Вы, наконец, нашли талантливого сотрудника, которого так долго искали. Кажется, что вы собрали команду мечты, которая без сомнения улучшит результаты вашего бизнеса и… Эй, хватит мечтать! Реальность такова, вы можете потерять своего новичка, не проработав с ним и дня.
Процесс взаимодействия с сотрудниками еще до их фактического прихода в компанию – одна из наиболее важных фаз в «жизненном цикле» работника. Джон Салливан, один из самых влиятельных HR-экспертов мира, открывает секреты успешного построения отношений с новыми работниками.
«Вау»-эффект
«Важная часть процесса взаимодействия с сотрудником до его фактического прихода в компанию и его последующей адаптации – создание «вау»-эффекта, который сможет сразу мотивировать его. Ключевой момент заключается в том, чтобы делать все возможное, чтобы этот эффект сохранялся на протяжении всего «жизненного цикла» сотрудника в компании. Только так вы добьетесь от вашего работника постоянной продуктивности на высоком уровне», – считает Джон Салливан.
Что имеется в виду под «вау»-эффектом? Ответ на поверхности. Это все ваши действия в процессе адаптации сотрудника, которые производят на него впечатления, вызывают позитивные эмоции. Сильные и хорошие впечатления останутся в памяти сотрудников надолго. Вдобавок, они захотят поделиться ими с коллегами, семьей, знакомыми в социальных сетях.
«Все эти действия напрямую связаны с формированием бренда вашей компании. Когда новички приступают к работе, многие люди из их окружения начинают звонить им и спрашивать, каково это, работать на новом месте. Поэтому вы должны очень постараться, чтобы впечатлить их всех», – объясняет Джон Салливан.
4 примера «вау»-эффекта при адаптации нового сотрудника
1. Facebook и его шестидневный «адаптационный лагерь» для всех новичков
• Новые сотрудники заполняют все документы еще перед фактическим выходом на работу.
• Они получают ментора, который курирует их первое время в компании.
• Весь адаптационный период они работают в реальных командах, над реальными проектами.
• По окончании шести недель происходит что-то экстраординарное: новички сами выбирают себе команду и проект.
«Просто представьте себе это: вы приходите на работу в новую компанию, не зная о ней практически ничего. Вас знакомят с людьми и проектами, а через шесть недель спрашивают: «Эй, какую работу ты бы хотел делать в нашей компании?». И вы выбираете то, что вам действительно по душе».
2. Второй пример – компания «Cisco Choise».
Здесь работает трехнедельная адаптационная программа:
• Такая программа нацелена на то, чтобы молодые инженеры не боялись того, что у них будет мало карьерных перспектив из-за узкой должностной инструкции.
• Эта программа открыта для руководителей и различных частей бизнеса.
• Ежегодно участниками этого курса становятся 500 человек, при этом количество девушек из технических колледжей при каждом новом наборе увеличивается на 10%.
• По окончанию программы участники могут сами выбрать департамент, менеджера и работу.
3. Использование видео и социальных сетей при адаптации.
• Компания Arrow Electronics разработала видео-игру для адаптации новых сотрудников. Эффективность адаптации по сравнению со старыми методами увеличилась на 90%.
• Sun Micro создала запоминающееся видео о компании.
• IBM для адаптации новичков использует SecondLife.
4. Google доказал, что даже простые вещи имеют большое значение.
Менеджерам всех новичков, накануне их прихода, обязательно высылают письма, в которых напоминают об обязательных действиях при адаптации:
• Поговорить с новым сотрудником о его роли в компании и обязанностях.
• Познакомить новичка с его непосредственным куратором.
• Помочь новичкам влиться в коллектив.
• В течение первого полугода работы новичка раз в месяц проверять, как проходит его адаптация.
• Поощрять открытый диалог, поскольку у вновь пришедшего человека возникает много вопросов о компании и специфике ее работы.
«Кажется, что это 5 простых пунктов, но менеджеры Google обнаружили, что благодаря этому новички покидали стадию «минимальной продуктивности» на 25% быстрее», – говорит Джон Салливан.
Начало работы с новыми сотрудниками еще до их прихода в компанию
«Первый этап в «жизненном цикле» сотрудника в компании – это период от 1 до 3 дней после того, как кандидат принял предложение о работе, – говорит Джон. – Я рекомендую начинать действовать уже на этом этапе. В первую очередь, поблагодарите их за то, что они согласились быть частью вашей команды и убедитесь, что они прекратили поиск работы. Закончите работу со всеми бумагами и подробно расскажите новичку обо всех его следующих шагах».
Следующий этап длится приблизительно две недели после того, как кандидат принял ваш оффер.
Топ-7 задач доадаптационного периода нового сотрудника:
1. Укрепить его уверенность в том, что он начинает работать в «правильной компании».
2. Убедить его в том, что он не должен менять свое решение.
3. Начать процесс вовлечения сотрудника.
4. С самого старта помочь новичку строить отношения с командой.
5. Убедиться в том, что новый сотрудник придет в первый день полностью подготовленным и воодушевленным.
6. Заставить сотрудника думать о том, что новая работа принесет ему много бонусов.
7. Сделать так, чтобы новичок начал планировать свою работу в первые дни.
Действуйте активно! Сделайте все возможное, чтобы у него не было сомнений в выборе, но при этом будьте готовы к тому, что он может отказаться в последний момент.
Что делать, чтобы новички не отказывались от уже принятого оффера
Помните: ваши сотрудники в ваших руках. Тем более, они уже приняли оффер. Нужно просто укрепить их первоначальное решение.
Для этого:
— Убедитесь в том, что ваш будущий сотрудник сказал своим нынешним менеджерам, что принял решение уйти. Попросите его сообщить вам, когда он это сделает.
— Попросите его изменить информацию о работодателе в социальных сетях сразу после того, как он уйдет из своей нынешней компании.
— Усильте его уверенность, напомните ему, почему вы выбрали его и почему он сказал «да».
— Напомните ему о том, что команда рассчитывает на него и ждет его помощи.
— Подготовьте план Б на случай, если нынешний работодатель сделает ему «контр-оффер».
«Многие из нас серьезно сомневаются, менять ли работу или нет. Поэтому вы должны быть готовы к тому, что ваш потенциальный сотрудник позвонит вам и скажет: «Простите, но я передумал». Просто действуйте, чтобы снизить риски до минимума, – советует доктор Салливан. – Развейте его страхи о том, что он не справится с новой работой. Ведь мы все думаем об этом. Очень важно сказать ему, что он на самом деле подходит этой работе и вы на 100% уверены, что он справится».
Пошлите новому сотруднику «рабочий пакет»
Еще один способ сходу вовлечь новичка – развеять его беспокойство по поводу его первого дня в компании.
Отправьте ему информацию:
— В первую очередь, подробно опишите, как пройдет его первый рабочий день, расскажите о рабочем графике.
— Опишите местоположение офиса и схему транспорта, расскажите, сколько займет дорога до работы.
— Опишите, как обстоят дела с парковкой.
— Убедитесь, что ему будет не сложно найти HR или других сотрудников, которые буду сопровождать его в первый день.
— Расскажите, что он должен/не должен принести с собой.
— Объясните, какой в вашей компании существует дресс-код. Даже лучше выслать ему приблизительные фотографии того, как ваш новый сотрудник должен одеваться на работу.
«Чтобы еще больше повысить степень вовлеченности, отправьте новичку информацию о ему будущем рабочем месте. Адрес, телефонный номер, адрес электронной почты, опишите, какими электронными устройствами он будет пользоваться. В некоторых случаях, не лишним будет послать фотографию его рабочего места».
«Стартовый пакет» может включать в себя мобильный телефон или лэптоп, визитные карточки и брендированную продукцию (майки, кружки, кепки, сумку для ноутбука).
Организуйте встречу с новичком
Встреча с вашим новым сотрудником до того, как он пришел в компанию, произведет на него положительное впечатление.
— Личная встреча за пределами компании. Конечно, сложно организовать встречу в рабочие часы, поэтому запланируйте встречу после работы – пригласите вашего новичка на кофе или на ужин в течение недели после того, как он принял предложение о работе. Напомните ему, что вам не все равно.
— Хорошая идея – пригласить его в офис и познакомить с командой. Это обязательно произведет впечатление. Не обязательно делать это в рабочие часы – можно устроить встречу в компании после окончания рабочего дня или в субботу.
— Встреча онлайн – поддерживать связь можно и с помощью интернета. Например, можно организовать видео интернет-звонок и таким образом познакомить с командой.
Расширяйте круг общения вовремя до-адаптационного периода
«Помогите своему новичку наладить отношения с командой – с его согласия разместите ссылку на его социальные сети в вашей рабочей группе в LinkedIn или в Facebook. Попросите команду установить контакт с новым сотрудником, – говорит Джон Салливан. – В первое время новички обычно чувствую себя оторванными от компании, поэтому найдите волонтеров из вашей команды, которые периодически будут писать ему сообщения или связываться каким-то другим образом. И, конечно, напомните вашему новому сотруднику, что он может обращаться за советом в любое время».
Как можно расширить круг знакомств вашего нового сотрудника:
— Звонок от менеджера/рекрутера – позвонить можно просто для того, чтобы спросить, как дела. Skype-звонок может быть даже более эффективным.
— Организуйте группу новичков в социальной сети – если новых сотрудников у вас несколько, то сделайте группу в соцсети, где они смогут общаться и задавать вопросы.
— Если вы берете в команду студента, общение с ним еще более важно – среди студентов самый большой процент отказов от работы. Они передумывают чаще всего.
«Я рекомендую отправить новичку персональное приветствие. Просто пришлите им письмо или видео от команды. Представьте его впечатление: он устроился в большую компанию, где работает много людей, но, тем не менее, про него помнят. Хорошая идея также отправить письмо, подписанное вашим СЕО».
Ответьте на вопросы ваших новых сотрудников
— Лучше всего иметь список ответов на вопросы, которые уже задавали вам бывшие когда-то новички.
— Сами задайте вопрос вашему новичку, прежде чем они приступят к работе, – «Возможно, вас что-то беспокоит?» и «Может быть, вам что-то нужно?».
— Спросите, что им нужно для работы или для обучения – покажите, что их личные нужды также имеют для вас значение.
— Расскажите о системе поощрения и бонусов в вашей компании.
«Спросите вашего нового работника, не нужен ли ему онлайн тренинг от тех сотрудников, кто уже работает в компании. Это поможет ему быстрее влиться в рабочий процесс. В пример приведу тренинги Succeeding@IBM, которые проводятся до того, как новые сотрудники придут на работу. 80% тех, кто в них участвует, как правило, спокойно переживают свой первый год в компании и работают дальше. Процент увольнений среди тех, кто не участвуют в этой подготовительной программе, выше».
И последнее. Попросите своего новичка просто продумать примерный план своих действий в первые недели.
Джон Салливан – признанный HR-лидер с 40-летним опытом в управлении персоналом, экс-глава HR-подразделения компании Agilent Technologies со штатом в 43 тысячи человек, автор свыше 900 публикаций и 10 книг. Сейчас Джон Салливан – профессор в области менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско. Помимо этого, доктор Салливан – HR-консультант свыше 200 компаний на шести континентах.
wispapp.com
|
Джон Салливан о том, как помочь новичку полюбить компанию. |
