При увольнении сотрудников очень важен правильный подход.
Предположим, вы наняли сотрудника, посчитав, что он подходит вам по всем параметрам. Но потом оказалось, что это далеко не так.
Последние несколько месяцев сотрудник работал неэффективно и не соответствовал вашим стандартам. Может быть, он срывал сроки, сдавал неполные отчеты или просто "не справлялся", несмотря на ваши тщетные попытки ему помочь.
Разумеется, с этим нужно что-то делать. Вы ведь не нянька, а постоянные ошибки вредят всей команде. У вас нет другого выбора. Вы должны освободить от должности того, кто является всему виной.
Но увольнение сотрудника - это рискованный шаг для вашего бизнеса. Вы можете избрать практичный и справедливый подход, снижающий риски, дающий сотруднику возможности и инструменты для реабилитации. В конце концов, поиск, трудоустройство, адаптация и обучение новых кадров - это довольно дорого.
Но если ничего не помогает, придется прибегнуть к увольнению. Чтобы уволить сотрудника по объективным причинам, связанным с низкой производительностью, необходимо использовать метод прогрессивных дисциплинарных взысканий, т.е. последовательного ужесточения наказания за повторяющиеся проступки.
Если вы хотите защитить свой бизнес, воспользуйтесь следующими советами:
1. Записывайте все, что можно
Документация чрезвычайно важна. Если у вас нет документа, подтверждающего какое-либо событие, кто угодно может сказать, что его и не было. Любые записи, включая заметки с неформальных встреч, могут быть полезны. На первый взгляд, на запись дат и прочих деталей уходит непомерно много времени, однако необходимо помнить, что эта информация зачастую помогает аргументировать решения.
2. Подробно излагайте свои ожидания
Принимая на работу сотрудника, обязательно составляйте должностную инструкцию. Даже если у вас пока нет формальной процедуры приема, не забывайте составлять четкое описание задач, стоящих перед каждым членом вашей команды. Кроме того, вам пригодятся знания о том, какие качества помогут вашим сотрудникам преуспеть на профессиональном поприще. Сами сотрудники также должны об этом знать.
Не думайте, что люди сами поймут, что вам нужно. Не исключено, что точка зрения сотрудника будет отличаться от вашей. Каждая должность должна иметь четкие рамки. Это поможет вам выявлять и решать проблемы.
Кроме того, политика прогрессивной дисциплины должна быть ясной и прозрачной. В ней должно быть оговорено, какая последовательность действий может привести к взысканиям или увольнению. Такой подход способствует принятию последовательных и справедливых решений.
3. Наставляйте и обучайте
Всем сотрудникам нужны наставники. Наставничество - это способ неформальной обратной связи, подразумевающий обсуждение правильных и неправильных поступков. Представьте себе тренера футбольной команды. Он может похвалить игрока за хороший пас или успешную попытку отобрать мяч, а может указать на пропущенную подачу или брешь в защите.
Общение с вами поможет сотрудникам разобраться, хорошо ли они справляются с работой. Кроме того, вы сможете предупредить их о проблемах до того, как дело примет угрожающий оборот.
4. Создайте план повышения производительности
Предположим, вы взяли на себя роль наставника, однако чувствуете, что простых советов вашим сотрудникам явно недостаточно. В этом случае вам пригодится план повышения производительности труда.
В плане должны быть обозначены проблемные области и подробно описаны цели, к которым нужно стремиться. В зависимости от тяжести ситуации, вы можете составить реальный документ или ограничиться беседой.
Этот метод позволяет справиться с опозданиями, устранить недопонимание и другие проблемы с поведением. К примеру, если один из сотрудников регулярно опаздывает или уходит раньше положенного срока, вы можете рассказать ему об установленном рабочем графике, а также о том, что вы ожидаете положительных изменений. Сообщите, что непунктуальность может стать причиной увольнения.
Если проблема связана с нехваткой навыков, рекомендации должны быть более конкретными.
К примеру:
Салли Браун регулярно подает отчеты с многочисленными грамматическими, орфографическими и фактическими ошибками. В течение следующих 30 дней она должна прочесть учебник по деловой письменной речи, а также научиться пользоваться инструментами для проверки грамматики и орфографии. Кроме того, ей настоятельно рекомендуется сверять свои данные с данными технической группы. Контрольная встреча состоится в следующий вторник.
В любом случае, времени на исправление должно быть достаточно. Помните, что одни недостатки легко поддаются корректировке, другие же требуют серьезной работы над собой.
При необходимости задокументируйте план. Убедитесь в том, что сотрудник вас понял, и предложите ему подписать соответствующее соглашение. Если вы просто беседовали, после разговора не забудьте отправить электронное письмо с напоминанием.
Регулярно проверяйте, как выполняются ваши рекомендации. Не забывайте делать записи на каждой встрече и предлагайте собеседнику подписать документ, подтверждающий, что встреча действительно состоялась. Давайте объективную оценку тому, что делают ваши сотрудники. Если результаты противоречивы, выделите положительные и отрицательные моменты.
Важно! Если вы не видите изменений, то есть сотрудник продолжает допускать те же ошибки, поговорите с ним немедленно, не дожидаясь следующей встречи. Обязательно запишите, с кем и о чем вы говорили.
5. Проведите письменное консультирование
Если со временем ситуация усугубляется, обратитесь к приемам письменного консультирования. Такие консультации во многом похожи на планы повышения производительности. Составьте документ, обозначив в нем все ошибки, которые необходимо исправить, с указанием конкретных действий, которые следует предпринять.
Не забудьте подчеркнуть, что хотите видеть результаты незамедлительно, и что они должны быть ощутимыми и последовательными.
Обсудив все детали, предложите собеседнику подписать протокол. Помните, что подпись вовсе не означает, что сотрудник согласен со всем, что вы говорили. Она означает лишь то, что он вас слышал.
6. Если улучшений не наблюдается, увольте сотрудника
Если все усилия оказываются тщетными и вы не видите ожидаемых улучшений, вам остается лишь прервать сотрудничество. К этому моменту у вас должна быть вся необходимая документация, иллюстрирующая попытки все наладить.
Увольнение, связанное с недостаточной производительностью труда, не может быть неожиданным. Перед тем, как сообщить сотруднику о своем решение, просмотрите документы еще раз. Свяжитесь с юристом или HR-специалистом, чтобы тот подтвердил законность основания для увольнения и его соответствие последним изменениям в правовых нормах (прежде всего, тем, что касаются составления рабочего графика и начисления зарплаты). Если вы заключаете договор найма или соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, необходимо также проконтролировать, чтобы они имели юридическую силу.
Увольняя сотрудников, будьте с ними честны. Щадите их чувства, но при этом не пытайтесь скрыть истинные причины произошедшего, прикрываясь отсутствием дел или сокращением производства. Скажите: "Джон, я неоднократно говорил вам о том, что на работу нужно приходить вовремя, но вы так ко мне и не прислушались, поэтому мы приняли решение разорвать с вами контракт".
Как выбрать подходящее время для подобного разговора?
Откровенно говоря, "подходящего" времени не существует. Это всегда сложно. Тем не менее, есть откровенно неподходящие моменты - например, вечер пятницы (в этом случае человек будет пребывать в расстройстве по поводу своего нового статуса все выходные). У каждого, кому приходится увольнять сотрудников, есть свое мнение на этот счет, однако мы рекомендуем делать это до обеда, выбирая дни в начале недели.
inc.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Не увольняйте сотрудников, пока не прочтете это до конца! |