Сегодня ярко выражена ситуация, когда многие профессионалы своего дела сталкиваются с проблемами при поиске работы. Дело в том, что очень многие из них, с уровнем мастерства «средний и выше», пришли к осознанию: необходимо менять привычную сферу деятельности.
И причин для смены деятельности две:
Первая — кризис.
Многие бизнесы или исчезли, или свели свою деятельность к минимуму, выбрав стратегию «держаться на плаву». Компании уходят с рынка, а профессионалы, работавшие там, остаются. И им приходится менять сферу деятельности.
Вторая — личностный профессиональный рост.
Человек постоянно растет и развивается — как личность и как профессионал. Одно вытекает из другого и является нормальной закономерностью.
Допустим, человек посвятил своей области работы долгие годы, получил отменный опыт. Все, что человек мог сделать для развития своего мастерства, он уже сделал. Наступает момент, когда хочется либо открывать свое собственное дело, либо менять сферу в поисках новых высот для покорения.
Это положение циклично.
Человек устроен таким образом, что с периодичностью примерно раз в десять лет развивающейся личности необходимо что-либо менять в жизни — что-то начинать с нуля, по новой учиться и преодолевать препятствия. Проблема в том, что на этом моменте человек обычно сталкивается с определенной системой и работодателями, которые не дают ему такой возможности.
Смена сферы деятельности равносильна «старту с нуля»?
Да, так принято считать. Это как заново начинать ходить, заново учиться всему. Работодатели боятся людей, изменивших область работы — несмотря на то, что профессионалы готовы на многие жертвы ради такой возможности. Ведь это само по себе подразумевает потерю в доходе и потерю в позиции и статусе.
Но такая политика работодателей совершенно ошибочна.
Человек обязательно привносит в новую деятельность что-то новое. Точнее — все самое лучшее, чему он смог научиться, чего смог добиться и реализовать на предыдущей своей работе.
Например, некоторые прогрессивные автомобильные компании сегодня начинают смотреть в сторону специалистов из сферы обслуживания — гостиничного или ресторанного. Это происходит, потому что менеджеры и руководители, которое долгое время работают в автомобильном бизнесе, не видят дополнительных возможностей для развития — «глаз замылен». Они часто не могут придумать ничего нового для прорыва, например, в сфере клиентоориентированности. Тут поможет прошлый опыт их новых коллег.
Сегодня HR должны рисковать и подбирать себе в команду людей из других областей.
Почему?
• Во-первых, в команде появятся сильно мотивированные специалисты. Они понимают, что меняют сферу, начинают с нуля — это большая ответственность для них, соответственно, и сильная мотивация реализовать себя. Они очень хотят проявить себя, доказать, что в состоянии справиться с новой сферой деятельности и обязанностями — стать таким же профессионалом, но уже в новой сфере.
• Во-вторых, «свежая кровь». Сюда относятся новые идеи, новый взгляд, новый подход — и, как следствие, новые результаты для бизнеса.
• В-третьих, это возможность поиска людей не в соответствии со стандартным описанием вакансии, привычными ключевыми компетенциями, подходящими для данной должности в данной сфере. Это возможность найти профессионала с точки зрения его талантов, сильных сторон. То есть мы делаем акцент на качества личности. Вакансия тогда описывается с фокусом на самые важные черты — и именно с таким фокусом нужно искать человека, вне зависимости от того, в какой он сфере раньше работал.
В качестве поддержки для таких специалистов можно организовать сопровождение — введение в сферу и направления компании. Им потребуется и дополнительная поддержка на начальных этапах — от коучингового сопровождения до профильного обучения.
Усилия, затраченные на таких специалистов, окупятся в первые же месяцы их работы. А преданность и лояльность профессионалов зачастую стоят дороже, чем потраченные время и деньги на их адаптацию.
Дарья Пантюх, основательницы Personal Partner Consulting Boutique, rusbase
|
«Я устал и ухожу». Чем хороши люди, сменившие работу. |