Эффективные способы завоевать пассивного кандидата.
Добавлено: 16 янв 2018, 20:3012 человеческих способов завоевать пассивного кандидата.
Если вы хотите повысить качество найма, вам однозначно нужны пассивные кандидаты, однако при работе с ними применяются совершенно иные подходы и методы.
Самое важное - убедить пассивного кандидата в том, что переход к вам выгоден для него в карьерном плане. Кроме того, вам придется поторопиться и сообщить ему об имеющихся возможностях до того, как он потеряет к вам всякий интерес. Оба метода невероятно важны. Вот с чего можно начать.
1. Обсуждайте карьерные возможности
"Не хотите ли поговорить о возможностях развития вашей карьеры в долгосрочной перспективе?" и "У нас есть для вас работа!" - чувствуете разницу? Большинство пассивных кандидатов не прочь поболтать о гипотетических ситуациях, но мало кто из них готов бросить все то, что у него уже есть, и мчаться вслед за вашим предложением.
2. Используйте приемы доверительного маркетинга
Не начинайте рассказывать о возможностях до тех пор, пока человек не согласится вас выслушать. После того, как вы получите согласие, у вас будет 5-10 минут на то, чтобы убедить кандидата продолжить дискуссию. Этот прием используется в доверительном маркетинге, но он хорошо зарекомендовал себя в работе с пассивными кандидатами.
3. Не торопитесь
Многие пассивные кандидаты охотно общаются о перспективах карьерного развития, но при этом им требуется немало времени на то, чтобы в полной мере оценить потенциал предложения. К сожалению, большинство рекрутеров действует очень настойчиво - давит на кандидатов, и те выбывают из дискуссии, не успев ничего понять.
4. Продавайте беседу, а не должность
Если вам нужно замедлить процесс, первые несколько раз общайтесь с кандидатом в обычном режиме и делитесь с ним информацией. Первый звонок вообще рассчитан на то, чтобы получить от собеседника согласие на продолжение диалога.
5. Представляйте переход в виде 30%-ной неденежной прибавки
Сообщите кандидату, что ему стоит рассматривать предложение о переходе только в том случае, если оно сулит ему 30%-ную неденежную прибавку. Эта прибавка может складываться из новых обязанностей, большего удовольствия от работы и ускоренных темпов роста. Предложите собеседнику оценить потенциальную прибавку сообща.
6. Проведите короткую презентацию
пассивный кандидат согласился с вами пообщаться, скажите: "Отлично! Сейчас я быстро расскажу вам о нашей вакансии, а потом мы с вами попытаемся определить, получите ли вы 30%-ную прибавку, если примете наше предложение. Так что, если вы не против, я позвоню еще раз, когда вам будет удобно. В худшем случае мы просто установим контакт на будущее". Определив правила заранее, вы зададите тон для последующих бесед.
7. Оставьте финансовые вопросы на потом
Не отвечайте на вопросы о размере зарплаты. Если кандидат просит назвать диапазон, скажите: "Сейчас это неважно. Для начала нам нужно определить, насколько рациональным будет такой переход. Если переход покажется рациональным, мы обсудим все финансовые вопросы". Помните, что говорить о зарплате можно только после просмотра профиля на LinkedIn.
8. Изучите обстоятельства и найдите прибавку в 30%
Если вы не представляете себе вакансию в виде списка целей, вы вряд ли сможете определить, является ли она значимой для человека, с которым вы имеете дело. Изучите всю доступную информацию, иначе вам нечем будет привлечь пассивных кандидатов.
9. Оцените профиль кандидата на LinkedIn
Обычно на то, чтобы определить значимость a потенциального карьерного шага, уходит не более 10 минут. Если вам кажется, что рассматриваемого специалиста заинтересует ваше предложение, позвоните ему еще раз. Постарайтесь найти лишних 10% прибавки, чтобы потом использовать это в беседе с кандидатом.
10. Заставьте кандидата продавать себя
Оценив профиль, определите провалы в опыте и послужном списке соискателя, которые могут стать существенным недостатком в новой работе. Перечислите их и выразите сомнения по этому поводу. Если собеседника уже заинтересовало ваше предложение, он попытается убедить вас в своей квалификации и фактически превратится из пассивного кандидата в активного.
11. Как можно раньше привлеките к процессу человека, который будет принимать окончательное решение
На начальном этапе рекрутингового процесса привлеките к диалогу с пассивным кандидатом человека, который будет принимать окончательное решение о найме. Например, если первый звонок прошел удачно, вы можете пригласить кандидата в офис. Так кандидат поймет, что вы настроены серьезно, а представитель компании осознает, насколько важную роль он играет в процессе рекрутинга пассивных талантов.
12. Поддерживайте связи
Если специалист не подходит вам на 100%, добавьте его в список контактов на LinkedIn и поддерживайте связь. Попросите его порекомендовать кого-нибудь еще или поищите своего идеального кандидата среди его контактов.
"Человечный" рекрутинговый процесс позволит вам нанимать больше пассивных кандидатов. Его важность нельзя переоценить. Он повышает качество найма, поэтому вам необходимо отслеживать показатель конверсии для пассивных кандидатов на каждом этапе рекрутинговой воронки.
Луи Адлер, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Если вы хотите повысить качество найма, вам однозначно нужны пассивные кандидаты, однако при работе с ними применяются совершенно иные подходы и методы.
Самое важное - убедить пассивного кандидата в том, что переход к вам выгоден для него в карьерном плане. Кроме того, вам придется поторопиться и сообщить ему об имеющихся возможностях до того, как он потеряет к вам всякий интерес. Оба метода невероятно важны. Вот с чего можно начать.
1. Обсуждайте карьерные возможности
"Не хотите ли поговорить о возможностях развития вашей карьеры в долгосрочной перспективе?" и "У нас есть для вас работа!" - чувствуете разницу? Большинство пассивных кандидатов не прочь поболтать о гипотетических ситуациях, но мало кто из них готов бросить все то, что у него уже есть, и мчаться вслед за вашим предложением.
2. Используйте приемы доверительного маркетинга
Не начинайте рассказывать о возможностях до тех пор, пока человек не согласится вас выслушать. После того, как вы получите согласие, у вас будет 5-10 минут на то, чтобы убедить кандидата продолжить дискуссию. Этот прием используется в доверительном маркетинге, но он хорошо зарекомендовал себя в работе с пассивными кандидатами.
3. Не торопитесь
Многие пассивные кандидаты охотно общаются о перспективах карьерного развития, но при этом им требуется немало времени на то, чтобы в полной мере оценить потенциал предложения. К сожалению, большинство рекрутеров действует очень настойчиво - давит на кандидатов, и те выбывают из дискуссии, не успев ничего понять.
4. Продавайте беседу, а не должность
Если вам нужно замедлить процесс, первые несколько раз общайтесь с кандидатом в обычном режиме и делитесь с ним информацией. Первый звонок вообще рассчитан на то, чтобы получить от собеседника согласие на продолжение диалога.
5. Представляйте переход в виде 30%-ной неденежной прибавки
Сообщите кандидату, что ему стоит рассматривать предложение о переходе только в том случае, если оно сулит ему 30%-ную неденежную прибавку. Эта прибавка может складываться из новых обязанностей, большего удовольствия от работы и ускоренных темпов роста. Предложите собеседнику оценить потенциальную прибавку сообща.
6. Проведите короткую презентацию
пассивный кандидат согласился с вами пообщаться, скажите: "Отлично! Сейчас я быстро расскажу вам о нашей вакансии, а потом мы с вами попытаемся определить, получите ли вы 30%-ную прибавку, если примете наше предложение. Так что, если вы не против, я позвоню еще раз, когда вам будет удобно. В худшем случае мы просто установим контакт на будущее". Определив правила заранее, вы зададите тон для последующих бесед.
7. Оставьте финансовые вопросы на потом
Не отвечайте на вопросы о размере зарплаты. Если кандидат просит назвать диапазон, скажите: "Сейчас это неважно. Для начала нам нужно определить, насколько рациональным будет такой переход. Если переход покажется рациональным, мы обсудим все финансовые вопросы". Помните, что говорить о зарплате можно только после просмотра профиля на LinkedIn.
8. Изучите обстоятельства и найдите прибавку в 30%
Если вы не представляете себе вакансию в виде списка целей, вы вряд ли сможете определить, является ли она значимой для человека, с которым вы имеете дело. Изучите всю доступную информацию, иначе вам нечем будет привлечь пассивных кандидатов.
9. Оцените профиль кандидата на LinkedIn
Обычно на то, чтобы определить значимость a потенциального карьерного шага, уходит не более 10 минут. Если вам кажется, что рассматриваемого специалиста заинтересует ваше предложение, позвоните ему еще раз. Постарайтесь найти лишних 10% прибавки, чтобы потом использовать это в беседе с кандидатом.
10. Заставьте кандидата продавать себя
Оценив профиль, определите провалы в опыте и послужном списке соискателя, которые могут стать существенным недостатком в новой работе. Перечислите их и выразите сомнения по этому поводу. Если собеседника уже заинтересовало ваше предложение, он попытается убедить вас в своей квалификации и фактически превратится из пассивного кандидата в активного.
11. Как можно раньше привлеките к процессу человека, который будет принимать окончательное решение
На начальном этапе рекрутингового процесса привлеките к диалогу с пассивным кандидатом человека, который будет принимать окончательное решение о найме. Например, если первый звонок прошел удачно, вы можете пригласить кандидата в офис. Так кандидат поймет, что вы настроены серьезно, а представитель компании осознает, насколько важную роль он играет в процессе рекрутинга пассивных талантов.
12. Поддерживайте связи
Если специалист не подходит вам на 100%, добавьте его в список контактов на LinkedIn и поддерживайте связь. Попросите его порекомендовать кого-нибудь еще или поищите своего идеального кандидата среди его контактов.
"Человечный" рекрутинговый процесс позволит вам нанимать больше пассивных кандидатов. Его важность нельзя переоценить. Он повышает качество найма, поэтому вам необходимо отслеживать показатель конверсии для пассивных кандидатов на каждом этапе рекрутинговой воронки.
Луи Адлер, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга