Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

Непрочитанное сообщение Марина » 23 авг 2011, 16:34

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике находится ЗДЕСЬ.


Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!
Марина
 
Сообщения: 1
Зарегистрирован: 23 авг 2011, 15:42

TO
Загрузка...

PRI

MG
Загрузка...

TG

Как узнать, хороший менеджер или нет?

Непрочитанное сообщение Ника » 19 сен 2011, 16:36

Качества, которыми должен обладать эффективный менеджер
Он потратит свое время на выявление потребностей клиента, Он получит максимум информации и будет точно знать, что надо клиенту.
Он не задаст вопросов заискивающим тоном «Вы купите ?…», «А когда Вы купите? »
Его диалог с клиентом понятен только ему и клиенту. Третий в этом таинстве будет точно лишним.
Он четко знает, что раз уж он пришел – у него купят. И если это не произойдет сегодня, то обязательно завтра он закроет сделку.
Он создаст видимость, и ему поверят, что он искренне хочет помочь клиенту. Он знает, что сегодня он продает услуги завтра продукты – товары меняются, а клиенты остаются.
Он всегда готов послушать клиента – даже если тот сам не понимает, чего он хочет. Послушает и, не перебивая, когда словарный запас клиента иссякнет, скажет «Да, конечно… НО…». И самое интересное, что это, НО он и продаст.
Он не прячется от клиентов, и если происходит задержка и срыв заказа он честно соврет и заказчик успокоится от того, что у него есть хороший менеджер.
И кстати хороший менеджер не будет просить у Вас прибавку к заработной плате, он найдет еще пару клиентов и заработает деньги сам :) .
Если вы узнали по этому описанию своего подчиненного – поговорите с ним лишний раз, спросите у него что ему еще надо для полного счастья. У него может быть свое видение развития организации и управления отделом…

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Ника
Профи
 
Сообщения: 168
Зарегистрирован: 23 авг 2011, 14:19


YaD

GT

TA

Как узнать, хороший менеджер или нет?

Непрочитанное сообщение Adm » 03 ноя 2011, 11:50

Использование проективных вопросов при отборе кандидатов.

Проективные методы естественно основаны на склонности человека проецировать, перемещать свой жизненный опыт и представления на совсем других людей для того, чтобы попытаться объяснить их действия.

В данных методиках можно выделить рисуночные тесты (требуется нарисовать несуществующее животное, кошку, дерево, человека), тематический апперцептивный тест — ТАТ (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, объяснить причины и следствия их поступков), а также очень известный тест «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам всевозможных форм нужно определить предмет или фигуру, который они напоминают).

Методики проекции очень полезны во время интервью, так как снижают вероятность социально желательных ответов на вопросы кандидата. Следует заметить в своем первоначальном виде они в большей степени направлены на психокоррекцию, чем на оценку профессионально значимых компетенций: очень часто выявляется слишком личная информация, выуживать которую в процессе бизнес-интервью не совсем этично. К тому же , тестирование и дальнейший анализ результатов не редко занимают несколько часов, в то время как современные условия подбора кандидатов в современных компаниях требуют более быстрого результата. Эксперты советуют проективные методики необходимо адаптировать по параметрам «быстрое тестирование и обработки результатов» и «направленность на диагностику компетенций», характерным для профиля вакансии.

Адаптированный вариант

Легкая методика, быстрая и простая, то что вы ее применяете - кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов. Это только открытые вопросы (что? как? зачем? почему?), основанные на том, как собеседник описывает действия и побуждения других людей. Стоит заметить, что он отвечает в режиме ограниченного времени, исходя из своего жизненного опыта.

Описывая свое прошлое, человек, как правило, придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него на момент проведения собеседования.

Факты в дном случае не важны, важна эмоциональная окрашенность и объяснения. Во время собеседования можно слегка менять формулировки и периодичность вопросов исходя из ответов кандидата. Взвешивая их, стоит сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании.

Хорошие результаты на проективные вопросы дают по следующим темам:
- мотивация — материальная и нематериальная;
- руководитель — подчиненный;
- ценности, честность, лояльность, искренность
- коллектив, общение с людьми;
- конфликты;
- клиенты.

Рассмотрим некоторые из них.

Мотивация — один из самых важных и трудноизменяемых факторов, который нужно учитывать при приеме сотрудника на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Проективные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному, например: «Что побуждает людей более эффективно работать?», «Как Вы думаете, почему люди выбирают ту или иную работу?»

Анализируя ответы кандидата, вы получаете так называемую схему мотиваторов — основные 3-6 мотиваторов, которые могут влиять на человека на данном этапе его жизни. Мотиваторы — те факторы, которые увеличивают эффективность работы сотрудника и (или) его удовлетворенность в своей работе, так как соответствуют его внутренним желаниям (мотивам), которые в данный момент частично или полностью не удовлетворены.

Человек индивидуален и у каждого свои мотиваторы: что абсолютно не важно для одного, может быть принципиально для другого (удобный рабочий стол,близость к дому, отсутствие давления со стороны коллег, организация питания в офисе). Мотиваторы для одного и того же человека могут меняться с течением времени.

Так что же важней? — материальная или нематериальная мотивация, зависит от желаний и потребностей сотрудника, его обеспеченности, социального статуса, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Допустим, чем ниже социальный уровень сотрудника, тем важнее для него материальный фактор.

Стоит отметить то, что деньги — не только материальный фактор. Образец материальной мотивации: «Я хочу много зарабатывать, чтобы приобрести машину, квартиру, дачу и т. д.». В этом случае с помощью денежных средств сотрудник хочет достичь каких-то других целей.

Пример нематериальной мотивации: «Мне подняли зарплату, Значит, меня ценят» (признание, оценка компании); «Я уверен, что меня ценят как специалиста» (профессиональный статус
Важно услышать в ответах на проективные вопросы по мотивации не только то, что тестируемый говорит, но и как он это говорит и формулирует.

Допустим, «деньги» и «вознаграждение» — это одно и то же? Нет. А «оклад» и «премии»? Формально и то и другое относится к сфере «материальное награждение», но характеризует совершенно разные мотиваторы. У многих сотрудников обязательно прозвучит в ответе фраза «справедливость оплаты». Это означает , что для него имеет огромное значение не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и приложенных усилий, квалификации и т. д.

Нарисовав карту мотиваторов конкретного претендента на должность и проанализировав ее, можно понять, подходит он на данную вакансию или нет. Если в вашей компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Человек , ценящий стабильность, фиксированный оклад, дружный коллектив вряд ли сможет работать продавцом-консультантом.

Получив ответы на проективные вопросы, можно:
- соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
- проанализировать схему мотиваторов будущего сотрудника. При интерпретации ответов на вопросы необходимо обращать пристальное внимание на те вопросы, которые кандидат избегает или уклоняется. Предположительно, это говорит о его заниженной самооценке и неуверенности.

Проективные вопросы на тему «руководитель — сотрудник» позволяют выяснить предпочтения кандидата на должность в отношении команды и начальника. Вопросы при этом могут быть следующие: «Насколько в сменили мест работы. Как вы думаете, что такое хороший коллектив?» или «Что такое хорошая команда?»

Основной принцип моделирования проективных вопросов тот же: открытый вопрос «не о кандидате».

Представим, менеджер по персоналу мебельного салона задает вопрос: «Что такое красивый диван?»В ответ на него, кандидат расскажет, что именно он считает красивым диваном. В ответ на вопрос: «Что такое хороший руководитель?» человек, который уже ранее занимал эту должность, скажет, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Отвечая на вопрос: «Что такое хороший сотрудник?», потенциальный руководитель опишет идеального сотрудника, которого хотел бы сам видеть в своей организации.

Допустим кандидат считает себя обычным рядовым сотрудником, то в ответе на вопрос: «Что такое хороший подчиненный?» он конечно расскажет о тех критериях, по которым оценивал бы себя сам. Описывая , каким должен быть ру-ководитель, он нарисует образ начальника, с которым , по его мнению ,ему хотелось бы работать.

Искренность,ценности, честность, лояльность. Ответы, которые можно полу-чить с помощью этих вопросов, дублируют сведения о мотиваторах, но так же дают и дополнительную информацию о ценностях кандидата. Это особенно важно для компаний со сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранять и укреплять, а также в ситуации, когда работа связана с большим количеством искушений.

Кроме всего прочего, из ответов на эти вопросы можно узнать о доступных для кондидата моделях поведения и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Вон несколько примеров вопросов, варианты ответов и их интерпретации.

Варианты вопросов: «Почему люди совершают кражи в одних компаниях, а в других нет?», «Начальник в отпуске, а сотрудники работают. Почему?», «У работника есть вариант выполнить "левый" заказ. Он этого ни когда делает. Почему?»

Нет однозначно правильных или неправильных ответов на эти вопросы, но есть те, которые соответствуют принципам фирмы, ее корпоративными устоями.

Оценка честности, лояльности нужно обращать внимание на два факта. Первая группа ответов связана со страхом перед контролем. В таком случае напрашивается вывод: если есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа имеет отношение к таким факторам, как внутренние ценности, воспитание, желание сохранить хорошую репутацию.

Коллектив, общение с людьми. «Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие человеческие качества ценятся выше всего?» Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, в каком окружении предпочитает работать кандидат.

При интерпретации ответов о коллективе следует обратить особое внимание, есть ли баланс между личными и рабочими отношениями. Допустим собеседник выделяет такие характеристики коллектива, как «уютный, дружный, веселый, сплоченный», значит, для него важны только личные отношения. «Структурированный, с четко поставленными целями и акцентами, про-фессиональный» — только рабочие. «Профессиональный, состоящий из единомышленников, готовых поддержать друг друга» — идеальный баланс.

Прежде чем использовать эти вопросы в интервью, полезно задать их уже работающим сотрудникам и оценить, насколько их ответы совпадают (однородность ожиданий и их соответствие корпоративной культуре), и в дальнейшем сопоставлять с ними ответы кандидатов.

Принудительное тестирование запрещено Международной конвенцией психологов.
Отвечая на вопросы по теме «Конфликты», соискатель раскрывает основные проблемные зоны и возможные причины разногласий в различных сферах (организация, сотрудники, клиенты). Важно оценить степень конфликтности кандидата, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны названные им причины.

Например, у сотрудника часто были напряженные отношения с клиентами из-за того, что они недостаточно четко описывали свои желания. Безусловно, это не должно становиться причиной разногласий. То есть у соискателя повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.

Другая ситуация: рассказывая о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что, наверное, ему не удалось найти со всеми в коллективе взаимопонимание. Это также должно настораживать. Напомним, что пока мы делаем только предположения, необходима дальнейшая проверка, например, при помощи кейс-интервью.

Допустим кандидат приводит очень серьезные причины конфликтов (допустим, руководство грубо нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Вы убедились как , методика проективных вопросов проста, легка и эффективна. С ее помощью вам гораздо легче будет подбирать персонал.

Использование проективных вопросов при отборе кандидатов.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


TM

PRI2

TG2

Как узнать, хороший ли менеджер? Как провести собеседова

Непрочитанное сообщение Adm » 07 ноя 2011, 15:02

Как выявить неблагонадежного сотрудника на этапе собеседования.

Безопасность и стабильность работы каждой компании зависит, прежде всего, от надежности каждого из ее сотрудников. Особенно это касается работников на ответственных должностях с доступом к материальным ресурсам компании. Зачастую, неблагонадежность сотрудников оборачивается для предприятия убытками, поэтому руководители не могут позволить себе ожидать момента, пока сотрудник проявит свои истинные намерения, и выявлять неблагонадежных работников необходимо уже на этапе собеседования или, в крайнем случае, на испытательном сроке. О том, как это сделать правильно, и какие технологии выявления неблагонадежных сотрудников существуют в современном рекрутинге, мы и поговорим в этой статье.

По сути, неблагонадежность сотрудника – это его потенциальная способность нарушить закон. Чем выше уровень неблагонадежности, тем вероятнее, что этот человек сможет пойти на преступление. Практически, контроль неблагонадежности в компании оказывается, в конечном счете, профилактикой преступлений.
Каждый руководитель может столкнуться с проявлениями неблагонадежности сотрудников. Преступления могут быть самыми разнообразными: от мелкой кражи канцелярских принадлежностей, до разглашения коммерческой тайны. И если в первом случае предприятие не понесет значительных убытков, то последствия второго могут разрушить бизнес и привести к полному краху компании. Поэтому нельзя недооценивать значение выявления неблагонадежных сотрудников и по возможности делать это как можно раньше.
Чаще всего проверкой неблагонадежности сотрудников занимаются отдел кадров и служба безопасности, если таковая имеется. Конечно же, методы они используют различные, но цель у них одна: выявить неблагонадежного сотрудника и, в идеале, сделать это еще на этапе собеседования.
Как ни парадоксально, но наблюдение за кандидатом и анализ его поведения на собеседовании являются основными методами оценки неблагонадежности. Задача менеджера по кадрам – вызвать кандидата на откровенный разговор и с помощью определенного набора вопросов ненавязчиво выяснить у него необходимую информацию.

Два основных, но довольно противоречивых критерия оценки благонадежности будущего сотрудника – это его лояльность к предыдущему работодателю и его правдивость. Беседа может идти в любом формате, но то, насколько открыто и непринужденно ведет себя кандидат, играет решающую роль. Естественно, если человек пытается скрыть информацию, уклончиво отвечает на вопросы и противоречит сам себе в описании каких-то обстоятельств, это вызовет подозрение и недоверие со стороны сотрудника отдела кадров. Также может быть использовано заполнение кандидатом анкеты с наводящими вопросами о причинах ухода с предыдущего места работы, впечатлениях о работе в коллективе, судимостях, вредных привычках. Конечно, эффективность такого рода проверки на собеседовании зависит от профессионализма менеджера по кадрам.
Особую осторожность стоит проявить по отношения к кандидату, который в ходе собеседования начал распространять какую-либо ценную информацию с предыдущего места работы. Конечно, это можно отнести на счет высокого профессионализма рекрутера, проводящего собеседование, но, скорее всего, этот сотрудник сможет с такой же легкостью выдать коммерческие тайны вашей компании при следующем интервью в другой фирме.
В последнее время все чаще используется выявление неблагонадежных сотрудников с помощью теста на полиграфе, или так называемом детекторе лжи. Это довольно дорогостоящая процедура и проводится она только с письменного разрешения кандидата. Но, как утверждают кадровые службы, внедрившие эту технологию для выявления неблагонадежных работников, затраты оправдываются за счет отсеивания неблагонадежных кандидатов.
Если же на этапе собеседования по отношению к кандидату возникли какие-либо подозрения, не нашедшие подтверждения, то есть смысл попробовать выявить неблагонадежного работника на испытательном сроке. Стоит заранее оговорить с сотрудником условия испытательного срока и параметры доступа к информации, а затем наблюдать за его работой. Системы наблюдения в офисе, а также прослушивание телефонной линии и контроль над действиями сотрудника на испытательном сроке позволят выявить неблагонадежного работника и не допустить причинения им вреда компании.

И напоследок стоит отметить: по статистике, в компаниях, где царит атмосфера открытости и доверия, намного реже случаются случаи мошенничества со стороны сотрудников, чем там, где работники испытывают давление со стороны руководства.

Как выявить неблагонадежного сотрудника на этапе собеседования.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение Adm » 22 ноя 2011, 13:56

Создаем кадровый резерв.

Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.

Полностью читать ЗДЕСЬ

Создаем кадровый резерв.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение Adm » 22 ноя 2011, 14:02

Подбор персонала: эффективный инструментарий.

Грамотный подбор персонала на рынке — ключ к успеху любой компании. Чтобы рекрутмент был эффективным, необходимо использовать все современные методы и способы отбора кандидатов на вакансию.

Качественное решение вопросов, связанных с управлением персонала, крайне важно для развития организации. Процесс подбора персонала — один из ключевых этапов в развитии системы управления сотрудниками. К этому процессу должны быть тщательно подготовлены как работодатель, так и кандидат на вакансию.

Основная проблема рекрутмента состоит в том, что методы подбора персонала на предприятии противоречат существующим на сегодняшний день обстоятельствам. Эффективному подбору персонала препятствуют:
— наличие традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия;
— смена менталитета и культуры россиян;
— развитие рыночных отношений;
— возрастание роли человеческих ресурсов в экономике.

Эти противоречия порождают многие социальные проблемы. Поэтому подбор персонала должен проходить с помощью современных и актуальных методов и подходов. Только тогда компания сможет сформировать команду эффективных сотрудников.

Персонал — главная ценность организации. В сегодняшней российской практике управление персоналом — одно из наиболее слабых мест. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену.
Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации сотрудников к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — следствие недальновидной политики топ-менеджеров. Сами руководители часто сожалеют о своем решении, так как на поиск нового сотрудника расходуются время и силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок. Любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие, которое при этом наносит ущерб репутации фирмы. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадрового состава свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся в компании. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала.

Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Все эти факторы влияют на продуктивность работы персонала и процесс его адаптации в рамках существующего коллектива.

Сегодня планирование трудовых ресурсов выделяется как самостоятельный вид деятельности отдела персонала. При этом в анализе сменяемости кадров очень важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли изменение качества персонала со стратегическими установками руководства. Эти сведения дают возможность понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же уходят достойные, то вопрос текучести следует более тщательно анализировать. Для этого можно проследить карьеру ушедших сотрудников и поинтересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Однако наиболее действенным способом решения проблемы текучести кадров является грамотный подбор персонала.

Изображение

Рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента. Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы. Профессиографирование — способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).
Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров, очевидно, следует отнести к началу ХХ века. Именно тогда специалисты автомобильных заводов Генри Форда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.

В качестве примера приведу итоговый вывод о ключевых навыках рекрутера, составленный с помощью профессиограммы: «Рекрутер должен уметь соотнести способности кандидата, потребности вакансии, знание рынка труда и сути работы специалистов».

Полученная в результате профессиограмма играет ключевую роль в рекрутменте. Именно она позволяет разграничить между собой объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике, порой грешащие излишней долей субъективизма. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа — создания модели компетенций для конкретной должности. Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может смело переходить к следующей стадии подготовительного этапа — поиску методов выявления компетентности кандидата, т. е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Не следует забывать, что одними только тестами проверить личностные и профессиональные качества кандидата не получится. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования. Можно порекомендовать также проведение психолингвистического анализа речи соискателя. Этот процесс осуществляется менеджерами по подбору персонала, которые в идеале должны иметь психологическое образование. Этот метод позволяет выявлять истинные личностные наклонности кандидатов, зачастую тщательно скрываемые под маской социально желательных ответов.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо для того чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки — подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде.

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом.
Во-первых, стоит упомянуть, что создание контакта с соискателем крайне важно. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Но при этом интервью не должно превращаться в «разговор ни о чем». Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (примерно 80% времени интервью рекрутер должен слушать и только оставшиеся 20% времени — говорить).
Во-вторых, не следует задавать вопросы одной и той же тематики отдельными крупными блоками. Такой прием позволяет кандидату быстро понять, что именно хочет выявить интервьюер, и специально дать искаженные ответы, чтобы выставить себя в лучшем свете. Поэтому лучше чередовать вопросы, направленные на выявление разных качеств кандидата и воспользоваться методом проектного интервью. Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Это очень тонкий психологический прием с целью вовлечь кандидата в «откровенную беседу». Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.
В-третьих, нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, вы не дадите себя одурачить и дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Здесь необходимо определиться с приоритетами. Например, для некоторых работодателей принципиально важен опыт работы сотрудников, но при этом они «сквозь пальцы» смотрят на невысокие способности кандидата к обучению. Для других же приоритетом будет являться именно быстрая обучаемость, т. к. компания готова тратить средства на образование сотрудников, не имеющих опыта работы. Ориентируясь на принцип четкой расстановки приоритетов, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Так как процесс подбора персонала — один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место. Существует несколько путей для HR-отдела:
1) изучение классических приемов отбора и их применение как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или 2) создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией. Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников. Для этого при приеме на работу и при аттестации персонала можно внедрить проведение анализа-сопоставления индивидуально-типологических особенностей и способностей человека и требований занимаемой должности.

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=887

Подбор персонала: эффективный инструментарий.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение vesna » 09 дек 2011, 10:57

Как правильно проводить собеседование?

Несмотря на то, что первое впечатление о соискателе складывается уже по его резюме, именно собеседование позволяет работодателю принять решение о его назначении на должность, а кандидату дает возможность проанализировать и правильно оценить свои возможности относительно предложенной работы.

Цель проведения любого собеседования
– выявление уровня профессиональной компетенции соискателя, его личных качеств, которые могут повлиять на качество выполняемой работы и взаимоотношения в коллективе.

Для того чтобы грамотно оценить собеседника, необходимо правильно выстроить ход беседы, подобрать соответствующие вопросы и задания, а также создать определенную обстановку для продуктивного общения. Для этого интервьюеру обязательно нужно обладать определенными навыками. В противном случае, выбор неподходящего кандидата может обернуться большими расходами для компании.

Любое собеседование состоит из трех этапов: подготовки, непосредственно беседы с соискателем и анализа результатов.

На подготовительном этапе составляется список наиболее подходящих кандидатов на должность, каждому из которых сообщается дата, точное время и место проведения собеседования.

Перед собеседованием необходимо обдумать круг вопросов, связанных с вакансией, и подготовить все необходимые документы, которые могут потребоваться в ходе беседы: бланк анкеты, резюме соискателя, объявление о приглашении на работу, список требований к персоналу, должностные инструкции и т.д.

Если вы не обладаете большим опытом проведения собеседований, вы можете воспользоваться списком параметров, по которым намереваетесь оценивать кандидатов. Список параметров может включать уровень квалификации, опыт работы, профессиональные знания/навыки, личностные особенности, общее впечатление и т.д. В ходе проведения или по окончании собеседования напротив каждого параметра можно написать количество баллов, присуждаемых тому или иному кандидату. Это поможет грамотно оценить собеседников.

Собеседование желательно проводить в специально предназначенной для этого комнате в неформальной комфортной обстановке. Постарайтесь, чтобы во время собеседования вас не прерывали. Если вы собираетесь интервьюировать несколько кандидатов в один день, отведите на каждое собеседование примерно одинаковое количество времени. Как правило, продолжительность собеседования в среднем составляет около 30 минут.

В начале собеседования не стоит задавать соискателю слишком много вопросов. Помните, что для любого соискателя, даже с виду уверенного в себе, собеседование – это определенный стресс, поэтому постарайтесь создать непринужденную атмосферу, располагающую к общению. Для того чтобы разговорить собеседника, можно начать разговор с общих тем. Расскажите соискателю о вашей компании, перспективах его работы, условиях трудового соглашения, подробно опишите его будущие обязанности.

В ходе интервью следует избегать общих вопросов, предполагающих односложные ответы, а также некорректных формулировок. Также не стоит задавать вопросы по анкетным данным, поскольку это может быть расценено как недостаток профессионализма.

Интервью может включать как заранее подготовленные, так и спонтанно возникающие в ходе беседы вопросы. К типичным вопросам интервьюера можно отнести такие: «расскажите о себе», «каковы причины ухода с предыдущего места работы», «расскажите о ваших достоинствах и недостатках», «назовите определения, характеризующие вас лучше всего», «почему вы решили работать в нашей компании» и т.д. Эти стандартные вопросы довольно часто используются на интервью, поскольку они помогают составить лучшее представление о собеседнике. Например, вы сможете составить мнение о его умении грамотно строить фразы, четко формулировать и излагать мысли, способности критично оценивать результаты своей работы, корректно высказывать мнение о коллегах, быстро реагировать на ситуацию, ориентироваться в непривычной обстановке и т.д. Для опытного интервьюера о многом могут сказать жесты собеседника, его осанка, внешний вид, походка и манера держать себя.

Задаваемые вопросы должны, так или иначе, иметь отношение к той вакансии, на которую претендует соискатель. Например, вопрос «чем вас привлекает работа по этому направлению?» затрагивает область профессиональных навыков и личностных ценностей кандидата, давая представление о его стремлении к личностному росту и самореализации. При этом не следует забывать, что стандартных ответов на этот и другие вопросы быть не может, поэтому не ждите, чтобы собеседник сказал именно то, что хочется вам. Старайтесь быть по возможности беспристрастным.

Если для работника большое значение имеет способность организовать свою работу, вы можете поинтересоваться, как он планирует ее выполнять и попросить описать процесс. Вопрос «как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?» поможет узнать, способен ли сотрудник самостоятельно оценить свою работу или ему требуется мнение более компетентного специалиста, может ли он брать на себя ответственность принятия важного решения.

Вопросы о прошлых местах работы сотрудника могут многое прояснить о том, чем он был не удовлетворен на своей предыдущей работе, каково его отношение к бывшим коллегам и начальникам, как он надеется реализовать свои цели в вашей компании.

В ходе собеседования также необходимо выяснить мотивацию кандидата и то, насколько она соответствует направлению деятельности компании. Если основной мотивацией собеседника является материальное благополучие, в то время как вам требуется профессионал, серьезно относящийся к работе, он вряд ли будет соответствовать нуждам компании. И наоборот, если вы ищете начальника отдела продаж, то полная незаинтересованность в финансовых вопросах не будет говорить в пользу кандидата.

Если вакансия в вашей компании подразумевает наличие у соискателя широкого кругозора, большого объема знаний в областях, связанных с его профессией, или соответствующих навыков, то нелишним будет поинтересоваться об увлечениях собеседника, выяснить, насколько он осведомлен в тех или иных вопросах и начитан. В этом случае вопрос о хобби будет вполне закономерным.

Иногда на собеседовании интервьюер задает кандидату провокационные вопросы, основная цель которых – создание стрессовой ситуации. То, как кандидат будет реагировать в этом случае, агрессивно или спокойно, может сказать о многом. Примером подобного вопроса может быть «что бы сказал о вас коллега, с которым у вас сложились напряженные отношения?». Также можно попросить описать ситуацию, в которой собеседник потерпел неудачу. Опытные интервьюеры часто используют ситуативные вопросы с целью выяснить, способен ли кандидат с ходу решить ту или иную проблему. Например, «вам необходимо убедить клиента в том, что товар следует приобрести именно у вас. Ваши действия». В этом случае важно помнить: даже если собеседник не смог быстро найти выход из положения, это может говорить о его волнении, а не о неумении реагировать в стрессовой ситуации. В любом случае, задавая подобные вопросы, необходимо тонко чувствовать психологию человека, что дано не каждому.

В процессе собеседования старайтесь обращать внимание на то, как вы формулируете вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос затрагивал достаточно узкую проблему. Например, можно поинтересоваться деталями работы кандидата на предыдущем месте: сколько человек работало в компании и непосредственно в его отделе, в чем состояли его обязанности, как выглядел его рабочий день, какую роль он сыграл в том или ином проекте. Это помогает узнать, насколько реальные данные соответствуют информации, данной в резюме, поскольку многие кандидаты имеют тенденцию преувеличивать свою значимость.

Задавайте вопросы так, чтобы ответ был по возможности развернутым и выражал мнение собеседника. Избегайте попыток давления на собеседника и использования формулировок типа «не кажется ли вам, что..» и т.д., наталкивающих на тот вариант ответа, который вы ожидаете получить.

Старайтесь объективно оценивать ответы собеседника, сосредотачиваясь на том, соответствует ли кандидат, в первую очередь, требуемой работе. Не позволяйте первому впечатлению влиять на ход всей беседы, помните о том, что оно часто бывает обманчивым. В ходе интервью обратите внимание на то, умеет ли кандидат выслушивать собеседника, концентрироваться на теме, не выходя за ее рамки, быстро принимать решение. Также важно, умеет ли он отстаивать свою точку зрения, отвечать на возражения, как реагирует на мнение, противоположное его собственному. Отметьте для себя, меняется ли собственное мнение кандидата под влиянием собеседника. Проследите, насколько хорошо кандидат контролирует собственные эмоции и как внешне проявляет их. Чтобы пронаблюдать, как меняется эмоциональное состояние собеседника, можно использовать такие приемы как лесть, похвала или резкое неодобрение.

Не стоит обходить вниманием и мелкие детали в поведении соискателя. То, постучал ли он в дверь или сразу открыл ее, может сообщить вам не столько о воспитанности, сколько о том, насколько уверен в себе кандидат. Отметьте для себя, как он здоровается (тихо и скромно или наоборот, громко и уверенно), как закрывает за собой дверь, какую позу принимает, сидя на стуле, как извиняется в случае опоздания.

При необходимости в оценке профессиональных навыков и знаний кандидата интервьюер может предложить ему анкету или тестирование. При составлении теста убедитесь в том, что он составлен предельно четко и ясно.

На завершающем этапе интервью собеседнику предлагается задать интересующие его вопросы с целью узнать, чего он ожидает от предлагаемой работы.

По окончании собеседования сообщите кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования.

Как правильно проводить собеседование?
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

vesna
Профи
 
Сообщения: 1658
Зарегистрирован: 15 авг 2011, 13:37

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение Adm » 15 дек 2011, 16:24

Рекрутмент (подбор персонала).

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений:

- агентства по трудоустройству;
- рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы;
- «headhunters» («охотники за головами»);
- нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала.

Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение.

Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment). Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Рекрутмент (подбор персонала).
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение Adm » 19 дек 2011, 16:38

Практика лжи: методология выявления обмана.

Данная статья не является научной работой на тему поведенческих особенностей субъекта, говорящего ложь. В этой статье автор, инспектор таможенной службы, который по долгу службы ежедневно сталкивается с сотнями людей, определенный процент из которых пытаются его обманывать, систематизировал наработанные навыки выявления лжецов и способов заставить их сказать правду.

Для того чтобы однозначно утверждать, что человек говорит ложь – необходимо длительное общение с ним, изучение его характера, физических и поведенческих особенностей. Поэтому, в данной статье читатель не увидит каких-либо конкретных маркеров лжи, но он почерпнет для себя достаточно признаков позволяющих усомниться в правдивости субъекта.

Для наилучшего понимания предмета следует определиться с типами лжи, которые могут встречаться в повседневной жизни. Ложь можно разделить на три вида: откровенно лживые утверждения, частичная неправда и утаивание фактов. В зависимости от личностных особенностей субъекта, откровенно лживые утверждения выявляются легче всего, так как сильнее остальных типов лжи влияют на поведение. Оговорка о личностных особенностях субъекта, в данном случае, немаловажная особенность: человеку, для которого ложь это способ существования – лгать привычно и этот процесс не вызывает в его психике каких-либо конфликтов. Напротив, человеку честному солгать бывает тяжело морально, что однозначно отражается на его поведении. С другой стороны, субъект, который скрывает определенные факты, чаще уверен в себе, его поведение не меняется, тело не показывает невербальных знаков, характерных для лживых утверждений, ведь, по сути, он не лжет. Тем не менее, неподготовленный человек и подобную «полуправду» говорит неохотно.

При выявлении лжи ключевую роль играет поведение человека, точнее, его изменение в процессе общения. Специалисту зачастую достаточно задать субъекту два – три вопроса, чтобы сделать вывод о необходимости более тщательной его проверки. Тем не менее, в первую очередь в данной статье будут рассмотрены именно вербальные признаки лживости субъекта, так как именно общение является основным источником информации и проще всего воспринимается мозгом.

Перед тем, как задать основные вопросы, ради которых общение и начато, следует задать несколько нейтральных вопросов. Это позволит определить, в каком моральном состоянии находится субъект, настроен ли он на беседу или проявляет агрессию. Получив первоначальные, так называемые «контрольные» данные, можно переходить непосредственно к цели беседы. Самыми очевидными вербальными признаками лжи, которые могут проявляться в разговоре, являются: сбивчивость или бессвязность речи, у некоторых субъектов может проявиться заикание, непоследовательность изложения, навязчивые повторения изложенного, попытки уйти от темы разговора. Опытный лжец заранее продумывает модель своего поведения, придумывает фразы, которыми будет отвечать на вопросы. В этом случае полезны отвлеченные вопросы, не касающиеся основной линии беседы: приготовив ответ на следующий вопрос, субъекту тяжело сразу ответить на вопрос, которого он не ожидает. Так, если субъект отвечает на вопрос о количестве алкогольных изделий в своем багаже, следующим он ожидает вопрос о содержимом его багажа, а не о погоде на предыдущей станции. Эти признаки самые очевидные, поэтому акцентировать на них особое внимание не имеет смысла. Достаточно сказать, что если несколько из вышеуказанных признаков проявятся одновременно, субъект однозначно врет либо чего-то не договаривает.

Выявление невербальных признаков лжи это тяжелый процесс, требующий повышенного внимания и немалой практики. Тем не менее, существуют некоторые очевидные признаки, на которых стоит обратить внимание еще до начала разговора. Так, если субъект начинает нервничать еще до начала разговора, хотя перед этим был спокоен, ему явно есть что скрывать. Нервничая, субъект будет крутить что-либо в руках, отвлекаться, может резко сменить деятельность, например, начнет искать что-то в сумке или писать в блокнот. Так субъект подсознательно пытается уйти от причины беспокойства. Возможны проявления агрессивного поведения в Ваш адрес, либо по отношению к другим субъектам, но практика показывает, что такое поведение чаще оказывается реакцией на беспокойство, нежели попыткой скрыть ложь.

Самыми очевидными поведенческими признаками лжи являются движения, которые характерны для растерянности или испуга. К ним можно отнести увеличение количества и скорости движений, излишние движения рук, ног субъекта, постоянные попытки отвернуть голову, взгляды по сторонам в поисках поддержки, иногда субъект может общаться, вжимая голову в плечи или постоянно отводя глаза. Психологи доказали, что скрещенные на груди руки это неосознанное движение человека, который хочет установить психологический барьер с собеседником. Суетливость и излишняя услужливость так же относятся к однозначным маркерам лживости. У многих проявляется излишняя потливость, хотя это может быть связано с иными факторами. Для субъекта, который пытается что-либо спрятать, характерны попытки закрыть скрываемый предмет собой, очевидные попытки не смотреть в направлении скрываемого предмета.

Такие признаки, как учащение пульса и увеличение скорости дыхания, к сожалению, выявляются только специализированными приборами и не заметны при визуальном анализе, тем не менее, выявить ложь возможно и иными способами. В данной статье выделены только самые общие и очевидные признаки и их список может быть дополнен каждым индивидуально путем практического применения полученной информации.

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=577

Практика лжи: методология выявления обмана.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение Adm » 22 дек 2011, 15:46

21 вопрос для собеседования с сотрудником по продажам.

1. Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?
Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам надо знать многое.

Он должен знать технологии, должен обладать информацией о своем рынке, должен владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса в своей компании.

Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать.

Ответ, который я хочу услышать, задавая этот вопрос, предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большой набор активных действий в течение этого дня.

Если я не получаю такой ответ, я откладываю вопросы в сторону и объясняю кандидату, что конкретно я ожидаю от него в течение обычного рабочего дня. И завершаю свои объяснения фразой: "Если это не то, на что Вы рассчитывали, или Вам не нравится такое расписание, давайте окажем друг другу услугу и прекратим наш разговор прямо сейчас".

2. Как бы Вы оценили свои профессиональные знания по шкале от 1 до 10 баллов?
Убедившись в правильном отношении к работе кандидата, Вам стоит перейти к оценке его знаний, необходимых для этой работы.

Очевидно, что если знаний не достаточно, то человека нужно будет учить.

Помните, что резюме говорит о практическом опыте, но не об уровне знаний.

Также не забывайте, что претендент, желая получить работу, может преувеличивать уровень своих знаний и опыта.

Как-то я беседовал с человеком, который оценил уровень своих полиграфических знаний в 9 баллов, на что я не замедлил задать следующий вопрос: "Не могли бы Вы рассказать мне, как краска попадает на бумагу?" И он вполне сносно описал процесс, начиная с вывода пленок и экспонирования форм, переноса краски с формы на офсетное полотно и с него уже на бумагу. Я был вполне удовлетворён его технологическими знаниями на этом этапе.

3. Как бы Вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов?
В этом вопросе Вы используете тот же подход в оценке следующего раздела необходимых знаний.

Низкая оценка в ответе на этот вопрос не обязательно является дисквалифицирующим фактором. Все мы, конечно, хотели бы брать на работу специалистов с 9- и 10-бальными оценками. Но многие небольшие фирмы вынуждены из экономических соображений предлагать сотрудникам по продажам не самую высокую оплату, а это означает не самый высокий уровень знаний и опыта.

Кроме того, я понимаю, что если Вы находитесь в небольшом городе, у Вас может просто не оказаться кандидатов с оценками выше пяти по этому (как и предыдущему) вопросу.

Помните, что отсутствие знаний должно быть восполнено соответствующим обучением.

Ваша цель во время собеседования - понять, сколько потребуется потратить на обучение каждого из кандидатов сил (денег, времени - нужное подчеркнуть).

4. Сколько Вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?
Большинство кандидатов, отвечая на этот вопрос, будут говорить о том, какую сумму они хотели бы получать, но это не тот ответ, который Вам нужен.

На этом этапе решающей информацией для Вас будет та сумма, которая необходима этому человеку на питание, одежду, жильё и т.д. В самом начале работы сотрудника Вы не должны обеспечивать то, что он хотел бы, Вам просто нужно дать ему реальную возможность достичь этого уровня оплаты. Но Вы должны обеспечить его необходимый доход - то, что ему требуется, чтобы жить приемлемо, пока он будет нарабатывать свою клиентскую базу и строить отношения с заказчиками. Поэтому Вам нужно выяснить сразу же размер этой необходимой суммы. И если Вы не хотите платить столько, сколько требуется этому кандидату, не нанимайте его!

5. Сколько денег Вы хотите зарабатывать к концу Вашего первого года работы у нас? На третий год работы?
Этим вопросом Вы выясняете, каков желаемый уровень оплаты труда этого человека.

Если его желания и на первый, и на третий год работы кажутся Вам разумными, можно продолжать собеседование. Но если это не так, то Вам стоит остановиться и именно сейчас, сразу, объяснить кандидату, что он, возможно, не сможет столько зарабатывать у Вас в эти сроки. Ведь если Вы не договоритесь о деньгах, то не стоит договариваться и обо всем остальном.

И, кроме того, первое собеседование - это "двустороннее движение".

Вы пытаетесь принять верное решение о найме специалиста, а кандидат старается принять верное решение о выборе работы. Обеим сторонам нужно знать правду, чтобы можно было прийти к честному соглашению.

6. Назовите, пожалуйста, Ваши самые сильные личные качества.
Этим вопросом Вы переходите к той части собеседования, в ходе которой Вы должны лучше узнать человека.

Помните, что Вы получите в ответ на этот вопрос лишь мнение - мнение сотрудника по продажам. Это мнение будет (как минимум) слегка приукрашивать своего владельца. Ваша задача - внимательно выслушать это мнение, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью.

Например, если он говорит, что его сильная сторона - это умение много работать, обратите внимание на примеры напряженной работы в его ответах на последующие вопросы.

7. Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?
Этот вопрос дает Вам возможность оценить, как много кандидат знает о продажах.

Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах.

Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.

8. Какие недостатки Вы знаете за собой?
Недостатки есть у всех. Для менеджера, принимающего на работу человека, они важны в трех аспектах:

1.определить эти недостатки на ранней стадии и решить, насколько они важны для данной работы
2.начать процесс устранения недостатков
3.принять решение не брать на работу этого кандидата.

Устранение недостатков относится в первую очередь к обучению - так же, как и недостатки необходимых знаний или навыков. Заметьте, что некоторые человеческие недостатки могут быть обращены в сильные стороны сотрудника по продажам.

Какое-то время назад я проводил собеседование с человеком, который сказал, что самым большим его недостатком является нетерпеливость. Я ответил, что есть очень тонкая грань между нетерпеливостью, как недостатком, и нетерпеливостью, как сильным мотивирующим фактором.

"Если вы хотите поработать над поиском верного баланса, - сказал я, - мы можем использовать это, чтобы сделать из Вас более успешного специалиста. Но если Вы ожидаете, что успех и большие деньги придут к Вам в продажах сразу же, то прием Вас на работу будет ошибкой для нас обоих".

9. Как Вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?
Ответ - а я надеюсь, он очевиден для Вас! - это: "Каковы Ваши слабые стороны, как у сотрудника по продажам?"

Так почему же прямо не задать этот вопрос?

Потому что это хорошая возможность оценить как умение слушать собеседника, так и сообразительность кандидата.

Мне кажется, что любой, кто не уловил последовательность из трех предыдущих вопросов, либо не умеет слушать - а это очень серьезный недостаток для работы в продажах, - либо недостаточно сообразителен для работы, которую Вы предлагаете.

С кандидатами, которые уловили последовательность, Вы рассматриваете их недостатки в трех аспектах, о которых мы говорили в предыдущем вопросе. И, кстати, во всех четырех вопросах о сильных и слабых сторонах ищите ответы, которые дают ощущение честного, объективного разговора, а не торговой презентации кандидатом "себя любимого"!

10. Какова самая важная причина в Вашем нынешнем желании перемен?
Интерес кандидата к Вашей работе означает желание что-то изменить, если только Вы не собеседуете человека на его первую в жизни работу. Причины, толкающие человека на эти перемены, очень важны, когда он готов оставить другую работу для того, чтобы прийти к Вам.

Я считаю, что к этому могут его привести только две ситуации: или что-то не так с его нынешней работой, или что-то не так с этим человеком!

Скоро один мой клиент будет собеседовать сотрудницу, которая ищет работу потому, что ее муж переходит на работу в этот город, и единственным недостатком ее нынешней работы будет то, что эта работа осталась в 1000 километров от нового места жительства.

Другое же собеседование - это молодой человек, который тоже только что переехал, но его резюме показывает последовательное стремление к переменам. Не только от работы к работе, но и от города к городу. Видите, к чему я клоню? Некоторые кандидаты будут называть Вам целый список самых важных причин. Я рекомендую сфокусировать беседу на одной, самой важной - так Вы увидите, может ли Ваш кандидат выделять главное.

11. Если бы я позвонил Вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о Вас?
На этой стадии собеседования мы даем кандидату возможность рассказать историю его ухода со своей стороны.

Этот вопрос ставит его в несколько противоречивое положение - ведь он должен дать сам себе рекомендацию. Примете ли Вы на веру эту рекомендацию? Ни в коем случае! После собеседования (если Вы все еще заинтересованы в этом кандидате) позвоните его бывшему шефу и попросите о рекомендации. Конечно, не всегда на том конце провода Вы встретите желание много рассказывать о своем бывшем сотруднике, но даже это даст Вам некоторое представление об их отношениях, верно?

Важно то, что Вы делаете все возможное, чтобы узнать больше о кандидате на работу к Вам, и тщательно оцениваете его соответствие этой работе. Кстати, первый раз, когда я услышал этот вопрос, я участвовал в интервью "по другую сторону" - я проходил собеседование на работу, которую очень хотел получить.

Мой будущий шеф внимательно выслушал мой ответ, потом поднял трубку и позвонил моему бывшему работодателю, в то время как я сидел напротив него. Бывшего начальника не оказалось на месте, но этот прием дал мне повод подумать, если бы я собирался приукрасить оставшиеся ответы на собеседовании!

12. Если бы я позвонил нескольким Вашим коллегам, которые работали с Вами в последние годы, что они мне сказали бы о Вас?
Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата с другой точки зрения, отличной от руководительской.

Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто. Наверное, и Вам приходилось когда-нибудь работать под началом человека, которого Вы считали менеджером худшим, чем Вы сами. Тем не менее здесь тоже следует проверить реальное мнение бывших коллег - возьмите несколько имен и телефонов и позвоните им. Доверяй, но проверяй!

13. Как Вы собираетесь искать новых клиентов?
Следующие несколько вопросов предназначены для развития "беседы" о сути самой работы. Кавычки поставлены здесь потому, что я хочу сделать акцент на изменении хода интервью в этом месте.

До сих пор Вы задавали вопросы, а кандидат на них отвечал, и Вы стремились получить развернутые ответы.

Начиная с этого вопроса, Вам стоит принять более активное участие в разговоре.

Скажем, кандидат отвечает, что он: а) купит справочники предприятий и б) воспользуется связями в местной "ассоциации промышленников и коммерсантов". Но вы больше рассчитываете на стратегию "визитов с улицы": визиты с улицы для определения решающих людей, с последующим ознакомительным письмом, с последующим звонком и просьбой о встрече.

"Я думаю о несколько другом подходе, - говорите Вы своему кандидату и рассказываете о своем пути поиска клиентов. - Что Вы думаете о том, чтобы делать это таким образом?"

Помните, мы говорили чуть раньше: Вы пытаетесь принять верное решение о найме специалиста, а кандидат старается принять верное решение о выборе работы. Если обсудить возможные разногласия еще на стадии первого собеседования, это увеличит вероятность положительного исхода.

14. Что, по-Вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?
Опять же, послушайте, что скажут вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения.

Меня воодушевляет, когда кандидат говорит что-то вроде: "Я должен продать себя" или "Я должен вызвать доверие к себе и уверенность во мне".

15. Как, по-Вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?
Вы, конечно, скажете что-то о своем подходе, но сначала у Вас есть возможность оценить предыдущий опыт кандидата и/или его интуицию.

Заметьте, что ответ "я не имею понятия, и, надеюсь, Вы сможете меня этому научить" может быть приемлемым ответом от новичка в продажах. Если Вы получили такой ответ, то знаете, что все недостающие знания потребуют обучения. А если Вы не готовы обучать вновь взятых людей, не принимайте такого кандидата!

16. Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?
Этим вопросом Вы постепенно возвращаете беседу в режим "вопрос-ответ".

Вы узнаете мысли кандидата по этому поводу, и изложите свой взгляд на программу обучения. Мне кажется, Вам стоит заранее объяснить, что придется иметь дело с ограниченным временем и ресурсами для обучения. И дайте понять кандидату, что от него потребуется, среди прочего, и самостоятельное обучение. Закончить эту часть беседы можно, рассказав, как это должно происходить.

17. Как Вы планируете стать частью нашей команды?
Это очень важная тема. Для небольшого коллектива особенно чувствительно появление нового сотрудника по продажам.

Он большую часть дня работает "где-то" (по крайней мере, Вы на это надеетесь!), но все равно служит постоянным источником вопросов, проблем и ошибок, с которыми приходится иметь дело всем остальным. Мнение кандидата, конечно, интересно, но, честно говоря, важнее пока просто поднять эту проблему и дать повод кандидату подумать об отношениях в компании заранее.

18. Что заставит Вас работать напряженно каждый день?
Можно как угодно планировать зарплату и комиссионные, но в итоге деньги так и останутся лишь одним из многих мотивирующих факторов для большинства людей. И, возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника - поиск новых клиентов и попытки установления отношений - не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению.

Для успеха во внешних продажах Вам нужно разобраться во всем наборе мотиваций. Не стоит гадать, что подходит для этого конкретного человека, спросите его!

19. Хорошо, мы подошли к моменту, когда Вам нужно завершить продажу: "Почему я должен взять Вас на работу?"
Теперь Вы только слушаете.

Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.

20. Если бы Вы были на моем месте, о чем бы Вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в Вас моего времени и денег?
Этим вопросом Вы просите кандидата побыть "адвокатом дьявола" (что, кстати говоря, важно уметь в продажах).

Меня очень насторожит человек, ответивший, что беспокоиться не о чем. То же будет и с кандидатом, который честно ответит и на этом остановится. Лучшим вариантом будет ответ, который определит проблему, а потом предложит вариант ее решения. "Думаю, меня на Вашем месте тревожило бы то, что я довольно молод и не слишком опытен, - можете Вы услышать в ответ, - но другая сторона этой медали - то, что я энергичен, меня очень привлекает перспектива у Вас работать, а мой предыдущий опыт подтверждает, что вложения в меня окупаются". И, опять же, этот вопрос - еще один способ оценить навыки продаж (или инстинкт к этому, если перед Вами новичок).

21. Какие вопросы мне стоило бы задать Вам еще?
Так Вы даете возможность кандидату поднять темы, которые он считает важными. Так же этот вопрос служит хорошим переходом к тому, чтобы Ваш кандидат задал Вам несколько вопросов.

Меня всегда впечатляют люди, которые пользуются сами возможностью задать вопросы, не дожидаясь, когда им это предложат.

Умение задавать вопросы, в конце концов, - еще одна составляющая мастерства в продажах.

Убежден, что главной целью первого личного интервью является подробное знакомство с человеком. Резюме или анкета скажут Вам кое-что (или даже многое) из того, что Вам нужно знать о предыдущем опыте и стаже специалиста. Но Вы нанимаете не просто предыдущий опыт и стаж. Вы нанимаете человека, который, надеемся, был честен, отражая свой опыт и стаж, и сможет взять кое-что из этого с собой, идя к Вам на работу.

Если Вы так посмотрите на собеседование, то поймете, как мало можно узнать, если ограничить первую встречу беглым обсуждением резюме. Возможность выявить успехи и неудачи, связанные с каждой работой и с каждым соискателем, положит лучшее начало вашей совместной работе. Надеюсь, "21 вопрос" поможет Вам в этом.

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=951

21 вопрос для собеседования с сотрудником по продажам.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Подбор персонала. Как провести собеседование.

Непрочитанное сообщение Adm » 27 дек 2011, 14:20

Поиск менеджера по продажам: избавьтесь от стереотипов!

Многие компании жалуются на то, что найти хорошего менеджера по продажам сложно. Это подтверждает и статистика, по которой даже сейчас спрос на менеджеров по продажам остается довольно высоким. Однако дело здесь не в том, что людей нет, а, возможно, в подходе самих работодателей, которые часто находятся во власти стереотипов.

Потенциальный менеджер по продажам должен уметь правильно говорить, то есть четко излагать свои мысли. А вот что говорить — ему должны объяснить в компании. Да, на это необходимо потратить время и силы. Но необходимо рассматривать это как инвестиции в кадры. Конечно, возможен вариант, что человек всему обучится, а потом скоро уйдет. Ну, к этому просто нужно быть готовым и все. Если менеджер захочет уйти, он уйдет. И в данном случае вам проще найти нового менеджера. А вот если от вас уходят все толковые менеджеры, то значит, компания что-то делает не так.

Большинство руководителей не задумываются о поисках менеджеров, пока не освободится вакансия — пока человек не уволится, не заболеет надолго, в общем, пока не надо в авральном режиме искать замену. Это неправильно. Во всех пособиях и учебниках по управлению продажами рекомендуют постоянно смотреть кандидатов. Из 100 откликнувшихся кандидатов только 20 вы пригласите на собеседование, из них только 5 в лучшем случае пройдут собеседование, из пяти только 1–2 станут по настоящему успешными менеджерами. Сколько откликов вы получаете ежемесячно? Можете посчитать, какова вероятность получить хорошего менеджера в ближайшие полгода?

Барьеры

Однако постоянный поиск — это только начало. Самое главное осуществлять его правильно. Портрет идеального соискателя на позицию менеджера по продажам выглядит примерно так: высшее образование, опыт работы от 1 года, возраст желательно 23–27 лет, знание данного рынка, наличие собственной клиентской базы.

Это типичные требования к кандидату. В то же время уже в них заложены недостатки. Разберем их по порядку.

Высшее образование

То есть всех, кто еще учиться и хочет работать или кто окончил техникум и еще не поступил в институт, сразу же отметают. Но в чем заключается это преимущество? В данном случае только в наличии «корочки». Уровень интеллекта совсем не связан в нашем случае с наличием или отсутствием высшего образования. Скорее это наличие или отсутствие возможностей. И чаще именно отсутствие этих возможностей заставляет людей проявлять чудеса изобретательности. При этом среди тех, кого вы отсеяли, даже не посмотрев, мог оказаться менеджер, который принес бы вам много новых клиентов и заключил бы выгодные сделки.

Опыт работы

Хорошо взять на работу опытного человека и не возиться с его обучением. Однако обучение, как правило, все равно необходимо до какой-то степени: как правило, в каждой компании своя специфика. Но люди без опыта и с опытом будут по-разному воспринимать обучение: первые будут настроены на восприятие лучше. Опытный менеджер может просто отказаться от обучения, тренингов и т. д. Это все вовсе не значит, что опыт — это плохо, разумеется, нет. Но судить нужно не столько по опыту, сколько по потенциалу. И не ставить еще одну плотину на пути ручейка из ваших соискателей.

Знание рынка

В последнее время это просто любимая фраза работодателей. Вот только необходимо помнить, что знание рынка несет с собой и весь негатив, с которым приходилось сталкиваться вашему соискателю на данном рынке. Обычно это проявляется следующим образом: «Я их знаю, с ними никогда не подписать договор, это невозможно потому что…». И никакие убеждения, никакие доводы не подействуют — негативный опыт. Бороться с ним очень сложно. Под знанием рынка обычно подразумевается знание ключевых игроков рынка, их предложений, возможно, личное знакомство с кем-то из конкурентов. Это не так уж и важно. Гораздо важнее умение быстро ориентироваться в ситуации, разбираться в конкурентной среде и при этом уметь принимать решения, от которых будет зависеть успех компании.

Возраст

На одном семинаре по управлению продажами для коммерческих директоров мне довелось наблюдать следующую сцену. Ведущий обратился к аудитории с вопросом, каким ей видится идеальный менеджер по продажам. Вариантов было много, но у всех прозвучала фраза «молодой, энергичный». Ведущий тут же задал вопрос: «Какой возраст вашего лучшего продавца?» Большинство признало, что лучшие менеджеры далеко не молоды. Всегда ли стоит копировать политику крупных компаний, у которых есть желание и средства заниматься воспитанием молодежи?

Общая мысль заключается в том, чтобы не подходить к подбору формально, не выставлять искусственных преград. Не важен опыт, возраст или образование. Важен потенциал, и если вы его видите, то человек вам подходит.

Правила отбора и управления

Еще один момент, который тоже важен. Плохо, когда руководителя любого уровня поручают выбирать только его непосредственному начальнику. Если компания крупная, то собеседование должен проводить руководитель, стоящий хотя бы через одну служебную ступеньку. В небольших компаниях целесообразно проводить собеседование генеральному директору. В противном случае сильные кандидаты будут отсеяны почти со стопроцентным результатом.

Случаи, когда на собеседованиях «зарезают» сильных конкурентов, происходят сплошь и рядом. Сильную команду так не создать. Нужно понимать, что в любом случае весь бизнес основан на конкуренции. В том числе и внутри компании. Как только вы убираете этот элемент конкурентной среды, компания начинает проигрывать конкурентам.

Нередко от руководителя приходится слышать такую фразу: «Менеджер обязан думать о том, как заработать больше, как сделать больше прибыль для компании! Ведь он в этом заинтересован». Думаю здесь проблема в осознании приоритетов. Думать о прибыли должен топ-менеджер. Менеджер по продажам все же больше думает о своей зарплате. Как любой наемный сотрудник, он мало переживает о компании в целом, если только это не затрагивает его лично.

Если у менеджера есть возможность сегодня ничего не делать и получить свои деньги, он так и поступит. Именно поэтому когда менеджер приходит на работу, то первое время интенсивность труда зашкаливает. Потом постепенно клиентская база растет, зарплата тоже, и наступает момент, когда для получения лишних 200 долларов при зарплате в 2000 необходимо прилагать усилия, сравнимые с усилиями для поддержания всей клиентской базы. Внутренняя мотивация у менеджера прекращается, и необходимо подталкивать его вперед. Как подталкивать — каждый решает сам. Я считаю, что четкая постановка задачи позволяет контролировать ее выполнение. Разбейте задачу на несколько этапов, определите сроки для выполнения каждого из них.

Что касается развития, то здесь тоже нужно помнить несколько моментов. Те компании, которые берут начальника отдела с условием, что он сам будет искать клиентов и заниматься продажами, несколько лукавят.

Если вам нужен старший менеджер, то все же лучше повысить кого-то из своих. Если же вы берете человека со стороны, то совмещать и контроль, и помощь другим, и личные продажи вряд ли получится. Новый менеджер будет заниматься наработкой своей базы. Полноценное управление и личные продажи не совместимы. Здесь речь идет именно о непосредственном процессе продаж, а не о помощи и консультации.

Поиск менеджера по продажам: избавьтесь от стереотипов!
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75120
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI

DA

RC

ADV

SaB

Ads

AdveR

TN



SaT

Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: Google [Bot], Yahoo [Bot] и гости: 5

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru