Как Goldman Sachs меняет старые практики найма на Уолл-стрит
Добавлено: 28 июл 2016, 19:03Как Goldman Sachs меняет старые практики найма на Уолл-стрит.
Goldman Sachs пересматривает способы найма студентов университетов.
С началом нового сезона компания больше не будет проводить собеседования для специалистов, еще не окончивших учебные заведения.
Вместо этого будет использоваться платформа HireVue, позволяющая записывать видео с вопросами и ответами.
Кроме того, компания планирует ввести новые инструменты для работы с персоналом, включая систему электронного отбора резюме, а также изменить протокол проведения дополнительных собеседований, чтобы сделать их более последовательными.
"Мы тратим на рекрутинг много времени и усилий и хотим нанимать правильных людей для создания культурной синергии и целостности компании", - сказала директор по управлению человеческим капиталом Goldman Sachs Эдит Купер.
Позже она добавила:
В декабре инвестиционно-банковский отдел Goldman Sachs рассказал об изменениях, призванных удерживать молодых специалистов, включая ускоренное повышение и поощрение внутренней мобильности.
Компания также разработала личностный опросник и открыла новые каналы связи в социальных сетях - таких, как LinkedIn, Twitter и Snapchat.
Рассел Хорвиц, директор по производственным вопросам в отделе службы безопасности, сказал, что изначально банки всегда отбирали кандидатов в соответствии с оценками в аттестатах.
"Теперь же мы ищем не лучших, а тех, кто нам подходит", - добавил он. - "Подходящим считается кандидат, способный выстроить у нас долгосрочную карьеру, вписаться в культуру и принимать правильные решения".
Хорвиц считает, что многие успешные сотрудники (включая руководителей высшего звена) не вписываются в привычные рамки, т.к. не посещали "целевых" университетов. Он хотел бы видеть людей, которым "довелось преодолеть трудности" и приобрести разнообразный опыт.
Компания начала перерабатывать рекрутинговые процессы в начале прошлого лета и запланировала изменения, нацеленные на активное использование технологий и устранение подсознательные предубеждений со стороны представителей компании, ответственных за проведение собеседований.
Задаваемые ими вопросы теперь призваны выявить в кандидатах верность принципам, склонность к рациональному суждению и конструктивному решению проблем.
К примеру, в ходе обычного собеседования со студентом компания рекрутер делал акцент на внеклассной деятельности только в том случае, если это было интересно ему самому. Новая модель призвана устранить подобную непоследовательность.
Инструмент для отбора резюме, в свою очередь, отыскивает информацию, благодаря которой компания может предсказать успех кандидата в долгосрочной перспективе.
К примеру, он может найти студента с опытом работы в компании, созданной для конкретной цели, что позволяет рекрутерам сделать вывод о предпринимательских качествах кандидата и его умении творчески решать проблемы.
Видеоролики, записанные с помощью HireVue, просматриваются и оцениваются профессионалами, однако этот подход не используется для работы с выпускниками, которым по-прежнему приходится встречаться с представителями компании лично.
Майк Дезмаре, руководитель рекрутингового отдела Goldman Sachs, сообщил, что компания продолжит работать с университетами как для саморекламы, так и для изучения потребностей молодых специалистов.
"Необходимо помнить, что мы конкурируем не только с инвестиционными банками, но и с другими корпорациями, желающими нанимать талантливые кадры, а это фактически все крупные компании мира", - сказал он.
businessinsider.com, перевод: Айрапетова Ольга
Goldman Sachs пересматривает способы найма студентов университетов.
С началом нового сезона компания больше не будет проводить собеседования для специалистов, еще не окончивших учебные заведения.
Вместо этого будет использоваться платформа HireVue, позволяющая записывать видео с вопросами и ответами.
Кроме того, компания планирует ввести новые инструменты для работы с персоналом, включая систему электронного отбора резюме, а также изменить протокол проведения дополнительных собеседований, чтобы сделать их более последовательными.
"Мы тратим на рекрутинг много времени и усилий и хотим нанимать правильных людей для создания культурной синергии и целостности компании", - сказала директор по управлению человеческим капиталом Goldman Sachs Эдит Купер.
Позже она добавила:
"Мы признаем, что среди нанятых нами кандидатов могут оказаться люди, которые впоследствии передумают работать в нашей отрасли и захотят двигаться дальше. Так было всегда, однако мы хотим обеспечить всем кандидатам великолепный опыт, чтобы они видели возможности для обучения и роста. Мы верим, что это позволит нам удерживать лучших сотрудников".
В декабре инвестиционно-банковский отдел Goldman Sachs рассказал об изменениях, призванных удерживать молодых специалистов, включая ускоренное повышение и поощрение внутренней мобильности.
Компания также разработала личностный опросник и открыла новые каналы связи в социальных сетях - таких, как LinkedIn, Twitter и Snapchat.
Рассел Хорвиц, директор по производственным вопросам в отделе службы безопасности, сказал, что изначально банки всегда отбирали кандидатов в соответствии с оценками в аттестатах.
"Теперь же мы ищем не лучших, а тех, кто нам подходит", - добавил он. - "Подходящим считается кандидат, способный выстроить у нас долгосрочную карьеру, вписаться в культуру и принимать правильные решения".
Хорвиц считает, что многие успешные сотрудники (включая руководителей высшего звена) не вписываются в привычные рамки, т.к. не посещали "целевых" университетов. Он хотел бы видеть людей, которым "довелось преодолеть трудности" и приобрести разнообразный опыт.
Компания начала перерабатывать рекрутинговые процессы в начале прошлого лета и запланировала изменения, нацеленные на активное использование технологий и устранение подсознательные предубеждений со стороны представителей компании, ответственных за проведение собеседований.
Задаваемые ими вопросы теперь призваны выявить в кандидатах верность принципам, склонность к рациональному суждению и конструктивному решению проблем.
К примеру, в ходе обычного собеседования со студентом компания рекрутер делал акцент на внеклассной деятельности только в том случае, если это было интересно ему самому. Новая модель призвана устранить подобную непоследовательность.
Инструмент для отбора резюме, в свою очередь, отыскивает информацию, благодаря которой компания может предсказать успех кандидата в долгосрочной перспективе.
К примеру, он может найти студента с опытом работы в компании, созданной для конкретной цели, что позволяет рекрутерам сделать вывод о предпринимательских качествах кандидата и его умении творчески решать проблемы.
Видеоролики, записанные с помощью HireVue, просматриваются и оцениваются профессионалами, однако этот подход не используется для работы с выпускниками, которым по-прежнему приходится встречаться с представителями компании лично.
Майк Дезмаре, руководитель рекрутингового отдела Goldman Sachs, сообщил, что компания продолжит работать с университетами как для саморекламы, так и для изучения потребностей молодых специалистов.
"Необходимо помнить, что мы конкурируем не только с инвестиционными банками, но и с другими корпорациями, желающими нанимать талантливые кадры, а это фактически все крупные компании мира", - сказал он.
businessinsider.com, перевод: Айрапетова Ольга