имеют низкий уровень профессиональной творческой активности.

Добиться такого поведения в организации возможно при:

• обеспечении в организации уровня оплаты труда выше среднего по региону;
• установлении времени занятости в зависимости от результатов выполняемой работы;
• поощрении материальными стимулами дополнительного образования;
• обеспечении выполнения только простых и монотонных работ.

Данный тип работников имеет и определенные преимущества. Поскольку основное время эти люди тратят на сбор информации о рабочих местах, следовательно, такие люди общительны и способны выполнять в организации функции неформальных коммуникаций.

Недостатки данного типа: люди, выполняющие простую монотонную работу, обладают в данном случае и низкой жизненной активностью, следовательно, такие люди могут страдать депрессивными состояниями и высказывать постоянное недовольство относительно своего положения. Такой тип работников может обладать завышенной самооценкой.

Вариант 4. Средний доход ценою максимального труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа экономического поведения является:

• достижение среднего уровня дохода за счет времени занятости более 50 часов в неделю;
• средний уровень сложности выполняемых работ;
• максимальный уровень внеэкономических переменных.

Реализации данного типа стратегии экономического поведения можно добиться, если обеспечить следующие условия:

• стимулировать творческую профессиональную активность и освоение новых знаний;
• обеспечить работнику средний уровень дохода, но при нелимитированном рабочем дне;
• предоставить рабочее место, не требующее высокой квалификации в настоящем, но в перспективе требующее высокой квалификации;
• система стимулирования должна быть построена на основе оценки уровня образования и поощрении профессиональной активности.

Тип работников, реализующих эту стратегию экономического поведения, имеет ряд преимуществ: они сознательно не претендуют на высокий уровень дохода вследствие осознанной оценки уровня своей квалификации; это люди с заложенным высоким потенциалом к профессиональной деятельности, способные быстро и качественно осваивать новые знания.

Однако данный тип стратегии экономического поведения не может длительное время оставаться стабильным и существует большая вероятность его изменения при изменении стажа работы и уровня сложности выполняемых работ.

Вариант 5. Средний уровень дохода ценою среднего уровня труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии является:

• достижение среднего уровня дохода за счет времени занятости более 50 часов в неделю;
• низкая сложность выполняемой работы;
• минимальный уровень внеэкономических переменных.

Добиться от работников реализации данной стратегии возможно при выполнении следующих условий:

• обеспечить средний уровень дохода при невысокой сложности работ, но при длительной занятости;
• в организации необходимо поощрять владение смежными профессиями. В этой связи производственный процесс целесообразно строить таким образом, чтобы была возможность для совмещения профессий;
• в организации необходимо поощрять наличие профессиональных преимуществ.

Тип работников, реализующих данную стратегию экономического поведения, должен представлять интерес для работодателей. Этот тип работников характеризуетсявысокой профессиональной активностью, готов работать много, качественно. Однако только в рамках своей профессии. То есть эти работники не будут готовы сменить профессию, но легко освоят новую специальность в рамках своей профессии.

Вариант 6. Средний уровень дохода ценою минимума труда

Наиболее распространенным вариантом реализации этого типа стратегии является следующий вариант:

• средний уровень дохода достигается благодаря времени занятости менее 30 часов в неделю;
• выполнение работ низкой сложности;
• наличие среднего уровня внеэкономических переменных.

Добиться реализации подобной стратегии возможно, если воздействовать следующим образом:

• создать условия для совмещения выполняемых работ. Работы не должны быть сложными, скорее однотипными, в рамках одной профессии;
• продолжительность рабочего времени должна находиться в зависимости от результатов деятельности. Наилучший вариант — не иметь временных ограничительных рамок рабочего дня;
• обеспечить средний уровень дохода.

Данный тип работников может представлять интерес для работодателей там, где возможны условия реализации такой стратегии и где на рабочих местах предполагается выполнение простых, монотонных работ, однако при этом требующих активной коммуникативной деятельности.

Вариант 7. Минимальный уровень дохода ценою максимума труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии является:

• достижение минимального уровня дохода за счет времени занятости от 40 до 45 часов в неделю;
• выполнение работ высокой сложности;
• наличие максимального уровня внеэкономических переменных.

Следовательно, стратегические ориентиры данного типа работников направлены прежде всего не на материальные составляющие деятельности, а на обладание внеэкономическими переменными.

Низкий уровень дохода объясняется, как правило, не завышенной продолжительностью рабочего дня, а наличием высокого уровня образования. (Минимальный уровень образования у данных работников — высшее.) Однако уровень образования может и не влиять на уровень дохода, если профиль деятельности и тип образования (специальности) не совпадают. Здесь мы видим именно этот случай.

Преимущества данной стратегии: работник ориентирован на выполнение сложных работ, активно осваивает новые знания, постоянно совершенствует профессиональные навыки и при этом согласен получать минимальный доход. Во многом данное поведение объясняется непродолжительным стажем работы. Однако этот фактор и делает данный тип стратегии неустойчивым и ограниченным по времени.

Вариант 8. Минимальный уровень дохода ценою среднего уровня труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии экономического поведения является:

• достижение минимального уровня дохода при времени занятости более 50 часов в неделю;
• выполнение работ среднего уровня сложности;
• отсутствие внеэкономических переменных.

Реализация такой стратегии экономического поведения возможна следующим путем:

• стимулировать максимальное время занятости, т. е. внедрение идеи о невозможности хорошей работы при средней продолжительности рабочего дня;
• построить систему мотивации, основанную на общественной значимости выполняемой работы;
• построить систему материального стимулирования на основе стимулирования продолжительности времени занятости.

Преимущества данного типа работника в том, что он изначально ориентирован на низкий уровень дохода. Однако это несет в себе и значительные недостатки: низкая профессиональная активность, нежелание повышать квалификацию, готовность выполнять простую, возможно, монотонную работу, не требующую высокой квалификации и специальных навыков.

Данный тип работников несет в себе и определенную опасность. Система материального стимулирования, построенная на стимулировании трудовой активности, не окажет влияния на изменение отношения к выполняемой работе.

Вариант 9. Минимум дохода ценою минимального уровня труда

Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии экономического поведения является:

• достижение минимального уровня дохода при времени занятости менее 30 часов в неделю;
• выполнение работ среднего уровня сложности;
• отсутствии внеэкономических переменных либо при выполнении работ минимального уровня сложности и наличии среднего уровня внеэкономических переменных.

Работники, реализующие данный тип стратегии экономического поведения, совершенно не ориентированы на высокий доход от трудовой деятельности по следующим причинам. Работник ориентирован на низкую продолжительность занятости и осознает, что такая продолжительность работы не может приносить высокий доход. К тому же он обладает минимальной профессиональной творческой активностью; на образование и профессиональную подготовку он затратил минимальное количество лет. Как правило, это простые исполнители, не заинтересованные в результатах своего труда и ориентированные на выполнение простой работы, не требующей ни знаний, ни навыков, ни затрат времени.

При построении правильной системы мотивации можно сформировать у работника заинтересованность к трудовому процессу и его результатам, что сделает возможным перевод данных работников на более сложные работы и приведет к повышению уровня получаемого дохода.

Доход и труд: экономическое поведение людей и девять моделей мотивации. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Подавляющее большинство российских компаний выплачивают сотрудникам годовые бонусы.

Подавляющее большинство компаний (76%) используют годовые премиальные выплаты и отмечают их самое большое стимулирующее влияние из всех видов вознаграждения. По сравнению с 2011 годом количество респондентов, разделяющих это мнение, уменьшилось 14% респондентов. Такие данные содержатся в ежегодном исследовании PwC «Управление бизнесом: на пути от измерения к управлению», в котором приняли участие генеральные и финансовые директора ведущих российских компаний.

Популярность отложенного бонуса (36%) и долгосрочных премиальных выплат (35%) по сравнению с прошлым годом увеличилась – в 2011 году их использовали 30% и 20% респондентов соответственно. По мнению авторов исследования, это говорит о наметившемся сдвиге в сторону программ долгосрочного стимулирования.

Несмотря на то, что программы долгосрочного стимулирования использует всего треть компаний, около 70% из них отмечают их значительное или очень значительное влияние на результативность деятельности.

Кроме денежного вознаграждения российские сотрудники испытывают потребность в регулярной положительной оценке своего труда со стороны непосредственного руководителя, которая позитивно влияет на индивидуальную эффективность. По данным исследования, нематериальное вознаграждение, то есть признание успешной работы сотрудника руководством, используют 38% участников (в 2011 году – 45%).

Эксперты PwC отмечают, что, с одной стороны, нематериальное вознаграждение слабо влияет на результативность деятельности компании в целом – очень низкое и низкое влияние отметили в целом 55% респондентов. С другой стороны, 45% участников исследования, работающих в компаниях, где признание успеха активно используется руководством в качестве бонуса, оценивают степень влияния нематериального вознаграждения как сильную.

Подавляющее большинство российских компаний выплачивают сотрудникам годовые бонусы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Россияне выбирают карточку!

Исследовательский центр портала Работа@Mail.Ru провел опрос и выяснил, что большинство работников предпочитают получать зарплату на карточку, а не наличными. Так, только 6% опрошенных недовольны тем, что им переводят зарплату на карточку. А среди тех, кому платят за труд наличными, недовольных почти треть (29%). Более того, большинство тех, кому выдают деньги на руки, хотели бы получать безналичный расчет (60%), а вот отказаться от карточки и перейти на наличные большинство пользователей карт не согласились бы (63%).

Хотя большинство опрошенных довольны тем, что получают деньги на карточку, долго они там не залеживаются: 41% отмечают, что обналичивают зарплату полностью или большую ее часть.

Большинство респондентов заверяют, что получать зарплату на карточку удобнее, т.к. с ее помощью проще совершать покупки в магазинах и платежи в Интернете. К тому же это экономичнее: деньги на счете не так быстро разлетаются, как наличные. Напротив, сторонники получения зарплаты на руки уверены, что этот способ удобнее, поскольку нет привязки к банкоматам, к тому же это гораздо привычнее.

Опрос проведен порталом Работа@Mail.Ru 8-15 мая 2012 г. среди 2 267 работников из всех федеральных округов России.

Россияне выбирают карточку! Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как мотивировать работников или что способствует более эффективной работе.

Грамотные руководители всегда задумываются, каким образом лучше повлиять на работников, чтобы их отдача в дело компании возросла, что может того или иного человека заставить работать лучше, а что – хуже. Одна из проблем состоит в том, что на одни и те же стимулы люди реагируют совершенно по-разному. Например, одному работнику достаточно пообещать премию, и он даст требуемый результат, а другой начнет торговаться. Третьему и вовсе не надо премий и обещаний, ему важно заработать столько, сколько он захочет и сможет, при условии, что ему не будут мешать. Руководителям важно определить, каким именно сотрудникам свойственен каждый из типов внутренней мотивации.

Выделяют два типа мотивации - мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения обычно понимают стремление человека получить некоторые блага как вознаграждение за его труд, а под мотивацией избегания понимают стремление избежать наказания или каких-то порицаний за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или плохое исполнение обязанностей.

Давайте подробнее остановимся на некоторых типах людей, посмотрим, что их мотивирует работать лучше.

Вознаграждение по достоинству

Есть определенный тип людей, которых в работе интересуют только деньги, поэтому они будут работать с максимальной отдачей на любой работе только в том случае, если их труд будет по достоинству и достаточно хорошо (в их понимании) оплачиваться. Такие сотрудники предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека.

(Николай, менеджер торгового зала)

Работает с максимальной отдачей только за деньги. Всегда спрашивает, сколько ему заплатят, если его просят кого-то подменить. Готов работать в худших условиях, опять же при условии повышенной оплаты. Всегда требует всевозможные компенсации и льготы, не отказывается ни от каких бонусов, если они предлагаются на выбор.

Мы видим, что подобных сотрудников мотивирует финансовая составляющая их труда. Таким образом, устанавливая различные премиальные вознаграждения за особые достижения, можно с уверенностью говорить, что Николай будет выкладываться на все 100%, желая достичь поставленной перед ним задачи.

Признание профессионализма

Люди, стремящиеся к профессиональному развитию, рано или поздно становятся знатоками своего дела, к их экспертному мнению могут прислушиваться и руководители. Такие люди требуют к себе гораздо большего внимания, чем остальные простые работяги, но и запросы у них выше, чем у обычных сотрудников. Профессионалы чрезвычайно ценны в любой компании, посему к ним нужен особый подход.

(Валентина, аналитик финансового отдела)

Валентина всегда старается показать себя и доказать (не столько окружающим, сколько, по большому счету, себе), что она вполне способна справиться с самой трудной задачей, с которой не справятся другие: с радостью берется за сложные задания, участвует в длительных проектах. Всегда старается все делать максимально хорошо, часто выступает с идеями, стремится оптимизировать свою работу. Очень требовательна к себе и окружающим. В прошлом году выбила себе отдельный кабинет, мотивируя это тем, что работает над очень значимым проектом компании и ей очень важна спокойная атмосфера для сложных финансовых подсчетов.

Валентину мотивировать довольно просто, с одной стороны, достаточно лишь регулярно аппелировать к ее профессионализму, спрашивать ее компетентное мнение или делегировать полномочия консультанта по особо сложным вопросам. С другой стороны, у профессионалов иногда могут быть завышенные требования к собственной персоне, тут уже важно соблюдать баланс, чтобы профессионалы не перегибали палку, требуя особых привилегий себе любимым.

Поддержание лояльности

В любой организации есть патриоты, даже фанатики, живущие верой в успех общего дела компании. Они очень лояльны компании, считают себя ее частью. Именно такие люди всегда готовы на жертвенные поступки, например, остаться после работы и дописать «очень важный для компании» документ. Им очень важно быть незаменимым и нужным элементом целой системы под названием «наша компания», а также они ждут общественное признание своих заслуг.

(Ольга, секретарь)

Ольга работает секретарем всего год, но с самого начала показала себя очень лояльной сотрудницей, все возможные проблемы организации воспринимает как свои собственные, и вообще считает компанию своим домом, а работников – своей семьей. Ольга социально активна – всегда в курсе дел всех сотрудников, в общем, настоящая Шурочка из «Служебного романа».

Поддерживать мотивацию Ольги довольно несложно: нужно периодически упоминать о ее важности компании, о том, что без ее работы жизнь в компании просто остановилась бы. Причем, будет достигнут особый эффект, если все эти похвалы озвучивать публично в присутствии все компании, ну или хотя бы нескольких человек.

Доверие и поддержание инициативности

Не очень многие работники готовы добровольно брать на себя полную ответственность за работу, которую они выполняют. Но как только такой человек появляется, он готов выполнять свою работу, выкладываясь по максимуму, не требуя особой интересности от работы или высокого вознаграждения. Такому работнику не нужны дополнительные указания о том, как и что он должен делать, также он не нуждается в постоянном контроле. Эти люди инициативны не потому, что за это они получат больше денег, просто это их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал.

(Александр, ведущий специалист)

Александр пришел в компанию в самом начале ее существования и сразу показал себя знающим специалистом, активным инициативным человеком. Со временем ему часто стали отдавать определенные участки работы или небольшие проекты, не опасаясь за качество и сроки выполнения. В последнее время даже позволили работать по гибкому графику, поскольку были уверены, у Александра все всегда под контролем, любую работу он делает как для себя.

Люди подобного типа наиболее выгодны компании по соотношению затрат и результатов, поскольку у них довольно серьезное и ответственное отношение к работе. Повысить эффективность таких людей можно, сделав их ответственным за одно из направлений работы, показывая тем самым их причастность к бизнесу организации.

Четкие регламенты

Довольно часто встречаются работники, чья позиция в организации, да и по жизни в целом выражается поговоркой: «Моя хата с краю». Такой человек совершенно не стремится работать эффективно. Обладая довольно невысокой квалификацией, он абсолютно не стремится ее повысить. Он постоянно проявляет безответственность и всегда избегает любых заданий, которые хоть как-то могут быть связаны с личной ответственностью за их выполнение. Чтобы улучшить свое положение и уровень дохода, такие работники обычно ничего не делают, а только надеются на удачное стечение обстоятельств, благосклонность начальства и «халяву».

(Анатолий, специалист отдела статистики)

Анатолий уже давно работает простым специалистом отдела, абсолютно неактивен, более того, он отрицательно относится к какой-либо активности своих коллег. Его главное стремление – работать как можно меньше, в тех пределах, какие допускает его руководство. Поэтому как работник он ценится невысоко. С другой стороны, он удобен в определенных ситуациях: ему поручают работу, которую не согласятся выполнять другие работники. Анатолий всегда ратует за равность и готов согласиться даже на довольно низкий заработок, с тем условием, что никто из его коллег не получит значительно больше; он очень зависит от руководства и воспринимает эту зависимость как должное.

За подобными Анатолиями нужен постоянный контроль, а также конкретные жесткие регламенты и правила. Разработав необходимые регламенты работ, можно довольно просто воздействовать на работоспособность подобных сотрудников.

Итак, мы рассмотрели некоторые типы людей в зависимости от мотивирующих их факторов. Таким образом, зная и умея определять мотивацию людей, грамотным руководителям вполне под силу организовать свой бизнес более эффективно.

Как мотивировать работников или что способствует более эффективной работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тарифная система заработной платы.

Чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" - в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Ответы на эти и другие вопросы - в статье.

Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире, чем понятие "тарифная система заработной платы", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему. В соответствии со ст. 143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия. "Тарифная система оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы".

Некоторые исследователи справедливо отмечают, что введенные законодателем разграничения вышеназванных понятий, скорее всего, вызовет у правоприменителей ряд недоуменных вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" - в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование систем оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в Трудовом кодексе РФ?

К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах. Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений).

На смену двум системам тарифной дифференциации пришла в свое время Единая тарифная сетка (ЕТС), в которой определенным образом были совмещены тарифная система дифференциации заработной платы рабочих и тарифная система дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. ЕТС в обязательном порядке применялась для работников бюджетного сектора экономики, и ее положительное значение состояло в том, что для всех категорий работников обеспечивался единый подход к нарастанию оплаты по мере усиления сложности работ и квалификации работников и реализовалась идея о соизмеримости сложности работ, выполняемых различными по своему функциональному назначению в производстве категориями работников.

Во внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего нет о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы.

С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание термина "тарифная сетка". Часть 3 ст. 143 ТК РФ раскрывает его как "совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки.

В реальной действительности тарифная сетка, равно как и схемы должностных окладов, представляет собой выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступают в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться "за кадром" [1].

С экономической точки зрения организация заработной платы на предприятии включает:

а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);

б) тарифную систему, построение которой включает:

- обоснование тарифной ставки 1-го разряда;
- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
- единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

в) разработку норм и нормативов по труду;

г) разработку форм и систем оплаты труда;

д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

е) определение размеров социальных выплат.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

а) законодательные основы регулирования заработной платы;

б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;

в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

г) политику фирмы в области оплаты труда;

д) соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда) [2].

В теории трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.

Другой вариант - под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.

Еще в 20-е гг. XX в. С.Л. Рабинович-Захарин отмечал о значении тарифа: тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате за труд равноценной по качеству рабочей силы. Когда рабочая сила начинает оцениваться по заранее установленным нормам, общим для всех работников, выполняющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы [3].

Тарифная система - совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:

1. Сложности выполняемой работы.

2. Условий труда.

3. Характера труда.

4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетности).

5. Интенсивности труда.

6. Климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).

Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.

Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.

Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, то есть соотношение тарифных коэффициентов и первого и последнего разрядов. В принципиальном смысле, тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы предусматривалась необходимость ориентирования при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате для такой организации. В несколько иной редакции в п. 2.3 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы предусмотрено положение о рекомендации при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций. При формировании тарифных ставок (окладов) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы.

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Кроме того, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).

Важно отметить, что Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы.

Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:

- для работников федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации;
- для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации - органами государственной власти субъектов Российской Федерации;
- для работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления.

В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы о том, чтобы в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплат труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда.

Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права - равной оплаты за труд равной ценности.

Теоретический и практический интерес представляет опыт стран Запада при формировании тарифных сеток. Они исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г.

Эта схема предполагает установление нормативов по оплате труда с учетом следующих факторов:

1) профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

2) нагрузка - влияние работы на организм человека;

3) ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны;

4) условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, то есть определение разрядов их квалификации.

Несмотря на то что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники, доплаты и надбавки, районные коэффициенты, что не лишено веских оснований [4].

Так, тарифно-квалификационный справочник представляет собой собрание тарифно-квалификационных характеристик для профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС (1985 г.), действующего в части, не противоречащей трудовому законодательству Российской Федерации. Так, Постановление Минтруда России от 30.01.2002 N 4 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих" (выпуск 55, раздел "Общие профессии полиграфического производства") исключает применение в данной части раздел ЕТКС работ и профессий рабочих, принятый в СССР 23 ноября 1984 г.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" предусмотрено, что указанные Справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ, в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. При этом Минтруду России поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти отрасли (подотрасли) экономики разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.

ЕТКС для работодателей внебюджетной сферы носит рекомендательный характер.

Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования к уровню их знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности специалиста и служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки (профессиональное образование, стаж работы и т.д.).

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда России от 06.06.1996. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787 Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 был утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.

Итак, значимость рассматриваемого элемента тарифной системы оплаты труда заключается в возможности тарифицировать работы, а также присвоить работнику тарифный или квалификационный разряд.

Кроме указанных элементов, тарифная система оплаты труда включает в себя доплаты и надбавки, районные коэффициенты к заработной плате, носящие компенсационный характер, локальный нормативный акт о тарификации работ на основе аттестации рабочих мест.

В частности, для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки, носящие характер компенсаций. В частности, в ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).

В науке трудового права нередко отмечается, что доплаты носят компенсационный характер, так как предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил работников при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, в условиях повышенной интенсивности и т.д.).

Надбавки, как правило, устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и услуг, имеющие стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность и т.д.).

Доплаты и надбавки можно подразделить на пять групп:

1. Доплаты, компенсирующие воздействие вредных и (или) опасных факторов труда (доплаты за работу в тяжелых, вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда, за интенсивность труда на конвейерах, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим оружием и т.д.).

2. Доплаты, компенсирующие усложненный режим труда (доплаты за работу в ночное время, за многосменный режим рабочего времени, за работу в связи с разделением рабочего дня на части, за подвижной и разъездной характер работы и т.д.).

3. Надбавки за особую квалификацию и профессионализм работника (не учтенные в тарифной ставке, окладе, должностном окладе): за стаж работы по специальности, за профессиональное мастерство, за ученую степень, за знание иностранного языка и т.п.

4. Доплаты за работу, превышающую нормы труда (за сверхурочную работу, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и др.).

5. Доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника (при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое, при освоении новых производств (продукции)).

Для сравнения: в трудовом праве ФРГ доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам) выплачиваются в соответствии с тарифными соглашениями. Доплаты и надбавки, во-первых, компенсируют повышенные затраты труда (за работу в сложных условиях, ночную и сверхурочную работу, за совмещение профессий), во-вторых, стимулируют работников к достижению высоких результатов труда (профессиональное мастерство и др.).

В последние годы в Германии тарифными соглашениями сокращено количество доплат и надбавок, причем без повышения тарифных ставок (окладов), что приводит к снижению стимулирующей функции заработной платы.

Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т.д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях).

Районные коэффициенты призваны компенсировать проживающим и работающим в указанных районах и местностях повышенные расходы (высокие цены на товары и потребительские услуги) и вследствие этого - стоимость воспроизводства рабочей силы (способностей к труду).

При этом орган государственной власти субъекта Российской Федерации вправе устанавливать повышенный размер районного коэффициента к заработной плате (ст. 316 ТК РФ).

В данном контексте представляет интерес следующее судебное дело:

ОАО "Востоксибэлектросетьстрой" (далее - ОАО "ВСЭСС") обратилось в суд с заявлением к Государственной инспекции труда в Иркутской области о признании незаконным предписания государственного инспектора труда по правовым вопросам К. от 11.05.2007 N 915.

В решении суда обоснованно отмечается, что согласно п. 13 Постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 N 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера" Советам Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомам, облисполкомам и исполкомам Советов народных депутатов автономных округов по согласованию с соответствующими профсоюзными органами предоставлено право устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на их территории (автономный округ, город, район) минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.

Постановлением главы администрации Иркутской области от 28.01.1993 N 9 "О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории Иркутской области" на основании п. 13 Постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 N 76 с учетом действующих на тот момент районных коэффициентов на предприятиях области с 1 января 1993 г. установлен путем выравнивания единый районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих в размере:

1,6 - на территории г. Усть-Илимска, Усть-Илимского и Нижнеилимского районов;

1,4 - на территории г. Братска, Братского района;

1,3 - на территории остальных городов и районов юга Иркутской области (за исключением г. Ангарска и др.).

Согласно ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и компенсаций лицам, проживающим в указанных районах и местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актов субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 Закон Иркутской области от 30.11.2005 N 98-03 "О размерах районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из областного бюджета, и предельном размере повышения районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из местных бюджетов в Иркутской области" установил размеры районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из областного бюджета, а также предельные размеры повышения районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, устанавливаемые входящими в состав Иркутской области муниципальными образованиями. При этом Постановление главы администрации Иркутской области от 28.01.1993 N 9 "О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории Иркутской области" до настоящего времени не отменено и, соответственно, подлежит применению.

Следовательно, возложенные предписанием от 11.05.2007 N 915 государственного инспектора труда (по правовым вопросам) К. на генерального директора ОАО "ВСЭСС" обязанности по установлению работникам в локальных нормативных актах ОАО "ВСЭСС", а также в трудовых договорах, заключенных с ними, районного коэффициента к заработной плате в размере 30% и проведению перерасчета и выплате заработной платы всем работникам с начала их трудовой деятельности из расчета районного коэффициента в размере 30% с зачетом ранее выплаченных сумм соответствует нормам материального права и установленным в судебном заседании обстоятельствам. Поэтому основания для признания незаконным предписания государственного инспектора труда К. от 11.05.2007 N 915 отсутствуют.

На основании изложенного суд приходит к убеждению, что заявленное ОАО "ВСЭСС" к Государственной инспекции труда в Иркутской области требование о признании незаконным предписания государственного инспектора труда К. от 11.05.2007 N 915 является необоснованным и удовлетворению не подлежит <1>.

--------------------------------

<1> См.: Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 01.08.2007 // Комментарий судебной практики по спорам, возникающим из трудовых и пенсионных отношений / Отв. ред. Н.Г. Гладков. М., 2009. С. 361 - 372.

В отличие от районных коэффициентов, процентные надбавки к заработной плате носят стимулирующий характер, направленный на создание материальной заинтересованности к работе в неблагоприятных климатических условиях.

Библиография

1. Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1.

2. Жуков А. Рекомендации по разработке и внедрению новой системы оплаты труда // Вопросы трудового права. 2007. N 10. С. 27 - 31.

3. Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 11, 23.

4. Медведев О.М. Некоторые вопросы тарифной системы оплаты труда // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, 16 - 18 января 2003 г. / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2004. С. 125 - 128.

А.Петров Д. ю. н., проф. НИУ-ВШЭ при Правительстве РФ, МГЮА им. О.Е.Кутафина / "Вопросы трудового права", 2011, N 5

Тарифная система заработной платы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Бонусы по расчету.

В погоне за самыми лучшими специалистами работодатели, помимо высоких окладов и премий, обещают все больше нематериальных благ — бесплатное питание, компенсацию транспортных расходов и мобильной связи, абонемент на посещение фитнес-клуба или бассейна, медицинскую страховку и многое другое. Но порой возникает ситуация, когда у сотрудника по определенным причинам нет возможности использовать все бонусы компании, но бесплатные «плюшки» так и манят...

Неведомый соцпакет

Активное использование разного рода бонусов в качестве нематериального стимулирования российские работодатели начали применять не так давно. Буквально несколько лет назад под формулировкой «социальный пакет» часть работающего населения нашей страны понимала предоставление компанией отпуска и больничного, что является, по сути, законным правом каждого сотрудника, а не проявлением заботы работодателя. Однако с течением времени отечественные компании постепенно начали приходить к выводу, что одной лишь зарплатой и оплачиваемым отпуском довольно сложно удержать ценного сотрудника, и в ход пошли нематериальные льготы — компенсации за проезд и мобильную связь, обучение сотрудников иностранным языкам, корпоративное кредитование и т. д. Использование льгот и скидок привело и к увеличению требований соискателей — чаще и чаще соцпакет является решающим фактором в выборе места работы.

Охота за «пряниками»

«Наличие соцпакета и ощущение социальной защищенности — ключевые факторы для многих соискателей, особенно для тех, кто изначально нацелен на длительное сотрудничество с работодателем», — отмечает Борис Аникеев, начальник отдела подбора персонала ГК “Связной”. — Количество бонусов и материальных льгот показывает, насколько компания заботится о своих сотрудниках, и, следовательно, положительно влияет на их мотивацию. Будучи одним из крупнейших работодателей на российском розничном рынке, “Связной” также старается уделять большое внимание объему и конкурентоспособности соцпакета: наши сотрудники имеют возможность пользоваться корпоративными тарифами мобильной связи, полисом добровольного медицинского страхования, корпоративным кредитованием и страхованием, скидками в розничной сети и скидками на отдых».

«На сегодняшний день для большинства российских и зарубежных компаний наличие социального пакета стало нормой, — говорит Ирина Ли, старший консультант отрасли “Медицина и фармацевтика” рекрутинговой компании “Бигл”. — Поэтому при выборе работодателя соискатель тщательно обсуждает не только финансовую составляющую, но и наполненность социального пакета. Во-первых, его наличие отражает уровень заботы и ответственности компании за своих сотрудников. Во-вторых, это может являться дополнительным мотивационным фактором для кандидата».

Кесарю — кесарево

Однако далеко не всегда у сотрудника есть возможность использовать все услуги, предложенные работодателем. Допустим, в компании имеется собственная столовая, обеды сотрудникам оплачивает работодатель. Казалось бы, это большой плюс — персоналу не придется искать общепит с едой приемлемого качества и адекватной ценой или носить из дома бутерброды. А что если новый сотрудник, к примеру, вегетарианец, и один только вид котлет из столовой его угнетает? В такой ситуации сотрудник не получает от корпорации никакого бонуса, ведь ему также придется питаться в других заведениях или приносить обед из дома, в то время как остальные полностью используют возможность обедать за счет организации. Как правило, компенсацию за несъеденные обеды сотрудники получают редко, так как питание в большинстве своем организуется по принципу «не нравится — не ешь». И подобных примеров с ненужными услугами более чем достаточно.

Но, к счастью, работодатели, которые реально заботятся о комфортных условиях труда, постепенно начинают вводить гибкий соцпакет, благодаря которому сотрудник вправе сам выбирать льготы, нужные именно ему. «В последнее время все больше компаний переходят на гибкий соцпакет, — отмечает Борис Аникеев. — Такая система создает индивидуальный подход к сотрудникам, следовательно, сильно повышает их лояльность компании».

При зачислении в штат новый работник решает, что ему необходимо для комфортной работы — допустим, льготное посещение бассейна и бесплатное обучение английскому языку. Их он и добавляет в свой социальный пакет. В то же время, доступ к другим услугам, предоставляемым компанией (например, посещение фитнес-клуба или корпоративное питание), будет закрыт. При этом пожелания работника ограничиваются определенным финансовым порогом, устанавливаемым корпорацией для конкретной позиции.

Российские компании только начинают вводить гибкий соцпакет, поэтому ощутить на себе все прелести новой системы стимулирования пока что могут только руководители среднего и высшего звена. «Это обусловлено тем, что уход сотрудника подобного уровня несет большие затраты при его поиске и обучении, — считает Ирина Ли. — Но подобный подход в отношении каждого сотрудника фирмы скорее не оправдан и несет дополнительные издержки для компании — это процесс трудоемкий и финансово затратный. Тем не менее, возможность предоставления компанией гибкого социального пакета повышает престиж компании в глазах соискателя. Это говорит об индивидуальном подходе и дополнительной заинтересованности работодателя в данном сотруднике».

Хочется надеяться, что российские компании и в дальнейшем будут проявлять интерес к введению гибкого социального пакета. Ведь, как показывает практика, такой подход удобен для обеих сторон — работодатель сможет обеспечить максимальный комфорт для ценного сотрудника, тем самым удержав его, а тот в свою очередь получит те услуги, которые ему реально необходимы.

Бонусы по расчету. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Мотивация внутренняя и внешняя.

Выполнение некоторых видов работ и некоторых заданий само по себе приносит удовлетворение. По своей природе они являются интересными и приятными для определенных людей. Такие виды деятельности могут приносить удовлетворение по самым разным причинам, которые зависят от индивидуальных предпочтений, склонностей и стремлений.

Внутреннее («интринсивное») удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля за их выполнением.

Рассмотрим пример с университетским профессором, который дома пишет отчет о проведенном исследовании. В течение трех дней в маленьком парке вблизи его кабинета чрезвычайно шумно играли местные дети. Их громкий, неконтролируемый и непредсказуемый шум очень мешал профессору.

Что ему следовало предпринять в подобной ситуации?

1. Вежливо попросить детей играть потише или в другом месте?
2. Вызвать полицию или родителей, если они известны?
3. Угрожать им силой, если они не подчинятся?
4. Все вышеуказанное в том же порядке?

Мудрый профессор не сделал ничего из вышеупомянутого. Как всякий, чья работа направляется внутренней мотивацией, наш ученый друг применил другой принцип. Он вышел к детям на четвертое утро и сказал, что получил большое удовольствие, наслаждаясь все это время звуком их смеха и захватывающим зрелищем их игр. В действительности он настолько восхищен ими, что готов заплатить им за продолжение. Он пообещал платить каждому по одному фунту в день, если они будут продолжать делать все, как прежде.

Дети были, естественно, удивлены, однако обрадовались. В течение двух дней профессор с видимым удовольствием раздавал деньги участникам игры. Но на третий день он объяснил, что из-за проблемы с наличными деньгами он может давать только по 50 пенсов каждому. На следующий день он заявил, что наличные деньги кончаются, и дал каждому всего по 10 пенсов. Как и следовало ожидать, дети выразили недовольство и отказались продолжать. Они все с негодованием ушли, обещая никогда больше не играть в парке. Добившись своего, профессор удалился к своему исследованию, наслаждаясь тишиной.

Этот пример иллюстрирует следующую ситуацию. Если человек с удовольствием выполняет какую-либо задачу, но вдобавок «подстегивается» явным вознаграждением (обычно деньгами), это вознаграждение должно в этом случае неизбежно должно возрастать, чтобы поддерживать удовлетворенность. Таким образом, налицо парадоксальная ситуация: стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным, поскольку изменяется характер мотивации. Если менеджер не может поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (то есть постоянно увеличивать заработную плату), человек обычно начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Использовать подкрепление — то есть платить людям, когда задача интересна сама по себе, — контрпродуктивно. Иными словами, внутренняя мотивация ослабляется внешними вознаграждениями. Однако Деси и Райан (Deci and Ryan, 1985) продемонстрировали, что подкрепление прогрессивно улучшающейся деятельности не вызывало потери или роста внутреннего интереса. Эйзенбергер приводит доводы в поддержку мнения, что любая работа или задача представляют собой сочетание мотивов, которые вызывают внутренний и внешний интерес, а также уровни трудности.

Даже если учащийся считает учебный предмет интересным, хорошее понимание этого предмета требует изучения некоторых тем, которые могут показаться унылыми и избыточными, равно как и других тем, которые хотя и интересны, но являются необычайно трудными для усвоения. Повышаемая ценность вторичного вознаграждения прикладываемых усилий может способствовать выбору учащимися более сложных учебных задач и проявлению упорства в их решении. Подкрепление прилагаемых усилий при выполнении скучных, повторяющихся задач может даже использоваться для повышения упорства в решении последующих задач, которые интересны по своей природе. Так, например, дети доподросткового возраста, которых поощряли за точность выполнении монотонной задачи на произношение, впоследствии демонстрировали большую точность в своих рисунках и изложениях, чем те, кого поощряли просто за выполнение задания на произношение. Эти результаты доказывают эвристическую ценность понятия вторичного подкрепления для теории трудолюбия как генерализованного свойства личности.

Одни виды деятельности являются вознаграждающими, потому что удовлетворяют любопытство, другие — потому что вызывают повышение уровня возбуждения. Деси (Deci, 1980) высказал предположение, что внутренняя мотивация усиливается сознанием собственного мастерства и компетентности в результате использования в деятельности специальных навыков, а также чувствами контроля и самоопределения, связанными с возможностью самостоятельно выбирать способ выполнения работы. Оба этих фактора, как было доказано исследованиями, повышают мотивацию. Кроме того факта, что людям нравится выполнять квалифицированную работу, исследования показывают, что люди часто получают удовольствие от различных видов досуга (например от занятий танцами, музыкой или плаванием), хотя они получают больше удовольствия, если достигают в них определенных успехов.

Хэкман и Олдем (Hackman and Oldham, 1980) предложили пять характеристик работы, которые следует учитывать как мотивирующие факторы ее качественного выполнения:

1. разнообразие применяемых навыков;

2. разнообразие задач;

3. значимость задачи;

4. автономия;

5. знание результатов.

Они также предположили, что эффект этих характеристик будет заметнее у лиц с более «сильной потребностью роста», то есть у тех, кто получает удовольствие от интересной и ответственной работы. Эта теория успешно предсказывает удовлетворенность работой, однако результаты исследований мотивации оказались менее однозначными.

Эксперименты с детьми показали, что внешнее вознаграждение действий, которые дети хотели выполнять и без этого, приводило к снижению внутренней мотивации. Однако более поздние исследования, в которых принимали участие взрослые рабочие, показали, что оплата или другое внешнее вознаграждение могут повысить внутреннюю мотивацию, например, если внешнее вознаграждение выступает как признание личной компетентности (Kanfer, 1990).

Еще один источник внутренней мотивации — трудовая этика. Приверженцы этой системы взглядов получают удовольствие непосредственно от самой работы, и во множестве экспериментов было установлено, что они тщательнее выполняют лабораторные задания и улучшают их выполнение после получения отрицательной обратной связи. В реальных условиях работы они допускают меньше прогулов, более преданы организации. Трудоголизм может рассматриваться как крайний случай трудовой этики. Трудоголики все время работают, как правило, не имеют ни досуга, ни отпусков и получают от работы очень большое удовольствие. Однако не только трудоголики наслаждаются своей работой по неэкономическим причинам. Те, кто выходит на пенсию, говорят, что им не хватает не только работы, им не хватает их товарищей по работе.

Значительную роль в работе играет мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д. Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом(McClelland, 1987). Продвижение по службе и другие аспекты успеха особенно важны для менеджеров, а также для людей любой профессии, предполагающей карьерный рост. Многочисленные исследования показывают, что менеджеры очень заинтересованы в успехе и сильно расстраиваются, когда не достигают его. Герцберг с соавторами (Herzberg et al., 1959) установили, что опыт признания заслуг и достиженийдля менеджеров оказался самым сильным источником удовлетворения и положительных эмоций. Близкий подход к пониманию достижений на работе связан с предложенной Михали Ксизентмихали концепцией «прилива» или «потока» («flow») — глубокого состояния удовлетворения, которое достигается в тех случаях, когда появление трудной задачи человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков; было установлено, что «прилив» чаще переживается на работе, чем на досуге.

Обязательства перед организацией — это еще один источник трудовой мотивации и главный фактор низкой текучести кадров и прогулов. Они сильнее для тех, кто удовлетворен своей заработной платой (Cohen and Gattiker, 1994), а также для тех, кто имеет финансовый интерес в фирме или участвует в инвестиционных или пенсионных программах организации Однако бывают также и нефинансовые причины обязательств перед организацией: в частности большой стаж работы в данной организации, участие в принятии решений, а также ответственность за работу организации (Argyle, 1987).

Мотивация внутренняя и внешняя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Материальное стимулирование.

В эпоху тотального потребления материальное стимулирование является основным, а на многих предприятиях и единственным, видом мотивации. В известной русской пословице сейчас актуальна только ее первая часть: «встречают по одежке». И не удивительно. Во времена, когда «все решают деньги», именно материальное благополучие является мерилом не только успеха, но, часто, и профессионализма, и уровня квалификации, и ума, наконец.

Материальное вознаграждение можно разделить на три вида:

1. Заработная плата — ожидаемо и обязательно.
2. Премии — ожидаемо и не обязательно.
3. Подарки — не ожидаемо и не обязательно.

В «заработную плату» включаются любые виды дохода, размер которых известен заранее или легко вычисляется, исходя из договорных условий, выработки, тарифов, расценок. Например, оклад, сдельная оплата, основанная на известных расценках, надбавки за вредность, районные коэффициенты и пр., даже премия, если ее размер определен заранее и мало зависит от усилий работника.

В СССР почти на всех предприятиях всегда были квартальные или месячные премии. Премии выплачивались каждому работнику, если он не был лишен ее за какой-то очень серьезный проступок. Они составляли около 25–35% от оклада и их невыплата зависела только от невыполнения плана всего предприятия, что бывало крайне редко. Поэтому многие работники воспринимали эту премию, как нечто само собой разумеющееся, как неотъемлемую часть оклада, и при выборе места работы и подсчете возможного дохода, такая премия автоматически суммировалась к окладу и другим выплатам.

Данный вид материального вознаграждения, в большинстве случаев, направлен на удовлетворение физиологической составляющей материальных потребностей, и является, скорее необходимым, чем стимулирующим. Это то, на что работник рассчитывает всегда и в полном объеме. Наличие такого вознаграждения никак не мотивирует работника на улучшение своей работы, но сокращение зарплаты или, тем более, ее отсутствие — действует деморализующее. Любое изменение этого вознаграждения не в пользу работника, воспринимается им очень болезненно, как покушение на его личную собственность, ущемление его прав — это его деньги, которые вы пытаетесь у него забрать (грабеж!).

Вот почему, в тяжелые для предприятия времена и, тем более, во время всеобщего кризиса, когда нужно «заставить» работников трудиться интенсивнее, качественнее, экономичнее, сокращение окладов или снижение расценок и тарифов — это последнее из всех возможных мероприятий, которое должен инициировать руководитель.

Очень важно, чтобы работник заранее знал точный размер этого вознаграждения, или мог бы легко его вычислить, исходя из своей производительности и установленных расценок, если речь идет о сдельной оплате труда.

Бывает, что руководители сознательно не устанавливают четких правил определения размеров оплаты труда, или произвольно их меняют, причем, «задним числом». В основном, это касается сдельной оплаты труда, и различных комбинаций с ней, и выплаты бонусов. Или, например, начальнику цеха приходит разнарядка сверху: сократить фонд заработной платы цеха за прошедший месяц на столько-то процентов — как хочешь, так и вертись. И вот по окончанию расчетного периода садится такой руководитель за ведомость вместе со своим заместителем или помощником, и начинают они «крыжить»: у этого что-то много получилось — нужно подсократить, этот что-то совсем мало наработал — немного добавим, а этого вообще лишим — он как-то не так посмотрел в прошлый раз — явно что-то плохое задумал.

Если расценки неизвестны или постоянно меняются, тарифы и нормы не уточнены, или вовсе отсутствуют, или наблюдается явный произвол руководства, которое само post factum определяет размеры вознаграждения, то в такой ситуации добиться того, чтобы работник добросовестно выполнял хотя бы элементарный минимум своих обязанностей, можно только с помощью «палки» и «надзирателя», да и то не всегда. Вам это нужно?

Размер заработной платы работников должен быть в рынке, т. е. примерно соответствовать среднему размеру вознаграждения за подобную работу в вашем регионе. Обычно, это коридор плюс-минус 7–10%. Лучше «попасть» куда-то в середину или чуть выше. Но нужно помнить, что слишком высокий уровень заработной платы, часто, оказывает вашему предприятию, больший вред, чем слишком низкий. И дело не только и не столько в снижении конкуренции из-за более высоких издержек. Одно замечание: не гоняйтесь за высокооплачиваемыми «модными» специалистами — всегда найдется кандидат почти такой же квалификации, но значительно дешевле и более мотивированнее.

Не нужно забывать про принцип социальной справедливости: за одинаковую работу должно быть примерно одинаковое вознаграждение. «Примерно» потому, что очень сложно оценить точный вклад каждого работника в общее дело процветания предприятия, поэтому, естественно, что зарплата может немного отличаться. К сожалению, часто работников интересует не абсолютный, а относительный — относительно коллег по работе — размер собственной зарплаты. И никакие ужесточения мер по нераспространению конфиденциальной информации ничего не дадут. Через непродолжительное время все тайное станет явным, в том числе и зарплата сотрудников. Поэтому, чтобы заранее не закладывать небольшую бомбочку в доверительные отношения сотрудников, лучше сразу отказаться от «любимчиков», не выделять явно родственников жены и детей соседей, забыть на работе про «красивые глаза». Умейте разделять служебные и личные отношения.

Для того, чтобы отметить отличившихся работников, есть вполне легальные способы: выплата премий, или назначение на другую должность с расширением функций и увеличением заработной платы. Под хорошего сотрудника можно и специально создать должность с задачами, функциями и полномочиями максимально соответствующими его способностям и квалификации.

«Премия» — это дополнительное материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику за работу, которая выходит за рамки его обычных функций, и которая приносит определенные ожидаемые результаты. Для получения премии работнику требуется приложить дополнительные усилия, порой не малые. Премия выдается за конкретные достижения, она не может выдаваться авансом. Премия является ожидаемой, в том смысле, что ее размер и условия выплаты, как привило известны заранее, и оговариваются, но не обязательной — ее нужно еще заслужить, т. е. выполнить определенные условия и добиться результата.

«Подарки» — это, как правило, неожиданные материальные вознаграждения, вручение которых может происходить на каких-то праздничных коллективных мероприятиях, или по окончанию какого-то важного периода, или может быть приурочено ко дню рождения работника. Подарки не являются наградой за какие-то конкретные достижения. Скорее, это факт признания былых заслуг, того положительного вклада, который внес работник в развитие предприятия, знак уважения и благодарности. Это как раз тот случай, когда важен не размер, а внимание.

Премии и подарки относятся больше к моральным стимулам, чем материальным. Они, чаще всего, направлены на удовлетворение статусных потребностей. Поэтому здесь, как никогда, важен не столько сам факт вручения этих вознаграждений, сколько все то, что предшествует этому событию, как это подается, весь тот антураж во время этого вручения, и какие последствия это влечет.

В заключение

Материальное стимулирование работников имеет существенные ограничения, особенно при достижении порогового уровня внутренней самооценки сотрудника. Через несколько месяцев работник привыкает к своему нынешнему материальному достатку и это его больше не стимулирует на повышение интенсивности своего труда. Более того, даже для поддержания интенсивности на текущем уровне часто требуется дополнительная мотивация.

Материальное стимулирование. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→