Компания Google, после долгих лет кропотливых исследований с большим объемом данных, из-за которых она и славится, поняла, что лучшие кандидаты на должности были рекомендованы сотрудниками. Это не удивительно, так как было несколько популярных исследований, подтверждающих это утверждение.
Итак, поскольку поисковой гигант сам по себе одержим наймом только самых лучших профессионалов, они сделали настоящие усилия, чтобы заполучить еще больше таких специалистов. И казалось бы, что нужно инвестировать больше денег на бонусы за рекомендации.
Не удивительно, что это никак не помогло. Что интересно, даже оптимизация процесса рекомендаций тоже не увенчалась успехом.
Вместо этого, использование маркетингового подхода изменило эту тенденцию и подтолкнуло сотрудников к более активному предоставлению рекомендаций.
Что не сработало?
Как уже упоминалось, изначально Google удвоил бонус за рекомендацию знакомых для своих сотрудников, чтобы увеличить количество лучших кандидатов. Первоначально, сотрудники должны были получать 2000$ за рекомендацию кого-то, кого в конечном итоге нанимают, а позже эту сумму увеличили до 4000$.
Сработало ли это? Совершенно нет, так как количество рекомендаций осталось таким же после увеличения бонуса, как написал глава оперативного отдела Google, Ласло Бок, в своей книге «Работа Рулит» ("Work Rules!" - ориг. название).
«Оказалось, что никто значительно не был мотивирован бонусом за рекомендацию», – написал Бок своей книге: «Люди, которые рекомендовали своих знакомых, в действительности любили работать в этой компании и хотели, чтобы другие люди тоже получили такой опыт. Очень редко люди озвучивали денежный бонус в качестве мотивации.»
Компания даже оптимизировала реферальную программу, при этом, рекомендованные кандидаты проходили меньше собеседований, чем обычный соискатель, а также гарантировалось, что рекрутер свяжется с рекомендованным кандидатом в течении 48 часов. В то время, как это улучшило отношение сотрудников к реферальной программе компании, это в действительности не увеличило количество рекомендаций.
Что сработало?
Итак, что же сделал и в Google? Компания использовала маркетинговый подход, чтобы подтолкнуть сотрудников больше рекомендовать, напоминая о конкретной открытой вакансии, а затем, побуждая их просмотреть сеть своих знакомств, чтобы найти кого-то, кто мог бы подойти.
Например, в Google задавали своим сотрудникам такие вопросы: «кто является лучшим финансистом, с которым Вы когда-либо работали?» или «Ты знаешь отличного продажника в Нью-Йорке?». Будучи настолько конкретным, сотрудники с большей вероятностью вспомнят о ком-то, а затем порекомендуют его, писал
Ласло Бок в своей книге.
Вдобавок, в Google проводились, так называемые «поисковые сессии», где группа из 25 сотрудников ищут в своём LinkedIn и Facebook контакты вместе с рекрутерами, которые ждут новых кандидатов. Если сотрудник находит кого-то подходящего, то рекрутер сразу же с ним связывался, пишет Бок.
Вывод
Люди не рекомендуют кого-то ради бонуса. Как подтвердил опыт Google, люди рекомендуют, потому что они верят в свои рекомендации и верят в компанию, в которой они работают.
Повышение бонусов за рекомендацию не помогут увеличить их количество в вашей компании.
Вместо этого, способами повышения количества рекомендаций могут являться:
1. Создание в компании отличной атмосферы и условий для работы, так, чтобы люди захотели воодушевить других на работу в ней. Это возможно будет стоить даже гораздо меньших инвестиций, чем гигантские суммы бонусов;
2. Подталкивание своих сотрудников рекомендовать своих коллег, напоминая им об определённой открытой вакансии, и побуждая их просмотреть свои контакты для поиска лучших кандидатов.
В конце концов, рекомендацию сотрудника нельзя купить. Они формируются за счет создания прекрасного места работы и, напоминая сотрудникам, что только так можно поддерживать развитие своей компании.
|
Как в Google увеличили количество рекомендаций в реферальной программе рекрутинга. |