Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Трикстеры – проверка профессионализма рекрутера.

Образ трикстера – обманщика – знаком нам с детства. В сказках он находит воплощение в разных героях: хитрецах и плутах. Однако многие психологи всерьез рассматривают этот образец поведения. Например, если верить Юнгу, трикстер появляется неслучайно – он нужен для нарушения сложившихся устоев и традиций. Получается, что обманщики служат катализаторами изменений, а появление их на рынке труда указывает на слабые звенья в методиках оценки.

Любопытные результаты получили эксперты кадрового центра «Юнити», когда провели опрос своих клиентов. На одном полюсе оказались HR-специалисты, ответившие, что никогда не сталкиваются с обманом соискателей (73%). На другом – респонденты, которые обнаруживают обманы постоянно (7%), и те, кому половина людей, приходящих на собеседование, предоставляют о себе неверные данные (3%). Так можно ли говорить о том, что соискатели не врут, или результаты опроса скорее подтверждают мнение о том, что работодатели не могут распознать трикстера?

Портреты с соискательской натуры.

Коза-дереза: «Бежала через мосток – ухватила кленовый листок…».

Так же, как и сказочная плутовка, жаловавшаяся деду, как плохо ее пасли, соискатели любят рассказывать на собеседовании о том, что в прошлой компании «нет возможности роста» и «маленькая зарплата». Дабы у будущего работодателя не возникали дополнительные вопросы. Такой обман, как правило, даже не считают серьезным проступком – не рассказывать же про злобного бывшего начальника и стервозный коллектив. Чего доброго, еще приклеят ярлык неуживчивого скандалиста с тяжелым характером.

По словам Марианны Скабицкой, директора по персоналу компании «Артпласт», именно приукрашивание и частичное искажение фактов с целью представить себя в более выгодном свете встречается практически на каждом собеседовании. Соискатели склонны прибегать к лукавству, выбирая так называемое «социально желательное» поведение. Так стоит ли специалисту HR-службы копаться в прошлых историях, выясняя истинные причины?

«Проверить кандидата нужно, ведь за шаблонными ответами могут скрываться не только проблемы межличностных отношений, но и недостаток профессионализма», – считает Светлана Александрук, консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». – Так, оценивая кандидата на вакансию «менеджера по продажам» для одной крупной компании, очередной раз получила избитый ответ о том, что причиной ухода является маленькая заработная плата. Тут я задала вполне логичный вопрос: «Если бы компания предложила вам остаться и увеличила заработную плату, вы бы остались?». Отрицательный ответ кандидата стал для рекрутера поводом усомниться в его искренности и уточнить обстоятельства. Запросив рекомендации с прошлого места работы, удалось выяснить, что истинным мотивом были несложившиеся отношения кандидата с руководством из-за невыполнения плана по продажам. Реалистичность требований начальства подтвердили данные о том, что коллеги данного специалиста в отделе достигали необходимого уровня продаж.

Как разоблачить?

Рекрутеры не советуют задавать кандидату типичных вопросов, которых он с нетерпением ожидает и готовит красочную легенду. Чтобы получить более-менее достоверный ответ, лучше этот вопрос несколько перефразировать, сделать его более неожиданным. Например, попросите кандидата пофилософствовать на тему: «Почему люди меняют работу?». Его ответы, обрисовывающие ситуацию в целом, могут спроецировать его собственное отношение к данной проблеме.

Описанный способ сбора рекомендаций прошлых работодателей – тоже очень информативный способ оценить мотивацию кандидата. Однако стоит использовать его с осторожностью. Так, по словам рекрутеров, отзывы бывшего начальства не стоит воспринимать как главный фактор для принятия финального решения: брать или не брать кандидата на работу. Есть много тонкостей, главная из которых – личные отношения рекомендателя с кандидатом и эмоции, оставшиеся у него после расставания.

Храбрый портняжка: «Силачом слыву недаром – семерых одним ударом».

Герой сказки братьев Гримм промолчал о том, что его противниками стали мухи. А вот после проверки нынешних трикстеров оказывается, что и «мух» было в разы меньше, и «били» вовсе не они. Так, судя по отзывам HR-специалистов, очень популярен такой прием: кандидат переписывает в резюме обязанности из должностной инструкции, в то время как фактически выполняет только их часть.

Рассказывая о подобных случаях, Елена Волкова, менеджер по подбору персонала компании «Комус», замечает, что определить, какие из указанных данных – приписки, не так легко, поскольку они, как правило, не бросаются в глаза. «Проводя собеседование с одним кандидатом, я обратила внимание на пункт резюме, где он указал, что руководил проектами самостоятельно. Данная информация особенно не выделялась в резюме, однако я решила оценить именно этот опыт и попросила его уточнить подробности. В результате выяснилось: он никаких проектов и не вел, и даже не помнил, что указал в резюме такие умения и навыки. А эта информация была скопирована», – рассказывает эксперт. По ее мнению, чаще всего такие приписки встречаются у кандидатов, претендующих на должность начальника среднего звена.

Это мнение подтверждает и Мария Гулина, специалист по работе с персоналом компании NSG Group (производителя плоского стекла под брендом Pilkington). Причем она замечает, что приписывают себе чужие заслуги не только подчиненные, но и руководители. В пример Мария приводит один случай подбора на позицию руководителя отдела: «Резюме кандидата было очень интересным. Но на собеседовании я заметила, что специалист не в силах описать процесс решения одной, указанной в резюме, задачи. На все вопросы он отвечает очень кратко и все время пытается увести разговор в сторону. Для меня это стало «звоночком» для углубления в данную тему. Дополнительные вопросы показали, что соискатель лишь контролировал результат, а практически работу выполнял его подчиненный, который был хорошим специалистом. При этом сам руководитель только получал информацию от своего сотрудника для отчетности, и даже не углублялся в нее», – рассказывает Мария, замечая, что этот факт обмана не был в пользу претендента. И сразу зародил сомнения в его честности в остальных вопросах.

Как разоблачить?

Образ действий обманщика, описанный в примере, принято называть «уходом». «Если вы замечаете, что на вопросы о своем функционале соискатель отвечает кратко или подменяет один ответ другим, пусть даже близким по содержанию – пора насторожиться, – считает Светлана Александрук. – Любой уход от ответа – верный признак того, что интервьюируемый пытается скрыть какую-то информацию. Либо он не знает сути вопроса, либо ответ может его компрометировать, показывать не с лучшей стороны». Поэтому эксперт советует не пропускать подобный сигнал, а наоборот, вернуться к проблемной теме еще раз, переформулировав вопросы.

Мария Гулина предлагает понаблюдать за кандидатом в тот момент, когда комфортные для него вопросы (темы, в которых он хорошо разбирается) сменяются некомфортными: «В этом случае поведение человека меняется – это зачастую является индикатором недостоверности и поводом для дальнейшего уточнения. Только рекрутеру нужно воздержаться от поспешных выводов. Ведь некомфортность некоторых вопросов может быть связана не только с обманом, но и другими факторами: например, проблемами в межличностных отношениях с коллегами, с которыми они контактируют при выполнении этих обязанностей, и т.д.».

Продавцы невидимой ткани: «Не видят ее те, кто не на своем месте сидит или непроходимо глуп».

В надежде, что специалисты HR-отдела не владеют узкими профессиональными вопросами, некоторые соискатели пытаются продать свои отсутствующие знания. Однако чаще всего «голым» оказывается не «король»-работодатель, а они сами.

Как замечает консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити» Татьяна Чернышова, в основном таким образом пытаются обмануть «профильные» специалисты (бухгалтеры, программисты и т.п.), знания которых рекрутеру подчас трудно проверить. «На моей памяти есть подобный случай, – рассказывает Чернышева. – Нужен был бухгалтер на материальный и нематериальный учет. На собеседование пришел молодой человек и на мой вопрос о том, что необходимо относить к нематериальным активам, с уверенным лицом начал говорить полный вздор. Поскольку я давно специализируюсь на подборе финансовых специалистов и сама имею опыт работы бухгалтером, то уличить его было несложно – в тот момент ему было очень неловко».

Ее коллега, специалист по подбору персонала кадрового центра «Юнити» Юрий Кондратьев, приводит схожий по сути, но противоположный по значению пример. Девушка-соискатель искала место переводчика корейского языка. В градации позиций она претендовала если не на стартовую позицию, то близкую к начальному уровню. Глубоких знаний языка от нее не требовалось. При этом уже по телефону она пыталась убедить, что не знает корейский язык достаточно хорошо. А вот резюме говорило обратное – образование, курсы, опыт. «Тем не менее, мне удалось уговорить ее встретиться с работодателем, который, надо заметить, оценил корейский претендентки исключительно высоко. Даже кандидаты с солидным опытом, по его словам, уступали ей. Однако даже после длительного общения переубедить девушку не удалось, настолько она уверовала в собственную профнепригодность, хотя компания была готова нанять ее», – рассказывает эксперт.

Как разоблачить?

Несмотря на кажущуюся простоту, обмануть рекрутера в вопросах профессиональных знаний оказывается непросто. Подобные уловки хорошо знакомы работодателям, поэтому они готовятся заранее. Иногда на собеседовании присутствует руководитель подразделения, в которое ведется набор. В других случаях он предлагает проверочные задания. В качестве вспомогательных методов для выявления профессиональных компетенций, по словам Марии Гулиной, можно использовать пробные задания, кейсы, тестирование, ассейсмент.

Причем в некоторых тестах проверяются не только знания, но и честность соискателя. Так, например, Юрий Кондратьев вспоминает, как при подборе юриста в российскую торговую компанию он предлагал опросник, в котором кандидатам самим нужно было оценить свои профессиональные навыки по пятибалльной шкале. «Почти 50% соискателей по всем пунктам всех ключевых разделов поставили себе «4–5». Хотя в список сознательно были включены функции, которые они никогда не исполняли и не знали по определению», – рассказывает эксперт.

Серый Волк: «Ваша мама пришла – молочка принесла».

«Стань тем, кем ты хочешь стать» – хорошая установка для личностного роста, которую, однако, многие кандидаты воспринимают по-своему. «Обычно все банально просто: в резюме все написано красиво, начинаешь разговор и понимаешь, что кандидат какой-то части работ, описанных в резюме, просто не выполнял или имел к этому весьма опосредованное отношение», – поясняет Марианна Скабицкая и рассказывает случай из практики: «Наша компания подбирала руководителя одного из региональных филиалов. На собеседование пришел претендент с отличным резюме: опыт, возраст, все остальные данные соответствовали нашим требованиям. Однако в процессе беседы он начал вести себя кране странно: на любой мой вопрос он задавал свой: «А что там написано в резюме? Нет, это не про меня…» А закончилось собеседование тем, что соискатель заявил: «Я вообще… ветеринарный врач…». Оказалось, что в резюме соискателю принадлежали лишь имя и фамилия – остальные данные он взял из чужого документа. А на свой вполне логичный вопрос: «Зачем вы сюда пришли?» я получила обезоруживающий ответ: «На вас посмотреть».

Интересный случай описывает другой консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити» Татьяна Голубниченко: «В процессе поиска финансового директора в крупную холдинговую компанию мы нашли отличного кандидата. Специалист имел опыт работы в сопоставимой по уровню компании на такой же должности. Пригласили на собеседование, пообщались – действительно высококвалифицированный специалист. Каково же было мое удивление, когда мне пришло резюме еще одного финансового директора этой же компании, который работал там в то же самое время! Конечно, я пригласила «двойника». Побеседовала. Как и следовало ожидать, это был вовсе не финансовый директор и даже не заместитель, а простой исполнитель в команде предыдущего кандидата».

Как разоблачить?

Подобные случаи большинство рекрутеров вспоминают с улыбкой, потому что «раскусить» таких обманщиков профессионалам несложно, хотя некоторые трикстеры готовятся к собеседованию, отрабатывая ответы на наиболее частые вопросы. Так, рекрутеры «Юнити» вспоминают одного соискателя на вакансию технолога пищевого производства. Оказалось, что, увидев объявление, он специально составил резюме под описанные требования и тщательно продумал все вопросы, благодаря чему его все-таки пригласили в кадровое агентство. Однако при личной встрече обман был быстро раскрыт. Кандидат сознался, что очень хочет попасть в эту компанию, на самом деле он работает мясником на рынке и умеет только лишь разделывать тушки, «но делает это отменно!».

«В резюме у таких кандидатов все выглядит необычайно красиво», – замечает Марианна Скабицкая, что, по ее словам, должно стать первым сигналом для рекрутера. Кроме того, в процессе собеседования любители списывать резюме при каждом удобном случае не прочь продемонстрировать тактику «ухода». Поэтому первым способом вывести их на чистую воду должны стать уточняющие вопросы. При этом лучше спрашивать не «что» он делал, а «как». «Как продвигал бренд?», «Как вышел на крайнего покупателя?».

Также неплохо параллельно использовать метод комбинирования вопросов: перескакивая с одного вопроса на другой, вы не даете собеседнику просчитать ходы, адекватно оценить ситуацию.

Итак, трикстеров разных мастей на кадровом рынке немало, а это значит, что тот, кто не встречался с ними – возможно, попросту их не заметил. «У кандидата всегда есть возможность обмануть рекрутера, если он в этом профессионал и хорошо подготовился к собеседованию, – считает Мария Гулина. – В данном вопросе практика имеет большое значение: чем чаще кандидат ходит на собеседования, тем более предсказуемыми для него становятся сложные вопросы». Однако эксперты кадрового центра «Юнити» уверены, что обманщики – это отличная проверка профессиональных качеств рекрутера и методик отбора кандидатов в компании.

«Если вы обнаруживаете обманщиков, значит, ваша система оценки работает хорошо и работодатель не пострадает в дальнейшем из-за недостатка квалификации принятого вами сотрудника, – говорит Татьяна Чернышова. – Не бойтесь быть «въедливым» и настойчивым на собеседовании. Наблюдайте за поведением кандидата – ведь настоящий рекрутер должен быть высококлассным психологом».

Трикстеры – проверка профессионализма рекрутера. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Война за сотрудников ведется с помощью денег.

Дефицит квалифицированных работников все чаще заставляет компании переманивать специалистов друг у друга. В ходе опроса, проведенного службой исследований компании HeadHunter, стало ясно: «отбивают» ценных сотрудников у своих конкурентов 64% работодателей.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Секреты подбора идеальных работников от Google.

Мы уже публиковали статью "Нанимайте, как Google: 5 советов" (читать ЗДЕСЬ). Теперь рассмотрим, как набирают в Google.

Пожалуй, лучший ответ на вопрос о том, как создать «звездную» команду в своей компании, может дать менеджер по персоналу Google, Тод Карлайл, через руки которого ежедневно проходят до трех тысяч резюме. Сам Карлайл утверждает, что подбирает в компанию таких людей, которые влились бы в коллектив, когда Сергей Брин и Ларри Пейдж проводили совещания вокруг стола для настольного тенниса.

В потенциальных сотрудниках Google Карлайл ищет интеллект, гибкость в обучении, разнообразие, лидерские способности и способность к инновациям. Но чтобы узнать, есть ли эту у каждого из претендентов, нужно задавать правильные вопросы на собеседовании. «В биографии претендентов я ищу траекторию. Например, выпускник университета Лиги плюща с высоким средним баллом – это хорошо, но еще лучше, если человек был первым в своей семье, кто пошел в колледж и хорошо справился с учебой, несмотря на подработку». Такие факторы говорят об уме и опыте человека гораздо больше, чем сухое резюме.

Карлайл также ищет людей, которые могут быстро находить верные решения. Например, недавно компания Google наняла в отдел кадров человека, который организовывал работу более 10 тысяч добровольцев, которые расчищали последствия нефтяного загрязнения. Карлайл так объяснил это решение: «У него не было прямого опыта работы, но он отлично справлялся с логистикой в армии, и когда ему поручили руководство крупной операцией, он хорошо выполнил задание. Мы хотели нанять его, потому что он обладает способностью быстро решать проблемы крупного масштаба».

Карлайл также советует расспросить кандидатов об их работе в команде, если вы ищите настоящего лидера. Аргументом против кандидата станет хвастовство о собственных успехах и желание взять на себя всю заслугу за работу команды. На собеседовании специалист по найму Google также просит потенциальных работников рассказать о случаях, когда они совершали серьезные ошибки, которые потом было невозможно исправить. «Человек должен показать скромность, рассказать о том, чему его научила ошибка, ведь все время побеждать просто невозможно. В реальной жизни так не бывает».

Чтобы найти лучших из лучших, выйдите за пределы своего привычного круга обещания. Например, в Google большинство новых сотрудников приходят по рекомендации уже существующих работников.

А чтобы ваша звездная команда работала продуктивно долгое время, нужно время от времени узнавать, что мотивирует каждого человека и как можно повысить степень его мотивации. «Человеческие потребности будут меняться от денег и повышения до интересных новых проектов. Но если вы дадите людям, что они хотят, ваша команда будет оставаться неизменной».

Секреты подбора идеальных работников от Google. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как работать с социальными сетями?

Условия задачи: ИТ-компания 5G начала продвижение своего HR-бренда в социальных сетях, так как заинтересована в привлечении большого числа студентов и выпускников. За контент и коммуникации отвечают сотрудники отдела подбора персонала. Однако написав несколько публикаций о возможностях стажировок в компаниях и днях открытых дверей, они обнаружили, что испытывают трудности с поиском новых интересных тем.

Вопрос: Как эффективнее всего решить задачу регулярной генерации интересного контента?

Евгения Удалова, руководитель службы персонала компании CUSTIS:

На мой взгляд, поставленную задачу нужно разделить на две части:

1. определить круг тем, интересных и студентам, и компании;
2. организовать процесс генерации контента.

Вначале стоит набросать «карту» контента:

• перечислить темы, которые компания готова освещать;
• выделить те из них, которые могут быть интересны студентам;
• определить, какие темы может освещать сама служба персонала, а к чему необходимо привлекать технических специалистов.

Если компания ведет работу со студентами (проводит стажировки, дни открытых дверей, участвует в днях карьеры в вузах) и непосредственно общается с молодежной аудиторией, она наверняка представляет, чем эта аудитория живет и интересуется.

О чем можно писать в контексте взаимодействия со студентами:

• публиковать анонсы мероприятий, которые компания собирается проводить в ближайшее время, и отчеты по прошедшим событиям (например, «как у нас прошел день открытых дверей» с фотографиями и впечатлениями участников);
• рассказывать, какие молодые специалисты сейчас нужны в компании, как происходит обучение и адаптация новичков; можно даже привести примеры тестовых заданий, которые компания дает на собеседовании;
• ссылаться на истории успеха — наверняка в компании есть сотрудники, которые, будучи студентами, пришли на день открытых дверей, остались работать в компании и стали настоящими профессионалами.

Кроме того, можно (и нужно!) поддерживать свой HR-бренд и писать о жизни компании в целом:

• рассказывать, как устроен офис и рабочие места, показывать фотографии;
• если в компании используются Agile-практики, то можно живо и с иллюстрациями передать атмосферу работы, рассказать, как протекают основные процессы;
• можно рассказать о подходе компании к мотивации и обучению, но не сухо, выдержками из документов по корпоративному праву, а на интересных примерах и реальных историях;
• и, конечно же, обязательно стоит освещать жизнь компании за пределами рабочего процесса — как прошел новогодний корпоратив, кто победил во внутреннем турнире по игре в «Мафию», куда пойти болеть за нашу команду по баскетболу и как устроен тимбилдинг в разных проектах (верховая езда, катание на коньках, настольные игры и т. д.).

Студенты по достоинству оценят информацию, которая представляет практическую ценность, поэтому есть смысл публиковать заметки на технические, технологические темы или разбирать какие-то кейсы из реальных проектов. Можно завести рубрику «Профессионалы рекомендуют», где специалисты-практики будут рекомендовать интересные и полезные книги ИТ-тематики. Если сотрудники компании выступают на конференциях, то презентации или видео с мероприятий могут стать отличным материалом для публикации, который еще к тому же демонстрирует, что в компании работают настоящие профессионалы, известные и признанные и за пределами компании.

Теперь несколько слов о том, как должен быть организован процесс.

Если планируется, что за продвижение HR-бренда в социальных сетях будут отвечать сотрудники отдела подбора персонала, то стоит сразу обратить внимание на два нюанса:

• Отвечать за весь процесс должен кто-то один. Это не исключает, что помогать ему — искать темы, писать заметки и публиковать события — могут все. Но у кого-то это должно быть в обязанностях, иначе будет как в поговорке про семь нянек и дитя без глаза.
• Во-вторых, чтобы создавать интересный контент, сотрудники должны быть достаточно хорошо осведомлены о том, что происходит в компании. Либо они хорошо ориентируются в жизни компании, либо просто выполняют функцию «написать новость» на заданную тему. В последнем случае задача генерации контента фактически лежит уже за пределами службы персонала.

Не стоит рассчитывать, что технические специалисты будут с большим удовольствием вам помогать и принимать активное участие с первых шагов. Нужно будет потратить время и силы на выстраивание эффективного взаимодействия с ними, наверняка нужно будет помогать им писать и формулировать мысли
и т. д. Задача существенно упрощается, если в компании есть Интранет, где сотрудники компании регулярно общаются в формате блогов или форумов — подобный ресурс может стать кладезем и тем, и авторов.

Важно следить за качеством материала и его соответствием общей стилистике — здесь неоценимую помощь может оказать PR-менеджер.

Стадия запуска такой деятельности в компании видится достаточно затратной: много времени придется потратить на сбор контента, на осознание, о чем и как стоит писать, на выработку собственного корпоративного стиля в социальных сетях; не стоит забывать и о времени, необходимом для общения с техническими и PR-специалистами.

Юлия Маляганова, директор департамента управления персоналом SUP Media:

Начиная привлекать молодых специалистов при помощи статей и публикаций в социальных сетях, специалист по подбору должен понимать, что это долгий и кропотливый способ привлечения кадров. Социальные сети динамичны, информацию необходимо обновлять часто. Не стоит забывать, что в каждой из социальных сетей есть своя особенность и определенная аудитория. Для повышения лояльности студентов и выпускников необходимо подчеркнуть, что вы как работодатель готовы предложить гибкий график и вкладывать в развитие будущего сотрудника. Пишите подробное описание задач, так как студенту сложно порой представить, как строится процесс работы, но ему очень интересен сам проект и продукт. Тематики для новых публикаций можно выбирать различные, например, истории успешной карьеры в рамках вашей компании, статьи и интервью с руководителями и сотрудниками компании. Конечно, необходимо понимать, что для привлечения молодежи стоит проводить встречи, мастер-классы и специальные мероприятия, освещение которых в социальных сетях поднимет интерес юных специалистов.

Елена Агафонова,генеральный директор Solution Management Group:

Сегодня уже мало кого нужно убеждать в том, что развитие бренда компании – это не исключительная задача отдела маркетинга или специалистов по связям с общественностью. Бренд – это и продукт, и производство, и логистика, и партнерские контакты, и корпоративная культура, другими словами – это совокупное восприятие компании в информационном пространстве. Когда мы говорим об HR-бренде, снова возникает иллюзия обособленного существования этого феномена, развитием которого занимается исключительно отдел HR. Конечно, инициатором проектов, работающих на развитие HR-бренда, выступают обычно эйчары. Хотя мне представляется, что «владельцем» или по крайней мере «со-владельцем» такой стратегической задачи должно быть первое лицо компании. В этом случае все подразделения будут равномерно вовлечены в проект, облечены ответственностью и включены, в данном конкретном случае в процесс поставки контента для соц.сетей. Сотрудники HR-отдела должны быть скорее консультантами, разработчиками и постановщиками задач.

Скорее всего, привлечение студентов и выпускников в компанию, не является самоцелью HR-отдела J. В этом заинтересованы и финансисты, и продажи, и разработчики. Т.е. это задача общая. HR отдел может выступать заказчиком информационного контента для каналов коммуникации HR-бренда, формировать запрос на информационные поводы, релевантные для указанной целевой группы. Думаю, что важным элементов сотрудничества HR с другими подразделениями будут регулярные сообщения о ходе реализации этого проекта. Какие материалы вызвали наибольший интерес, отклик, комментарийную активность? Какой КПД имеет продвижение в соц.сетях на привлечение молодежи в компанию? И т.д. Такая обратная связь даст всем участникам проекта чувство действительно совместной работы и непосредственной причастности к ее результатам.

Ильгиз Валинуров, президент корпорации Кадровых АгентствBusiness Connection:

Ну вообще-то социальные сети, это веб 2.0, когда контент «генерят» сами пользователи. А если контент «генерит» только HR-отдел, то это они по старой привычке и еще не научились работать в новой реальности. Необходимо создавать темы, которые вызывают эмоции и соответственно дискуссии. Тогда проблема в генерации новых тем отпадает автоматически. Участники сами будут предлагать новые темы, отправлять ссылки, рекомендовать друзьям. Так же надо писать не только о своих стажировках, но и вообще о существующих возможностях для студентах в других компаниях, других странах, мировом опыте. Публиковать успешные кейсы стажировок, брать интервью, проводить интерактивные опросы с призами. Сотрудничать с теми, кому доверяют студенты, например Ассоциации студентов AIESEC и другими студенческими общественными организациями.

Как работать с социальными сетями? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Забудьте об интервью: нанимайте любого.

Интервью не является показателем успеха. Почему бы не отказаться от этой старомодной практики найма и просто нанять человека, который входит в офис?

Многочисленные исследования показывают, что интервьюирование кандидатов не скажет вам много о том, как они на самом деле будут работать. Ученые утверждают, что от 45 до 75% новых сотрудников не могут справиться со своими обязанностями. Оценка производительности с помощью различных упражнений также ничего вам не даст.

Это означает, что с помощью подбрасывания монетки у вас есть шанс найти подходящего человека, в отличие от мрачного процесса изучения гор резюме и многих часов интервьюирования кандидатов. Вы просто можете нанять любого. Это позволит сэкономить ваше время и энергию, а все о кандидате вы сможете узнать уже непосредственно в процессе работы.

Одной из самых больших проблем процесса интервьюирования является то, что мы вкладываем в него слишком много времени, поэтому, когда кандидат оказывается не таким, как мы изначально ожидали, нам довольно сложно поверить в то, что мы ошиблись. Затем мы начинаем тратить еще больше времени на то, чтобы все заработало. Если бы мы меньше инвестировали в сломанную систему в начале, возможно, у нас было бы больше мужества побыстрее от нее оказаться.

Я признаю, что в какой-то степени это предложение является возмутительным.

Но оно продиктовано тем, что процесс интервьюирования кандидатов является довольно сложным: трудоемким, дорогим и истощающим. Но игра стоит свеч, если вам удается нанять подходящего человека. А что если это не так? Мы не настолько хорошо разбираемся в людях, как нам кажется. Этот процесс является безнадежно искусственным, из-за чего никто не может оставаться в выигрыше.

Как я понимаю, у вас есть два варианта: больше инвестировать в систему (за счет привлечения специалистов, отслеживания неофициальной литературы и проведения большего количества интервью), или, проще говоря, вкладывать в нее меньше средств.

Потратив годы на применение первого варианта работы, я готова дать шанс второму.

Забудьте об интервью: нанимайте любого. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

HR-ы посматривают в сторону школы.

Костлявая рука кадрового голода, как известно, сжимает горло большинства российских компаний. И в поиске юных талантов им приходится забредать все дальше — уже не только в вузы, но и в школы.

Возможно, скоро поиск будет вестись и в детских садах.

Дешевле звезд.

На данный момент, согласно опросу 187 HR-менеджеров, проведенному на сайте hh.ru, собственные программы обучения для студентов и молодых специалистов существуют только у 12% компаний. Однако более половины опрошенных признают этот способ поиска сотрудников эффективным и готовы в дальнейшем развивать подобные проекты в своих организациях. «Это действительно отличный способ, когда на рынке труда нет подходящих по знаниям и запросам людей, а компания в них нуждается,- говорит Марина Львова, директор по работе с персоналом компании HeadHunter. - В этом случае открывать собственную школу для средних и крупных компаний намного выгоднее, чем брать звезд с огромными зарплатами». По ее словам, наиболее распространена эта практика в сфере интернет-бизнеса.

Свои школы есть не только у самой компании HeadHunter, но также и у команд Yandex и Mail.ru. «В нашей сфере особенно дефицитны хорошие программисты, умеющие работать с высоконагруженными системами, - объясняет Марина Львова. - Свободных людей на рынке нет, а переманивать из других мест - значит подстегивать нездоровый рост зарплат». Именно поэтому компания создала свою школу программистов, из каждого выпуска которой она отбирает для себя несколько новых сотрудников. Остальные, по мнению сотрудников HeadHunter, в любом случае получают хорошие практические знания и навыки, что делает их более интересными кандидатами для других компаний. «Но в нашу школу не так просто поступить,- отмечает госпожа Львова. - Желающему нужно пройти несколько этапов конкурсного отбора, много людей отсеивается, поэтому учатся в школе только действительно толковые люди».

По такому же принципу работает школа «Яндекса»: многоэтапный конкурсный отбор, обучение, дополнительное собеседование для проявивших себя и только после всего этого награда - стажировка в компании с возможностью последующего трудоустройства. «Мы видим, что знания, с которыми к нам приходят ребята из технических вузов, устарели несколько лет назад и недостаточны для работы,- говорят в «Яндексе». - Поэтому мы и создаем собственные учебные программы и надеемся, что полученные знания помогут им работать над проектами, которые изменят рунет в лучшую сторону». По статистике компании, две трети окончивших, например, Школу анализа данных, становятся полноценными сотрудниками. Это усиливает мотивацию к учебе у людей, оценивающих компанию как потенциального работодателя.

Примерка к работе.

Есть компании, которые при подготовке молодых кадров делают ставки на тренинги, мастер-классы и деловые игры. Так, например, аэропорт Домодедово уже многие годы превращает студентов на пару дней в своих генеральных директоров, финансистов и маркетологов, предлагая им в игровой форме решать обыкновенные ежедневные задачи: проверять бумаги, заключать контракты, выпускать пресс-релизы, нанимать и увольнять сотрудников, а также уметь ориентироваться в стрессовой ситуации. Ведущими деловой игры являются топ-менеджеры и специалисты аэропорта, которые тут же берут инициативных и смышленых игроков себе на заметку.

Деловые игры также являются одним из элементов отбора для прохождения летней стажировки в компании «Тройка Диалог». Благодаря им, а также изучению анкет и специальному тестированию, из более чем 2 тыс. желающих специалисты обычно отбирают около 50-60 стажеров, почти половине из которых по окончании стажировки делается официальное предложение о работе. «За 11 лет у нас выработался абсолютно отточенный механизм, - говорит Татьяна Тихонова, HR-директор «Тройки Диалог». - За лето молодой человек понимает, правильный ли профессиональный путь он выбрал, а нам становится ясно, отвечает ли стажер нашим высоким требованиям».

По ее словам, такие стажировки важны как претендентам, получающим опыт работы в одной из ведущих и старейших инвестиционных компаний на рынке, так и самой компании, имеющей возможность выбрать лучших среди лучших. Кроме того, в компании уверены, что такое предварительное знакомство с потенциальным сотрудником хорошо сказывается на командной работе, исключая вероятность попадания в компанию человека, не вписывающегося в корпоративную культуру.

HR-ы посматривают в сторону школы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Девять направлений поиска персонала.

Основная, конечно же, задача любой компании — нанять персонал, который принесет выгоду, пользу. Нельзя забывать и о том, что всем хочется работать с хорошими людьми, которых не так много.

Итак, руководитель сделал вывод, что ему нужен работник. Он сформулировал для себя — как будет называться должность специалиста, за что он будет отвечать, какие будут полномочия, что он получит от компании и т. д.

Направление 1

Поиск кандидатов лучше всего начать в своей собственной компании, именно здесь может работать специалист, уже готовый выполнять требуемые обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров.

Направление 2

Если такой подход не приемлем, то можно обратить свое внимание на знакомых и друзей, работающих в других компаниях. Порывшись в памяти всегда можно назвать имена нескольких человек, профессиональные и личностные данные которых соответствуют требованиям вакансии. Звонок любому из этих людей может обеспечить искомый результат.

Направление 3

Если специалист откажется от предложения, то он с удовольствием (в качестве благодарности за внимание к его особе) порекомендует имя другого человека, своего знакомого.

Направление 4

Разместив объявление о найме в газете (журналах, радио, телевидении), работодатель решает очень важную задачу — сразу несколько тысяч человек узнают о вакансии. Часто именно это обстоятельство обеспечивает успех поиска, в связи с тем, что создается очень широкий выбор кандидатов. Причем все отклики будут поступать от претендентов, которые испытывают потребность в работе именно сейчас. Нужно только грамотно оценить кандидатов и сделать правильный выбор.

Так же нужно помнить о содержании текста рекламного объявления. Чем точнее будут сформулированы требования к кандидатам, условия найма и другая информация о вакансии тем быстрее будет найден необходимый кандидат.

Направление 5

Существует более сложный способ, так называемый метод целевого поиска персонала. В данном случае сначала определяются цели, подлежащие соответствующей разработке. Речь идет о компаниях-конкурентах, о компаниях-лидерах и о любых организациях, где работают или могут работать потенциальные кандидаты на вакантную должность. Собрав соответствующую информацию устанавливаются имена интересующих специалистов. Дальше необходимо обеспечить контакт с ними и сделать предложение о смене места работы. Этот метод используется в основном при подборе топ-персонала, и его могут использовать только профессионалы кадрового дела.

Направление 6

Активно развивается в нашей стране система подбора персонала через специализированные кадровые (рекрутинговые) агентства. Основное преимущество этого способа — гарантированный результат. Услуги агентства чаще всего оплачиваются после того, как кандидат будет найден и приступит к работе в компании работодателя. Консультанты агентства не только ищут и подбирают персонал, но консультируют компанию, что позволяет улучшить ситуацию, например, с адаптацией нового сотрудника, оптимизировать систему мотивации персонала.

Направление 7

В последние годы активно используется Интернет, благодаря которому можно найти специалиста в любом городе. Множество специализированных интернет-сайтов позволяют установить контакт с кандидатами, организовать переписку.

Направление 8

Достаточно большое количество предприятий пользуется услугами государственной службы занятости, где помимо социальной защиты безработных граждан, созданы условия для подбора персонала для работодателей не только на постоянную, но и временную работу. Основное преимущество этого способа — бесплатность услуг.

Направление 9

Тесные связи с высшими и средними учебными заведениями позволяют найти персонал, имеющий современное образование и большое желание работать. Из числа выпускников Вузов работодатель может подобрать себе молодых и перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно новой и прогрессивной корпоративной культуры.

Девять направлений поиска персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 советов как уличить лжеца.

Эксперт по обнаружению мошенничества и бывший тренер ЦРУ Джанин Драйвер делится своими секретами, как докопаться до истины.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Who is mister..? Теория поколений.

Поколение X, поколение Y, поколение Z — эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию?

По мнению экспертов рынка труда, теория поколений — не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.

Скажи мне, когда ты родился...

Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», — утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?

Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) — заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров — завидное здоровье и выносливость.

X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», — говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило — сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».

Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) — свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», — утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», — говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y — главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», — продолжает эксперт.

Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии — чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», — соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.

Сезон охоты

Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», — подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.

Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке — слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», — утверждает Михаил Семкин.

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.

X. «Основная мотивация для ”X” — это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», — утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.

Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности — через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” — финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», — говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».

Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх — «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.

Пренебрегать не стоит

Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, — утверждает Софья Павлова. — Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».

Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, — продолжает эксперт. — В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».

«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, — продолжает Софья Павлова. — Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».

Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера — обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».

Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.

Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.

Who is mister..? Теория поколений. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как нанять лучших работников: советы специалиста по подбору актеров.

Успех фильма в той же мере зависит от подбора актеров, как успех любой компании зависит от талантливых сотрудников. Какие техники кастингов в Голливуде стоит перенять, чтобы найти, провести собеседования и в итоге принять в компанию будущих звезд?

Своими соображениями с порталом FastCompany поделилась специалист по подбору актеров Эллен Ченовет (она участвовала в создании фильмов "Сомнение", "Майкл Клейтон" (Тильда Суинтон получила "Оскар" за лучшую женскую роль второго плана), "После прочтения сжечь" и других фильмов братьев Коэнов).

Фильм с огромным потенциалом и интересным сценарием может получиться совершенно неудачным, если неправильно распределить роли (и любая компания потерпит крах, если сотрудники будут находиться не на своих местах). Между тем довольно посредственные фильмы может "вытянуть" грамотный выбор актеров.

Не ждите, пока лучшие кандидаты сами вас найдут

Специалист по подбору актеров не сидит в своем офисе и не ждет, когда ему пришлет свое портфолио тот, кто ему нужен. Он постоянно "в поле": ищет новые таланты, беседует с агентами и преподавателями театральных школ, которые могут порекомендовать ему новых интересных актеров.

"Я хожу на множество разных постановок. Причем я предпочитаю не Бродвей, а другие, менее популярные площадки. Именно там я могу увидеть новые лица. У меня много знакомых преподавателей актерского мастерства, с которыми я поддерживаю хорошие отношения и к которым могу прийти на занятия, чтобы понаблюдать за их учениками", - говорит Ченовет.

Даже когда перед вами не стоит задача закрыть какую-то конкретную вакансию, не переставайте пополнять базу кандидатов. Посещайте различные мероприятия и помните, что интересного специалиста можно встретить в самом неожиданном месте. Всегда будьте начеку.

Не стоит сразу делать самый "очевидный" выбор

У всех студий есть списки, в которых актеры распределены по типажам. Если нужен актер на роль врача, специалисты по подбору обращаются к тем, у кого уже был подобный опыт в кино. И такая система оставляет мало возможностей для эксперимента. Впрочем, порой к выбору актеров подходят иначе. Так, например, роль в фильме "Выпускник" досталась Дастину Хоффману, хотя, как потом признавался в интервью сам актер, он не думал, что сыграет Бенджамина Брэддока. Хоффман считал свою внешность недостаточно "англо-саксонской", а свой рост - недостаточно высоким. Но режиссер Майк Николс его переубедил.

Когда Ченовет искала актера на роль легкомысленного тренера в фильме "После прочтения сжечь", она не остановила выбор на каком-нибудь типичном комике. В итоге Чеда сыграл Брэд Питт (и эта его роль стала одной из интереснейших за последние годы).

Таким же образом стоит подходить и к подбору сотрудников: не факт, что самый "очевидный" кандидат подойдет лучше других.

Не отвергайте перспективного соискателя из-за неудачного интервью

Не стоит отметать кандидатуру подающего надежды актера после одного неудачного прослушивания, так же как не стоит сразу отказывать интересному кандидату только потому, что первое собеседование не задалось.

У всех бывают плохие дни, в том числе и у актеров. И их портфолио должно говорить об их способностях больше, чем одно неудавшееся прослушивание. "Бывает так, что я говорю режиссеру, что какой-то актер может больше, что он подходит на эту роль, даже если на первой встрече это не было очевидным. И привожу соответствующие доводы. Иногда актеров приглашают на повторное прослушивание, если режиссер понимает, что они продемонстрировали не все свои возможности", - отмечает Эллен Ченовет.

Отстаивайте свой выбор

Ваш выбор не всегда не может совпасть с выбором коллег и руководства, но если вы считаете, что кандидат подходит на вакансию, боритесь за него, прежде чем уступить. Таким образом, например, Джон Войт получил одну из своих знаковых ролей (в фильме "Полуночный ковбой"). Специалист по подбору актеров настоял на своем выборе, несмотря на то, что режиссер Джон Шлезингер отдавал предпочтение Майклу Саразину.

Если есть возможность, не торопитесь

"Есть такие режиссеры, которые хотят утвердить актеров как можно быстрее и не тратить лишнее время на размышления. Иногда надо постараться воззвать к их здравому смыслу и попросить больше времени, чтобы показать еще несколько кандидатов на роль", - утверждает Ченовет.

По ее словам, она посмотрела, наверное, тысячу актрис, пока не выбрала Хейли Стайнфелд для роли в "Железной хватке". "Мне нравится тратить много времени на то, чтобы разобраться во всех мелких деталях и чертах характера героя, это потом окупается", - уверена Эллен Ченовет.

Оценивайте те сильные стороны, о которых сам кандидат может и не подозревать

У лучших специалистов по подбору актеров есть чутье, профессиональная интуиция - они видят те выигрышные качества актера, о которых он сам может даже не знать. Если вы заметили такие качества, подумайте, где их можно использовать.

"Позвольте себе мыслить более широко. Например, тот, кто играет героическую роль, может отлично сыграть злодея. Или вы увидели нечто милое в том, кто предпочитает этих качеств не показывать, подумайте, как это можно использовать", - советует Ченовет. И приводит в пример Микки Рурка, вспоминая фильм "Забегаловка": "Он милый и ранимый человек, но он никогда не хотел играть таких персонажей (и напрасно). Его всегда привлекали роли мужественных и решительных героев".

Рекрутерам тоже стоит слушать свою интуицию. Возможно, кому-то из кандидатов нужно дать возможность проявить свой скрытый потенциал.

Как нанять лучших работников: советы специалиста по подбору актеров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→