Подбор персонала в малом бизнесе.
Добавлено: 09 июн 2016, 20:56Почему работников малого бизнеса нужно учить проведению собеседований.
Провести собеседование непросто, особенно когда речь идет о небольшой компании, где каждый (или почти каждый) сотрудник заинтересован в том, чтобы лично поучаствовать в процессе. При этом он должен задавать верные вопросы и анализировать ответы, чтобы в конечном итоге получить информацию, необходимую для принятия окончательного решения.
По мере роста бизнеса количество участников процесса снижается, однако один принцип остается неизменным. Подбор персонала - это командный вид спорта. Разные представители компании играют разные роли. Для того чтобы найти человека, который действительно вам подходит, игра должна быть слаженной. Кандидаты могут счесть неправильные вопросы или выводы дискриминационными, что, в свою очередь, наверняка приведет к нежелательным последствиям для компании.
Кроме того, в малом бизнесе к процессу принятия кадровых решений нередко привлекается высшее руководство, однако оно забывает, что общение должно быть двусторонним. Кандидатам требуется ответная информация, позволяющее принять информированное решение о том, подходит ли им работа и работодатель в целом. В каждом собеседовании должен четко прослеживаться бренд, описывающий культуру и ожидания.
Именно поэтому очень важно, чтобы все сотрудники небольшого предприятия, имеющие отношения к процессу взаимодействия с кандидатами, проходили специальное обучение.
Содержание программы обучения
Обучение дает всем участникам процесса работы с новыми кадрами возможности и инструменты для принятия лучших решений.
Оно должно включать в себя:
1. Законодательные нормы
Даже если представители компании знают, о чем не стоит спрашивать, освежить эти знания никогда не повредит. С каждым днем появляются новые законы и категории дискриминации, поэтому некоторые темы не стоит поднимать ни в коем случае, даже по инициативе кандидата.
2. Технические навыки
Эффективное обучение дает знания об оценке технической компетентности специалистов, занимающих различные должности. Обучаемые узнают, какие вопросы необходимо задавать, чтобы определить, готов ли кандидат к работе, на основании его предыдущего опыта.
3. Культурное соответствие
Определение степени культурного соответствия - это сложная задача, однако каждый участник процесса должен знать, как оценить способность кандидата вписаться в коллектив. Технические навыки - это одно, но если кандидат не обладает нужными личными качествами, она вам не подходит.
4. Информация о бренде
В процессе обучения все участники процесса должны получить навыки рассказа о бренде, чтобы иметь возможность выгодно продать его кандидату. Сюда входит информация об особенностях работы в компании, позволяющая потенциальному сотруднику четче сформировать свои представления и ожидания.
5. Оценка
И наконец, эффективное обучение должно позволить участникам качественно, справедливо и последовательно оценивать кандидатов после окончания собеседования.
Обучение необходимо проводить часто и регулярно, особенно для сотрудников, которые подключаются к процессу по мере расширения организации. Команда, ответственная за проведение собеседований, принимает решение о тех, с кем ей придется дальше работать, и это решение должно быть обоснованным. Обучение - это лучший способ убедиться в том, что команда знает, что от нее требуется и как этого достичь.
Сабрина Бейкер, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Провести собеседование непросто, особенно когда речь идет о небольшой компании, где каждый (или почти каждый) сотрудник заинтересован в том, чтобы лично поучаствовать в процессе. При этом он должен задавать верные вопросы и анализировать ответы, чтобы в конечном итоге получить информацию, необходимую для принятия окончательного решения.
По мере роста бизнеса количество участников процесса снижается, однако один принцип остается неизменным. Подбор персонала - это командный вид спорта. Разные представители компании играют разные роли. Для того чтобы найти человека, который действительно вам подходит, игра должна быть слаженной. Кандидаты могут счесть неправильные вопросы или выводы дискриминационными, что, в свою очередь, наверняка приведет к нежелательным последствиям для компании.
Кроме того, в малом бизнесе к процессу принятия кадровых решений нередко привлекается высшее руководство, однако оно забывает, что общение должно быть двусторонним. Кандидатам требуется ответная информация, позволяющее принять информированное решение о том, подходит ли им работа и работодатель в целом. В каждом собеседовании должен четко прослеживаться бренд, описывающий культуру и ожидания.
Именно поэтому очень важно, чтобы все сотрудники небольшого предприятия, имеющие отношения к процессу взаимодействия с кандидатами, проходили специальное обучение.
Содержание программы обучения
Обучение дает всем участникам процесса работы с новыми кадрами возможности и инструменты для принятия лучших решений.
Оно должно включать в себя:
1. Законодательные нормы
Даже если представители компании знают, о чем не стоит спрашивать, освежить эти знания никогда не повредит. С каждым днем появляются новые законы и категории дискриминации, поэтому некоторые темы не стоит поднимать ни в коем случае, даже по инициативе кандидата.
2. Технические навыки
Эффективное обучение дает знания об оценке технической компетентности специалистов, занимающих различные должности. Обучаемые узнают, какие вопросы необходимо задавать, чтобы определить, готов ли кандидат к работе, на основании его предыдущего опыта.
3. Культурное соответствие
Определение степени культурного соответствия - это сложная задача, однако каждый участник процесса должен знать, как оценить способность кандидата вписаться в коллектив. Технические навыки - это одно, но если кандидат не обладает нужными личными качествами, она вам не подходит.
4. Информация о бренде
В процессе обучения все участники процесса должны получить навыки рассказа о бренде, чтобы иметь возможность выгодно продать его кандидату. Сюда входит информация об особенностях работы в компании, позволяющая потенциальному сотруднику четче сформировать свои представления и ожидания.
5. Оценка
И наконец, эффективное обучение должно позволить участникам качественно, справедливо и последовательно оценивать кандидатов после окончания собеседования.
Обучение необходимо проводить часто и регулярно, особенно для сотрудников, которые подключаются к процессу по мере расширения организации. Команда, ответственная за проведение собеседований, принимает решение о тех, с кем ей придется дальше работать, и это решение должно быть обоснованным. Обучение - это лучший способ убедиться в том, что команда знает, что от нее требуется и как этого достичь.
Сабрина Бейкер, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга