Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Где искать продавцов косметики?

Текучесть персонала является одной из главных проблем в розничной торговле, неизбежно сказываясь на качестве обслуживания покупателей. Многие компании, особенно крупные торговые сети, сами провоцируют этот непрерывный поток сотрудников низшего звена (продавцов, кассиров, грузчиков и т.д.), стремясь на них сэкономить. Но, безусловно, есть и те, для кого стабильность и уровень квалификации кадров становится в ряд ключевых ценностей бизнеса.

Условие задачи: В крупной сети магазинов парфюмерии и косметики «ФиФ» всегда актуальна задача привлечения кандидатов на позицию продавца. Изначально никаких специфических требований к кандидатам не предъявлялось, однако постепенно стало ясно, что эффективнее всего привлекать сотрудников двух типов:

• студенток старших курсов колледжей и вузов, интересующихся новинками индустрии красоты, рассматривающих работу в «ФиФ» как временную;
• опытных продавцов с большим стажем работы, среднего и старшего возраста.

Вопрос: Как построить правильную кампанию по привлечению подходящих соискателей?

Джон Шоул, спикер, консультант, автор книг и обучающих программ по сервису, президент компании Service Quality Institute, практик-партнер EXECT Business Training:

Удобно проводить рекрутмент-акции в самих магазинах — вы экономите на помещении.

Компания сделала очень важный шаг в отношении подбора персонала — определилась с профилем потенциального кандидата. Дальше нужно понять, где искать таких кандидатов, и заинтересовать их.

Итак, начнем с первого типа — студенток. Конечно, их можно найти в вузах на днях карьеры или просто договориться с несколькими институтами, провести там презентацию компании и рассказать о возможностях трудоустройства. Как правило, вузы мало занимаются трудоустройством студентов и выпускников, поэтому они будут рады любой инициативе от бизнеса. Если мы ищем девушек, которые интересуются новинками индустрии красоты, то стоит обратить внимание на модные журналы, салоны красоты, фитнес-центры, причем упор нужно делать на нижнюю и среднюю ценовую категорию, доступную для студентов, которым может быть интересна работа в магазине. Особый прицел следует делать на районы поблизости от торговых точек: студенты — народ занятой, и работа рядом с домом будет дополнительным плюсом.

Кроме того, сами магазины — отличное место для рекламы компании-работодателя. Если девушка интересуется косметикой и парфюмерией, скорее всего, магазины крупной сети ей известны. Информацию о приеме на работу нужно вывешивать не на скромной доске объявлений в углу, а на виду и в нескольких местах. Например, если есть данные о том, какие товары и марки пользуются наибольшим спросом у студентов, можно поместить рядом с ними воблеры с объявлением о вакансиях. Проводить рекрутмент-акции в самих магазинах тоже очень удобно — вы экономите на помещении. Например, можно устроить день открытых дверей, попросить опытных продавцов рассказать об их обязанностях, менеджеров по персоналу — о перспективах работы в компании, устроить бесплатный сеанс макияжа, раздать пробники продукции и т.д. Ну и, конечно, сами торговые точки должны вызывать стремление там работать — в чистом, красивом торговом зале желающих трудиться найдется гораздо больше, чем в тесном и пыльном магазинчике.

Для молодежи важным средством общения являются социальные сети. Идите туда. Создавайте группы, показывайте работу магазина изнутри, рассказывайте о новостях индустрии красоты, давайте полезные советы по пользованию косметикой.

Важный рекрутинговый ресурс, кстати, у вас в компании уже есть. Это ваши сотрудники. Наверняка у них есть друзья, которые бы могли заинтересоваться вакансией. Например, поработать за компанию с подружкой в магазине косметики захотят многие студентки. Кстати, в качестве мотивации можно предложить небольшое поощрение тем сотрудникам, которые приведут успешного кандидата.

Заинтересовать эту категорию кандидатов можно дополнительными преимуществами работы в магазине парфюмерии и косметики: скидки, бесплатные образцы, мастер-классы от визажистов, знакомство с новинками, а также с опытом работы. Быть продавцом не так просто, как кажется, и для молодых специалистов это будет неоценимый опыт общения с клиентами, который пригодится в любой отрасли, а кто-то, возможно, захочет продолжить карьеру в ритейле и вырасти до директора магазина.

Вторая категория кандидатов — опытные продавцы с большим опытом работы, напротив, будут рассматривать такую работу как постоянную и в долгосрочной перспективе. Им важна стабильность компании, зарплата, соцпакет, удобное расположение. Найти таковых можно среди читателей журналов о домашнем хозяйстве, в других сетевых и несетевых магазинах (в последних особенно, там сотрудники не избалованы соцпакетом и благами крупной компании), в кругу знакомых, через газеты о трудоустройстве.

Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:

Для привлечения категории «студенты» лучше выбирать следующие каналы: вузы и колледжи города, «ВКонтакте»

Организация кампании только по привлечению подходящих сотрудников вряд ли будет эффективной. Для подбора качественного персонала необходимо выстроить несколько HR-процессов, внедрение которых можно разбить на следующие этапы:

1. Анализ условий работы. Необходимо определить плюсы и минусы предложения о работе как такового. Подумать, как минусы перевести в плюсы. Рассмотреть следующие факторы:

• сам продукт (тут очевидный плюс — продукт близок и понятен женщинам);
• местоположение магазинов (есть ли рядом транспорт);
• график работы (удобство смен, времени их начала и окончания);
• санитарно-бытовые условия (туалет, обеды, чай, гардеробные);
• система заработной платы.

Для категории «студентки» будут важны следующие моменты:

• гибкий график, возможность совмещать работу с учебой;
• участие в мастер-классах в индустрии красоты;
• хорошая зарплата.

Категорию «опытные продавцы» с большим стажем заинтересуют следующие условия:

• удобный, постоянный график (например, 2 через 2, или короткая/длинная неделя, или пятидневка для женщин с детьми);
• стабильный среднерыночный заработок.

И для обеих категорий важны такие моменты:

• местоположение (удобный транспорт или организованная доставка);
• санитарно-бытовые условия (наличие перерывов на обед и специального уголка для приема пищи, туалета и т.д.);
• понятная система оплаты труда (как вариант: фиксированная часть + переменная часть, зависящая от объемов продаж и исполнения дисциплины, норм и правил, но обязательно поощрительная, а не штрафная);
• забота руководства в виде обеспечения красивой формой, регулярных кратких обучающих мероприятий;
• общественное признание (конкурс на лучшего продавца и т.д.).

2. Корректировка существующей ситуации для получения привлекательного предложения.

3. Создание объявления о найме и планирование каналов продвижения:

• для категории «студенты» лучше выбирать следующие каналы: вузы и колледжи города, «ВКонтакте»;
• для категории «опытные продавцы» следует размещать печатные объявления в районе нахождения крупных парфюмерных магазинов города, непосредственно выходить на контакт с кандидатами в магазинах через «тайного покупателя»;
• обе категории привлечет объявление, размещенное на работных порталах в соответствующих рубриках (работа для студентов, продавцы и т.д.), также возможно использование рекомендаций имеющихся сотрудников.

4. Организация системы отбора, основанной на требуемых качествах (для студенток) и навыках, опыте работы (для опытных продавцов) с привлечением таких инструментов, как стажировка, введение в должность, наставничество.

5. Внедрение горизонтальной ротации и вертикального роста (до старших продавцов, администраторов) для формирования костяка, который сможет стабилизировать ситуацию в условиях естественной смены сотрудников из категории студентов.

Ирина Соболева, руководитель группы консультантов, «АНКОР Бизнес решения», подразделение «Розница и гостеприимство»:

Люди среднего и старшего возраста не так активно пользуются Интернетом, в связи с чем для привлечения таких кандидатов имеет смысл размещать объявления в профильных печатных изданиях.

Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли, и в значительной степени это касается линейных позиций: продавцов, кассиров, кладовщиков.

Студенты часто рассматривают позицию продавца из-за гибкого графика, особенно привлекает молодых людей Fashion Retail — одежда, обувь, аксессуары, а также магазины косметики и парфюмерии. Однако зачастую они воспринимают эту работу как временную, не все видят свое развитие в рознице, если не обучаются в профильном вузе.

Таких кандидатов проще всего найти, публикуя информацию о вакансиях в Интернете: на работных сайтах либо в социальных сетях. Есть смысл посетить учебные заведения, разместить там объявление о вакансии, встретиться со студентами и рассказать им о возможностях трудоустройства.

Продавцы с большим стажем нацелены на стабильную деятельность и иногда готовы к более низкой зарплате, однако не всегда выдерживают темп работы, который в розничных сетях зачастую достаточно высокий, так же как и загруженность. Студенты готовы трудиться в этом ритме и справляться с такой загрузкой. Кроме того, работа продавца в магазине парфюмерии и косметики подразумевает активное общение с покупателями — в данном случае студенты могут в полной мере проявить и развить свои коммуникативные навыки.

Далеко не все люди среднего и старшего возраста активно пользуются Интернетом, в связи с чем для привлечения таких кандидатов имеет смысл размещать объявления в профильных печатных изданиях. Обращение в службы занятости тоже хороший ход для привлечения соискателей этой группы.

Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:

Важно договориться, как будут учитываться отклики кандидатов и их дальнейшее продвижение, чтобы можно было отслеживать эффективность источников и менять их в случае необходимости.

На самом деле часть проблемы сеть «ФиФ» уже решила, так как определила целых два портрета подходящих для нее кандидатов, а это немало!

Мы бы предложили следующий порядок действий для успешной реализации такого проекта:

• Прояснение мотивации нужных нам кандидатов.

Понятно, что нам нужны два совершенно разных типа сотрудников, поэтому важно сформулировать для каждого из них привлекательное сообщение. Если студенткам мы будем предлагать временную работу или плавающий удобный график плюс возможности пробовать свежие новинки и участвовать, например, в мастер-классах визажистов, то более старшему контингенту — стабильную работу по стабильному графику со стабильной зарплатой.

• Разработка модулей для рекламных материалов.

Далее необходимо наше сообщение отразить в различных материалах, которых понадобится немало. Это и модули в печатных СМИ, и постеры, и т.д. Понятно, что объявления будут яркими и привлекательными, но при этом ориентированными на две совершенно разных группы кандидатов. В идеале должно быть два модуля.

• Определение источников привлечения и бюджета.

Это очень важный этап, выполнение которого требует знания соответствующего рынка труда. По сути, у нас должен получиться рекламный план с газетами (включая размеры объявлений, график, даты выхода и стоимость), ярмарками вакансий, целевыми учебными учреждениями (желательно с датами наших презентаций там), с графиком размещения постеров в наших магазинах и т.п. Ну и, конечно, нужно согласовать получившийся бюджет с руководством.

• Определение ответственных и системы сбора/мониторинга отзывов.

Данный этап тоже имеет большое значение, поскольку объемные задачи по массовым проектам одному сотруднику не потянуть. Поэтому лучше еще на берегу договориться, кто за что будет отвечать и привлекать других при необходимости: кто занимается печатными СМИ, у кого лучше получается организовать (вплоть до выдачи информационных материалов) и проводить презентации и т.д.

Еще один важный момент — это договориться, как будут учитываться отклики кандидатов и их дальнейшее продвижение, чтобы мы могли отслеживать эффективность источников и менять их в случае необходимости.

Где искать продавцов косметики? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0: Дополненная реальность и мобильность: изучаем кейсы.

Нет никакого смысла говорить о технологиях будущего, как дополненная реальность, без оглядки на практические примеры.

Мобильность является одним из ключевых адаптеров ранней стадии дополненной реальности.



Взгляните на Blippar. Это первое приложение для телефонов, которое распознает изображение. Его целью является «оживление» реальных газет, журналов, продукции и постеров с захватывающим опытом дополненной реальности и непосредственным содержанием.

Blippar работает с самыми крупными и лучшими брендами мира, включая Unilever, Nestle, Heinz, Diageo, Xbox, Samsung, Cadbury, Domino’s и многими другими.

Приложение использует распознавание объектов для запуска интерактивного контента на телефоне пользователя, таким образом, изображение или логотип на объявлении является триггером для запуска контента на телефон. Эта кампания часов Omega является отличным примером.

На рекламном плакате мы видим изображение мужественного и обходительного Джеймса Бонда, но доминирующей картинкой являются часы.



Мобильный телефон, в котором установлено приложение Blippar, сканирует объявление и часы, а затем представляет вашему вниманию 3-D версию часов на экране.



Вы можете приложить телефон с изображением к руке, чтобы понять, как будут смотреться часы.



Предлагая более простой пользовательский опыт, программы Blippar обладают потенциалом, чтобы стать ценным инструментом для многоканального маркетинга, позволяя вывести кампании за пределы печати, рекламных щитов или любых других используемых медиа. И это имеет большой потенциал для рекрутеров.

Эти приложения, как и QR-коды, означают, что бренды имеют возможность адаптировать свои маркетинговые сообщения, опираясь на географическое местонахождение потребителей, которое, в свою очередь, может рассказать вам об их привычках.

В чем разница между дополненной реальностью и QR-кодами?

QR-коды хорошо известны за их причудливые черные и белые квадраты-пиксели (которые добавляются к рекламе). Приложения дополненной реальности, такие как Blippar, автоматически получают эстетическое преимущество по сравнению с QR-кодами. Blippar интегрировано в креативность (невидимо), и приложение само по себе является творчеством (весь постер, логотип и сам продукт) и триггером для интерактивного взаимодействия. Dairy Milk от Cadbury, изображенный выше, показывает этот эффект визуально.



QR дает веб-ссылку на смартфон, с помощью которого вам удастся расшифровать сообщение.

Он также может предложить целый мир потенциального виртуального контента на экран телефона, в том числе и накладываемый 3-D опыт (3-D изображения, игры и т.д.), видео, электронные купоны, GPS направления к ближайшим выходам, веб-ссылки и многое другое. QR-коды могут быть избыточными в будущем.

Рекрутинг 5.0: Дополненная реальность и мобильность: изучаем кейсы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0: Ограничения дополненной реальности.

На данный момент большая часть дополненной реальности ориентирована на мобильные телефоны (хотя и не обязательно об этом говорить, но мобильность является основным двигателем прогресса на данный момент).



Мобильные телефоны имеют свои недостатки. Люди не желают полностью полагаться на свои телефоны, которые имеют крошечные экраны. В то время как переносные устройства, такие как SixthSense или другие системы дополненной реальности (контактные линзы, очки) будут предоставлять пользователям более удобный, широкий кругозор на мир вокруг. Экран больше не будет проблемой.

Чрезмерное увлечение дополненной реальностью может означать, что людям уже не достаточно того, что они видят перед собой. Представьте интервью и экскурсию по компании. Рекрутеры могут предложить кандидатам использовать приложения дополненной реальности на своих iPhone, чтобы не водить по офису, хотя никакая компьютерная программа не сможет заменить опыт живого взаимодействия между людьми.

Несмотря на эти проблемы, представьте себе новые возможности, которые можно получить: вы можете узнать много информации о компаниях, в которых всегда мечтали работать, просто наводя свой телефон на здание офиса.

Будущее дополненной реальности довольно ясное, так как она уже «проложила свой путь» в наши телефоны и системы видеоигр. С ее помощью кандидаты могут получить дополнительный опыт, который поможет им выделится из толпы.

Таким образом, развитие подрывного маркетинга – это привлечение внимания.

Рекрутинг 5.0: Ограничения дополненной реальности. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0: Подрывной маркетинг и эмоции.

Подрывной маркетинг – это не только шок. Это эмоции. Создание чувства. Посадка семян, которые будут прорастать в чьем-то уме.



Рекрутеры и руководители сражаются за внимание потенциальных кандидатов, а также людей, которых конкурентам уже удалось заполучить, которые уже не ищут новые варианты. Таким образом, в конечном счете, рекрутерам будет нужен «новый маркетинг».

Что такое подрывной маркетинг? Подрывной маркетинг – это маркетинговое сообщение/инициатива, которая служит для «нарушения» рыночного пространства и привлечения внимания читателя сообщения, сочетая новые технологии, новые бизнес-модели, новые рынки и новый подход, чтобы пересмотреть традиционное мышление и поведение потребителей.

Все подрывное привлекает внимание. Это хорошо для бизнеса. Это значит быть замеченным. Новый маркетинг может очень быстро вызвать неодобрение. Эффективный подрыв – это искусство, сложный процесс.

Существует тонкая грань между подрывным маркетингом и пиаром. Если целью является привлечение внимания, то ниже представлены некоторые интересные идеи.

Несколько лет назад компания Electronic Arts хотела нанять программистов в Канаде. Она поместила рекламу в начале статьи, в программном коде (который сообщает программисту о том, что EA нанимает сотрудников), которая затем была перенесена на рекламный щит (где-то недалеко от конкурентов). Это, конечно, было замечено, и вызвало полемику в игровой индустрии.



Нынешняя тенденция – это исскуство «проекции рекламы» на известные достопримечательности. Эта форма подрывного маркетинга очень популярна среди журналистов. А почему рекрутеры еще не обратили внимание?



В Рекрутинге 5.0 бренды занятости должны выделятся. Дополненная реальность, подрывной маркетинг и пиар будут ключевыми элементами для достижения этой цели.

Рекрутинг 5.0: Подрывной маркетинг и эмоции. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ищем себе «правую руку». Личный помощник-заместитель.

Каждому руководителю хоть раз да приходила мысль: что если бы я мог себя клонировать?

И он действительно принимается себя клонировать — обучая личного помощника практически всему, что умеет сам. Понятно, для того, чтобы клонирование свершилось, материал должен быть подходящим, человек должен соответствовать интеллектуальному, профессиональному и личностному уровню развития руководителя. Основной же, однако, критерий для такого личного помощника — это отсутствие стремления занять ваше место или позицию. Как найти личного помощника? И сколько стоит это удовольствие?

Итак, перейдем к вопросу, где именно отыскать хорошего личного помощника под свои цели. Как показывает практика, проще всего найти его по личным и профессиональным связям. Прежде всего, это связано с самим понятием «личный», так как кроме функций и компетенций к помощнику предъявляется требование личного доверия. Со стопроцентной вероятностью вы будете больше доверять не человеку с улицы, а дочери/сыну своего знакомого, коллеги или партнера. Второй путь — брать молодежь, которую в дальнейшем придется многому обучать. Пресуппозируя, что молодые еще не испорчены корпоративными интригами и амбициями.

Для преемника важны следующие критерии: понимание личностного профиля руководителя компании и его приоритетов (что он считает важным в работе) и того, как он будет оценивать качество выполненной работы. Потому что для одного руководителя важна скорость, с которой преемник реагирует на поручения. Для другого — мобильность или стрессоустойчивость (способность человека в неожиданных ситуациях оставаться в рабочей форме). Третий склонен к тому, чтобы выбирать помощника, внимательного к мелочам. А для четвертого нужен преемник со всеми этими качествами. Надо понять критерии качественной оценки руководителя. И еще одна характеристика — это (как называется в психологии) вторая позиция. Когда человек может мыслить за другого. Когда он понимает, как мыслит и чувствует его руководитель.

А искать преемника можно, используя привычные ресурсы поиска кандидатов — через Интернет и собеседования. Особого места, где можно найти хорошего преемника, нет.

Важно, насколько человек любит себя, насколько следит за собой. Также важен характер помощника — максимально легкий, позитивно смотрящий на вещи, на мир, на других людей. Правильное слово преемника может очень сильно изменить ситуацию.

Давать ли преемнику советы — зависит от того, требует ли этого руководитель. Есть преемник, выступающий на первых порах в качестве помощника — некоего информатора и планировщика личного времени руководителя. Некоторые для начала дают преемникам задания, на которые у самих не хватает времени. И со временем, когда доверие растет, человек становится правой рукой. В этом случае человеку дается возможность принимать решения. Я всегда искал человека со своим мнением и позицией, чтобы он мог с тобой поделиться ими, чтобы он умел и хотел говорить. И главное — ему было бы, что сказать по каждому вопросу.

В случае с преемником является важным не только его умение, но и то, насколько руководителю комфортно с ним работать. Чувствует ли он со стороны преемника поддерж­ку, возникло ли к нему доверие. Если к помощнику нет доверия, то с ним вообще невозможно работать. Я называю это химией — как в любви. Мы видим человека всего пять минут и уже интуитивно чувствуем, наш ли это человек. Эта мысль срабатывает очень быстро — на интуитивном уровне. Человек входит в кабинет — и ты буквально сразу же чувствуешь, твой ли это человек. Здесь очень важно первое впечатление: как он выглядит, его манеры, темперамент.

И вы почти сразу понимаете, сможете вы с ним работать или же он не впишется в коллектив, не разделит ценности и миссию компании. Некоторые моменты в поведении и внешнем виде кандидата на личного помощника вызывают напряг, происходит отторжение, стоит блок на этого человека. А бывает, что человек начинает говорить — и ты чувствуешь, что он разделяет твои взгляды и мысли, что он близок тебе. Поэтому собеседование и проводится, чтобы человек раскрылся.

Очень важно чувство комфортности работы с таким человеком. Если он не обладает некоторыми навыками, то всему при желании можно научиться. У меня были преемники, которые изначально ничего не умели. Но мы быстро поняли, что нам комфортно вместе, что мы можем работать вместе. И далее мы начали учиться, как нам эффективно работать, взаимодействовать друг с другом.

При поиске преемника можно задать вопросы и личного характера — про родителей, про любимую музыку, про то, как проводит свободное время, — таким образом определяются некоторые ментальности и культура коммуникаций. Как искать себе личного преемника, зависит от того, какой у вас характер работы.

Если вы целый день находитесь в офисе, к помощнику предъявляются одни требования. Если вы берете личного преемника в командировку, поездки, привлекаете его к переговорам, важно, чтобы у него была возможность частых отлучек из дома. Так что все зависит от задачи, которую ставят перед ним. Многие требуют знания английского языка. Если преемник отлично знает язык, но его знания не будут востребованы, он может уйти в другую компанию, где нужно использование языка каждый день — и тогда вы можете его быстро потерять. Следует избегать завышенных требований. Нужно ориентироваться на то, какие задачи стоят перед вами и какой функционал будет выполнять преемник. Когда точно выясняется характер работы преемника — тогда и надо приступать к его поискам. Если личный помощник успешно работал у Фридмана, не факт, что он будет успешен у Тинькова.

Расскажу про свой опыт поиска личного помощника, который стал впоследствии моей правой рукой. Одна из моих сотрудниц приняла решение покинуть компанию. И с этого момента я начал приглядываться к потенциальным кандидатам. Найти себе преемника можно ведь где угодно — главное знать, что ты хочешь. Такой подход важен в любом деле. На одном из семинаров я отметил работу Елены — она девушка активная, доброжелательная, любит улыбаться. Очень подвижная, умеет находить к каждому человеку подход, заинтересовать его. А нам как раз и нужны такие люди — позитивные, подвижные, активные, веселые. Я внимательно наблюдал за ней — как она помогает своему директору организовывать и проводить тренинг. В конце дня подошел и сделал предложение о работе — предложил ей выйти буквально завтра.

Я понял, что она — подходящий нашей компании и лично мне человек. Проблем с ее обучением не было. Я ей очень просто сказал: «Это твой офис — ты здесь хозяйка. Сделай так, чтобы к тебе приходили с радостью и еще более радостные уходили». Важно дать человеку понять, что он — хозяин ситуации. Как ты ее построишь, создашь — так и будет. И если ты чего­-то не сделаешь, то никто не сделает. И пенять будет не на кого. Если человек ответственный, самостоятельный, он все поймет и сделает как надо.

Сначала мы оставляли ее одну на час­-два, потом на полдня, а потом и на целый день — как ребенка. И это правильный подход, на мой взгляд. Она почувствовала, что ее здесь уважают и доверяют, а это очень важно! Она всегда знала, что может позвонить с вопросом или проблемой — и я помогу. Буквально через месяц Елена влилась в работу. И сейчас она ведет первичную бухгалтерию, общается с клиентами, предлагает им продукцию, рассказывает им обо всем — она в курсе всех бизнес­-процессов. И в мое отсутствие, а я часто езжу по делам, делает весь цикл работ. Моей задачей было снабдить ее всей необходимой профессиональной информацией, так как она представляла нашу продукцию. В офисе для этих целей есть специальная библиотека профессиональной литературы. Сейчас, например, Елена осваивает две книги, посвященные тактике активных продаж. Я вижу, что ей интересно развиваться, расти, узнавать новую информацию — это ведь самое важное.

В обществе существует некий стереотип — думать, что девушка не может разбираться в производственных вопросах, в бизнес-­процессах. Это на самом деле действительно стереотип, не более того. Я никогда не боялся, что в моей компании производственными вопросами занимаются женщины. Очень важный параметр для работы преемника — жизнерадостность. Человек должен быть в целом позитивным. Во многом эта черта заложена природой. Если человек часто плачет или прибедняется, он либо должен меняться, либо искать новое место работы. Козьма Прутков замечательно сказал: «Хочешь быть счастливым — будь им!» Важно, как человек себя ощущает и позиционирует. А искать себе помощника можно где угодно — присмотритесь к своему окружению, ведь резюме можно нарисовать очень красивое. Существуют специалисты, которые именно этим и занимаются. Но только что толку от подобного резюме? Достаточно внимательно следить за людьми — на том же семинаре, где я нашел Лену, сразу было видно, кто чувствует себя скованно, а кто, наоборот, получает радость от работы и жизни.

Из личной практики и практики моих коллег могу сказать, что преемник, пусть даже молодой и пока неопытный, — это человек, который может управлять маленькими проектами. Можно нанять готового преемника — опытного бизнес-­зубра с богатым жизненным опытом. Но тогда может произойти столкновение интересов и принципов. А можно растить преемника под себя — и тогда вам будет комфортно с ним работать. Начинающий преемник — это человек, которому ты в процессе работы делегируешь контроль над проектом, доверяешь управление мелкими процессами.

Иногда преемники меняются. Я обычно принимал на работу будущего преемника с одним важным условием: если за короткий период сотрудничества он не определит для себя интересную область приложения сил, мы с ним расстаемся. Если же он определяется, то у него шел карьерный и профессиональный рост в определенном направлении. И через некоторое время он возглавляет конкретный блок. Я приветствую по складу ума таких людей, которым видно дальнейшее развитие: они знают, чего хотят от жизни и работы. Когда ты работаешь помощником руководителя, широта взгляда на все направления, находящиеся в зоне ответственности руководителя, постоянно растет.

Базовые качества преемника — коммуникабельность и профессионализм. Далее я тестирую на собеседовании следующие качества. Если я вижу в человеке неадекватную амбициозность (не в профессиональном, а в личном плане, типа «я — преемник»), то я его вряд ли выберу из всех кандидатов. Потому что он не сможет быть моим преемником — он будет тянуть одеяло и внимание на себя. Преемник — это некий координатор по всем функциям руководителя: он должен представлять меня или моих сотрудников зачастую от моего лица. Поэтому я должен быть уверен, что этот человек морально и психологически зрелый. И это не зависит от возраста, это зависит от воспитания. Плюс множество тонких нюансов. Но, поверьте, есть много молодых людей (я работал часто и с девушками), с которыми очень интересно сотрудничать. Также важный элемент при поиске преемника — понимание, что играть во внутренние корпоративные игры (поделись информацией с коллегами и так далее) этот человек не сможет.

Я видел разных преемников. Видел профессионалов, которые всю жизнь работают в этой должности. Но каждый руководитель должен искать подходящий именно ему вариант. По моему складу, мне интереснее, когда преемник — профессионально растущая единица, когда ему эта работа открывает будущее. Возраст в данном случае не важен.

Преемник, как и любой сотрудник, должен уметь говорить своему начальнику «нет». Если он сможет это сказать обоснованно, тогда это интересно. А если он всегда соглашается — это не является его преимуществом, скорее наоборот. Если тебе интересна и близка твоя работа, ты болеешь за нее душой, то доказываешь до последнего всеми аргументами свою точку зрения, чтобы повлиять на решение вопроса. Когда же руководитель принимает окончательное решение, у тебя есть два пути: либо уволиться, либо выполнять. Очень сложно работать с людьми, которые всегда соглашаются. Значит, им, по сути, безразличен конечный результат. Это все равно что иметь дело со стадом. А потому на данную позицию я стараюсь выбирать людей, имеющих свои взгляды. Тогда человек не просто «сидит» на должности, а получает стимул двигаться дальше — и он старается проявить себя. Поэтому еще на собеседовании выясните, умеет ли человек говорить «нет». Большинство моих преемников открыли свой бизнес или построили успешную карьеру — каждый в своей области.

Очень важно для преемника умение предвидеть ситуацию. Он знает, что нужно руководителю, и действует по этому алгоритму. Это работа на опережение. Важный навык — умение на совещаниях грамотно определять ключевые мысли и правильно их преподносить руководителю. И наконец, один из самых важных критериев. Преемник так или иначе связан с конфиденциальной информацией. Это могут быть как личные сведения о руководителе, так и конфиденциальные данные компании. Поэтому такой сотрудник должен уметь хранить подобную информацию.

Проверить «разговорчивость» потенциального преемника можно на собеседовании, задавая наводящие вопросы о предыдущих местах работы. Если соискатель охотно рассказывает какие­-то интимные подробности из жизни бывшего руководителя, то весьма вероятно, что он будет столь же словоохотлив и в отношении вашей компании.

Ищем себе «правую руку». Личный помощник-заместитель. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными.

Так же, как мы не используем термин «электронная коммерция», термин «социальные медиа» будет исчезать.

Поскольку компании стремятся к взаимодействию, к пониманию своей аудитории, к гуманизации бренда, все медиа и общение станет социальным по своей природе. (Это включает в себя всё потребительское, корпоративное … любое общение в компании и за ее пределами!)

Потребность в «социальном» удаляется.

#NuffSaid*

* Nuff said — искажение от англ. enough said (рус. сказано достаточно или довольно слов).

Рекрутинг 5.0: Конец социальным медиа – все медиа становятся социальными. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0: Клонирование кандидатов.

Так как глобальная война за лучшие таланты продолжается, компании будут сталкиваться с новыми вопросами и проблемами:

1. Мы хотим нанять лучшие таланты; в эпоху глобальной войны за лучшие таланты … очень тяжело заполучить «лучших».

2. Опытный кадровый резерв сокращается (остается малый выбор).

3. Таланты менее лояльны, часто меняют работу, и стоят дороже.

Учитывая эти вопросы и проблемы, работодатели начнут искать новые решения. Компании будут рассматривать возможность создания своих собственных университетов, академий, учебных заведений или учебных программ развития будущих талантов, которые должны быть готовы немедленно приступить к работе. Мы знаем, что многие организации уже выступают спонсорами курсов и сотрудничают с академиями на этой основе. Это следующий естественный шаг.

Существует достаточно талантов среднего уровня, чтобы заполнить роли, но компании могут получить конкретные преимущества только путем найма лучших. Мне нравится слайд на основе данных Journal of Applied Psychology (журнал о прикладной психологии), который пытается визуализировать различие между топ-исполнителем и менее талантливым сотрудником.

Если компании действительно серьезно сосредоточены на привлечении лучших исполнителей, то сначала им нужно определить ключевые навыки, которыми они должны обладать. Благодаря чему они становятся топ-исполнителями? Нужно их создать или обучить?

Все навыки равны, но топ-исполнители отличаются от рядовых сотрудников тем, что исследователи называют «компетенция эмоционального интеллекта». Эмоциональный интеллект – это термин, который популяризировал Саловей и Мейер. Он означает сочетание черт, ценностей и поведения, которое рассматривается как самый мощный и надежный предиктор успеха на рабочем месте. Эти черты нам известны как «навыки» и включают в себя самосознание, самоконтроль, мотивацию, эмпатию и навыки общения.

В 1997 году Гоулман написал статью под названием «Работа с эмоциональным интеллектом». Она вывела эмоциональный интеллект на первый план. Гоулман изучил 286 организаций по всему миру, проанализировав рабочие навыки лучших сотрудников на каждом уровне. Он идентифицировал 20 общих компетенций, и классифицировал их по четырем категориям (три из которых являются эмоциональными компетенциями):

Самосознание

Осознание того, что чувствуешь в этот момент и использование этого для управления процессом принятия решений; объективная оценка собственных способностей и чувство уверенности в себе. (Эмоциональное самосознание; объективная самооценка; уверенность в себе).

Самоконтроль

Уровень контроля эмоций, благодаря которым они работают на благо; достижение целей; эффективное восстановление от эмоциональных стрессов; инициативность, желание усовершенствоваться и настойчивость. (Самоконтроль; доверие; добросовестность; адаптивность; ориентация на результат; инициативность).

Социальная осведомленность

Понимание того, что чувствуют люди; способность взять на себя ответственность за их будущее и развитие взаимопонимания. (Сопереживание; организационная осведомленность; ориентация на сервис).

Социальные навыки

Эмоциональный контроль в отношениях и понимание ситуации; взаимодействие на равных; использование этих навыков для убеждения, руководства и ведения переговоров. (Влияние; лидерство; развитие других; общение; изменение катализатора; управление конфликтами; создание связей; работа в команде и сотрудничество).

Это достаточно революционное заявление по своей природе. Но не стоит приходить к выводу, что когнитивные способности (IQ, технические навыки и т.д.) не играют роль в успешной, продуктивной производительности труда. Конечно же, играют. Однако, если два человека имеют сопоставимые технические навыки, то, как показывают исследования, человек с более сильным эмоциональным интеллектом (навыки общения) будет более успешным и продуктивным на работе.

Назревает «Глобальная война за лучшие таланты». Опытный кадровый резерв сокращается. Поскольку компании продолжают расширяться, особенно на новых рынках, почувствуют ли они необходимость в «создании» своего собственного таланта?

Некоторые могут утверждать, что именно это они и делают сейчас. Организации сосредоточили свое внимание на «лучших университетах», и продолжают сотрудничать с профессорами, чтобы они помогли поддержать, воспитать и создать лучшие таланты.

Будут ли университеты/академии/ученые степени/квалификации, управляемые компаниями, обращены к студентам? Чтобы это понять, мы должны разобраться в том, что происходит сейчас.

Для некоторых, ученая степень является пустой тратой времени и денег. Некоторые курсы и университеты делают ложные предложения. Студентам даже лучше будет воспользоваться некоторыми онлайн университетами. К таким принадлежит Udacity. Это онлайн учреждение привлекает яркие таланты по всему миру, поскольку они стремятся к демократизации образования. Чтобы нанять их, руководители и рекрутеры должны, прежде всего, изменить свой способ мышления.

Некоторые скажут, что это сенсационное заявление, достойное первых страниц газет. Но вышеперечисленные вопросы должны быть рассмотрены студентами, родителями, руководителями бизнеса и политиками. Это наша задача, как рекрутеров, подхватить эстафету повышения осведомленности и работы над изменениями.

Да, великие предприниматели, как сливки, всегда найдут способ добраться до вершины. Но давайте будем честными: большинство предприятий не наняли Ричарда Брэнсона, Стива Джобса или Билла Гейтса из-за их квалификации. Мы, рекрутеры, должны задать себе вопрос: сколько талантов мы упустили?

Вывод? Целью этой статьи является стимулирование дискуссий и размышлений. Это, как мы надеемся, поможет некоторым рекрутерам быть более успешными в своей работе.

Рекрутинг 5.0: Клонирование кандидатов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем…

Мощный заголовок. (Возможно, звучит похоже на мелодию группы REM «Конец света…»)[*]

В Рекрутинге 3.0 мы увидели уход от основных традиционных навыков найма. «Новым» рекрутерам нужны навыки маркетинга, PR, общения, CRM-систем, прямого маркетинга и сегментации базы данных.

Эта кампания проходит через Рекрутинг 3.0 и 4.0, а также переходит в 5.0.

Но в 5.0 возникает вопрос, нужны ли нам рекрутеры вообще?

Возможно, они «устарели».

Давайте посмотрим, почему так могло произойти.

Представим, что выявление и приобретение талантов станет более простым. «Краудсорсинг» рекрутинга 4.0 покажет силу толпы в поиске талантов. Отправка сообщения в сети компании немедленно дает высококачественные рекомендации кандидата; 5.0 видит следующий шаг.

«Большие данные» позволяют компаниям быстро оценить лучших кандидатов. Эти оценки, поведенческое и психологическое профилирование, позволяют получить «больше предсказуемости» во время приема на работу.

Представьте менеджера по найму, который может:

1. Получить рекомендации из краудсорсинга.

2. Найти кандидатов из «облака».

3. Осуществить профилирование кандидатов и использовать «интеллектуальное соответствие» исходя из поведенческих и психологических черт.

Возможно, менеджеры по найму будут в состоянии выполнить свою работу. Возможно, маркетинг возьмет на себя месседжинг брендинга. Так какова же роль рекрутеров сегодня? Давайте обсудим это в следующей части.

[*] REM It’s the end of the world as we know it.

Это конец света в нашем понимании,

(Это время, когда я могу побыть хоть немного в одиночестве).

Это, это конец света в нашем понимании,

(Это время, когда я могу побыть хоть немного в одиночестве).

Это, это конец света в нашем понимании,

(Это время, когда я могу побыть хоть немного в одиночестве).

И я прекрасно себя чувствую, прекрасно..

Рекрутинг 5.0: Конец рекрутерам, которых мы знаем… Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодатели смогут проверить подлинность дипломов онлайн.

Министерство образования и науки РФ начало проработку проекта создания Федерального реестра выпускников высших учебных заведений. Задание подготовить предложения и сформировать макет системы поручено Центру бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета (ПетрГУ).

«Идет обсуждение идеи, сбор предложений. Принимается во внимание, что информация реестра может использоваться работодателями для проверки при приеме на работу, - говорит директор Центра бюджетного мониторинга ПетрГУ Валерий Гуртов. - Также нужно проработать вопрос, как и в каком количестве предоставлять информацию».

Планируемый реестр выпускников вузов будет эволюционной версией Единого реестра государственных дипломов о высшем образовании, который ведется Национальным аккредитационным агентством в сфере образования (Росаккредагентством). Данный реестр ведется с 2005 года, а с 2008-го перешел в форму «Информационной автоматизированной системы ведения Единого государственного реестра документов государственного образца об уровнях образования и квалификации». Доступ к его информации открыт только для административных структур.

По мнению разработчиков макета реестра, он должен вестись по всем уровням профессионального образования (высшему, среднему и начальному). Данная база будет содержать в себе следующие данные: ФИО и паспортные данные выпускника, код заведения по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций и его наименование, год окончания и специализация/направление профессии, серия-номер диплома и дата его выдачи.

Помимо «студенческих данных» в реестр будут вноситься первое место трудоустройства будущего специалиста, данные о наименовании организации, ИНН и должность, которую занимал выпускник в компании. В реестре будет вестись отдельная строка, если студент продолжил обучение (аспирантура, магистратура), был призван в ряды Вооруженных сил РФ или же находится в отпуске по уходу за ребенком.

«Реестр нужен, потому что идет большое количество запросов от работодателей о подлинности дипломов выпускников. Меняется формат, дизайн, стандарт и многое другое в дипломах на государственном уровне, - говорит проректор Российского университета дружбы народов (РУДН) по международной деятельности Гульнара Краснова. - Данный реестр будет полезен выпускникам, уехавшим за рубеж, если компания захочет проверить сертификат об образовании».

Работодатели смогут проверить подлинность дипломов онлайн. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутинг 5.0. Заключение.

Вот и близится завершение трилогии.

Во время написания нас поразило то, что многие лидеры не готовы к 3.0, 4.0, не говоря уже о 5.0. Их обучали методам рекрутинга, которые сегодня уже считаются устаревшими, и в скором времени могут просто навредить бизнесу. Многие из них больше ориентированы на процесс, а не на конечный результат. А где находится ваш лидер?

Представьте себе тех руководителей найма, которые могут пойти к директору и продемонстрировать, что они могут оценить конкурентов и построить отношения с лучшими талантами. Лидеры, которые создали двустороннюю связь с общинами, повышают привлекательность бренда занятости, улучшая бренд потребителя/продукции. Представьте тех, которые берут на вооружение гамификацию и краудсорсинг. Они могут создавать контент и VIP-области, которые будут превращены в деньги. Представьте рекрутинговых лидеров, которые смогли сократить время на набор талантов для достижения бизнес-целей и увеличения доходов компании. Лидеров, которые непосредственно влияют на успех организации.

А теперь сравните их с вашими нынешними руководителями (которыми можете быт и вы). Они влияют на формирование вашего будущего в этом направлении?

Как вы думаете, кого бы предпочел ваш гендиректор в качестве руководителя по найму? Того, кто описан выше, или нынешнего?

Вы можете соглашаться или не соглашаться с тем, о чем мы здесь говорили. Конечно же, профессионалов рекрутинга впереди ожидают захватывающие времена.

Мы надеемся, что, независимо от ваших взглядов, вы будете стремиться бросить вызов статусу-кво. Давайте поможем нашей профессии засиять по-новому, воплощая новые идеи в жизнь. Мы хотим, чтобы и вы поделились своим мнением.

Рекрутинг 5.0. Заключение. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→