Современный мир очень быстро меняется, поэтому компании должны постоянно учиться чему-то новому, чтобы сохранять конкурентное преимущество. Ведущая роль в этом процессе как нельзя лучше подходит HR. Тем не менее, многие HR-специалисты сосредотачивают свое внимание на управлении, а не на обучении. С учетом рисков, связанных с распределением привилегий, взаимоотношениями с сотрудниками и HR-технологиями, это вполне понятно. Тем не менее, это серьезная ошибка.
Эта мысль пришла мне в голову, когда один из коллег, которого я очень ценю, позвонил мне и задал вопрос о суть организационного обучения. Он хотел передать эту информацию внутреннему клиенту, который планировал заняться самообучением. Коллега проработал в сфере управления персоналом несколько десятков лет и имел ученую степень, однако он не знал, какую роль в обучении может играть HR.
И он не одинок. HR-специалисты в наши дни слишком заняты наймом, распределением привилегий и компенсации, взаимоотношениями с сотрудниками, технологиями и анализом данных, и их это вполне устраивает. Они не находят времени на то, чтобы выйти за пределы привычной функции и сосредоточиться на обучении. Тем не менее, подобный сдвиг мог бы принести свои плоды.
Что нужно знать об обучении?
Прежде всего, необходимо понять, что такое организационное обучение. Организационное обучение не подразумевает просиживание штанов в классе. Организационное обучение - это поиск единого знаменателя и общих ценностей, терминологии, поведенческих реакций и бизнес-стратегий, позволяющих привести деятельность организации в соответствии с желаемыми результатами.
Организационное обучение - это развитие навыка вовремя реагировать на внешние изменения. Ведь мы живем в век перемен!
Обучение происходит на разных уровнях
Сложив воедино индивидуальные знания сотрудников, мы не можем судить о знаниях команды или организации. То, что наши сотрудники - "лучшие из лучших", ничего не значит до тех пор, пока они не выработают коллективные знания и не научатся правильно их интерпретировать. Без этого они не смогут предпринимать осознанные и целенаправленные действия, соответствующие бизнес-стратегии. В отсутствие единых представлений люди действуют на основе предположений, создавая непредумышленные конфликты, которые отвлекают от работы.
Для облегчения взаимопонимания HR может поднимать важные вопросы и решать проблемы, которые стоят перед организацией.
Предположим, что компания генерирует огромные объемы данных, охватывающие все области ее деятельности, поэтому лидеры, погрязшие в информации, не могут предпринимать эффективные действия.
Давайте будем честными: информация, которая оседает на столах мертвым грузом, не способствует решению проблем, в отличие от диалога, основанного на анализе этой информации. Но зачастую руководителям просто не хватает времени на систематизацию, анализ и интерпретацию данных. В результате информация не провоцирует диалог, а лишь добавляет бессмысленную работу.
HR может помочь с интерпретацией и облегчить ведение диалога, задавая хорошие вопросы, формируя гипотезы и отыскивая корни бизнес-проблем. После определения проблемы найти решение гораздо проще.
Теряете позиции на рынке? HR, обладающий широким организационным видением, может помочь! Он соберет данные от сотрудников и руководства и сопоставит их, чтобы определить, что нужно изменить, чтобы соответствовать бизнес-стратегии. Кроме того, он может проанализировать уже имеющиеся данные и выдвинуть гипотезы, нуждающиеся в проверке.
Это и есть помощь. Это польза, которую может принести HR, организуя обучение на индивидуальном или командном уровне. Любые количественные показатели должны служить образовательным нуждам. В противном случае это всего лишь цифры.
Для обучения взрослых требуется контекст
Наука об обучении взрослых людей предполагает, что ученики лучше усваивают информацию, если она приносит им пользу в реальной жизни. Иными словами, сотрудники должны знать, что именно им следует выучить и каким образом это можно будет использовать.
Предположим, вы организуете недельные курсы, пытаясь рассказать обо всем как можно быстрее. Через неделю никто и не вспомнит, о чем вы рассказывали!
Настоящее обучение происходит в режиме реального времени, причем зачастую мы даже не осознаем, что учимся. Формируя ожидания о производительности труда (т.е. планируя) и анализируя (т.е. оценивая) работоспособные методы, HR может настроить организацию на коллективное обучение.
Это сложно, потому что обычно у нас нет времени на составление планов и анализ. Вернемся к примеру с недельным курсом, который можно было бы превратить в полугодовую программу самостоятельного индивидуального и командного обучения, включающую в себя реальные рабочие события. Эти 40 часов проходят с большей пользой, если у обучаемого (например, руководителя) есть реальная проблема, которую можно исследовать и обсудить с HR.
Готовых ответов на сложные вопросы, которые стоят перед организацией сегодня, не существует
Готовые решения работают редко. С учетом скорости развития современных организаций, переменные, которые были актуальны три месяца назад, сегодня уже безнадежно устарели. Пытаясь организовать изменения, основанные на анализе данных годичной давности и выводах, которые были сделаны несколько месяцев назад, мы делаем бесполезную работу.
Сложные проблемы, с которыми нам приходится иметь дело, решаются только обучением. Мы учимся задавать правильные вопросы, отыскивать на них правильные ответы, оценивать возможные решения и менять процессы в качестве реакции на внешние события.
Времена, когда событиями были сами изменения, давно прошли. Изменения стали неотъемлемой частью жизни. Они всегда с нами. HR может научить организацию учиться посредством правильного диалога.
HR должен стать связующим звеном, облегчающим течение процессов
Административная работа HR крайне важна. Умение создать яркий бренд и проработать систему компенсации и привилегий привлекает "лучших из лучших", однако у HR есть и другие возможности. Став связующим звеном и научившись задавать правильные вопросы о разных аспектах деятельности предприятия, HR может запустить процесс создания самообучающейся организации. Упрощая ведение диалога и создавая атмосферу откровенности и открытости, он может способствовать возникновению коллективного сознания.
Привлечь лучших сотрудников - это просто. Удержать их куда сложнее. Для этого нужна тесная связь между командами и индивидами, возникающая в процессе совместного обучения и оценки результатов коллективного труда, и HR должен пытаться облегчить этот процесс любой ценой.
eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Как HR может способствовать организационному обучению? |
