Луи Адлер про соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.
В предыдущей статье "Как нанимать сотрудников с высоким уровнем мотивации" я предлагал отказаться от оценки навыков самопрезентации и обратить внимание на опыт кандидата. Необходимо помнить, что социальная активность и мотивация для получения работы никак не влияют на мотивацию для выполнения работы.
Понимание источника истинной мотивации кандидата необходимо для проведения точной оценки. Как правило, источником является сама работа или команда, желание угодить начальству, главная цель компании или ее культура. Именно поэтому при найме необходимо учитывать не только стремления кандидата, но и условия, в которых ему придется работать. После этого необходимо оценить степень культурного соответствия. Этой технике посвящена образовательная программа от Lynda.com, краткое содержание можно узнать из видеоролика.
Ниже перечислены факторы, позволяющие определить истинную культуру компании, и они немного отличаются от тех, что указаны на сайте:
Факторы, определяющие культуру компании
• Темп развития и положение на кривой корпоративного роста. Динамичные стартапы сильно отличаются от зрелых и медленных корпораций.
• Количество и качество имеющихся в распоряжении ресурсов. Если вы делаете все сами или в составе небольшой команды, вы используете иные приемы, чем те, у кого есть вспомогательный персонал, готовый предложить свои услуги.
• Качества и управленческий стиль лица, ответственного за подбор кадров. Для определения степени соответствия управленческому стилю оцениваются подходы и методы, используемые руководителем, и сравниваются с ожиданиями и потребностями нового сотрудника.
• Качества коллег, с которыми сотруднику придется ежедневно взаимодействовать. Лучшие предпочитают видеть рядом с собой лучших, и если это не так, качество работы сильно падает.
• Финансовое состояние компании, ее конкурентоспособность в отрасли. Экономически неэффективные компании (и отделы) отличаются высоким уровнем стресса по сравнению с более успешными организациями.
• Миссия компании, система ценностей и трудовая этика. Вне зависимости от уровня, важно лишь то, как они реализованы.
• Четкость личных и командных ожиданий. Если человек не знает, чего он хочет, культура компании не имеет никакого значения.
Д
ля точного определения уровня культурного и профессионального соответствия я предлагаю проводить собеседования, основанные на анализе результатов работы. Они включают в себя детальное обсуждение основных достижений кандидата с последующей оценкой результатов относительно предполагаемых результатов работы. Процесс начинается с обозначения конкретной цели (например, перепрофилирование команды или создание системы оценки удовлетворенности клиентов). После этого кандидата просят описать ситуацию, в которой он делал нечто подобное.
На первой фазе требуется оценить достижения с точки зрения масштаба и влиятельности. Для понимания истинных мотивов действий анализируются ситуации, в которых кандидат приложил дополнительные усилия, чтобы сделать то, о чем его не просили. Если на этом этапе было обнаружено соответствие, необходимо перейти к определению уровня культурного соответствия.
Для этого можно использовать следующие вопросы:
1. Как быстро развивалась ваша компания? Нравилось ли вам это? Что и как вы хотели бы изменить?
2. Как принимались решения? Были ли вы довольны процессом и результатами? Приведите пример решения, которое было принято с использованием этого подхода. Как бы приняли это решение лично вы?
3. Расскажите о своем руководителе. Что вам нравилось в нем больше всего? Меньше всего? Какой стиль управления вы предпочитаете? Как это влияет на производительность вашего труда?
4. Кто входил в вашу команду? Как вы в нее попали? Какой вклад вы вносили в общее дело? С кем вам нравилось работать и почему? С кем вам не нравилось работать и почему? На кого вы сильнее всего влияли? Кто сильнее всего влиял на вас? Занимались ли вы наставничеством? Был ли у вас наставник?
5. Нравились ли вам ценности и миссия компании? Какие ценности импонировали вам больше/меньше всего? Обнаружили ли вы какие-нибудь несоответствия? Вызывало ли это проблемы? Что бы вы изменили, если бы могли?
Культурное соответствие нельзя измерить в вакууме. Решающую роль играет предыдущий опыт кандидата в сравнении с тем, что ему предстоит. Если человек способен справиться с работой, но не горит желанием ее выполнять, ему быстро станет скучно. Если же человек компетентен, мотивирован и в достаточной мере соответствует культуре компании, разумеется, его следует нанять. Все три составляющие чрезвычайно важны. Если хотя бы одна из них отсутствует, сотрудник работает не в полную силу, и это одна из причин, почему многие компании нанимают неподходящих специалистов.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Как нанимать сотрудников с высоким уровнем соответствия корпоративной культуре. |
