В этой статье хочу поделиться с вами 10 типичными ошибками, которые допускают IT-рекрутеры в процессе найма: от поиска кандидата до вывода на проект и адаптации в коллективе.
1. Плохо составлен бриф
Получается, что мы ищем не того, кто нужен на самом деле. В итоге, много времени будет потрачено напрасно.
Как правило, заявку на вакансию пишет руководитель отдела, Team Leader или технический директор (на языке HR-специалиста «заказчик»). И ему необходима ваша помощь. Составьте для него шпаргалку. Если вакансия открывается впервые, поищите по ключевым словам схожие объявления других компаний, выпишите часто повторяющиеся обязанности, дополните нужными технологиями и отдайте вашему заказчику.
Бывает так, что бриф составлен верно, но кандидаты, отобранные вами, всё равно не нравятся заказчику. Пригласите, на ваш взгляд, подходящего специалиста и проведите первое собеседование вместе с руководителем отдела. Если он останется недоволен, то разберите «по косточкам» этого соискателя и внесите правки в бриф. Говорить на примере конкретного человека гораздо проще, становится понятен реальный уровень ожиданий вашего заказчика.
2. Рынок IT не так уж велик
Не поленитесь собрать рекомендации и фидбек на вашего кандидата от коллег из компаний-конкурентов или рассказать им, что их сотрудник ходит по собеседованиям. Вас отблагодарят тем же.
3. Погружение
Не ограничивайтесь резюме. Активность в Интернете расскажет сведущему IT-рекрутеру гораздо больше, чем самопрезентация кандидата на собеседовании.
Многие IT-шники пишут на Medium или Habr, выступают на конференциях, ведут блоги и активную жизнь в социальных сетях (к слову, эти источники являются чуть ли не главным способом хантинга у IT-рекрутеров). Да, вы не всегда сможете найти разработчика-интроверта на Facebook, узнать его ник в профессиональном сообществе и даже понять то, о чём он пишет, но попробовать стоит. Очень многие люди открыты к общению и предложениям. Просто напишите в вежливой дружеской форме о себе и открытой позиции. Меньше официоза
Если вы подбираете кандидата на менеджерскую позицию, то 80% будут вести себя активно в Интернете, писать и репостить информацию о новинках представленных на Apple WWDC, Google I/O или Facebook F8. Если это не так, наверное, стоит задуматься. Мир IT стремительно развивается, и если кандидат не обладает гиперактивностью, скорее всего, результат работы не оправдается.
4. Собеседование с интровертом
Никогда не забуду одно собеседование. Пришел крутой программист, судя по резюме, привела его в переговорку и начала собеседование. Но вместо поддержания диалога молодой человек все время смотрел в пол и на все мои вопросы отвечал «да/нет/может быть». Через 10 минут пытки я спросила, что не так? Последовал очень милый и честный ответ: «Я стесняюсь».
Если вы видите, что диалог не идет:
• Задумайтесь, подойдет ли такой человек в команду;
• Дайте тестовое задание для «разгона», чтобы он почувствовал себя в комфортной среде;
• Проведите первое собеседование по Skype. Кандидат может не включать видео;
• Пригласите на собеседование штатного программиста (заказчика). Им будет проще найти общий язык, а вам — задавать вопросы.
5. Общайтесь с соискателеми
Разработчики и другие IT-специалисты стараются избегать телефонных звонков. Опыт показывает, что наиболее продуктивное общение происходит через почту и месседжеры.
6. Плохая продажа
Чтобы заинтересовать кандидата, не забудьте поведать обо всех «плюшках», провести экскурсию по офису, познакомить c сотрудниками, рассказать о возможностях для каждого соискателя. Дайте почувствовать, что его ждёт хороший коллектив и уютный офис.
Пришлите кандидату корпоративный Welcome Book, где описаны все особенности и традиции компании. Оформите его максимально красочно и дружелюбно.
7. Собеседование как поле боя
Собеседование — не место, где можно поднять самооценку, потешить самолюбие и провести экзамен за все 5 лет учебы. Постарайтесь мягко объяснить IT-специалистам вашей компании (особенно заказчику), что для проверки знаний стоит использовать несколько вопросов и тестовое задание, иначе выбирать нужного специалиста будете вечность.
8. Ваши котики требуют роста
Многие IT-шники, работая на одной должности более двух лет, «выгорают» и попросту уходят из компании. В этом случае можно обсудить повышение или переход на абсолютно новую должность.
Например, предложить разработчику стать менеджером проекта или руководителем отдела. Однако следует убедиться в том, что управление ему интересно, и он готов к активным коммуникациям. Если роль подобрана неправильно, то обратного пути нет: вы лишитесь как руководителя, так и разработчика.
Для некоторых программистов и разработчиков смена роли не так важна, как рост заработной платы. Иногда это единственный способ мотивации.
9. О печеньках и байдарках
Уже сотню раз говорили о свободном графике для персонала, обязательном теннисном столе и печеньках в офисе; об участии сотрудников в конференциях и публикации их статей, об индивидуальном подборе проекта; о спорте, о подарках, о кальянах по пятницам и совместных экстремальных сплавах по реке и еще многом другом.
Эти условия нам диктуют мировые IT-компании. Мы должны следовать этим тенденциям, чтобы создать комфортные условия для работы и общения. Этим вы повысите лояльность сотрудников и уменьшите текучесть кадров в компании.
10. Брошенный сотрудник
Новый сотрудник вышел на работу, а вы на радостях забыли про него. Больше половины IT-специалистов – люди довольно замкнутые, испытывающие проблемы при вхождении в новый коллектив. Новичок нуждается в вашем внимании и заботе в первые недели работы, помогите ему адаптироваться.
Подведем итоги. Главное — комфорт соискателя. Не забывайте об этом, заботьтесь о ваших котиках и тогда процедура найма станет продуктивной и быстрой. Удачи!
Мария Щекотовская, руководитель отдела HR группы компаний DZ Systems
|
10 типичных ошибок при найме IT-специалиста. |
