Опытный HR-специалист делится своим видением процесса приема на работу.
До того, как открыть свой собственный консалтинговый бизнес, мне довелось поработать в самых разных компаниях - от крупных финансовых фирм до корпораций, функционирующих в индустрии электронных развлечений.
Я знаю все способы привлечения потенциальных сотрудников, и некоторые из них далеко не безупречны с точки зрения закона.
За время работы я твердо усвоила, что в погоне за нужными людьми кадровики готовы на многое.
Думаете, они никогда не занимаются троллингом в соцсетях? Думаете, они никогда не отказывают хорошим специалистам только потому, что у тех есть дети?
Подумайте еще раз.
Можете не сомневаться, существует немало хитрых приемов, к которым частенько обращаются те, кто занимается подбором сотрудников.
1. Мы в буквальном смысле копаемся в вашем прошлом
Вне всякого сомнения, специалисты по кадрам проверяют рекомендации с целью узнать, насколько правдивы факты, изложенные в резюме.
Тем не менее, многие начинают разведку задолго до того, как резюме попадет им в руки.
HR сообщество не слишком велико, поэтому многие из нас наверняка знают кого-то, кто знает компанию, где раньше работал кандидат.
Основная цель заключается в том, чтобы получить неофициальную информацию о привычках и характере кандидата, его отношении к работе и т.д. Мы ищем тех, кого нет в списке рекомендаций.
Не верите?
За последний месяц ко мне обратились сразу два специалиста по кадрам с просьбой рассказать про моих бывших коллег.
А еще можно порыться в прошлом кандидатов с помощью социальных сетей, в особенности LinkedIn.
Если сеть профессиональных контактов человека на LinkedIn недостаточно велика, это наводит на подозрения. Я начинаю думать, не слишком ли активно он старается себя продать.
Разумеется, всем нам стоит следить за тем, что мы пишем и лайкаем в социальных сетях. Я слышала, что некоторые работодатели заказывают взлом аккаунтов своих сотрудников, чтобы проследить, не злословят ли те о компании...
2. У вас есть дети? Может, поэтому вам и отказали...
Разумеется, учитывать семейное положение кандидатов в процессе принятия кадровых решений незаконно, но к сожалению, законы часто нарушаются.
Лично я не верю, что кто-то делает это осознанно. Тем не менее, кандидат не может управлять предубеждениями, которые имеются у специалиста по кадрам ("Наверняка он будет постоянно думать о маленьких детях, которые ждут его дома, и не сможет хорошо работать...")
Этим грешат не только кадровики.
Однажды я работала в финансовой фирме с отделом внутренних продаж, в котором работали преимущественно молодые специалисты. Собеседуя новых сотрудников, они выясняли, есть ли у них дети с помощью простого вопроса: "Чем вы занимаетесь по выходным?". Это был умный ход - как правило, кандидаты начинали сами рассказывать про футбольные матчи юношеской лиги и другие детские мероприятия.
Зная, что новым сотрудникам необходимо будет задерживаться на работе, представители отдела предполагали, что люди с детьми не смогут соответствовать этому требованию. Кроме того, им казалось, что такие кандидаты не будут участвовать в корпоративных вечеринках, а следовательно, не примут культуру компании полностью.
Многие (особенно те, у кого нет юридического образования) хотят нанимать сотрудников, основываясь на культурных требованиях. Им нужны не только хорошие специалисты, но и приятели.
В конечном счете, это приводит к отторжению высококлассных профессионалов, которым не удалось "сойтись" с представителями компании на личном уровне. В случае с той финансовой компанией, очевидно, происходила дискриминация женщин, и нам пришлось это пресечь.
Раз уж мы заговорили о предубеждениях... Ненавижу это говорить, но если вы проходите собеседование, будучи в положении, пожалуйста, молчите об этом, пока вам не сделают предложение.
В особенности это касается руководящих сотрудников, потому что на этом уровне ставки несравненно выше. Хоть об этом никто и никогда не распространяется, но мой опыт подсказывает, что матерей берут на работу куда менее охотно, чем женщин без детей.
3. В любом предложении есть пространство для маневров
В процессе приема на работу неизбежно приходится обсуждать размер зарплаты, при этом многие компании могут предложить вам гораздо больше, чем вы просите.
Перед собеседованием они мысленно определяют для себя примерный диапазон, за пределы которого выходить нельзя. Между тем, существуют и другие способы финансового поощрения.
К примеру, есть так называемые подписные бонусы, потому что это единовременные выплаты, которые не учитываются в линии заработной платы. И многие компании готовы предоставить подобные бонусы, если поможет им заключить соглашение с сотрудником.
То же самое касается компенсаций на переезд. У многих компаний есть четкая политика, регламентирующая эти выплаты, но даже в этом случае переговоры не будут лишними.
Нет ничего удивительного в том, что представители компаний сами ничего такого не предлагают. Но вы всегда можете спросить.
Беседа о подписном бонусе или компенсации на переезд наверняка окажется куда более выгодной, чем обычные торги о зарплате. Кстати, это вовсе не означает, что торговаться о зарплате не нужно, но для того, чтобы в них преуспеть, придется убедить компанию, что вы действительно соответствуете верхней границе диапазона.
Некоторым, к примеру, удается получить предложение по зарплате, равной общей сумме компенсаций на предыдущем месте работы.
4. Увольнения по взаимной договоренности случаются куда чаще, чем вы думаете
Если сотрудник, которого можно было бы сократить, уходит сам, он не получает выходное пособие и льготы по безработице, поэтому с финансовой точки зрения компании выгодно, чтобы люди, чья продуктивность работы оставляет желать лучшего, искали себе другие места.
Неужели находятся руководители, которые собственноручно отправляют на поиски неугодных сотрудников? Я слышала, такое бывает, но речь, как правило, идет о непосредственных руководителях, и HR-специалисты узнают об этом только в том случае, если те им об этом рассказывают.
Некоторые руководители не умеют критиковать и не хотят заниматься обучением сотрудников. А еще они иногда попадают в безвыходные ситуации, теряют терпение и принимают странные управленческие решения.
Кое-кто из моих нынешних клиентов испытывает затруднения подобного рода. Я советую им провести переговоры и обсудить размер выплат, приемлемый для обеих сторон.
В этом случае компания расстается с сотрудником полюбовно, достигнув взаимовыгодного соглашения - например, попросив остаться до определенной даты или закончить конкретный проект. Сотрудник же, в свою очередь, получает определенную сумму денег (поощрительную выплату).
Такой исход событий не считается увольнением и, между прочим, происходит сплошь и рядом (разумеется, за закрытыми дверями).
Это еще один пример того, как новые сотрудники могут сравняться с теми, кто давно прижился в компании. Главное - владеть информацией!
businessinsider.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Я проработала в HR 15 лет и знаю, что скрывают специалисты по подбору персонала. |
