Луи Адлер с новой порцией советов по работе с неактивными кандидатами
В недавнем посте я предлагал 10 способов повысить процент отклика при взаимодействии с пассивными кандидатами. Если вы попытались претворить их в жизнь, вы наверняка заметили, что теперь люди охотнее подают вам заявки, отвечают на звонки и электронные письма.
Перед вами стоит новая задача - превратить этих людей в кандидатов. Итак, у вас есть 5-10 минут на то, чтобы привлечь их внимание во время телефонного разговора или встречи и предложить им ценную карьерную возможность.
Вот как это сделать:
1. Забудьте о списке требований
Не думайте о знаниях и опыте. Вам предстоит поговорить с человеком о карьерных возможностях, а не о переводе. В течение 30 секунд опишите свою вакансию, сложности, с которыми придется столкнуться потенциальному сотруднику, и его вклад в общее дело.
2. Ведите предметное обсуждение
Не спрашивайте о желаемом уровне зарплаты. Если собеседник захочет узнать, сколько платит работодатель, скажите: "Если предложение не позволяет сделать шаг вперед, это неважно". Многие кандидаты и рекрутеры начинают говорить о деньгах, званиях и местоположении офиса, не обсудив, сулит ли сделка выгоду сторонам.
3. Продавайте диалог, а не работу
С самого начала обозначьте свою цель. Сообщите, что хотите узнать, представляет ли ваша вакансия хоть какой-то интерес для кандидата. Если это так, можете назначить еще одну беседу, чтобы подробнее узнать о его опыте и осветить иные детали.
4. Предложите прибавку в 30%
Для подогревания интереса я всегда сообщаю собеседникам, что в моем понимании шаг вперед подразумевает 30% неденежную прибавку. Сюда входит возможность внести больший вклад в общее дело, выделиться из толпы и получить максимальное удовольствие от работы, перспективы роста и раскрытия потенциала.
5. Перед тем, как описывать вакансию, просмотрите профиль кандидата
Если вы не знаете, какой карьерный шаг может показаться кандидату значимым, для начала просмотрите его профиль на LinkedIn, а затем опишите вакансию самыми общими фразами. Этот шаг именуется "процессом обнаружения". Обращайте особое внимание на области для совершенствования и предложите повторную беседу для уточнения деталей.
6. Предложите поговорить с представителем компании
После второй (детальной) беседы с кандидатом я часто предлагаю ему связаться с представителем компании, ответственным за подбор персонала. Соискателям нравится узнавать работодателя постепенно, а представитель компании получает возможность поделиться нужной информацией и пригласить кандидата на личную встречу, если это уместно.
7. Не принимайте стратегических решений с использованием тактической информации
Не торопитесь. Некоторым кандидатам требуется несколько дней или даже недель на то, чтобы осознать предлагаемые вами возможности. Зачастую кандидаты, рекрутеры и представители компаний используют краткосрочную информацию для принятия долгосрочных решений.
8. Рекрутинг - это не продажа кандидата, это попытка заставить кандидата продать себя вам
Заинтересовать активного кандидата несложно. Истинное искусство рекрутинга заключается в умении заинтересовать высококвалифицированного пассивного кандидата. Все начинается с поиска неденежной прибавки в 30%. В некоторых случаях она находится, а в некоторых приходится признать, что предлагаемая возможность недостаточно хороша. Если вам удастся ее найти, вы отметите быстрый рост заинтересованности.
Разумеется, пассивный кандидат всегда сможет отказаться от общения, если сочтет, что вы не предлагаете ему ничего стоящего. К сожалению, такие решения принимаются слишком поспешно, в условиях недостатка информации. Хорошие рекрутеры знают, как предотвратить такую ситуацию - например, настойчиво выходят на контакт до тех пор, пока адресат не узнает все, что ему следует знать. Если в конечном итоге соглашение будет достигнуто, обе стороны поблагодарят рекрутера за настойчивость.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
8 советов и запретов для первого разговора с пассивным кандидатом. |