4 показателя, которые необходимо отслеживать в HR.
Добавлено: 23 авг 2016, 18:264 показателя, которые необходимо отслеживать в HR.
Изначально системы количественных показателей не слишком активно использовались в сфере управления персоналом. Со временем мы получили доступ к данным, и причин игнорировать их не осталось. Если мы действительно хотим создавать более сильные и продуктивные организации, настало время обратиться к количественным показателям.
Для многих из нас основным препятствием к этому являются большие объемы информации. Мы не можем решить, что именно необходимо отслеживать и чему уделять особое внимание. Разумеется, у каждой компании свои потребности, однако я повидал немало организаций и могу предложить четыре универсальных показателя, которые подойдут всем.
1. Индекс вовлеченности персонала
За последние годы инструменты для отслеживания этого показателя приобрели большую популярность, и они действительно приносят пользу. Не отчаивайтесь, если у вас их нет. Вы можете использовать данные из анонимных опросов, проводимых с помощью бесплатных онлайн-платформ. Опрос должен быть лаконичным (3-5 пунктов). Он позволит получить больший отклик и повысит качество ответов.
Конкретные вопросы зависят от того, что вас действительно интересует, например:
• Кажется ли вам, что ваша работа влияет на конечный результат?
• Готовы ли вы делать больше для общего блага?
• Готовы ли вы порекомендовать своего работодателя коллегам из других организаций?
Динамика ответов на эти вопросы позволит определить, в чем вы преуспеваете, а над чем еще предстоит поработать. Помните, что слишком частые опросы ухудшают качество ответов, и ограничьтесь одним разом в год. В этом случае вам удастся оценивать влияние конкретных инициатив (например, награждения лучших исполнителей или введения программы по наставничеству).
2. Производительность труда
Для корректной оценки производительности необходимо видеть не только цифры. Например, представителей отдела продаж часто оценивают только по тому, удалось ли им выполнить план. Но регулярное выполнение плана вовсе не означает, что сотрудник полностью использует свой потенциал. Используйте не только количественные, но и качественные показатели, привлекая к этому руководителей разного уровня, которые могут оказать вам помощь.
Чтобы оценить статус компании в целом, задайте себе несколько вопросов:
• Достигаем ли мы бизнес-целей?
• Как быстро новые сотрудники начинают работать самостоятельно?
• Получают ли сотрудники новые навыки? Растут ли в профессиональном плане?
• Есть ли у них информация и другие ресурсы, необходимые для выполнения работы?
• Принимаем ли мы решения, основываясь на отклике рынка или клиентов?
Это сложные вопросы, и для получения честных и значимых ответов придется немало обсудить, но как только вы достигнете согласия между отделами, вы получите максимально точную оценку и сможете предпринять дальнейшие действия для повышения производительности труда.
3. Рекрутинговая воронка
Да, я знаю, что рекрутинговая воронка - это целый набор количественных показателей. Тем не менее, я включил ее в этот список, чтобы подчеркнуть, насколько важны оценки каждого шага рекрутингового процесса. Фактически, рекрутинг - это бесконечный процесс, поэтому вы можете оценивать каждый показатель хотя бы раз в неделю. К счастью, информация о рекрутинге хорошо поддается измерению и анализу.
Стандартная воронка оценивает пять шагов: посещаемость карьерного сайта, количество заявок, собеседований, предложений и, наконец, подписанных контрактов. В зависимости от типа бизнеса цели каждого этапа оценки могут быть различными, однако вы всегда можете использовать отраслевые стандарты для сравнения. Простой и быстрый способ отслеживания прогресса заключается в цветной маркировке результатов: зеленый - превосходит ожидания, желтый - соответствует ожиданиям, красный - не соответствует ожиданиям.
После нескольких месяцев отслеживания вы сможете выявить проблемные области и подумать над тем, как исправить ситуацию. К примеру, если пользователи посещают ваш сайт, но не оставляют заявки, возможно, вам стоит пересмотреть контент и добавить ролики с участием сотрудников. Если ваши предложения нередко остаются без ответа, попробуйте разослать опросник отказавшим вам кандидатам, чтобы выяснить, что пошло не так. Четко сформулируйте видение ситуации и предпримите решительные действия, чтобы нанимать как можно больше талантов.
4. Текучесть персонала
Многие компании подсчитывают количество сотрудников, покинувших их в течение года, однако если ограничиться только этим, у вас не будет полной картины происходящего. Не стоит заносить все имена в общий список. Разделите их на типы. Самые распространенные категории - это добровольный и принудительный уход, однако вы можете пойти еще дальше. В частности, добровольный уход можно разделить еще на две категории: действительно добровольный уход и уход по результатам труда.
В первую категорию попадут сотрудники, которые ушли в погоне за новыми возможностями или под влиянием внешних обстоятельств, заставивших сменить направление движения. Во вторую категорию попадут сотрудники, самостоятельно покинувшие свою должность в результате происшествия, поставившего под сомнение их профессиональную компетентность. Различия между сотрудниками этих категорий очень велики. Подобный анализ лишает чувства ложного комфорта руководителей, которые радуются, что сотрудники практически не уходят от них принудительно, и забывают о том, что уход по собственному желанию тоже может быть связан с низкой производительностью труда. Анализируя случаи ухода, необходимо отмечать, насколько важной была потеря, т.е. насколько важную роль играл сотрудник с точки зрения будущего всей организации. Такие нюансы позволяют изучить существующее положение дел со всех сторон, чтобы иметь возможность удерживать тех, кто вам действительно нужен.
Описанные выше количественные показатели - это лишь верхушка айсберга под названием HR-аналитика, однако именно они являются основой для большой системы. Тем не менее, стоит помнить, что цифры - это еще не все. Их необходимо направить в нужное русло, используя ум и сердце в равной мере. Не забывайте что управление персоналом - это прежде всего управление людьми, и вы сможете найти лучшие решения для своей организации.
eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга
Изначально системы количественных показателей не слишком активно использовались в сфере управления персоналом. Со временем мы получили доступ к данным, и причин игнорировать их не осталось. Если мы действительно хотим создавать более сильные и продуктивные организации, настало время обратиться к количественным показателям.
Для многих из нас основным препятствием к этому являются большие объемы информации. Мы не можем решить, что именно необходимо отслеживать и чему уделять особое внимание. Разумеется, у каждой компании свои потребности, однако я повидал немало организаций и могу предложить четыре универсальных показателя, которые подойдут всем.
1. Индекс вовлеченности персонала
За последние годы инструменты для отслеживания этого показателя приобрели большую популярность, и они действительно приносят пользу. Не отчаивайтесь, если у вас их нет. Вы можете использовать данные из анонимных опросов, проводимых с помощью бесплатных онлайн-платформ. Опрос должен быть лаконичным (3-5 пунктов). Он позволит получить больший отклик и повысит качество ответов.
Конкретные вопросы зависят от того, что вас действительно интересует, например:
• Кажется ли вам, что ваша работа влияет на конечный результат?
• Готовы ли вы делать больше для общего блага?
• Готовы ли вы порекомендовать своего работодателя коллегам из других организаций?
Динамика ответов на эти вопросы позволит определить, в чем вы преуспеваете, а над чем еще предстоит поработать. Помните, что слишком частые опросы ухудшают качество ответов, и ограничьтесь одним разом в год. В этом случае вам удастся оценивать влияние конкретных инициатив (например, награждения лучших исполнителей или введения программы по наставничеству).
2. Производительность труда
Для корректной оценки производительности необходимо видеть не только цифры. Например, представителей отдела продаж часто оценивают только по тому, удалось ли им выполнить план. Но регулярное выполнение плана вовсе не означает, что сотрудник полностью использует свой потенциал. Используйте не только количественные, но и качественные показатели, привлекая к этому руководителей разного уровня, которые могут оказать вам помощь.
Чтобы оценить статус компании в целом, задайте себе несколько вопросов:
• Достигаем ли мы бизнес-целей?
• Как быстро новые сотрудники начинают работать самостоятельно?
• Получают ли сотрудники новые навыки? Растут ли в профессиональном плане?
• Есть ли у них информация и другие ресурсы, необходимые для выполнения работы?
• Принимаем ли мы решения, основываясь на отклике рынка или клиентов?
Это сложные вопросы, и для получения честных и значимых ответов придется немало обсудить, но как только вы достигнете согласия между отделами, вы получите максимально точную оценку и сможете предпринять дальнейшие действия для повышения производительности труда.
3. Рекрутинговая воронка
Да, я знаю, что рекрутинговая воронка - это целый набор количественных показателей. Тем не менее, я включил ее в этот список, чтобы подчеркнуть, насколько важны оценки каждого шага рекрутингового процесса. Фактически, рекрутинг - это бесконечный процесс, поэтому вы можете оценивать каждый показатель хотя бы раз в неделю. К счастью, информация о рекрутинге хорошо поддается измерению и анализу.
Стандартная воронка оценивает пять шагов: посещаемость карьерного сайта, количество заявок, собеседований, предложений и, наконец, подписанных контрактов. В зависимости от типа бизнеса цели каждого этапа оценки могут быть различными, однако вы всегда можете использовать отраслевые стандарты для сравнения. Простой и быстрый способ отслеживания прогресса заключается в цветной маркировке результатов: зеленый - превосходит ожидания, желтый - соответствует ожиданиям, красный - не соответствует ожиданиям.
После нескольких месяцев отслеживания вы сможете выявить проблемные области и подумать над тем, как исправить ситуацию. К примеру, если пользователи посещают ваш сайт, но не оставляют заявки, возможно, вам стоит пересмотреть контент и добавить ролики с участием сотрудников. Если ваши предложения нередко остаются без ответа, попробуйте разослать опросник отказавшим вам кандидатам, чтобы выяснить, что пошло не так. Четко сформулируйте видение ситуации и предпримите решительные действия, чтобы нанимать как можно больше талантов.
4. Текучесть персонала
Многие компании подсчитывают количество сотрудников, покинувших их в течение года, однако если ограничиться только этим, у вас не будет полной картины происходящего. Не стоит заносить все имена в общий список. Разделите их на типы. Самые распространенные категории - это добровольный и принудительный уход, однако вы можете пойти еще дальше. В частности, добровольный уход можно разделить еще на две категории: действительно добровольный уход и уход по результатам труда.
В первую категорию попадут сотрудники, которые ушли в погоне за новыми возможностями или под влиянием внешних обстоятельств, заставивших сменить направление движения. Во вторую категорию попадут сотрудники, самостоятельно покинувшие свою должность в результате происшествия, поставившего под сомнение их профессиональную компетентность. Различия между сотрудниками этих категорий очень велики. Подобный анализ лишает чувства ложного комфорта руководителей, которые радуются, что сотрудники практически не уходят от них принудительно, и забывают о том, что уход по собственному желанию тоже может быть связан с низкой производительностью труда. Анализируя случаи ухода, необходимо отмечать, насколько важной была потеря, т.е. насколько важную роль играл сотрудник с точки зрения будущего всей организации. Такие нюансы позволяют изучить существующее положение дел со всех сторон, чтобы иметь возможность удерживать тех, кто вам действительно нужен.
Описанные выше количественные показатели - это лишь верхушка айсберга под названием HR-аналитика, однако именно они являются основой для большой системы. Тем не менее, стоит помнить, что цифры - это еще не все. Их необходимо направить в нужное русло, используя ум и сердце в равной мере. Не забывайте что управление персоналом - это прежде всего управление людьми, и вы сможете найти лучшие решения для своей организации.
eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга
